销售人员考核内容及指标一览表
表二：基本工资部分
销售业务考核8大硬性指标 从销售行为的过程控制来看，如果销售人员一开始就签定销售合同，明确回款时间，到回款时间及时追讨货款，同时以回款进度和额度来调整发货进度和额度，一旦客户有个风吹草动，我们就加大催款力度，完全可以将风险压缩到一定的范围内。 销售员考核8大硬性指标 1、陌生拜访的客户数量 没有陌生拜访，哪来成交客户？这一点，大家都知道。我们的合作客户或潜在客户就是从陌生拜访的汪洋大海之中寻找和筛选出来的。拜访的客户数量越多，掌握的客户资讯越多，我们找出合作客户的可能性越大。这就要求销售人员具有敬业精神，不辞辛苦，不畏拒绝，精诚所至，金石为开。新进的业务员怕生、怯懦可以理解，但不能纵容。丑媳妇总要见公婆，端了销售这碗饭，就由不得你畏畏缩缩。企业一定要在考核中做出生陌拜访的硬性规定，规定出销售人员1天或1周内要见的客户数量下限。以饲料行业的整体情况而言，一个好的销售人员如果1天不约见3～4个客户，无疑是失败的。有的销售人员生陌拜访时不事先做好充分准备，既不预约，也不收集要拜访的客户资料，仓促上阵，结果客户门口的保安就将他搞定了。我曾经听一个保险公司的销售人员说，当他登门拜访客户的时候，他最开心的就是客户不在家。这样既可以慰藉心灵，又可以为失败找借口。有的销售人员总是在工作汇报中大说特说路如何难走，厂如何难找，脸如何难看，人如何难见，第1脚如何踢不出去。所以我们不管销售人员采取什么手段和方法，考评的第1个硬性指标就是见人，见到人，并且要将见的人资料及会谈情况带回来。如果一个销售人员总是抱怨客户不给面见的机会，你还指望他将公司的产品销售出去吗! 2、新客户的开发数量 新客户的开发数量是衡量一个销售人员的最基本指标，是一个销售人员敬业精神的充分体现。企业要发展，市场额度就要不断增大，没有新客户，销量如何能提高？企业要规定销售人员每个月，或每3个月开发的客户数量。当然，这个指标的确定要依据销售人员的背景情况而科学制定，不能搞一刀切。新进销售人员指标可以低点，资深销售人员指标肯定要上扬。对新进销售人员，企业要做的当然是提携和扶持，哪怕其开发的是小的客户，或者前期的成交量还不足以维持销售费用，企业都要给以肯定。毕竟苍蝇肉也是肉，更何况谁能断言，今后他不能成为一个老鹰级的销售人员呢？ 有的企业大搞销售龙虎榜，每月的销售成绩直接上墙，每次的销售会议大张旗鼓地给优秀的销售人员颁奖金，发证书，以此来达到激励销售人员的效果。饲料行业因为它的特殊性，一个销售人员的业绩不可能在短时间显山显水，那我们要给销售人员一定的时间过渡。当然，是在确定这个销售人员想做一点事的前提下。但是一个新进销售人员3个月，甚至更长的时间完不成新客户的达成指标或根本没有新客户；或一个资深销售人员仅仅维持在以前的那几个老客户吃老底，那么这个销售人员就一定出了问题。前者可能是工作懈怠，可能是销售方
酒店餐饮部绩效考核办法 为适应市场竞争的需要，促使餐饮部提高服务质量，让餐饮管理和服务保持规范性，以向客人提供高效、礼貌、热情、周到和标准化的优质服务，确保餐饮部稳定收益，实现公司下达的经营指标，特制定本办法。 一、考核对象：餐饮部经理、厨师长 二、考核指标：包括经营指标---营业收入、利润，以及管理指标---服务质量，其中经营指标权重为80%，管理指标权重为20%。 三、考核方式：月度考核、累计平衡、年度汇算 四、考核办法：工资与考核指标挂钩 1、工资构成 工资由基本工资与绩效工资两部分组成，基本工资占工资总额的70%，绩效工资占工资总额的30%。绩效工资按指标权重分为经营绩效与管理绩效。有关计算公式为： 实际发放工资=基本工资+绩效工资 基本工资=现行工资额×70% 绩效工资=经营绩效工资+管理绩效工资 =现行工资额×30% 经营绩效=绩效工资×80% 管理绩效=绩效工资×20%×评估发放比例
2、月度考核 （1）、月度考核经营绩效工资发放 月度考核时，累计完成考核利润指标时，发放基本工资和全部经营绩效工资。经营指标实行累计平衡的办法进行考核，当月累计未完成经营利润指标时，经营绩效不予发放。累计平衡时，若当月完成考核利润指标，以前月份有累计亏欠时，先补回以前月份亏欠的利润指标，补完后累计完成考核利润指标，方可发放当月全部绩效工资，同时补回以前月份未发放的全部经营绩效工资。 （2）管理绩效工资发放 管理绩效考核指标不实行累计平衡办法考核，按当月考核结果确定的等级发放，考核结果为合格以上等级，即可按相应等级发放，当管理绩效考核结果评定为不合格时，管理绩效工资不予发放。 （3）、超额完成经营绩效发放 超额完成经营绩效是指累计考核经营利润超过目标责任书约定的目标利润的提成比例。超额完成绩效全部交由被考核对象进行分配。但分配办法需提交分店总经理、公司财务人事总监、公司总经理审批通过。超额完成经营绩效具体发放时间为月度考核时发放超额经营利润部分30%，剩余70%留待年终汇算后发放。 （4）、经营利润计算公式 经营利润是指扣除绩效工资后的经营利润，即会计账簿累计
