医院行政管理人员薪酬管理的分析(一)

ACCOUNTING LEARNING219公立医院薪酬制度存在的常见问题及改善建议文/李红梅摘要：随着我国医疗卫生体制改革的进一步深入，我国未来的医疗市场竞争更加激烈。

公立医院作为我国主要的医疗卫生机构，一直在我国医疗行业中占据主体地位。

面对不断变化的内外部环境，我国公立医院必须积极应对，迎接挑战、寻找新的发展机遇。

经济时代的到来，人力资源已经成为各行业的重要资源。

对于我国医疗行业而言，竞争力归根结底就是人才的博弈。

因此，人才是保证医院可持续发展到的坚实基础，更是提升医院核心竞争力的第一要素。

在人力资源管理中薪酬管理是重要的内容，完善而有效的薪酬制度能够帮助医院，积极引进人才有效激励人才，加深人才的服务忠诚度。

本文将对公立医院薪酬制度中存在的问题进行剖析，并结合工作实际探讨有效的改善措施，为促进我国公立医院的发展提供有价值的参考。

关键词：公立医院；薪酬制度；常见问题；改善建议新医改的实施开放了我国医疗市场，各种产权形式的医疗机构，纷纷参与到医疗卫生事业中，这加剧了我国医疗行业的竞争。

对于现代企业而言人才是企业发展的第一生产力，对于我国公立医院而言也不例外，优秀的人才是保证公立医院可持续发展的基础，更是提升医院核心竞争力的关键因素。

经过多年的发展，我国公立医院的薪酬制度已经不再适应新形势的需要，在现有的条件下，如何才能制定科学而有效、结构合理、操作简单、分类明确的薪酬制度？如何才能发挥薪酬的最大功效？这已经成为我国公立医院管理者亟待思考的焦点问题。

一、公立医院薪酬制度中存在的常见问题分析(一)缺乏完善而有效的薪酬管理制度我国公立医院一直以来在薪酬管理中都是以国家的政策作为基本导向，主要是根据国家政策进行工资调整。

但是随着我国公立医院规模的不断扩大、发展的提速，人才流动已经成为十分普遍的现象。

在我国公立医院中纷纷涌入大量不同身份不同层次的人才。

面对公立医院人才结构的变化，要求医院必须制定相应的工资政策福利政策，以此来保障人才的权益。

薪酬福利管理制度1 目的为规范医院薪酬管理工作，充分发挥薪酬体系的激励作用，引导员工行为，促进劳资和谐，共同致力于医院的可持续发展，共享医院发展所带来的成果，特制定本管理制度。

2 原则竞争原则：确保医院的薪酬水平具备外部市场竞争力。

公平原则：确保医院内部不同职称，不同科室，不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

激励原则：医院根据员工的贡献决定员工的薪酬，通过与绩效紧密结合的薪酬充分调动员工积极性。

薪资保密原则：医院实行薪资保密，任何员工不得在医院内外透露本人及他人在本院的薪酬信息，包括工资数额和薪酬结构。

全面薪酬原则：医院倡导“全面薪酬” ，既包含有市场竞争力的货币形式的劳动报酬，还包括精神激励，通过优越的工作条件、良好的工作氛围、国际化培训机会、畅通的晋升机制、完善的员工福利等全面建设和丰富医院薪酬管理体系，使内在薪酬和外在薪酬完美结合，物质与精神并重3薪资构成3.1. 薪资结构（1）医疗业务科室：（综合科、牙周科科、口腔外科等12个科室）薪资构成包括基本工资（岗位工资+技能工资）、月度奖金、各项补贴、年度奖金、其他加减项等。

（2）医技业务科室：（药剂科、放射科、检验科等）薪资构成包括基本工资（岗位工资+技能工资）、月度奖金、各项补贴、年度奖金、其他加减项等。

（3）运营科室月薪资总额由基本工资（根据管理层级确定）、绩效工资（根据工作质量和工作量确定）、各项补贴、年度奖金其他加减项构成。

（4）行政管理科室月薪资总额由基本工资（根据行政管理层级确定的核发比例）、考核工资（根据行政管理层级确定的核发比例作为考核基数）、各项补贴、月度奖金、年度奖金其他加减项构成基本工资（1）岗位工资：根据岗位责任和贡献大小等所设定的工资，遵循同岗同酬原则。

