关于薪酬管理的公平性原则研究

2024公司薪酬管理制度(完整版) 2024公司薪酬管理制度（完整版）一、引言公司薪酬管理制度是为了确保员工在公司内部的公平性、激励性和竞争力而制定的。

本制度旨在建立一个合理、透明、公正的薪酬体系，以激发员工的积极性和创造力，推动公司的可持续发展。

二、薪酬管理原则1. 公正原则：公司将根据员工的工作成绩、职位水平、市场行情等因素来确定薪酬水平，确保薪酬的公平和合理性。

2. 竞争性原则：公司将在对待同等级别的员工时保持公平、竞争性，并制定相应的激励措施，以激发员工的工作动力和创造力。

3. 透明原则：公司将向员工公开薪酬制度，让员工了解薪酬水平的确定方法和标准，增强员工对薪酬制度的信任。

4. 激励原则：公司将通过薪酬和其他激励手段来激发员工的积极性、创造力和责任感，提高员工的工作满意度和忠诚度。

三、薪酬管理程序1. 薪酬测算：公司将根据员工的工作职责、层级和绩效考核结果，进行薪酬的测算和核定。

2. 薪酬调整：根据市场行情、公司经营状况和员工绩效等因素，公司将定期进行薪酬调整，确保薪酬与市场水平保持一致。

3. 薪酬核发：公司将按照约定的发放时间和方式核发薪酬，保证员工的合法权益。

4. 薪酬激励：公司将通过设立激励机制、奖金、股权激励等方式，激发员工对工作的积极性和创造力，同时鼓励员工的团队合作和共同发展。

四、薪酬组成1. 基本工资：基本工资是员工工作岗位的基本酬金，根据员工的技能水平、资历、工作经验等因素来确定。

2. 绩效奖金：公司将根据员工的工作表现和绩效考核结果，发放相应的绩效奖金。

3. 岗位津贴：公司将根据不同岗位的特殊性和工作环境，给予相应的岗位津贴。

4. 福利待遇：公司将提供员工全面的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪休假、健康体检等。

5. 股权激励：对于特定岗位的高级管理人员，公司将根据其贡献和团队业绩，给予股权或股权期权激励。

五、薪酬考核与评估1. 目标设定：公司将与员工一起设定年度工作目标，明确工作职责和绩效指标。

家政服务行业员工薪酬管理制度随着家政服务行业的快速发展，越来越多的家庭开始依赖家政服务员来帮助他们照顾家庭和解决日常生活中的琐事。

为了更好地管理和激励员工，制定一个合理的薪酬管理制度是至关重要的。

本文将探讨家政服务行业员工薪酬管理制度的重要性以及如何确保其公平和透明。

一、薪酬管理制度的目标和原则一个有效的薪酬管理制度应该有明确的目标和原则，以确保员工薪酬的公平和合理性。

以下是一些重要的目标和原则可以被纳入到家政服务行业员工薪酬管理制度中：1. 公平性：确保员工在同等工作岗位和工作质量下获得相同的报酬。

2. 激励性：通过提供合理的薪酬制度，激发员工的积极性和创造力。

3. 竞争力：根据市场情况和行业标准，制定具有竞争力的薪酬待遇，吸引优秀的家政服务人员加入。

4. 可持续性：确保薪酬制度与公司的发展战略和财务状况相匹配，可持续发展。

二、薪酬组成和构成要素在制定薪酬管理制度时，需明确确定薪酬的组成和构成要素。

家政服务行业员工的薪酬主要由以下几个要素构成：1. 基本薪资：基本薪资是员工的固定薪水，通常根据员工的职位和工作年限来确定。

2. 绩效奖金：为了鼓励员工的工作表现，可以设立绩效奖金制度，根据员工的工作表现给予额外的奖金。

3. 加班工资：由于家政服务行业的特殊性，员工经常需要在非工作时间加班，应根据员工实际加班情况给予加班工资。

4. 福利待遇：提供一些具体的福利，如：社保、公积金、年假、带薪病假等。

三、薪酬制度的设立和实施制定和实施家政服务行业员工薪酬管理制度是一个复杂和持续的过程。

以下是几个关键的步骤可以帮助您有效地设立和实施薪酬管理制度：1. 调研和分析：首先，对家政服务行业的薪酬水平进行调研和分析，了解行业的普遍薪酬水平和竞争态势。

2. 目标制定：根据员工薪酬的目标和原则，确立目标，制定一个明确的薪酬管理目标。

3. 薪酬结构设计：根据不同岗位和职级，设计合理的薪酬结构，确保内部公平和外部竞争力。

薪资管理制度工资薪酬的管理制度（优秀11篇）薪资管理制度篇一公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。

