2016年全国人力资源管理师三级复习提纲资料

1 / 16 2016年全国人力资源管理师三级总复习大纲

（内部资料）

第一章 人力资源规划

 人力资源规划内涵 P1

1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。

2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

 人力资源规划的内容： P1战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。

 人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。P2

工作岗位分析P2是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

工作岗位分析的内容： P2

1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。

2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。

3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。

工作岗位分析的作用P3：

1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2、为员工的考评、晋升提供了依据。

3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

岗位规范和工作说明书：

 岗位规范P4亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

 工作说明书P6是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

 工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。P7-9

岗位规范和工作说明书区别：P7

区别 岗位规范 工作说明书

涉及内容 覆盖范围、涉及内容广泛 以岗位的“事”和“物”为中心

主题不同 解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题 什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做 2 / 16 结构形式 按企业标准化原则，统一制定并发布执行的 不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化

工作岗位设计：

工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应。

★ “因事设岗”是设置岗位的基本原则。P15

改进岗位设计的基本内容：P16①岗位工作扩大化与丰富化 ②岗位工作的满负荷

③岗位的工时制度 ④劳动环境的优化

工作扩大化 横向扩大工作 将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序

纵向扩大工作 将经营管理人员的部分智能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大

 企业工作岗位分析的★ 中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。”P18

 工作岗位设计的基本方法：P19①传统的方法研究技术（程序分析+动作研究）②现代工效学方法③其他可以借鉴的方法。

 工业工程P23是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科

企业定员

 企业定员：P24亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。

 企业定员管理的作用：P26①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

 企业定员的原则：P27-28

1、以企业生产经营目标为依据；2、以精简、高效、节约为目标； 3、各类人员的比例关系要协调；

4、要做到人尽其才、人事相宜；5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境； 6、定员标准适时修订

 强调 ★ 精简、高效、节约的原则应做好：①产品方案设计要科学②提倡兼职③工作应有明确的分工和职责划分

★ 计算考点：企业定员的基本方法P28

某类岗位用人数量＝某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作（劳动）效率

1、按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率×出勤率）

2、按设备定员P30：定员人数=（需要开动设备台数×每台设备开动班次）/（工人看管定额×出勤率）

3、按岗位定员P30：

①设备岗位定员：班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）

②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。 3 / 16 4、按比例定员：某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数×定员标准（百分比）

5、按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

劳动定员标准的分类P37

按定员标准的综合程度 单项定员 详细定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象）

综合定员 概略定员标准（以某类人员为对象）

按定员标准的具体形式 效率定员 根据生产任务量、工作效率、出勤率

设备定员 根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量

岗位定员 根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量

比例定员 按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人数

职责分工 按组织机构、职责范围和业务分工确定

编制定员标准的原则P38：

①定员标准水平要科学、先进、合理 ②依据要科学

③方法要先进 ④计算要统一 ⑤形式要简化 ⑥内容要协调

制度化管理的特征P42：

①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任

②按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统

③规定岗位特性，对组织成员进行挑选 ④所有权与管理权相分离

⑤因事设人、必要权力、权力限制 ⑥管理者的职业化

制度规范的类型：P43①企业基本制度 ②管理制度 ③技术规范 ④业务规范 ⑤行为规范

企业人力资源管理制度体系的特点P45

1、体现了人力资源管理的基本职能（现代企业人力资源管理至少具有录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能） 2、体现了物质存在与精神意识的统一

 人力资源制度规划与企业其他规划的关系P45

企业的两种管理哲学与管理模式的对比P46：

内容 以任务为中心的管理哲学 以人为中心的管理哲学

观念 员工是人工成本的承担者 员工是具有能动性的重要资源

目的 着眼于企业的近期目标 重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发展

定位 经济人 社会人

战略 引诱式 参与式

手段 物质刺激的单一手段 激励员工的多种手段

方式 权力－命令－服从 民主－尊重－参与

关系 职责僵化、画地为牢 沟通、协调、合作

态度 被动执行 自觉主动

人力资源管理制度规划的原则、基本步骤： 4 / 16  人力资源管理制度规划的原则：P46

①共同发展 ②适合企业特点 ③学习创新并重 ④符合法律规定 ⑤与集体合同协调一致 ⑥保持动态性

 制定人力资源管理制度的基本要求：P49

①从企业具体情况出发 ②满足企业的实际需要 ③符合法律和道德规范

④注重系统性和配套性 ⑤保持合理性和先进性

 人力资源管理制度规划的基本步骤：P49

出草案 ②征求意见、组织讨论 ③修改调整、充实完善

制定具体人力资源管理制度的程序 ★（简答题）P50：

①概括说明建立制度原因、地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性；

②对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定；

③明确规定管理的目标、程序和步骤，以及基本原则；

④说明设计依据和基本原理，采用数据使用形式和方法，以及指标、标准等的解释和说明；

⑤详细规定活动的类别、层次和期限；

⑥对使用的报表格式、量表、统计口径等提出具体的要求；

⑦对活动的结果应用原则和要求，以及配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定；

⑧对各个职能和业务部门人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定；

⑨对活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出规定；

⑩对管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。

人力资源费用预算的审核与支出控制：

 审核人力资源费用预算的基本要求P51（1）确保人力资源费用预算的合理性；（2）确保人力资源费用预算的准确性；（3）确保人力资源费用预算的可比性。

 工资指导线：P53 基准线、预警线、控制下线。

 人力资源费用支出控制的作用、原则与程序：

作用P56：（1）是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段；

（2）是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径；

（3）为防止滥用管理费用提供了保证。

原则P56：1、及时性原则； 2、节约型原则； 3、适应性原则； 4、权责利相结合原则。

程序P56：1、制定控制标准；2、人力资源费用支出控制的实施；3、差异的处理。

第二章 人员招聘与配置

内外部招聘优缺点P58－60

内部招聘 优点 ①准确性高②适应性快③激励性强④费用较低

缺点 ①导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争②容易抑制创新

外部招聘 优点 ①带来新思想和新方法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用

缺点 ①筛选难度大时间长 ②进入角色慢 ③招募成本大

决策风险大 ⑤影响内部员工的积极性

招聘渠道的选择和人员招募的方法：