其中医护人员主要与其职称对应，参照《工资标准一览表》。

（2）技能工资：根据员工管理水平和业务水平高低所设定的工资。

其中医护人员主要与其工作经验、学历等挂钩。

（3）定薪原则：新入职员工技能工资定薪时参照薪资总额对比外部市场水平、内部同岗位人员标准综合核定。

现代医院管理制度薪酬一、现代医院管理制度的薪酬体系设计原则1.公平性：薪酬设计应当公平合理，避免存在差别过大导致内部职工之间的不公平感，同时也要避免与其他医院相比造成不公平竞争。

2.激励性：薪酬设计是激励医疗人才积极工作的有效手段，要根据不同员工的工作业绩和能力水平制定不同的薪酬激励措施，激发员工的工作热情和积极性。

3.透明性：薪酬设计要尽量保持透明，让员工明确自己的工资来源和构成方式，避免因为薪酬不透明引发员工的不满和抵触情绪。

4.竞争性：医院的薪酬水平应当具有竞争力，既要吸引和留住医疗人才，又要控制薪酬成本，确保医院长期稳健的发展。

5.长期性：薪酬设计要有长期性的考虑，不仅要关注短期激励，还要考虑如何激励员工持续提升能力和工作绩效，实现长期稳定发展。

6.效益性：薪酬设计要与医院的运营效益相匹配，既要确保员工获得公平报酬，又要保障医院的正常运转和发展。

二、现代医院管理制度的薪酬构成1.基本工资：基本工资是员工参与医院工作的最基本报酬，较为稳定，按照医院内部统一标准执行。

2.绩效工资：绩效工资是根据员工的工作绩效和贡献度来确定的，可以根据工作完成情况和工作岗位的不同而有所差别。

3.津贴和福利：包括通讯津贴、餐补津贴、交通津贴、住房补贴、职称津贴、节日津贴等，作为员工的额外福利，以提高员工的生活质量和工作积极性。

4.奖金和激励奖励：奖金和激励奖励是医院对员工在工作中表现突出或取得优异成绩时给予的一种额外奖励，旨在鼓励员工不断进步和提高工作水平。

5.补贴和保险：包括工伤保险、意外险、医疗保险等，保障员工在工作中的权益和安全。

三、现代医院管理制度的薪酬调整机制1.薪酬调整的频率：医院应当根据员工的工作业绩和医院的运营情况，适时对薪酬进行调整，一般可以考虑每年进行一次薪酬调整。

2.调薪标准和方式：薪酬调整的标准应当明确，如何确定员工的薪酬调整幅度应当有明确的规定，可以根据员工的工作绩效、职位晋升和市场行情等因素进行综合考量。

第一章总则第一条为维护医院全体员工的合法权益，形成有章可循的薪资福利管理制度，保证医院的稳定与健康发展，特制定本制度。

第二条本制度适用于医院全体员工，包括：院长、副院长、各科室主任、医生、护士、医技人员、行政管理人员、后勤保障人员等。

第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，坚持多劳多得、优劳优酬，充分调动员工的积极性和创造性。

第二章薪酬结构第四条医院薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等构成。

第五条基本工资：按照国家规定和医院实际情况确定，确保员工的基本生活需求。

第六条岗位工资：根据员工所从事的岗位性质、工作难度、责任大小等因素确定。

第七条绩效工资：根据员工的绩效考核结果确定，绩效考核结果与绩效工资挂钩。

第八条津贴补贴：包括交通补贴、住房补贴、通讯补贴等，根据国家规定和医院实际情况确定。

第九条奖金：包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等，根据员工的工作表现和医院实际情况确定。