销售人员考核八大硬性指标和很多企业的老总私下里交谈过，大家都一致认为销售人员的考核是一件非常头痛的事。销售日志的填写规范化是作为销售人员考核的硬性指标，要从日常抓起，专人负责，长抓不懈，一抓到底，这样，销售人员的销售行为得以规范，销售管理才不会落空。 和很多企业的老总私下里交 谈过，大家都一致认为销售人员的考核是一件非常头痛的事。因为企业的销售部门是一个特殊的团队，差旅费一领，他们就像天女散花一样在你的面前消失，在外面的时间远比在企业的时间要多，可谓神龙见首不见尾。销售人员在外面做了些什么？又是如何做的？是勤勉还是懈怠？是踏踏实实在跑业务，还是在弄虚作假混日子？这些都是未知数。既然在管理上鞭长莫及，那就要在考核上下功夫。如何考核，笔者根据多年销售管理的经验，提出以下八个考核的硬性指标抛砖引玉，供同行们探讨。 一：陌生拜访的客户数量 没有陌生拜访，哪来成交客户？这一点，大家都知道。我们的合作客户或潜在客户就是从陌生拜访的汪洋大海之中寻找和筛选出来的。拜访的客户数量越多，掌握的客户资讯越多，我们找出合作客户的可能性越大。这就要求销售人员具有敬业精神，不辞辛苦，不畏拒绝，精诚所至，金石为开。新进的业务员怕生、怯懦可以理解，但不能纵容，丑媳妇总要见公婆，端了销售这碗饭，是由不得你畏畏缩缩的。企业一定要在考核中做出陌拜的硬性规定，规定出销售人员一天，或一周内要见的客户数量下限。以饲料行业的整体情况而言，一个好的销售人员如果一天不约见三到四个客户，无疑都是失败的。有的销售人员陌拜时不事先做好充分准备，既不预约，也不收集要拜访的对象资料，仓促上阵，结
果客户门口的保安就将他搞定了。我曾经听一个保险公司的销售人员说，当他登门拜访客户的时候，他最开心的是客户不在家。这样既可以慰藉心灵，又可以为失败找借口。有的销售人员总是在工作汇报中大说特说路难走，厂难找，脸难看，人难见，第一脚踢不出去。这样的销售人员或许也会有同样的心态。所以我们不管销售人员采取什么上三滥，或下三滥的手法，考评的第一个硬性指标就是见人，见到人，并且要将见的人资料及会谈情况带回来。如果一个销售人员总是抱怨客户不给面见的时候，你还指望他将公司的产品销售出去吗？ [NextPage] 二、新客户的开发数量 新客户的开发数量是衡量一个销售人员的最基本指标，是一个销售人员敬业精神的充分体现。企业要发展，市场额度就要不断增大，没有新客户，销量如何能提高？企业要规定销售人员的每个月，或每三个月开发的客户数量。当然，这个指标的确定要依据销售人员的背景情况而科学制定，不能搞一刀切。新进销售人员指标可以低点，资深销售人员指标肯定要上扬。对新进销售人员，企业要做的当然是提携和扶持，哪怕其开发了一个很小的客户，或者前期的成交量还不足以维持销售费用，企业都要给以肯定，毕竟苍蝇肉也是肉，谁能断言，今后它不能成为一个老鹰级的客户呢。 有的企业大搞销售龙虎榜，每月的销售成绩直接上墙，每次的销售会议大张旗鼓地给优秀的销售人员颁奖金，发证书，以此来达到激励销售人员的效果。饲料行业因为它的特殊性，一个销售人员的业绩不可能在短时间显山显水，那我们要给销售人员一定的时间过渡。当然，我们是在确定这个销售人员是想做一点事的前提下。但是一个新进销售人员三个月或更长的时间完不成新客户的达成指标或根本没有新客户，或一个资深销售人员仅仅维持在以前的那几个老客户吃老底，那么，这个销售人员就一定出了问题。前者可能是工作懈怠，可能是销售方法和技巧
销售人员绩效考核方案 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表
四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。 4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=Y B C X A ?+? 公式中具体指标含义如下表所示。 公式中具体指标含义 5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2．行为考核：由销售部经理进行。 六、考核结果
销售人员薪酬与绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为明确销售人员的考核标准与内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值 分配提供依据，特制定本办法。 第二条薪资管理宗旨是:以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效，本办 法对营销中心销售人员适用。 第二章销售人员任务及提成 第三条所有销售人员(不含兼职人员)实行的是有责任底薪;试用期员工不考核基本任务，如当月实际销售额超过基本销售任务，则试用期基本
任务和正式期基本任务同样。 第四条销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算。 第五条兼职销售人员的提成为实际销售额的10%。 第六条拜访客户数 业务人员每月拜访客户基本数为200个次。 第七条销售任务及提成 提成=基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例 超额提成基数×超额提成比例 基本销售任务:公司业务人员的每月基本销售任务根据业务人员的岗 位级别不同而不同。
销售人员的基本销售任务计算公式: 基本销售任务=10000元 (岗位级别-1)×2000元业务人员月薪酬=底薪基本销售任务提成超额提成 基本销售任务提成:基本销售任务的提成比例根据当月基本销售任务的完成情况不同而不同。 基本销售任务提成金额计算公式为: 基本销售任务提成=提成基数×基本销售任务的提成比例 提成基数: 如当月实际销售额≥当月基本销售任务，则提成基数为当月基本销售任务; 如当月基本销售任务×30%≤当月实际销售额≤当月基本销售任务， 则提成基数为当月实际销售额;