依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；依据员工付出劳动量的大小；依据职务的高低；依据技术与训练水平的高低；依据工作的复杂程度；依据年龄与工龄；依据劳动力和人才市场的供求状况；（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。

（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。

（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。

基本薪资由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。

津贴电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。

奖金由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。

超时工资加班费。

业务提成销售激励。

第一层级：总裁；第二层级：副总裁；第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长；下属公司总经理助理；第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；第十层级：班长；技工；第十一层级：普通员工；岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。

国有企业公司薪酬管理制度国有企业的薪酬管理制度是指在国有企业中对员工薪资进行科学、公平、合理规范管理的一套制度和政策。

一、薪酬管理目标国有企业的薪酬管理旨在激励员工积极性、提高员工工作满意度和幸福感，进而提升企业整体效益和员工素质。

二、薪酬管理原则1.公平原则：薪酬管理要公平合理，不能有不合理的差距。

要按照公正、公平、公开的原则制定薪酬标准和核定薪酬水平。

2.激励原则：薪酬管理要通过设计激励机制来激发员工的工作积极性和创造力，提高企业整体绩效。

3.灵活原则：薪酬管理要具有灵活性，能够根据企业发展情况和员工表现进行调整，以适应市场变化和组织发展需要。

4.能力原则：薪酬管理要根据员工的能力、贡献和岗位要求进行差异化管理，激励优秀员工，提供发展空间。

三、薪酬管理机制1.薪酬体系：建立合理的薪酬体系，根据岗位职责、工作内容和工作成果来确定薪酬水平。

要注重技能和学历等因素，逐步实现差异化管理。

2.薪酬调整：根据企业经济状况和员工绩效表现，进行薪酬调整。

要进行公正公开的绩效考核，将员工薪酬与绩效直接挂钩，实行绩效工资制。

3.绩效激励：通过绩效考核，实行奖励机制，对表现优秀的员工给予适当的奖金或晋升机会，激励员工的积极性和创造力。

4.薪酬福利：除了基本薪资，还要提供一些福利待遇，如社会保险、住房补贴、带薪年假等，以提高员工的福利待遇和幸福感。

5.培训发展：提供定期的培训和发展机会，通过提升员工的技能和能力，进一步提高其薪酬水平。

四、薪酬管理的实施1.完善薪酬管理制度：明确薪酬管理的目标、原则和机制，并制定相应的细则和操作程序，确保薪酬管理的科学性和规范性。

2.制定薪酬标准：根据企业的行业特点和用人需求，制定相应的岗位薪酬水平标准，保证岗位间和层级间的合理薪酬差距。

3.进行薪酬调查：定期进行薪酬市场调研，了解行业内的薪酬水平，为制定薪酬标准提供参考依据。

4.实施薪酬管理：通过科学的薪酬调整，激励员工的工作热情和创造力，提高员工绩效和企业整体效益。

企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响研究作者：徐琨来源：《科技创新导报》2011年第35期摘要:企业薪酬管理应该遵循的基本原则是公平性,公平性的薪酬管理方式对企业的发展具有重要意义。

员工的工作绩效管理是挖掘员工创造力的主要方式和途径。

企业的薪酬管理公平性对于员工工作的绩效管理具有极其重要的意义。

本文着重阐述了企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响等几个方面的内容。

关键词:企业薪酬管理公平性绩效管理影响中图分类号:F719.3 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2011)12(a)-0211-01公正和公平的对待所有员工是企业薪酬管理不可违背的基本原则。

薪酬管理是否公平直接关系到员工的积极性和主动性,关系到员工对企业是否满意,是否可以忠诚于企业。

只有在公平前提下的薪酬制度才是有效的。

薪酬管理的公平性与员工绩效工作方式的开展具有密不可分的联系。

企业对员工进行工作绩效管理也是现代企业管理结构的重要组成部分,也是一种激励员工工作方法。

绩效管理包含质和量两个方面,通过科学的方式和考核机制进行相应的评价,考核的结果可以表现出员工为企业所作的贡献,也可以为企业的发展某些方面的改革提供一定的参考依据。