第三章薪酬发放第十条医院薪酬按照国家规定和医院财务制度执行，确保按时足额发放。

第十一条基本工资、岗位工资、津贴补贴等按照国家规定和医院财务制度执行，每月发放。

第十二条绩效工资、奖金等根据绩效考核结果和医院财务制度执行，年终一次性发放。

第四章薪酬调整第十三条医院薪酬调整根据国家政策、行业水平、医院经济效益等因素确定。

第十四条医院薪酬调整分为定期调整和临时调整。

第十五条定期调整：每年根据国家政策、行业水平、医院经济效益等因素，对薪酬进行定期调整。

第十六条临时调整：根据国家政策、行业水平、医院经济效益等因素，对薪酬进行临时调整。

第五章薪酬管理第十七条医院设立薪酬管理委员会，负责薪酬制度的制定、实施和监督。

第十八条薪酬管理委员会由院长、副院长、人力资源部、财务部、各科室负责人等组成。

第十九条薪酬管理委员会负责以下工作：（一）制定、修订薪酬管理制度；（二）制定、修订薪酬结构；（三）监督薪酬发放；（四）监督薪酬调整；（五）处理薪酬管理中的争议。

个人对医院的建言献策关于薪资一、医院人力资源薪酬管理的现状1.收支结余方面的计提薪酬分配方式。

当前在一些民营医院等商业化的医疗机构中往往采用收支结余计提方式。

工作人员除了每月获得固定的月薪外，还可以获得医院当月结余盈利额度按比例分配的奖金。

这种方式可以将工作人员与医院的收益有机地融合在一起，在提高人们的工作积极性的同时，让工作人员更好地为医院献计献策，提高医院的盈利水平。

但是这种收支结余往往涉及到跨月结算的影响，结余的数额存在一定的不确定性，再加上医院的盈利信息属于不透明的商业秘密，因此工作人员每月的奖金大多都没有科学的依据。

2.人数配比方面的薪酬分配方式。

有部分医院依然延续着传统的分配方式，即按照工作人员的数量进行薪酬分配，也就是说无论工作人员在医院内部的岗位和工作量，所有人所获得的奖金都是一样的。

这种分配方式从形式上说保证了其公平性，但是实际上却是抹杀了人们的工作积极性与责任感，没有绩效奖金带来的工作的干劲，也没有按劳分配的公正。

延续这种分配方式的医院多是依靠地方财政拨款，自身的盈利能力较差。

人数配比的薪酬分配方式已经成为了制约医院发展的重要的因素，也不符合当前社会发展的要求。

3.经济效益与社会效益薪酬分配方式。

这种薪酬分配方式是近年来大中型医院采取的方式，通过经济效益发放薪酬—方面可以提高工作人员的工作积极性，多劳多得的理念可以在医院内部营造良好的工作氛围，促进医院的快速发展，也能够体现薪酬发放的公平性，体现劳动的价值与意义。

另一方面通过社会效益发放薪酬可以有效地提升工作人员的服务态度与服务意识，让工作人员的薪酬与患者的评价挂钩，提高医院的形象与口碑。

但是这种薪酬方式也存在一定的弊端，比如过度医疗的现象往往使患者苦不堪言，重复检查等问题时有发生。

二、医院人力资源薪酬管理问题分析虽然不同的医院采用的薪酬发放方式不同，但是普遍来说，医院作为一个提供公共健康医疗保障服务的机构，存在着薪酬发放的特殊性，也带来了一些特殊的问题。

十八届三中全会提出了要建立适应行业特点的公立医院薪酬制度，公立医院薪酬制度是人力资源和社会保障部下一步需要重点研究的一项制度。

中国人事科学研究院公立医院薪酬制度改革专项课题组于2014年5月、2014年11月两次赴福建省三明市就相关情况进行重点调研，综述如下。

一、三明市公立医院改革取得的成效作为全国首个在所有公立医院推动综合改革的地级市，三明市公立医院改革的诸多举措引起了社会各界的广泛关注，全市22家县级以上公立医院的改革取得了多重成效：一个提升：医院医药总收入含金量大幅提升。

2012年改革后，医务性收入（包括诊查护理床位、手术治疗、检查化验）占医药总收入的比重提高了11.53%，2013年，又提高了10.27%。

改革后，公立医院收入的结构比例得到了良性回归，医务性收入所占比重逐年增加，药品和耗材的费用大幅下降，改革红利从遏制药价虚高、堵住药品耗材浪费、挤压医药代表暴利中来。