酒店销售部绩效考核方案 酒店销售部绩效考核方案 为了进一步加大营销力度，充分调动营销人员的积极性，强化营销部内部管理，力求公正评价营销部的业绩，客观全面反映营销人员工作状况。根据总办制定的全年经营预算及部门实际情况，制定如下方案。一、指标分配酒店全年经营指标为3000万元，其中销售部占61%，即1830万。具体分配如下：单位：万元二、考核方法1、营销部经理、营销代表和美工策划按计划指标分配考核指标、发放工资和绩效奖金。2、营销部的管理工作严格按照酒店服务质量监督实施细则及酒店规章制度执行。3、营销部的管理费用严格按照酒店的预算标准，接受酒店的费用考核。绩效工资计算比例为：客房：制作人：第1页共3页营销部的业绩按实际到款金额计算，收回50%的应收账款，发放50%的绩效工资，扣下的绩效工资待剩余的应收账款到账，发还扣下的绩效工资。如果完成当月（如6月份）计划并在次月（如7月份）收回应收账款，则在8月份（8月15日）发放6月份绩效工资。三、人员状况营销部编制：经理一人、营销代表三人、美工策划一人，计五人。四、薪资福利1、电话费：营销经理电话费补助150元/月，营销代表电话费补助100元/月，美工策划电话费补助50元/月。2、交通费：营销经理交通费补助150元/月，营销代表交通费补助100元/月，美工策划交通费补助50元/月。3、营销部经理工资3600元+绩效工资+电话补贴（150元）+交通补贴（150元）； 4、营销代表工资1500元+绩效工资+电话补贴（100元）+交通补贴（100元）； 5、美工策划工资2000元+绩效工资+电话补贴（50元）+交通补贴（50元）。五、考核范围1、营销部业绩组成以销售酒店客房、餐饮为主，其中包括单位协议，旅游、会议团队，婚宴酒席等。2、酒店客房和餐饮的销售价格一般不允许低于营销部最低权限接待，特殊情况报酒店领导批准。如：销售房价低于酒店门市价4.5折（含4.5折）的，其销售业绩按50％计算指标（注：单位挂账、个人挂账客房消费折扣原则上不能低于5.3折，餐饮消费折扣原则上不能低于8.8折）。3、酒店至尊会员充值销售不计入营销部51万元的绩效考核指标，是酒店全员销售的一项重要工作，个人推销酒店至尊会员充值，给予1%的奖励，如：充值1万元，奖励100元，以此类推。制作人：第2页共3页4、
酒店销售指标分解提成方案 为调动员工的工作积极性，提高员工的销售意识，增加酒店客房入住率，增加员工收入，特制定奖励办法： 奖励以酒店客房协议价为基础，鼓励员工销售高价房。由于营业收入中电话费、洗衣费以及损失赔偿费等酒店收入成本费用过高，所以，奖励记提只依据房费计算。 对于自己的客户，要自始至终的跟进，从登记到结账，要了解客户信息，协助公司处理可能出现的纠纷和投诉，让宾客乘兴而来，满意而归。严禁只拿提成不作为的杀鸡取卵倾向。 营销人员必须走出去，开发新的客源，严禁在前台同接待人员争抢客户。酒店给营销人员协议价，营销人员根据报价自主营销，并根据前台收款进行提成。在预定部房源已然告急情况下，营销人员不得强行预定，应主动推销升级房源，对于强行订房，故意造成升级客房的情况，将视同为所升级房源的特批低价销售，只按照2%记提。 公司管理人员按普通员工记提比例的50%记提。 一、营销部员工的营销 设立底薪，根据营业额记提奖励基金。 以协议价销售的提成=房价×3%×天数。 房价高于协议价的提成={（协议价×3%）+（房价差价×30%）}×天数 低于协议价客房的销售在公司总经理特批的基础上，只能按2%记提 营销人员走出去开发的新客源记入个人业绩，业绩单独记提 领导介绍、主动上门、以及外埠（青岛未设办事处）客户均为部门整体业绩，不记入个人业绩，其营销额由部门记提。 所有销售额度，以营销部下单，前台收款签字确认为准，未收回之款项不能记入销售额度。 根据季节变化制定每月完成营业指标，整体完成指标时，按比例提成；超额完成部分按5%提成；完成基数50%，按1%提成，每增加5%销售额度，增加0.1%的提成比例；没有营业指标，底薪按50%发放。 营销部每月整体销售额提成部分，由部门根据考核发放，营销人员个人业绩记提归个人所有。 二、独立销售： 以协议价为基础，按每天完成10间夜的销售任务为基数，即每月完成300间夜的销售任务，颁发10000.00元的奖励基金；每天完成20间夜的销售任务，即每月完成600间夜的销售任务，颁发20000.00元的奖励基金；未能够完成每天10间夜的销售任务，按营业额的3%记提奖励；完成的销售任务超出每天10间夜，而不足20间夜，其10间夜按10000.00奖励基金标准颁发，剩余间夜按3%记提。 低于协议价的销售或长包房的销售按2%记提，此类销售不占销售指标，不得重复计算。 三、前台销售 前台销售提成：以来自散客和无预定入住宾客为主。“黄金周”期间不予提成。升级销售提成：以有预定的宾客为主，经推介升级入住的，按房价差价进行提成（禁止恶意推销），该提成不受“黄金周”限制，但酒店协议客户事先无预定且按协议价入住及网络订房按预定房型入住的不予提成。前台销售为部门整体销售，提成额由部门根据考核发放。 1、前台价：房价×3%×天数，前台价每降低1个百分点，提成比例降低0.1% 2、协议价：房价×天数×2% （需要特批） 四、其他部门员工，根据个人渠道介绍而来的客户，根据房价不同，比例不同给予记提。 1、前台价：房价×天数×3%，前台价每降低1个百分点，提成比例降低0.1% 2、协议价：房价×天数×2% （需要特批） 五、月租房及年包房将根据不同情况，依据季节变化适当调节变动，其记提比例按2%执行。 六、公司将按年度指标的1%记提奖励基金，将根据考核考绩，用于非营销部门员工的奖励。
