黄春柳论文

互联网环境下的人力资源管理研究摘要互联网的出现加速了社会和经济的全球化进程，对企业的各项活动产生了深远的影响，对人力资源管理工作提出了全新的挑战，并赋予人力资源管理崭新的理念和思考。

人力资源管理作为企业管理的一个重要课题，是企业生存发展、赢取竞争力的根本要素。

本文从传统人力资源管理的概况出发，在分析其缺点和不足的基础上，针对企业在发展过程中出现的问题，分析了互联网对企业人力资源管理的影响及企业所面临的挑战，并从人力资源的战略规划、企业规章制度、薪酬待遇、激励政策、人文环境、职业生涯规划等方面提出了一系列行之有效的措施来构建优秀的企业文化，以便与员工建立持续良好的关系，提高员工积极性，充分发挥员工潜力，实现企业现有人员的开发与增值，从而提高企业的市场竞争力和保持企业的长期、可持续的发展，为企业的战略目标服务。

同时互联网条件下的E-HR技术的引进，有助于优化企业管理流程、降低成本、提高效率，最终实现人力资源管理的B2B和B2C。

关键词：互联网，人力资源，人力资源管理，核心竞争力，E-HRRESEARCH ON HUMAN RESOURCE MANAGEMENTIN INTERNET ERAABSTRACTThe social and economic globalization has been accelerated by Internet which brings out far-reached influence in every activities and endows new thought and concept for management of human resource for all enterprise organizations.As an important issue, human resources management is the fundamental element for an enterprise to survival and development and win the competitiveness.In this paper, we firstly give an overview of the traditional human resources management, and then analyse the shortcomings and deficiencies of it. For the issues emerged in the development process of an enterprise, we analyse the impacts of the Internet on human resource management and the challenges faced by enterprises, and we propose a series of effective methods, from the aspects of strategic human resources planning, business regulations, remuneration, incentives, human environment, career planning and so on, to build excellent corporate culture, establish continuing and good relations within staffs, increase employee enthusiasm, give full play to potential,achieve development and value-added of the existing staffs. The ultimate goal is to improve the enterprise‘s market competitiveness, maintain the enterprise's long-term and sustainable development, serve the corporate strategic goals. At the same time , the introduction of E-HR technology in Internet era is helpful to optimize the business management processes, reduce costs, improve efficiency, and ultimately realise the human resource management in B2B and B2C.KEY WORDS：Internet,HR,HRM,Core Competence,E-HR目录前言 (1)第1章传统的人力资源管理 (2)1.1 人力资源与人力资源管理 (2)1.1.1 人力资源 (2)1.1.2 人力资源管理 (2)1.2 传统的人力资源管理概况 (3)1.3 传统人力资源管理中的问题与不足 (4)第2章互联网对现代人力资源管理的影响 (6)2.1 互联网对企业人力资源管理的影响 (6)2.2 人力资源管理面临的挑战 (7)第3章互联网环境下的人力资源管理与企业核心竞争力 (8)3.1 核心竞争力 (8)3.1.1 核心竞争力的概念 (8)3.1.2 影响企业核心竞争力的因素 (8)3.2 通过人力资源管理提高企业核心竞争力 (9)3.2.1 战略的人力资源规划 (9)3.2.2 建立优秀企业文化，实现员工价值增值 (11)3.2.2.1建立健全的规章制度 (12)3.2.2.2强激励性的奖惩制度 (12)3.2.2.3良好的职业生涯规划 (12)3.2.2.4具有竞争力的福利待遇 (13)3.2.2.5一定程度的人文关怀 (14)第4章发展前景与未来展望 (16)4.1 E-HR技术 (16)4.2 E-HR技术实现人力资源管理的B2B、B2C (16)结论 (18)参考文献 (19)致谢 (20)前言‘企’字无‘人’则为‘止’。

