人力资源管理培训招聘与配置

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社区人力资源管理招聘与配置管理的合理化分析

作者：徐志宏

来源：《大东方》2017年第04期

摘 要：社区人力资源招聘与配置管理，是整个社区人力资源工作的重点和难点。社区属于基层服务单位，对于人员的招聘与管理既要受到上级单位的管理与约束，又要根据自身社区服务内容进行不断的完善和调整。这就对社区人力资源招聘与配置管理提出了更高的要求。本文从当前社区人力资源招聘与配置管理的现状出发，以人力资源招聘与配置管理的基本原则为依据，分析出社区在进行人力资源招聘与配置的有效性以及合理性道路，为改善社区人力资源管理问题提供一条新的思路，提高社区服务质量，服务效率，合理进行人力资源战略规划与调整，为社区长久发展提供出路。

关键词：社区；人力资源；招聘与配置

一、社区人力资源管理现状与问题

1.绩效考评无明确标准

在现代人力资源管理中，绩效考评是其中的核心问题，在员工工作热情、工作积极性的调动上发挥着不容忽视的激励作用。根据不完全调查可知，大约有一半以上的员工对单位的绩效考评有不满的情绪存在，究其原因可知：其一，类型不同、层次不同的员工之间缺乏标准化的考评机制，量化指标有着较强的笼统性及模糊性，很难予以操作；其二，职位分析尚且有待于明确化、标准化，岗位名称的规范性不足。另外，绩效考评的结果没有直接与员工的奖惩、职位变动和工资分配挂钩，这便对考核结果的真实性和严肃性带来严重影响，无法将绩效考核对事业单位人力资源所具备的控制作用发挥出来。

2.人力资源投资缺乏，人事管理观念滞后

在事社区所有的资源中，最为重要的资源就是人力资源，可以说是事业单位的核心资源，因而对于人力资源管理，必须有强而有力且完整的机构予以执行。但是在目前的单位当中，人力资源管理普遍缺乏完整的管理机制，只是将人力资源管理当成是事务性的工作，专职从事管理的人员缺位，许多人均是身兼数职，这便是组织文化的一种弊端，极大的制约了事业单位战略性发展目标的实现。

2012年度湖南地区

华为技术有限公司员工招聘计划书

——本华为技术有限公司（以下简称“华为”）计划书分为2部分、前半部分分析、后半部分计划。

第一部分、华为技术有限公司介绍与特点

一、华为简介

华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1987年由任正非创建于中国深圳，是全球最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商。华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。在2011年11月8日公布的2011年中国民营500强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一。同时华为也是世界500强中唯一一家没有上市的公司，也是全球第六大手机厂商。

二、华为特点

1、 高科技自主研发企业（在瑞典斯德哥尔摩、美国达拉斯及硅谷、印度班加罗尔、俄罗斯莫斯科，以及中国各地设立了研发机构）

2、 世界500强非上市公司（世界排名352名）（华为产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。）

3、 高科技专利拥有数极多（拥有1737项PCT国际专利申请、2008年统计）

4、 技术人员占据全公司的4成（华为进行产品与解决方案的研究开发人员有62,000多名（占公司总人数的44%），并在德国、瑞典、英国、法国、意大利、俄罗斯、印度及中国等地设立了23个研究所）。

5、 员工到一定级别都可以分享公司股份。（导致华为无法在中国境内上市）

6、 《华为基本法》被很多企业家称道并被很多公司企业效仿。

7、 疑似与中国军方关系密切。（媒体多次披露、导致华为无法在美国纳斯达克上市）

第二部分、华为员工招聘计划书

一、 人员需求 （针对华为技术开发人员占据全公司的四成、所以在员工需求上、必须有大量的技术人员和开发人员）

（招聘前提：随着中国中部地区的发展，各大企业逐步的开始扩大他们在中国中部地区的项目开发，而华为湖南分部，也同样需要扩大经营，特计划此次招聘，来扩大公司规模，以增大华为在湖南地区的电信业务占有率）