两个下降：医院的医药费用增幅下降和老百姓看病费用下降。

一是医药费用增幅下降。

2013年，全市医疗机构实际医药费用增长5.83%，比正常增长（按照改革前历史数据推算得出）减少了14个百分点，遏制了医药费用大幅增长的趋势。

二是老百姓看病费用相对下降。

人均出院费用从2011年5020.99元下降到2013年4692.32元，下降幅度达6.55%。

人均门急诊费用从2011年119.46元/次到2013年119.75元/次。

如果按照医药行业每年正常增长5%左右的规律计算，2013年的实际门急诊费用相对下降。

两个扭转：扭转医保统筹基金亏损局面和医院药占比过高问题。

一是医保统筹基金扭亏为盈。

从2011年亏损7552.59万元到2013年结余7517.08万元，扭转了以往收不抵支的局面。

二是药品收入占总收入比重逐年下降。

2011年至2013年，全市医院总收入增长了18.88%，与此同时，药品收入占医院总收入比重下降了18.56%。

总体来看，三明市公立医院改革初步取得群众、医院、政府多方共赢的效果，老百姓看病费用下降，医疗机构收入总额上升、结构优化，医保基金扭亏为盈。

行政管理人员薪酬管理制度简介行政管理人员是指在政府机构、企事业单位中具有领导、管理职责的具有职务或职级的人员。

行政管理人员对于组织的发展和运营有着非常重要的作用，对于提高工作效率和凝聚员工士气都起到了至关重要的作用。

行政管理人员薪酬管理制度是指制定并实施一系列规范和标准，来确定行政管理人员的薪酬、福利、补贴等待遇。

这个制度旨在保障行政管理人员的合法权益，同时提高绩效、推动组织运行。

确定薪酬制度1.确定岗位等级岗位等级的确定是行政管理人员薪酬设计的基础。

等级的划分主要由多种因素综合考虑，包括等级级别、工作难度、专业复杂度、岗位责任等方面。

2.算定薪酬水平在岗位等级确定后，我们需要根据企业或政府单位一定的财务状况，根据行政管理人员的能力、工作经验、背景等多重因素，算定相应的薪酬水平。

3.加强市场比较市场比较是制定薪酬水平的一种重要手段，通过查看同行业同等岗位的员工薪酬水平，可以决定行政管理人员的薪酬。

奖励机制1.绩效奖金绩效奖金是员工表现出色时额外提供的一种鼓励激励机制，该奖金可根据个人绩效达成与公司目标相联系的指标来计算。

2.队长奖励作为行政管理团队的负责人，队长除了能够获得个人绩效奖金以外，还能够获得负责团队的奖励，以表彰他们的领导才能。

福利待遇1.节假日行政管理人员将享受国家规定的各类法定节假日，同时也会根据特殊情况获得额外的节假日安排。

2.社保福利行政管理人员将享受国家规定的社保福利，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

3.职业发展行政管理人员可以在工作期间享受职业培训、加强学习和行业交流的机会，有助于其更好地提升职业能力以及未来的职业发展。

相关政策法规1.国务院《关于进一步调整完善行政机关工作人员工资制度的通知》2.《中华人民共和国国家公务员法》3.《基层公务员工资制度改革实施方案》总结行政管理人员是企事业单位、政府机构中最核心的管理人员，正常的薪酬管理制度可以有效地激发他们的工作积极性和工作热情，锻造出一支高素质的团队。