通过绩效管理可以对员工的工作行为进行评价,也可以对员工对于企业的贡献进行衡量,以此实现企业的发展,也可以实现员工的自我价值。

员工工作绩效管理是企业与员工互动双赢的一种成功探索。

但是,员工工作绩效的管理需要在一定的条件下才能够得以很好的执行。

企业的员工工作绩效管理与薪酬管理公平性具有重要联系。

1 企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响1.1 企业的薪酬管理公平性是推行员工工作绩效管理的必要前提薪酬公平性是企业薪酬管理应该达到的首要目标,是基于多种因素的综合考虑。

企业薪酬管理的公平性是推行员工工作绩效管理的基础要求。

第一,薪酬管理的公平性会影响到员工的满意度和信任度。

企业员工是创造企业价值的主体,是实现企业的经营管理目标和各项决策的中坚力量,只有在企业员工对于企业的薪酬管理公平性足够认可和承认的前提下,员工才会在自己的岗位上忠于职守,为企业创造效益,才会有实行员工工资绩效管理的可能性,否则,如果薪酬管理不公平,会挫伤员工的积极性,甚至会导致员工对企业的抱负和员工的离职。

薪酬管理的基本原理薪酬管理是管理学中的一个重要部分，特别是在人资源管理方面。

它包括制定以及执行薪酬政策、计划、程序和方法，旨在保持组织的竞争力，同时吸引和留住最优秀、最有能力的员工。

薪酬管理的基本原理涉及到许多方面，其中最重要的是确保组织的薪酬政策能够合理地反映员工的价值和表现。

以下是几个关键的薪酬管理原则：一. 薪酬公平性原则为了确保员工对其工作感到满意并且有强烈的归属感，薪酬政策必须公正和合理，相同的工作应该得到相同的报酬。

如果组织在某些方面存在不公正的情况，员工可能会感到受到了不公正的待遇，这会影响到他们对组织的忠诚度和对工作的投入度。

二. 绩效导向原则薪酬管理的另一个基本原则是以绩效为导向。

这意味着薪酬水平应该反映员工的表现，表现优越的员工应该得到更高的薪酬。

这将为员工提供一个明确的奖励体系，强烈地激励员工提高自己的工作表现，并确保员工的表现始终能够始终契合组织的目标。

三. 兼顾内部平等和外部竞争薪酬管理还需要平衡内部平等和外部竞争。

内部平等意味着同一级别的员工之间薪酬平等，但在某些情况下，拥有更多技能和经验的员工应该得到更高的薪酬，以便更好地鼓励员工不断进取。

外部竞争原则则是保持薪酬水平与竞争市场相适应，以便吸引和留住更多的有才华的员工。

四. 确保合理的薪酬水平一个好的薪酬管理系统需要确保所有员工的薪酬水平都是合理的。

这意味着薪酬水平应该符合员工的职责、资历和市场行情等因素，同时不应过高或过低。

过高的薪酬将会给组织带来财务上的压力，而过低的薪酬则很难吸引和留住有才华的员工，从而影响组织的竞争力。

五. 不断审视和调整薪酬政策薪酬管理是一个不断变化的领域，管理者需要不断审视和调整薪酬政策。

这可能包括重新评估相同职位的薪酬水平，或者制定新的薪酬政策以适应当前市场和组织的需求。

也需要始终关注员工反馈，以便对薪酬体系作出适当的调整。

薪酬管理不仅是一项需要考虑多个因素的复杂任务，更是建立员工与组织之间紧密联系的关键环节。

企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响【摘要】企业薪酬管理需严格遵循的基本原则为公平性，就企业的可持续发展而言，公平性的薪酬管理方式占据着重要的意义地位。

企业为实现对员工创造力的有效挖掘则需积极实施员工工作绩效管理，对于该项管理工作的顺利开展，企业薪酬管理公平性关键作用甚为突显。

在此，本文将针对企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响进行简要探讨。

【关键词】企业；薪酬管理；公平性；员工；工作绩效1、薪酬管理公平性的主要内涵1.1结果公平对于薪酬管理而言，结果公平一般是指针对薪酬水平以及薪水增幅情况员工是否能够公平地给予相关评价。

