中长期人才发展规划

中长期人才发展规划(五年)
一、人力资源定位
***公司经营目标是“到****年年产量达到***万元，人均工资在***元，员工总
数达到***人”。为实现公司的战略目标，公司的人力资源定位为：培养与引进人才
双管齐下，为公司发展合理配置人力资源；加强人才的培训与开发，为企业发展提
供人才保障；完善绩效考核体系，推进绩效考核工作，建全高效的激励机制；建立
与企业发展阶段相适应的薪酬福利制度与政策；为提升公司的竞争力服务。
二、人才需求与配置
1、****年的经营目标任务完成情况与人力资源配备现状。总体来说设计比较薄
弱、市场营销、技术人员比较紧缺并且他们的开拓能力不强，这二个部门的工作不
能适应公司发展的需要。生产技术骨干偏偏少，技术工人数量也略显不够，且这类
人员中年纪在30岁以下的人员很不稳定。这些因素直接影响了2到3年内我公司的
人力资源的配置。公司中、高层管理人员的企业综合管理能力也有待提高。
近期我公司人力资源需求的重点是技术人才，市场营销类的中级人才 (能力较
强的营销人才)、企业管理人才，其次，根据生产发展需要及时补充生产技术工作，
培养一些技术骨干，同时公司还需要为长远的经营战略储备一些人才。
2、市场供求分析与评估
**是***二线城市，主要经济以旅游为主。因此**机械制造类技术人才与中高级
管理人才存量较小、结构不合理，且外流较多。加上这两类人才培养周期较长与企
业急剧增长的需求矛盾，使得人才供求关系失衡日益严重。特别是近几年**制造业
发展如火如茶，各**制造类企业对人才的需求非常强烈。中、高级技术、设计、营
销类人才本来市场存量就很少，再加上人才主要集中在沿海经济发达地区。所以**
本地的中、高级机械制造类的人才成了风毛麟角，市场供给量非常有限。
综上所述，公司综合管理部在做人才招聘的同时，坚持做到向外采取有效招聘
策略及时为公司招聘合适的人才，对内做好人才的培训与开发，为公司造就更多的
合格人才。
三、人才发展的基本原则
1、人才优先。不断强化人才在企业发展中的作用，确立人才优先发展的战略地
位，把人才优先发展思想体现到生产发展规划和各项工作部署中，努力做到人才资
本优先积累、人才结构优先调整、人才投入优先保证，以人才优先发展促进企业又
好又快发展。
2、使用为本。将使用为本贯穿到人才工作的各个方面、各个环节，为使用而培
养、为使用而引进，在使用中培养、在使用中激励。建立健全有利于人才充分发挥
作用的机制体系，最大限度地激发各类人才的创造活力和创新智慧，着力提升人才
使用效能，引导人才更好地为公司发展服务
3、统筹协调。着力抓好人才引进、培养和使用三个关键环节，促进规模扩大、
素质提高和结构改善相协调，推进实力増强与效能提升相统一。全面加强各类人才
队伍建设，统筹协调人才队伍的当前发展和可持续发展。
四、人才发展的目标和任务
1、企业经营管理人才队伍目标。打造一支经营管理水平高、市场驾驭能力强，
能够提升企业竞争力，适应新型工业化发展需要的专业化、市场化的企业经营管理
人才队伍。
2、企业管理人才队伍目标。组建一支大局观念强，责任意识强、管理技术过硬，
有创新能力，适应新型工业化发展快速运作的高水平经营管理人才队伍。
3、专业技术人才队伍目标。培养一支数量充足、素质优良、结构合理，具有较
高专业水平和较强创新能力，适应生产发展要求和产业结构调整需要的专业技术人
才队伍。
4、生产一线员工人才队伍目标。培养一支素质过硬，执行力强、岗位技能高、
吃苦耐劳、服从指挥，年轻化、专业化，能够满足生产规模扩大发展的需要的员工
人才梯队。
5、人才发展的主要任务。以盘活现有人才资源为根本，提升人才整体素。认真
分析现有人才资源的特点，按照优化知识结构、提升人才质量的基本要求，采取岗