营销人员考核办法1.总则 1.1.制定目的 为激励销售人员工作士气，鼓励先进，从而提高工作绩效，特制订本办法。 1.2.适用范围 本公司各业务部门人员的考核，均依照本办法管理。 1.3.权责单位 1)管理部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。 2)总经理负责本办法制定、修改、废止之核准。 2.考核办法 2.1.考核时机 每月5日前提出 2.2.考核方式 分为部门考核和个人考核。 2.3.考核权责 2.4.考核方法 2.4.1.考核部门 1)计算权数表： 2)总经理
收款额目标达成率=当月实收款/当月计划目标收款额*100% 营业额目标达成率=当月实际营业额/当月计划额*100% 收款率=1-{(当月营业额-当月收款额)/当月营业额} 收款率低于60%，营业额目标达成率得分不得超过最高权数。 3)部门考核奖金系数： 2.4.2.个人考核 一、主管之考核计算 1)计算权数表： 2)权数说明： 1、工作态度 A、积极性------8分 凡事主动，做事积极，尽最大努力把工作做好。 B、协调性------6分 为了部门的绩效所做之内部沟通、外部沟通。 C、忠诚度------6分 凡事能以公司利益为前提，并忠于职守。 2、职务能力 A、计划能力------8分 年度计划、月度计划、专案计划之能力。 B、执行能力------6分 各项计划之招待控制及采取改善措施之能力。
C、开发能力------6分 对新产品新服务之开发能力。 二、业务人员之考核 1)计算权数表 2)计算公式 实收款目标达成率=当月实收额/当月计划目标营业额*100% 3)权数说明： 1、工作态度20分 A、积极性------8分 凡事主动，做事积极，尽量大努力把工作做好。 B、协调性------6分 为了绩效更好所做之互相支援、互相帮助。 C、忠诚度------6分 以公司利益为前提，并忠于职守。 2、职务能力10分 A、计划能力-----4分 年度计划、月度计划，各项专案计划之能力。 B、执行能力------3分 各项计划之执行控制及采取改善措施之能力。 C、工作品质------3分 各种资料、各项作业之品质。 4)个人考核奖金系数：
销售人员考核制度 一、考核制定的原则 1、公平的原则 本制度以公司销售人员的日常工作为考核项目，以制度化和考核指标的数据化为考 核方式，尽量减少人为干扰及主观性，对考核及奖励均注重公平性原则。 2、过程与结果激励相结合原则 本制度以月度作为一个考核周期，以过程激励为主、结果激励为辅。 二、考核项目与权重说明 1、考核项目、考核内容及权重 考核项目考评内容权重销售业绩完成公司制定的销售额、销售量和回款目标情况50％市场开发老客户流失情况、新客户开发情况35％日常工作15% 2、考核项目细分 2.1销售业绩考核项目及基准分 考核分项考评内容比例及分值 按照公司制定的月度销售量指标（季度目标分摊到每月）， 满分为100分销以完成率为依据进行考核。 售目标销售额万元占40% 业目标销售量个占20% 绩目标回款额万元占30%
销售费用支出控制情况占 10% 实际销售额：每季累计完成万元，每月完成万元
实际回款额：按照符合月度回款周期、回款金额完成万元 销售费用支出控制情况：常规怎么考核？ 计算方式：各单项实际完成额/各单项目标额×对应比例×100分 各单项相加之和后为各考核分项分值 2.2市场开发考核项目及基准分 考核分项考评内容比例及分值 市按照公司制定的月度销售量指标（季度目标分摊到每月）， 满分为100分场以数量为考评依据。 开老客户流失率为0占50% 发目标新客户拜访数量个占50% 老客户：总数个（上月老客户剩余数+上月新客户数之和），流失数量个，剩余个 新客户：实际新客户拜访数量个 计算方式：老客户剩余数量/总数×对应比例×100分+新客户实际数/目标数×对应比 例×100分 2.3日常工作考核项目及基准分 考核分项考评内容比例及分值 满分为100分日 日常报表填写 占40% 常 工作态度考评 占20% 工 业务能力考评 占30% 作 服务态度和仪表形象考评占 10%
销售部员工薪酬方案 一、目的：公平、公正，体现按劳分配原则，充分调动员工工作积极性。 二、范围：销售部前厅接待和销售代表。 三、任务总额： ①、前厅接待不设定任务总额。 ②、营销总任务额：全年完成协约单位消费额850万元，按全年淡、旺季情况分配至每月。 四、薪酬构成：员工薪酬主要由基本工资和绩效工资组成。 1、前厅接待员：①每位前厅接待员的月基本工资为1000元/月。②绩效工资计提方式： A、前台折扣房按0.3元每间提取; B、全价房1元/间提取。 2、销售代表：每位销售代表的月基本工资为1000元/月，绩效工资由月任务额内提成和超额提成构成。 ①、月任务额提成：每个月对每位销售代表下达当月销售任务额，员工每月的任务额提成总额为600元，每月的任务内销售额提成计算方式为：当月完成任务销售额提成=当月完成任务销售额×（600元/当月应完成任务销售额）。 ②超额提成：每位员工超额按照2倍任务额率提成，每月的超额提成计算方式为：超额提成=实际超额完成额×2（600元/当月应完成任务销售额）。 五、薪酬考核。 1、前厅接待员： ①前台只能按执行价全价出售客房，该类房按0.6元/间计提。 ②若遇常客或临时到店团队（6间以上），可向部门经理申请按前台折扣价执行，该类房按0.3元/间计提。 ③接待员自行记录当班所售散客房间数，按协约单位号入住的不记入。 ④早班大堂副理负责核对前一晚深夜班和当日早班接待员的房态记录并签字确认。 ⑤部门经理于每周五对所有接待员房态记录审核并签字确认。 ⑥每月26日前会同财务部审核，并由部门经理和财务部经理共同签字确认。 ⑦确认后，每月27日由部门公示审核后实际完成量和每位员工实际提成额。 3、销售代表： ①由每位销售代表自行记录每日销售代表所分原协约单位消费额和自行开发新客户消 费额，非协约消费不得记入，记录在每日销售代表工作报告中。 ②销售主管每日核对销售代表的当日统计记录。 ③部门经理于每周五对所有销售代表日工作记录审核并签字确认。 ④每月26日前会同财务部审核，并由部门经理和财务部经理共同签字确认。 ⑤确认后，每月27日由部门公示审核后实际完成额和每位员工实际提成额。 4、销售部经理和营销主管考核总任务额，考核办法参照营销员考核细则。 五、本方案中未涉及或未明示的相关内容，将进一步进行修改完善。修改后按最新修改方案执行。
销售人员的绩效考核如何设计 商品只有卖给客户才能实现“惊人的一跃”，而销售是连接商品和客户的桥梁和纽带。销售给不给力，薪酬体系设计起着重要的作用。一套好的薪酬体系，能激发销售人员的潜力，调动他们的积极性，实现公司的销售目标。案例中公司没有专门的岗位薪酬制度，每个销售人员的岗位工资都是面试时确定的，这种靠主观确定出工资的方法会产生内部的不公平性，如不及时纠正，会对整个销售团队的士气产生不利的影响，也不利于外部销售人员的招聘。 一般来说，销售人员的工资分为固定工资和浮动工资，固定工资包括基本工 资，补贴等，属于保障性工资；浮动工资包括绩效工资，提成等，属于激励性工资。这种薪资结构设计既保证了销售人员基本的生活水准，又能激励销售人员提高业绩。那么我们应怎样设计销售人员的工资体系才能最大程度地调动销售人员的积极性，又不至于给公司带来极大的工资成本压力呢？本文做简单的分享。 薪资结构就是工资的构成情况。典型的销售人员薪资结构有以下五种: 1，纯工资模式。这种薪资结构能给销售人员带来极大的安全感，适合于以下几 种情况： (1)、高技术含量产品或服务的销售； ⑵、额度巨大、销售周期长的产品或服务的销售; (3)、初创型企业需要开拓市场；
(4)、新产品刚上市，面临着多变的市场多变而难以预测； (5)、新进销售人员，由于对产品和市场不了解，为了保证其生活水准而设置的 过渡期。 2，底薪+提成模式。这种模式应用比较普遍，根据产品的不同，技术含量低， 销售范围广的产品可以采用低底薪，专业性强、技术含量高的产品可采用高底薪。由于销售人员的收入和业绩挂钩，极易出现“短视”行为和道德风险，企业需要关注销售人员的销售行为和过程。 3，底薪+奖金模式。这种模式主要用于以下情形： (1)、产品知名度低，市场开拓存在一定的困难； (2)、企业发展到较为成熟的阶段，主要依靠公司品牌和销售渠道铺设来开展业 务； ⑶、产品的销售周期比较长； (4)、垄断企业。 4，底薪+提成+奖金模式。这种模式是应用最广的，比较适用于公司计划快速开拓市场，需要加大激励力度，同时对协作性要求比较高的销售团队。 5,纯业绩提成模式。这种模式比较适用于兼职销售人员和购买者分散、产品同质化程度高、市场广阔、推销难度较低的行业。 选择好薪酬模式后，需要对固定薪酬和浮动薪酬的比例进行测算和调整。- 般越是高层浮动工资的比例越大，比如高层销售管理者的固浮比为3: 7,中层销售管理者的固浮比为4 : 6，基层销售人员的固浮比为5: 5。不管如何调整，要遵循销售目标导向、成本和费用可控和有效激励性原则。
酒店销售体系及业绩考核暂行方案 为提高酒店营收，完成公司下达的经济指标任务，加强酒店销售力量，事业部对销售体系进行如下建设： 一、对销售部专职销售人员的工资考核和提成办法 二、对酒店开展全员营销的相关指标分解和考核、激励政策 一．营销部工资考核和提成办法 为激励营销队伍努力为酒店争取最高的经营收入，根据酒店现实情况制定如下营销部的工资考核和提成办法： 一、营销范围： 1.餐饮销售范围： ?会议销售 ?旅游团队销 ?零散客人销售 ?企事业（挂帐）单位销售 2.客房销售范围： ?会议销售 ?旅游团队销售 ?零散客人销售 ?企事业（挂帐）单位销售 附则： ?凡外包场所及客房电话费、服务费、代办费不计考核业绩。 ?订餐通知单必须事先经餐饮部负责人确认。
?订房通知单必须事先经房务负责人签字确认。 二、基本工资待遇 1.销售经理： ?经理岗位工资：试用期3个月。 1)第一个月个人标准业绩不做要求，享受新人岗位工资 2500 元。 2)第二个月个人标准业绩达到 20000 元，享受新人岗位工资 2500 元，不足指标部分按相应百分比扣岗位工资，直至劳动部门规定的 最低工资。如在20000元——40000元间部分客房（会议）提成2%， 餐饮1%，超出40000按客房（会议）提成5%，餐饮3%计提。 3)第三个月始个业标准业绩要求达到在 40000 元，享受新人岗位工资 2500 元，不足指标部分按相应百分比扣岗位工资，直至劳动部门 规定的最低工资。超出部分按客房（会议）提成5%，餐饮3%计提。 4)自第二个月至第三个月时始，连续2个月不能完成标准业绩的80%， 则不能通过试用，予以辞退或转岗处理。 5)此外，销售经理每月必须完成以下任务，每月拜访客户20位，提供 拜访报告；每月签订协议5份（挂账、优惠、会员），不足每一份扣 5元，超出每一份加20元。 ?津贴：见习期内 第二个月享受 100 元交通费+ 100 元通讯费。 2.销售总监： ?总监岗位工资：试用期3个月。 1)第一个月个人标准业绩达到 30000 元，享受销售总监岗位工资 5000 元，不足指标部分按相应百分比扣岗位工资，直至劳动部门