结合亚当斯（美国学者）的公平理论来看，员工通常会将自身得失与他人展开对比，同时给出一定的判断。

可是公平原则不能够作为是进行公平判定的唯一标准，员工实施判定的时候能够由如下几个方面进行，第一是平等原则，即为针对员工薪酬实施平均分配；第二是需求原则，该原则则是企业结合个人需求状况展开员工薪酬分配。

1.2程序公平针对薪酬管理来说，程序公平性主要是指企业的员工评价薪酬的管理程序及方式相对应的公平情况。

在上世纪后期，莱文塞尔（著名的美国学者）针对评判程序公平提出六项基本原则，具体来说，包括有一致性、代表性、准确性、道德性、纠错性以及无偏向性这六部分的内容。

与此同时，员工评价企业薪酬管理程序公平性能够参考的依据还涵盖有管理人员跟员工间的实际沟通情况以及薪酬制度的公开程度状况。

1.3交往公平通过研究可以知道，管理人员管理员工的时候会对员工公平感造成一定影响，新世纪伊始，英国学者针对薪酬管理交往公平性提出三方面内容，第一是真诚，即管理人员管理薪酬程序时应该真诚对待；第二则是人际关系敏感，薪酬管理人员在实施薪酬管理以及决策的时候应给予员工充分关注，不可对员工自信心以及自尊心造成伤害；第三是沟通，相关管理人员需注意将公司管理决策以及具体方案及时告知企业员工，在必要的时候需进行一定解释。

1.4信息公平美国学者格林伯茨提出薪酬管理的信息公平性概念，其主要是指相关管理人员应该为员工提供具体的薪酬信息，同时针对薪酬管理实施必要解释。

企业薪酬管理公平性对员工绩效的影响研究作者：陈秋蓉来源：《市场观察》2018年第06期摘要：随着我国社会主义市场经济的持续不断发展，国有企业、民营企业、私人经营公司等都取得了辉煌瞩目的巨大成就。

在企业快速发展的同时也面临着一系列问题，其中企业薪酬管理引起大、中、小型企业的普遍关注，企业薪酬管理公平性对企业发展具有重要意义和价值。

对此我们从企业薪酬管理公平性对员工绩效的影响这个角度出发，对其进行详细的探讨和论述，以便从中寻找一些更加科学、合理的方法，更好的促进企业持续、稳定的向前发展。

关键词：企业；薪酬管理；公平性；绩效管理；影响任何企业在日常经营活动中都必须遵循公平、平等的原则，去善待每一个员工，尤其，牵扯到一些员工贴身利益时，像员工薪酬、福利等方面。