由此可见对于一个企业来说人的重要性。

企业界对人力资源管理的关注一直在不可逆转的加强，其主要原因是来自于一个日益公认的事实和判断：人是保持竞争优势中最关键的资源。

人力资源的概念在中国的传播只是近几年的事情。

在此之前，中国只有传统的“人事”工作，即把人当作一种工具，注重的是投入、使用和控制，把人力的消耗仅视为一种成本，在使用时以节约为目标。

把人力看作是一种资源是一种战略性的转变。

既为资源，就应该具有资源所具有的共性特征：一是必须要充分加以开发利用；二是必须要不断投资，确保其增值或再生。

人力资源是企业生存发展、赢取竞争力的重要因素，互联网的在未来生活中的主导地位势不可挡，因此研究在互联网环境下的人力资源管理是众望所归，具有划时代的意义：1）从社会角度来讲，以顾客为导向的人力资源服务模式的研究以及开发出的一系列增值模式，如网络化的平等沟通、网络上人才的平等竞争等有利于减少人际的冷漠、增强人的自信心和归属感；2）从技术角度来讲，E-HR（E-Human Resource）技术的引进，因其方便快捷使得企业的人力资源管理活动从繁琐的文案处理工作中解脱出来、降低管理成本、优化企业流程、改善服务质量、从而改变企业的生态环境、实现人力资源管理的战略性转变；3）从企业角度来讲，人力资源的长期规划、开发与增值、素质模型、培训引导、以及合理分配有助于企业从战略的角度合理规划并选取适合自身发展的人才并合理分配以做到适人适岗从而更好地为企业的战略目标服务。

国外对这一论题的研究起步较早，完整性和成熟度高，并形成了相对成熟的E-HR管理系统。

国内的研究代表性的著作有李剑的《新经济时代的人力资源管理》，论文有李听的《新时代的电子人力资源管理》等。

但大多停留在理论的基础上，虽然亦提出了一些解决办法，但实践性较弱，缺乏先进的管理理念，无法满足特定的需求，治标不治本。

本文在研究过程中主要采用了以下方法：1）查阅调研前人文献、汲取精华；2）充分利用互联网的资源，并根据毕业实习企业的管理实践进行实地考察；3）通过实证分析对比、理论联系实际来认识问题、分析问题并解决问题。

在老师的帮助下，最终完成论文的写作。

第1章 传统的人力资源管理1.1 人力资源与人力资源管理1.1.1 人力资源1965年，美国经济学家舒尔茨在《由教育形成的资本》和《人力资源投资》等论著中，系统的阐述了“人力与物资、资金、信息一样，都是对提高生产力和发展社会经济具有决定性作用的资源”等观点，首次提出了人力资源的概念，在此之前常用的是人力资本的观念。

劳动经济学的观点认为，人力资本是一种非物质资本，它是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久的收入能力，在一定时期内主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。

它具有以下五个特征：是一种无形资本；具有时效性；具有收益递增性；具有累积性；具有无限的潜在创造性[1]。

由人力资本向人力资源概念的转化，具有重要意义。

即为资源，就要具有资源的共性特征：一是必须要充分加以开发利用；二是必须要不断投资，确保其增值或再生。

把人视为一种资源较之其他资源来讲，具有不可剥夺性、能动性、可再生性、智力与知识性等特征。

人力资源的价值有效性、稀缺性与独特性、难以模仿和组织化特征使得它当仁不让的成为企业获得核心竞争力的源泉。

图1-1 人力资源—核心竞争力 1.1.2人力资源管理人力资源管理作为企业的一种职能性管理活动的提出，最早源于工业关系和社会学家怀特·巴克（E﹒Wight Bakke）于1958年发表的《人力资源功能》一书。

该书首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以讨论。

巴克主要从其七个方面说明为什么人力资源管理职能超出了人事或工业关系经理的工作范围。

具体包括：1）人力资源管理职能必须适应一定的标准，即“理解、保持、开发、雇佣或有效地利用以及使这些资源成为整个工作的一个整体”；2）人力资源管理必须在任何一个组织活动开始前要加以实施；3）人力资源管理职能的目标是使企业所有员工有效地工作和取得最大的发展机会，并利用他们所有与工作相关的技能从而使工作达到更高的效率；4）人力资源管理职能不仅包括和人事劳动相关的薪酬和福利，还包括企业中人们之间的工作关系；5）人力资源管理职能和组织中各个层次的人员都息息相关，甚至CEO；6）人力资源管理职能必须通过组织中负责监督他人的每一个成员来实现。