医院工资薪酬管理制度一、总则为规范医院员工的工资薪酬管理，提高员工的工作积极性和工作质量，制定本制度。

二、适用范围本制度适用于医院所有在职员工，包括行政管理、医生、护士、技术人员等各类岗位。

三、工资构成1.基本工资：员工根据其岗位等级确定相应的基本工资水平，根据员工的工作表现和工作年限逐年递增。

2.绩效工资：员工根据其年度评定的工作绩效，获得相应的绩效工资奖励。

3.岗位津贴：医院根据员工的具体岗位要求发放相应的岗位津贴。

4.奖金：医院设立各种奖金激励制度，根据员工的出色表现、贡献以及工作特殊性发放奖金。

5.福利待遇：包括医疗保险、养老保险、失业保险等各项福利待遇。

6.其他补贴：医院可根据具体情况为员工提供其他补贴，例如通讯补贴、交通补贴等。

四、工资发放1.医院采取月工资结算方式，每月底发放当月工资。

2.员工需在每月15日前提交工资核算表，包括工作时间、加班时间、离职请假等具体情况。

3.医院在核算后将工资通过银行转账发放到员工指定的银行账户。

4.对于特殊情况下的员工，如无法设置银行账户的员工，医院可采取现金发放方式。

五、工资调整1.医院每年定期进行员工工资调查，根据医院经营状况和员工的工作表现确定工资涨幅。

2.医院每三年进行一次绩效排名，绩效排名前20%的员工将得到更高的工资调整幅度。

3.医院开设员工建议箱，鼓励员工提出对工资调整的建议，医院根据建议调整工资政策。

六、工资保密医院对员工的工资信息进行严格保密，员工不得擅自泄露自己或他人的工资情况，一经发现将受到处罚。

七、违规处理1.对于违反本制度规定的员工，医院将给予相应的处罚，包括扣减奖金、绩效评定降级、解雇等处罚。

2.对于医院管理人员和财务人员，如发现有篡改工资数据或其他违法行为，将追究相关责任人的法律责任。

八、附则1.本制度自颁布之日起执行，如有变动将另行制定。

2.医院工资薪酬管理制度最终解释权归医院财务部门。

以上就是医院工资薪酬管理制度的相关内容，希望各位员工能够遵守相关规定，共同维护医院的正常运营秩序。

医院薪酬分配问题及对策薪酬作为一种重要的激励手段，在医院管理中起着至关重要的作用。

医院作为一个以医疗服务为主要业务的机构，医生、护士、行政人员等都是医院的重要组成部分，他们的薪酬分配直接关系到医院的运作效率和服务质量。

因此，如何设置合理的薪酬体系，成为医院管理者必须面对的一个重要问题。

在目前的医疗行业中，医生、护士等医疗人员的工资往往较高，而医院的行政人员薪酬相对较低。

这种不合理的薪酬分配问题，可能导致医院中不同岗位之间的薪酬悬殊，影响医院内部的工作氛围和团队凝聚力。

同时，过高的医疗人员薪酬可能导致医院财务负担过重，影响医院的长期发展。

为了解决医院薪酬分配问题，我们可以从以下几个方面进行对策：一、建立科学、合理的薪酬体系医院应该根据员工的工作性质、工作内容和工作价值，制定科学的薪酬标准。

对于医生、护士等医疗人员，应该根据其专业技能、工作经验和服务质量等因素，给予相应的薪酬待遇；同时，对于行政人员、后勤人员等非医疗人员，也应该设置合理的薪酬标准，以保证各个岗位之间的薪酬公平。

二、建立激励机制，激发员工工作积极性医院可以通过设置绩效考核制度、奖金制度等激励措施，激励员工提高工作绩效和服务质量。

比如，对于表现优秀的医生、护士，可以给予额外的奖金或晋升机会，以鼓励他们更加努力地工作；对于行政人员，可以根据其工作表现和贡献，给予适当的薪酬调整或晋升机会，以提升其工作积极性和工作质量。

三、加强管理，规范薪酬管理流程医院管理者应该加强对薪酬管理的监督和管理，建立健全的薪酬管理流程，保障薪酬的公正和合理。

管理者还应该根据公司发展情况和员工的实际工作表现，定期对薪酬体系进行评估和调整，以保证薪酬体系的灵活性和适应性。

四、加强员工沟通，促进薪酬透明化医院管理者应该与员工保持良好的沟通，及时公布薪酬政策和标准，让员工清楚自己的工资来源和结构，增强员工的薪酬意识和合作意识。

同时，医院应该建立薪酬透明化的制度，让员工了解医院的薪酬政策和标准，增强员工对薪酬分配的信任和认同。