企业一定要做到公平、公正，只有这样企业员工对待公正才会具有更大的积极性和热情。

工作效率才会提升，企业经营才会获取更多的经济收益。

进而才会取得更长久的发展。

因此，科学、合理的薪酬管理可以提升员工对企业的忠诚度，企业薪酬管理必须以公正、平等的基础上才能取得实效。

它与企业日常业务开展具有很强的联系性。

在市场经济发展体制下，企业各项制度都在不断的完善，企业对员工进行公平的薪酬管理也是现代企业发展的必经之路。

并且也是激发员工工作热情，调动他们工作积极性的重要手段，更是激励员工的重要方式。

企业在对员工进行考核时，必须依据科学、合理的相关方案来展开，这样考核出来结果才能判断员工对企业的真正价值体现。

同时也是企业进行转型、或者进一步发展的重要参考依据。

企业员工在经过有关科学、合理的方案考核后，也会从中获取更多自身的不足之处以及其他经验。

从而提高自身的综合发展能力。

因此，企业对员工进行绩效考核对企业自身发展和企业员工发展都具有重要意义和价值。

1.企业薪酬管理发展状况企业薪酬管理是调动企业员工工作积极性的重要手段和方式。

是现代企业持续发展必不可少的重要因素，企业相关领导必须科学、正确的认识、了解薪酬管理的重要意义。

关于人力资源薪酬管理中存在的问题及解决措施人力资源薪酬管理是企业管理中一个非常重要的方面，它关系到员工的收入、激励机制以及企业的人才流失情况。

但在实际的薪酬管理中，往往存在着一些问题，这些问题可能会影响到企业的人才留存和团队的稳定性。

本文将探讨人力资源薪酬管理中存在的问题，并提出相应的解决措施。

问题一：薪酬不公平在一些企业中，薪酬分配存在不公平的情况。

一些员工可能因为与领导关系好或者其他原因，而获得了高于自身价值的薪酬。

这种不公平的薪酬分配会引起员工之间的不满和矛盾，严重影响到企业的团队凝聚力。

解决措施：要解决薪酬不公平的问题，企业需要建立公正的薪酬分配体系。

可以通过建立薪酬调查机制，了解同行业同岗位的薪酬水平，并据此制定公正的薪酬政策。

要建立绩效考核机制，将员工的绩效表现作为薪酬调整的依据，确保薪酬与绩效挂钩，避免因个人原因造成的薪酬不公平情况。

问题二: 薪酬发放不及时在一些企业中，薪酬的发放存在不及时的情况。

员工的薪酬是对其工作表现的一种认可，如果薪酬发放存在延迟，将严重影响员工的工作积极性和对企业的忠诚度。

解决措施：企业要建立严格的薪酬发放制度，确保薪酬按时发放。

可以通过建立有效的薪酬管理系统，对薪酬发放过程进行规范化管理，保证薪酬的准确无误并及时发放。

问题三: 薪酬水平与员工价值不匹配在一些企业中，薪酬水平与员工的实际价值不匹配。

一些员工可能因为岗位调整或工作职责变动，而未能获得相应的薪酬调整，导致员工的价值得不到合理的回报，影响到员工的工作积极性和团队稳定性。

解决措施：企业要建立灵活的薪酬调整机制，可以通过定期的薪酬评估和调研，根据员工的工作表现和市场薪酬水平，进行薪酬调整。

企业要加强对员工的培训和能力提升，提升员工的实际价值，从而与薪酬水平相匹配。

问题四: 缺乏透明的薪酬政策在一些企业中，薪酬政策缺乏透明度，员工难以了解自己的薪酬体系和薪酬构成，导致员工对薪酬的不满和疑虑，影响到员工的工作积极性和企业的稳定性。

华为薪酬包管理原则华为作为一家领先的通信技术企业，一直致力于员工薪酬包管理的规范、公正和灵活性，以便吸引优秀人才、激发员工活力和提高企业绩效。

以下是华为薪酬包管理原则的详细介绍。

一、同工同酬原则华为一直坚持同工同酬原则，即相同岗位、相同表现、相同经验和同等贡献的员工应该享有相同的薪酬水平。

华为严格把关薪酬体系的公正性和透明度，确保薪酬体系不会受到性别、种族、年龄等因素的影响。

华为通过薪酬研究、市场薪酬数据分析、员工绩效表现评估等方式，为员工提供公平、竞争力强的薪酬。

二、绩效为导向原则华为以员工绩效为导向，把薪酬与绩效表现紧密结合起来。

华为实行个性化的绩效评估制度，以确保员工的表现得到客观、公正的评估并获得相应的薪酬回报。

华为对员工的绩效表现进行周期性评估，并采用一系列激励措施，包括获得股票、奖金、晋升、专业发展等项目。

三、竞争力原则华为以市场竞争力为原则，确保员工薪酬水平市场化、普遍适用于全球市场。

华为每年进行薪酬研究和市场薪酬调查，以确保员工薪酬总体水平符合行业标准，并根据员工特定的工作表现和市场供求情况进行适当调整。

四、灵活性及可持续性原则华为的薪酬体系灵活且可持续，根据企业实际情况和员工表现自主制定薪酬策略。

在员工表现持续表现突出和职业发展意愿的基础上，华为为员工提供更多、更丰富的激励措施，包括支付额外的奖金和股票交易。

同时，华为也注重企业的可持续性，视企业情况等实际条件灵活调整薪酬策略，并根据实际情况自主制定薪酬管控政策。

综上所述，华为的薪酬包管理原则以“同工同酬原则”、“绩效为导向原则”、“竞争力原则”和“灵活性及可持续性原则”为核心组成部分。

华为通过上述原则的贯彻执行，确保员工薪酬合理、公正、市场化，并为员工提供广泛的激励措施，激发员工的主动性、创造性和职业发展愿望，实现企业员工和企业共同成长。

第1篇 一、引言 随着我国市场经济的发展，企业之间的竞争日益激烈，人力资源管理成为企业发展的关键因素。薪酬作为人力资源管理的核心环节，对于吸引、留住和激励员工具有重要意义。为了适应市场变化和企业发展需要，企业需要建立一套动态薪酬管理制度，以实现薪酬与员工绩效、市场薪酬水平和企业经济效益的有机统一。本文将从薪酬制度设计原则、动态调整机制和实施策略等方面探讨如何建立动态薪酬管理制度。