XXXXX有限公司

人力资源招聘与配置管理办法

第一章 总则

第一条 为规范强势广告有限公司（以下简称强势公司）对招聘工作的管理，树立良好企业形象，吸引更多德才兼备的人才加盟强势公司，特制定本办法。

第二条 本办法适用于强势公司各个部门及岗位。

第二章 招聘原则

第三条 战略导向原则：招聘工作应符合强势公司的企业发展战略，并服务于公司人力资源规划。既要避免冗员，又要有人才储备，形成合理的人才梯队。

第四条 公开透明原则：招聘过程和结果都应该公开、透明，避免暗箱操作。

第五条 任人唯贤、德才兼备原则：从个人品格、素质、经验、潜能和学历等方面进行全方位的综合性考察，按照先德后才、德才兼备的标准选拔人才。

第六条 平等竞争、择优录取原则：招聘方式应遵循平等竞争的原则，根据既定的用人标准择优录取。

第三章 年度招聘计划

第七条 招聘工作应当事先规划，并有一定的预见性和计划性。强势公司的年度招聘计划是指强势公司人力资源部根据公司的发展战略和经营状况，基于现有的人力资源存量，在每年年底前编制的下一年度人力资源需求计划。

第八条 年度招聘计划由强势公司资源部统一编制，提交总经理办公会议审批。审批通过的年度招聘计划，须经总经理签字生效，方可实施。公司总经理对年度招聘计划有否决权。

第九条 每年12月30日前，公司各部门须按《人员需求申请表》的统一格式，向强势公司人力资源部提交其下一年度的人员需求计划。

第十条 强势公司人力资源部应在下一年1月10日前，将各用人部门的人员需求计划汇总，编制出下一年度全公司《招聘计划草案》，报公司总经理、执行总监，并送有关职能部门负责人，听取各方面的意见。《草案》的内容应包括：

1、下年度全公司人员需求汇总表； 2、各用人单位人员需求分表；

3、各拟招聘岗位的岗位说明书（新增岗位应会同用人部门一起拟定）；

4、招聘的方式和费用预算；

5、强势公司人力资源部对用人部门人员需求的调研与意见。

人员招聘与配置管理-心得报告

第一篇：人员招聘与配置管理-心得报告

人员招聘与配置管理

——心得报告

最近，我参加了一期《人员招聘与配置管理》的培训课程。通过这次培训，我学到了一些招聘的知识，还学到了一些如何合理的有效的配置和管理人员的知识。但是，我更多的收获却是知道了什么样的员工最受企业欢迎，什么样的员工不受企业欢迎，同时感觉自己与最受欢迎的员工还有一段距离。在以后的日子里，我的目标就是努力提高自己各方面的能力，争取成为最受企业欢迎的员工。

一、最受企业欢迎的五高人才：高智商、高情商、高逆商、高财商、高官商。

那么，在这五方面中，我认为大家通常最关注的是前三者。

1、高智商

虽然个人智商的高低有70%左右是由先天因素决定，但是还有30%的空间，可以靠我们后天的努力去提升。我认为自己的智商也就是常人的水平，为了比别人优秀，我只能在另外的30%上下功夫，而在此我认为“借鉴”是我的首选，见多则识广。

2、高情商

高智商的人不能取得成功，很多情况都是情商不高的原因。高情商的表现是这5方面都做得很好：认识自己、管理自己、激励自己、认识他人、管理人际关系。

（1）认识自己：人只有清晰的认识自己的优缺点，才能做到扬长避短。我坚韧，坚信“坚持就是胜利”，但是这样有时也会导致钻牛角尖。我高要求，认为“无成果的行为是无效行为，相当于自己什么也没做”，但是这样有时会导致自己与他人的沟通不顺畅，因为缺少时时反馈。

（2）管理自己：在我的思想观念里，管理自己就是管理自己的情绪、工作习惯及生活习惯等。人们能管理好自己的前提是拥有很强的自控能力，我发觉自己的自控能力有待加强，如：当遇到特别麻烦的事情时，我没能达到“泰山崩于前，而面不改色”的境界，只能做到不发作，待回到自己的空间，再慢慢平复自己的情绪，从而冷静下来；当我的懒惰因子剧烈活动时，我只能坚持工作而不能按计划坚持学习，因为学习是自己另外要求的事情，而工作是必须的事情。（3）激励自己：总是等着别人来鞭策你，推一把挪一步，那么你在成功道路上的行进速度将很慢。只有自己给自己加油，自己给自己设定目标并努力实现目标，才能在成功的道路上一步步的前进。我经常会给自己一些小奖励来激励自己，如一个目标完成了就自我表扬一下或美食犒劳自己等，或者一件事情搞砸了就寻找失败的原因并安慰自己，知道哪里错了，下回注意些就不会再搞砸了。以后，我会努力寻找并学习一些更科学的系统的激励之道，并加以运用。