销售人员绩效考核 王悦程一、销售人员绩效考核 绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。 绩效考核（performance evaluation），是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。 二、绩效考核原则 考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 三、绩效考核的工作程序 1、制定绩效考核计划 2、确定标准和方法考核
3、收集数据 4、分析评价 5、结果运用 四、绩效考核方法 1、图尺度考核法：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 2、交替排序法：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。 3、配对比较法：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 4、强制分布法：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
酒店餐饮部绩效考核办 法 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998
酒店餐饮部绩效考核办法 为适应市场竞争的需要，促使餐饮部提高服务质量，让餐饮管理和服务保持规范性，以向客人提供高效、礼貌、热情、周到和标准化的优质服务，确保餐饮部稳定收益，实现公司下达的经营指标，特制定本办法。 一、考核对象：餐饮部经理、厨师长 二、考核指标：包括经营指标---营业收入、利润，以及管理指标---服务质量，其中经营指标权重为80%，管理指标权重为20%。 三、考核方式：月度考核、累计平衡、年度汇算 四、考核办法：工资与考核指标挂钩 1、工资构成 工资由基本工资与绩效工资两部分组成，基本工资占工资总额的70%，绩效工资占工资总额的30%。绩效工资按指标权重分为经营绩效与管理绩效。有关计算公式为： 实际发放工资=基本工资+绩效工资 基本工资=现行工资额×70% 绩效工资=经营绩效工资+管理绩效工资 =现行工资额×30% 经营绩效=绩效工资×80% 管理绩效=绩效工资×20%×评估发放比例
2、月度考核 （1）、月度考核经营绩效工资发放 月度考核时，累计完成考核利润指标时，发放基本工资和全部经营绩效工资。经营指标实行累计平衡的办法进行考核，当月累计未完成经营利润指标时，经营绩效不予发放。累计平衡时，若当月完成考核利润指标，以前月份有累计亏欠时，先补回以前月份亏欠的利润指标，补完后累计完成考核利润指标，方可发放当月全部绩效工资，同时补回以前月份未发放的全部经营绩效工资。 （2）管理绩效工资发放 管理绩效考核指标不实行累计平衡办法考核，按当月考核结果确定的等级发放，考核结果为合格以上等级，即可按相应等级发放，当管理绩效考核结果评定为不合格时，管理绩效工资不予发放。 （3）、超额完成经营绩效发放 超额完成经营绩效是指累计考核经营利润超过目标责任书约定的目标利润的提成比例。超额完成绩效全部交由被考核对象进行分配。但分配办法需提交分店总经理、公司财务人事总监、公司总经理审批通过。超额完成经营绩效具体发放时间为月度考核时发放超额经营利润部分30%，剩余70%留待年终汇算后发放。 （4）、经营利润计算公式
陕西嘉悦汽车贸易服务有限公司 销售顾问助理接待考核指标 一、销售实习生的考核指标 （一）第一阶段（基础知识）考核指标： 1、参数考核合格——80分 2、客户满意度考核合格——各门70分以上 3、制度考核合格 ◆通过考核可进入第二阶段，下展厅做辅助工作，学习六方位绕 车介绍、熟悉展厅日常工作。 （二）第二阶段（六方位绕车）考核指标： 1、参数及配置考核合格——90分 2、客户满意度考核合格——各门80分以上 3、通过六方位绕车讲解的测评 4、日常工作行为考核合格 ◆通过考核可进入第三阶段，学习神秘客户接待流程及六方位模 拟演练，熟悉展厅日常工作及售后增值服务。 （三）第三阶段（MS+六方位接待流程）考核指标 1、参数及配置考核合格——90分 2、客户满意度考核合格——各门80分以上 3、通过MS及接待流程的测评 4、日常工作行为考核合格 ◆通过考核并通过一个月的观察期后，可进入试用期，接待客户 并辅助入职引导人的相关工作。
二、试用期销售顾问助理的考核指标 （一）可下展厅工作的考核指标： 1、参数考核合格——80分 2、客户满意度考核合格——各门80分以上 3、通过制度培训 ◆通过考核可下展厅做辅助性工作，熟悉展厅日常工作及流程。（二）可下达任务指标，接待客户的考核指标： 1、通过神秘客户接待流程及六方位实操考核 ◆通过考核可接待客户，并由销售经理视工作情况择期下达任务 指标 （三）试用期销售顾问助理转正考核指标： 1、任务完成率90%以上 2、通过销售顾问助理转正考核——80分 3、面访率达到100%、黄卡建卡率高于70%，无未回访 4、反馈月均不得高于5个 5、通过神秘客户接待流程及六方位实操考核对合格销售顾问助理的考 核标准