二、薪酬制度设计原则 1. 市场竞争原则：薪酬水平应与同行业、同地区、同岗位的市场薪酬水平保持一致，以吸引和留住优秀人才。

2. 公平公正原则：薪酬制度应体现内部公平，确保员工在同一岗位、同一级别上的薪酬水平相对公平；同时，薪酬制度应体现外部公平，确保员工在不同岗位、不同级别上的薪酬水平相对合理。

3. 绩效导向原则：薪酬制度应以员工绩效为依据，将绩效与薪酬挂钩，激励员工不断提高工作绩效。

4. 可持续发展原则：薪酬制度应与企业发展目标相一致，确保企业经济效益与员工薪酬水平相互促进。

5. 法规政策原则：薪酬制度应符合国家法律法规和政策要求，确保企业合法合规经营。

三、动态调整机制 1. 市场薪酬水平监测：定期收集同行业、同地区、同岗位的市场薪酬数据，分析市场薪酬变化趋势，为薪酬调整提供依据。

2. 绩效考核结果分析：根据绩效考核结果，对员工薪酬进行调整，实现薪酬与绩效的挂钩。

3. 企业经济效益分析：根据企业经济效益变化，对薪酬制度进行适当调整，确保薪酬水平与企业经济效益相匹配。

4. 内部岗位价值评估：定期对内部岗位进行价值评估，调整岗位薪酬水平，体现岗位价值。 5. 员工需求调查：定期开展员工需求调查，了解员工对薪酬制度的满意度，为薪酬调整提供参考。

四、实施策略 1. 完善薪酬制度体系：明确薪酬构成、薪酬等级、薪酬调整标准等，确保薪酬制度的科学性和可操作性。

2. 加强绩效考核：建立健全绩效考核体系，确保绩效考核的公平、公正、客观，为薪酬调整提供依据。

公平理论视角下的薪酬管理[摘要]公平理论的运用一直备受企业界的注意，尤其是今天，随着组织行为的日益复杂，企业薪酬管理中的问题日益凸显，不公平现象时常可见。

不论是管理者在设计薪酬时还是员工在经历、评价薪酬时，都遭遇到很大的瓶颈。

主观上与客观上的比较果真相差甚远？公平理论提供了关于员工投入与报酬均衡的有用思路。

该理论指引下的投入——产出模型为企业关注员工供给与需求资源和企业产出提供了便利，并为弥补中间的落差提供了客观依据。

本文正是从上述方面分析公平理论对指导企业组织薪酬管理的贡献，并提出构建“薪酬内生型模型”的现实意义。

[关键词]公平理论组织行为薪酬管理投入——产出模型薪酬的管理与分配是企业人力资源管理与开发的核心内容之一，同时也是组织行为中激励理论的重要手段，它已经受到各种社会组织的广泛重视。

一般认为：薪酬(包括工资、奖金和福利)是组织对组织成员为其所做贡献所给予的相应回报和酬谢，这种回报或者酬谢实质上是一种公平的交易或交换。

组织对所属员工给予薪酬，其目的就是为了吸引、保留和激励其组织所属的人力资源。

组织的薪酬体系对丁•企业实现组织的目标和获取组织的竞争优势具有不可替代的作用，薪酬的设计是组织行为管理中最重要也是最复杂的一环，一个良好的具有激励性的薪酬设计必须遵循的最基本的一条原则就是公平。

于是，就回到了组织行为学中的公平理论问题。

组织怎样才可在激励中保持公平，以使其薪酬设计行之有效，以使组织效用得以改进？基于此，本文将围绕公平理论展开薪酬管理的系列分析。

一、公平理论及其不公平表现亚当斯（J.S. Adams) 1962年在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》中提出了公平理论，也称社会比较理论，该理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