位学习与培训交流相结合，岗位锻炼与交流锻炼相结合的方式，重点培养一大批生
产能手，打造一支过硬的生产人员队伍。每年安排技术部人员到相关的研究所和大
专院校培训学习，在抓好专业技术人员知识更新的同时，着力提升他们的专业知识、
创新能力。
五、人才发展的重要措施
1、人才招募
1)外部招聘。综合管理部及有关职能部门要制定引进外部人才的具体方案，创
新引才、聚才的良好环境，畅通人才引进的“绿色通道”。采用网上招聘、招聘会和
电视广告等相结合招聘方式，积极为企业发展提供人才保障。建立与***市人才市场、
院校之间的信息联网，整合人才信息资源，形成多层次、多元化的人才资源配置体
系。
2）内部选拔。通过多种方式开展内部竞聘与选拔，优先从公司内部选拔合适的
员工，盘活现有人才资源，为人才充分发挥作用创造良好的环境，积极为吸引人才、
激励人才提供制度支撑。
3）积极推行人才柔性引进策略。树立“不求所有、但求所用、更求所为、重其
所酬”的招才引智新理念，采取聘用、借用、咨询、兼职、合作交流、人才租赁等
灵活形式引进人才智力资源，满足公司的人才需求。积极拓宽引才引智渠道，鼓励
以短期聘用、技术指导等方式，做到“引才”与“引智”紧密结合。
2、人才培养
1）建立人才教育培训考核和激励新机制，激发广大人才参加教育培训的积极性。
积极鼓励员工参加省、市和大专院校组织的各种对口培训，同时联系外部培训机构，
提供优惠措施，大力加强员工培训力度；分层次分类别确立人才教育培训重点，保
证培训资金、培训力量向重点领域、关键部位和紧缺人才培训倾斜。
2）构建人才教育培训体系。员工培训与企业发展同步，并适度超前培养，做到
学以致用，即干什么、学什么，缺什么，就补什么。支持个人提高，实现重点培养、
专业培训、岗位提高和自学成才。
3）规划新上岗人员的职业发展路径，做好新上岗人员的岗前培训，充分发挥老
师傅、技术骨干的传、帮、带作用。人才培养上，高度重视老带青的帮带作用，可
通过一带一、一带二，保证新上岗人员平稳度过动荡的试用期，尽快培养出一大批
年轻接班人才。
3、人才激励
1）完善人才奖励制度。鼓励广大专业技术人才充分发挥工作积极性和创造性，
有计划地开展优秀专业技术人才，优秀管理人才、优秀员工评比奖励活动，对评比
出的优秀人才颁发荣誉证书。
2）提高薪酬、福利和员工生活水平，增强企业认同感。薪酬、福利水平是吸引
人才的重要因素，绩效、福利水平的适度增长可提高员工的工作积极性，但当薪酬、
福利水平达到一定程度时，决定员工最后选择的往往是企业整体的环境，即人才对
企业的认同感和归属感，因此，企业发展的好坏、薪酬福利措施运用的妥否，直接
决定着员工的工作态度。
4、人才发展
1）对企业而言，不可能为所有员工提供发展的岗位，但这并不意味着不能为每
个员工创造发展的空间和机会。真正做到公开、公正地让每个员工凭能力上岗，不
断改进和完善竞争上岗办法；在人力资源配置过程中，做到能者上、平者让、庸者
下；采取老、中、青三结合的方式，充分发挥传帮带作用；在动态中优化人员配置，
最终达到以适合的人，做恰当的事，达到能力与岗位相匹配，做到人尽其才，人事
相宜，不断深入完善人事制度，最大限度发挥人才作用。
2）建立科学的人才考评机制。通过人才测评工作等工作的开展，对岗位责任、
岗位要求及现有人员知识、能力结构做出准确定位，依据测评结果，制定分类分层
次的考评机制，探索制定出的人才考评标准：建立以业绩为依据，由品德、知识、
能力等要素构成的各类人才考评指标体系，完善各类人才考评方法，坚持“公开、
公平、公正”的原则，提高考评的科学性，确保人才考评的公开性、透明性、独立
性、公正性；实行考核分数与绩效工资挂钩制度，客观、实际地展开考评结果，为
公司的长远发展提供人才支持和智力保证。