1、目的 为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。 2、适用范围 适用对销售人员的考核。 3、职责 3.1 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。 3.2 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资 发放。年终奖金由财务部负责发放。 3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。 4、工作程序 4.1 销售人员绩效考核内容：
解释说明： （1）销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用； （2）产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意； （3）月度毛利提成率=（月度绩效工资×60%）/月度计划毛利总额； （4）月度销售提成率=（月度绩效工资×40%）/月度计划销售总额； （5）回款提成率=回款率<60%,回款提成为0；60%<回款率<70%,回款提成为 %；70%<回款率<80%,回款提成为 %；80%<回款率<90%,回款提成为 %；90%<回款
率<100%,回款提成为 %；回款率=100%,回款提成为 %； （6）回款率=（月初回款+当月销售-月末未回款）/月末未回款*100%（大于1时，按1计算） （7）业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展 或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议；（8）新客户有效期：一年。（老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户）。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。 （9）因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限；如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。 （10）财务部于每月号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。 4.2 销售人员晋级、降级标准： 4.2.1晋级标准： （1）新入职销售人员在试用期间（1-3个月）经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师； （2）连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥万——中级销售工程师；
酒店销售部业绩考核办法 二、销售考核：销售收入完成情况以财务提供的审核数据为准，当月 销售的统计确认，按权责发生制执行。 三、纳入销售人员考核范围： 旅行社团队收入、省内外会议、所有签单协议单位收入、会场收入、通过公安机关了解情况后并通过营销的祝酒宴收入， 四、不纳入销售人员考核范围： 十二里屯、指挥部、丁总、婚宴、祝酒宴收入 五、考核办法： 1、全年销售目标任务不具体分解月指标，销售人员的月提成工资、 均从当月纳入销售人员考核范围内经确认的各项收入，按比例计算后提取发放。 2、销售人员考核收入按四舍五入后的整数（百元）对应提成系数计提。 3、销售人员工资标准：工资标准为：提成工资+工龄工资+交通费+电话费 交通费：按公司规定执行、通讯费：每月30元 具体提成指标如下： 提成工资：2200元/月（完成营业额十万元） 低于要求完成营业额的差额部分，按1。5%扣除 超过要求完成营业额的超额部分，按2。2%计提
如：A员工本月完成营业额六万元，差额四万元，则考核工资计算为：2200-（100000-60000）*1。5%=1600元 如：B员工本月完成营业额十四万元，超额四万元，则考核工资计算为：2200+（140000-100000）*2。2%=3080元 5、季度奖按部门季度销售任务完成后，由部门按季度销售总额的2%统一提取，作为部门内勤人员提成工资。 6、部门内勤提成工资由部门经理根据内勤人员每月工作考核情况制定分配方案交总经理审核后发放。 六、综合考核： 1、公关销售部分为内勤（文员、会议联络员）和外联（销售员）两部分，在外联与内勤交接会议信息不清楚，填写各项通知单因指令不明确或联系后有推委现象发生，使相关部门操作不便，导致客户投诉或使酒店经济受损失，部门经理必须承担相应责任，对内勤或外联人员分别在绩效和提成工资中按比例扣罚。 2、销售人员当月促成的销售收入必须及时催款、收款。如当月的销售收入在下一个月内仍未收取，又无部门经理的签字认可的特殊情况说明，只发当月基本工资，提成工资暂缓发放，直至收回 应收款项后再予补发。 3、销售人员当月未完成目标考核的只发放基本工资。连续三月未完 成目标考核的销售人员部门将退回人力资源部处理。 七、费用核定：