年代开始 ， 薪 酬 管 理 的 公 平 性 就 是 人 力 资 源 管 理 理 论 和 实 ２ 薪酬 管理公 平性 的结 构 践领域 中的一个 重要 研究 课 题 ， 国 内 外 均 已 对 其 开 展 了 大
量 相 关 研 究 。 当前 ， 国 内 外 学 者 对 薪 酬 管 理 公 平 性 的 研 究 主要 聚 焦 于 薪 酬 管 理 公 平 性 的 结 构 及 测 量 和 薪 酬 管 理 公 平 性对 组织效果 变量的作用这 两方 面。
性 由分配 公 平性 、 程 序 公 平性 和 互 动 公 平 性 三 部 分 构 成 。 （ ４ ） 四维 度 论 。 认 为 薪 酬 公 平 性 由 分 配 公 平 性 、 程 序 公 平
薪 酬 管理 公 平 作 为 组 织 公 平 的 重 要 组 成 部 分 ， 在 相 关 性 、 人 际 公 平 性 和 信 息 公 平 性组 成 。
２ ０ ０ ７， ２ ６（ ５ ）： ５ ６ ７ － ５ ６ ８．
后， 未采 取干预措施 则将导致缺 陷 品的认定 。
４ 结 语
近 年来 发 生 的 多 起 药 害 事 件 ， 督 促 监 管 部 门 积 极 寻 求
更为科 学的药品 安全 监 管体 系， 将 缺 陷 药 品 引 入 立 法 是 未
尽 管 目前 国 内 外 学 者 对 组 织 公 平 理 论 进 行 了 大 量 研 究， 但 对 薪 酬 管 理 公 平 性 维 度 的 构 成 仍 然 存 在 一 定 的争 议 ，
有关薪 酬公 平 性 维度 的研 究 主要 有 四种 理 论 ： （ １ ） 双 维 度
论 。将 薪 酬 管 理 公 平 性 分 为 分 配 公 平 性 和 程 序 公 平 性 。 （ ２ ） 单 维 度 论 。认 为 分 配 公 平 和 程 序 公 平 之 间 联 系 紧 密 ， 无

公平理论发展及应用：以薪酬管理为例目录1引言 (3)2理论基础 (3)2.1薪酬管理 (3)2.1.1早期下厂制度阶段 (4)2.1.2科学管理阶段 (4)2。

1.3行为科学阶段 (4)2.1.4现代薪酬管理 (5)2。

2公平理论 (6)2。

2。

1分配公平 (6)2。

2。

2程序公平 (6)2。

2。

3互动公平 (6)3。

公平理论和激励理论 (7)4。

公平理论在薪酬管理中的应用 (8)5结束语 (8)参考文献 (9)摘要作为社会最基本、最重要的经济生产和分配单位,企业组织内部的经济分配公平性问题，涉及分配、激励、资源配置等组织管理的方方面面，关系到群体和组织的人际和谐与工作协同关系，最终会影响到组织的效能和人力资源竞争力。

薪酬作为一种激励手段是一把双刃剑,稍有不慎会与管理者激励目的相悖，如何发挥薪酬激励的正能量历来是管理学界研究的难点。

薪酬的公平问题是较为敏感的话题,公平原则是薪酬体系设计的首要原则。

同时随着人类文明的进步，仅仅以亚当斯的公平理论已经不适应当代社会对人性需求的满足，所以公平理论不再仅仅是亚当斯的分配公平，它有了进一步的发展。

本文以组织公平理论及其发展为基础，通过总结、归纳其研究成果，借鉴组织公平理论的研究方法，归纳了公平理论在企业薪酬管理应用.关键词：薪酬管理公平理论程序公平互动公平ABSTRACTAs society's most basic, the most important economic production and distribution units, the enterprise to organize the internal economic allocation fairness problem，involving allocation，motivation，resource allocation and so on all aspects of the organization and management，interpersonal harmony and work group and organization coordinated relationship，will ultimately affect the organization’s effectiveness and competitiveness of human pensation，as a kind of incentive means is a double-edged sword, will be affected by any carelessness and managers incentive purpose, how to exert the positive energy of salary incentive is always management educational world research difficulty。