销售人员考核奖惩管理办法（试行） 1 目的 为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动销售人员的工作积极性，激发员工的工作热情与创造性，特制定本规定。 2 适用范围 本规定仅适用于抚顺伊科思新材料有限公司。 3 术语与定义 无 4 销售人员薪金构成 4.1 销售人员薪资构成为岗位工资+销售奖金+其它补贴。 4.2 销售奖金计算见奖金计算标准。 5 销售奖金的计算标准（试行） 5.1 销售奖金计算标准 5.1.1 销售人员能完成当月销售任务量的，给予固定奖励元，超出部分给予 元/吨的奖励。奖励每季度兑现一次，在下一季度首月的工资中兑现；月度销售任务量由综合管理部计划统计在考虑生产情况、市场形势等因素后，每月月底前下达给营销部。 5.1.2 公司根据月度实际的销售完成情况，计算出当月实际销售平均价（加权平均价=产品总价/产品总销量），此实际销售平均价不得低于月度销售基准价（基准价
每月月初由财务核算，综合考虑生产成本、承兑费用、运费、销售费用等因素后，下达给营销部），如当月实际销售平均价高于月度销售基准价，按主产品（异戊橡胶、异戊二烯）实际完成总销售额的%的提成给予销售人员以奖励（实际平均价高于基准价的同时，需完成任务量的80%以上，否则此处奖励否决），奖励每季度兑现一次，在下一季度首月的工资中兑现。 5.1.3 计算销售价格时，以现金为准，不含运费，另外还要扣除承兑付款的贴现率、延期付款的利息及佣金等费用； 5.1.4 所有销售奖励的销量统计均以销售回款到账为准。回款期限原则上以合同为准；先付款后发货的，可给与销售人员固定奖励，不能按时回款的将对销售人员予以经济处罚。 5.1.5 废胶、共混胶不计入奖励，由公司统一销售，因市场波动等原因的特价产品的价格必须报总经理审批； 5.1.6 对于公司利润有重大贡献的销售人员，由营销分管副总提报公司总经理同意后给予一次性奖励； 5.1.7 销售人员每开发一家新客户且拿货价格在公司基准价以上，连续三月拿货量超过吨以上，一次性给予1000元奖励，在季度奖金中兑现。每丢掉一家老客户（超过3个月不拿货）从当季度奖金中扣1000元； 5.1.8 销售人员每开发一家代理商并与公司达成合作协议，且每月平均代理量超过100吨者，年底一次性奖励该销售人员10000元； 5.2 佣金处理原则 5.2.1 属于一次性支付佣金或特别关系处理的，按财务审批流程，由销售经理写明情况经市场分管副总审定后，由总经理签批，并财务备案，可直接现金领取；5.2.2属于长期固定支付佣金的，按财务审批流程，由市场营销部列出名单及金额经分管副总审定后，由总经理签批，并财务备案，每次合同执行完成后，由销售
雅悦精品酒店YARROW HOTEL 公函OFFICIAL LETTER 编号：OL/BH/EXEC 07/06/2014号Ref.No : SALS∕EXEC13-16 Date : 07/06/2014 To : 总经理 From : 营业部经理 Subject : 营业部绩效考核试行方案 总经办根据酒店经营情况，实行绩效考核方案，具体内容如下： 一、销售部绩效任务指标 营业部部每个月份由总经理下发营业部任务指标，营业部员工承担的业绩指标由营业部经理分配，报财务部备份。 二、销售部绩效奖励计算办法 1、目标奖金的确定 1）、销售部员工工资=基本工资+效益工资，效益工资为员工工资总额的30%； 2）、销售员每月可获得基本工资（员工工资总额的70%）； 3）、例如销售员完成承担预算指标的70%以上，可获得基本工资+效益工资（效益工 资*70%），依次类推； 4）、销售部整体未完成预算，但个人完成预算指标，可获得目标奖金。 2、绩效目标超额奖励的确定 销售部员工超额完成任务，超额部分按比例给与现金奖励，奖励办法如下： 1）．完成任务给予300元奖励 2）．超出0--5万（含5万）为3% 3）．超出5--10万（含10万）为4% 4）．超出10--15万（含15万）为5% 5）．超出15万以上为6% 3、绩效试行阶段以上几种奖励的关系 以上两种奖励其中目标奖金、超额奖励奖由总经理和财务审核后由财务部在月初直接发放销售部部员工；以上几种奖励作为不同时间和不同内容对销售部员工的奖励，将
同时进行，不存在代替的情况。 4、指标未完成的处理建议 市场营销部员工作为绩效的主体，连续3个月未完成个人预算指标的70%，该员工自动申请离职，具体情况由酒店总经理决定。 5、销售部业绩确认方范围 1）、以预订单下达预订部为准，预订部每天报告财务部核对确认； 2）、销售员当天由于特殊原因没有下达预订单的，可后补；但是时间限于24小时之内，超过时间的不予确认； 3）、团队、团散以订单为准； 4）、以系统中录入销售员签订的协议为准； 5）、会议、宴会通知单为参照； 6）、由销售部签订的其他渠道销售所产生的业绩计入销售部总体业绩； 7）、每月销售文员同步手工统计每位销售人员的销售业绩，月底与电脑核对，最后由部门经理签字确认，报财务经理审核。 6、关于场租的奖励提成办法 为了更大限度地提高酒店会收入和会议室的使用率，提高酒店综合利润，调动销售部员工的积极性，酒店将给予销售部员工场租总额的5%的提成奖励。 注：1、每月销售部和财务进行双重统计，月底报财务审核； 2、会议室场租低于酒店规定的折扣价格，不享受提成。 7、回款 市场销售部业绩指标完成情况以酒店实际收入为准，未结款计入个人业绩，市场销售部人员负责自己客户的回款事宜。当月应收款没有100%回款的，按比例部分发放个人奖金，剩余部分暂寄于财务部，回款后立即计发。（签有信贷协议的除外） 8、本方案几点说明 1）、文员每月提取销售部员工效益工资、奖金的平均值作为奖金； 2）、每月销售部奖金于下月初经财务部审核后发放； 3）、如果销售部完成酒店月预算的100%，酒店将给与运营部经理当月预算的0.5%为奖励，如超额完成，酒店将按超额部分的2%奖励；如完成全年预算，运营部经理可获得5000元作为特别奖励；