现 等是 否 公平 的 判 断 ，结 果公 平 性是 职 工直 接 感 受到 的，相 对 而 言也 是 对职 工 冲 击 眭 （ 正面 或 负面 的景 向） 最大 的 因素 。 员 』 ，
工—般 会根据 公平 分 配 、平均 分 配和 按需 分 配 的原 则 来判 断 薪
一
、
前 言
酬 管理 公平 性 。
这 些职 能 主管 部 门 负责 考 核和 分 配。 由 于各职 能部 门 的分 配 都 是 从有 利 于 自己部 门工 作 开展 的 角度 考 虑 ，比 较少 地 从人 力资 源 薪酬 管 理角 度 加 以平 衡 ，因 此 各职 能 部门 在 分配 的 原则 、程 序 等也 有 各 自的 差 异 ，局 部的 利 益考 虑 的 多一 些 ，整 体的 平 衡
公平 性 的实现 需要 得到 企业 领 导 、职能 部门 和 全体 员 工 （ 工会 ）
的协 力 合作 并精 心呵 护 。本 文 从实 际 工作 体会 出 发 ，从薪 酬管
理整 体 性 、薪 酬 结构 体 系 、薪 酬决 策 程序 以 及提 高 企业 薪 酬 竞 争能 力等 角度 ，阐 述 了企业 实现 薪酬 管理 公平 性的 途径 。
其重 要 的内容 之 一 ，是 企业 稳 定和 发 展的 重 要 因素 。薪 酬 管 理
酬 问题 的 沟通 程 度 、企 业 薪酬 设 计方 案 充分 兼 顾程 度 等现 状 和 过 程 情 况来 判断 薪酬 管理 程序 的公平 眭。 信息 公 开 眭是 指企 业 为 员工 提供 薪 酬企业薪酬管理公平性的途径
企业 薪 酬管 理 如何 体 现和 提 高 公平 性 ， 笔者 认 为 可以 从 以
下 几 方 面 进 行 实 践 和 探索 。

策 略 的出发 点 。（ ３ ） 个 体 公平 。个 体公平 是指 企业 内部 相 同 岗 位 或相 似 工作 的不 同员工 的薪 酬水 平 应与 其投 入 、绩 效等 因 素 成正 比 ， 多劳多得 。（ ４ ） 过 程公平 。过程 公平是 指薪酬管 理过 程 应 具有 合法 性 、公 正性 、一 致性 、公开 性 。公 开 、透 明的 薪酬政策 ， 容 易形成 员工对薪 酬管理 过程公平 的认 同。
一 ．
引言
现代企 业 的资 源主要 有五 种 ， 分 别为 资金 、财产 、技 术 、 信息 和人力 。而 人力资 源作为 企业 资源 中最活跃 的 因素 ， 对其 实施有效 管理也是 最困难 的。企 业为 了充分 发挥其人 力资源 的 作用 ， 就必须 使用有 效 的人力资 源管理 手段 。在众 多管理 手段 当中， 薪酬管理无疑 是最 重要的 。
五． 企 业薪 酬设 计 原则
二． 薪 酬体 系的构 成
薪 酬是 一个 “ 舶 来词 ”。历 史上 ， 薪酬 的英 文表达 经历 了 从ｗａ ｇ ｅ 到ｓ ａ ｌ ａ ｒ ｙ 、ｃ ｏ ｍｐ ｅ ｎ ｓ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ， 再到ｔ ｏ ｔ ａ ｌ ｒ ｅ ｗａ ｒ ｄ 。当今 ， 绝 大部 分学者都 是在ｃ ｏ ｍｐ ｅ ｎ ｓ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ － 词的意义 上来使用 “ 薪 酬” 这 一概念 。 由于不 同国家 、不 同行 业 、不 同主体对薪酬 的理 解 不 同， 所 以很难 界定薪 酬一 词的 具体含 义 。本 文 中认 为总 体薪 酬包括 物质 薪酬 和精神薪 酬 ， 其 中物质 薪酬包 括直接 薪酬 和 间 接薪酬 ； 精 神薪酬包括非 经济 薪酬和 内在薪酬 。
Ｓ ｗｅ ｅ ｐ ｉ ｎ ｇ Ｏ Ｖ Ｂ Ｆ ｔ ｈ ｅ Ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ｌ 管理纵横