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规章制度-口腔医院全员营销薪酬管理制度
一、考核标准
1. 口腔医院全员营销薪酬管理制度旨在提高全员在营销工作中的积极性和主动性，通过明确的考核标准评价个人在营销工作中的表现和贡献。
2. 考核标准包括但不限于：口腔医院营销业绩、患者满意度、团队合作能力、专业知识和技能的提升等，具体考核标准将根据实际情况进行制定。
二、考核周期
1. 口腔医院全员营销薪酬管理制度的考核周期为每个月，每月底对上一月的工作进行评估和考核。
2. 考核结果将作为薪酬发放的依据，考核周期内的工作表现越优秀，相应的薪酬奖励越丰厚。
三、薪酬奖励
1. 口腔医院全员营销薪酬管理制度将根据每个人的工作表现和贡献给予适当的薪酬奖励。
2. 薪酬奖励包括但不限于：基本工资、提成奖励、绩效奖金、年终奖等，具体奖励方式将根据薪酬管理制度进行执行。
四、薪酬调整
1. 口腔医院全员营销薪酬管理制度将定期对员工的薪酬进行调整。
2. 薪酬调整将根据员工的绩效表现和市场行情进行综合考量，确保员工的薪酬相对公平合理。
五、纪律处分
1. 口腔医院全员营销薪酬管理制度对于不按制度执行、违反规定行为的员工将予以相应的纪律处分。
2. 纪律处分范围包括但不限于：取消薪酬奖励、降低薪酬待遇、追究法律责任等，具体处分措施将根据违规行为的严重程度和后果进行确定。
六、其他事项
1. 口腔医院全员营销薪酬管理制度的具体执行细则将由相关部门制定并进行发布，以确保全员对制度有明确的了解和遵守。
2. 口腔医院全员营销薪酬管理制度的更新和调整将根据实际情况进行，确保制度的科学性和适应性。
口腔医疗门诊员工薪资制度1. 简介本文档旨在介绍口腔医疗门诊员工的薪资制度，以确保公正、透明和合理的薪酬分配。
2. 薪资结构口腔医疗门诊员工的薪资结构分为基本工资和绩效奖金两部分。
2.1 基本工资基本工资是口腔医疗门诊员工的固定薪酬，根据员工的职位、工作经验和能力来确定。
基本工资将根据市场调研和内部评估进行定期调整，以保持与行业水平的竞争力。
2.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工在工作中的表现和贡献来确定的。
口腔医疗门诊将根据一定的绩效指标和评估体系评定员工的绩效，并据此发放相应的绩效奖金。
绩效奖金的具体金额将根据员工的绩效等级和公司整体绩效进行调整。
3. 薪资发放方式口腔医疗门诊员工的薪资将以月薪的形式发放，每月的工资将在约定的发放日期发到员工的银行账户。
4. 薪资福利除了基本工资和绩效奖金外，口腔医疗门诊还为员工提供以下薪资福利：- 社会保险和公积金：公司将按照国家规定为员工缴纳社会保险和公积金。
- 带薪年假：员工在满足公司规定的条件后可享受带薪年假。
- 节假日福利：员工在法定节假日期间享受相应的节假日福利待遇。
- 培训和发展机会：公司提供各种培训和发展机会，帮助员工提升技能和职业发展。
5. 薪资调整口腔医疗门诊将定期评估薪资制度的有效性，并根据市场情况和公司绩效进行必要的调整。
薪资调整将通过内部沟通和公告等方式告知员工。
6. 薪资保密口腔医疗门诊将对员工的薪资信息进行严格保密，不得向外界透露员工的薪酬情况。
以上为口腔医疗门诊员工薪资制度的基本框架和内容，我们将根据公司的实际情况和法律法规进行具体的执行和调整。
口腔医院薪酬管理制度一、薪酬管理目的薪酬管理是指对口腔医院员工工资、收入水平以及薪酬福利等进行综合管理和控制的一系列制度和措施。
薪酬管理的目的是为了激励员工积极工作，促进工作高效，提高员工的幸福感和归属感，从而实现组织和员工的双赢局面。
二、薪酬激励原则1.公平原则：根据员工的工作能力和付出的努力，公平和合理的确定薪酬水平。
2.补偿原则：根据员工的岗位等级和工作表现，提供合理的薪酬补偿，包括基本工资、绩效工资、津贴等。
3.永续性原则：薪酬管理要具有延续性，员工在长期内能够体现其工作表现和能力的价值。
4.激励原则：通过激励机制，激励员工积极进取，提高工作绩效。
1.基本工资制度：根据员工的试用期、岗位等级、工作经验、工作时间等因素确定基本工资水平，以保障员工的生活需求。
2.绩效工资制度：根据员工的工作表现和绩效考核结果，给予相应的绩效工资奖励。
3.年终奖制度：每年年底根据员工整年工作表现和绩效考核结果，发放年终奖金，以激励员工不断进取。
4.特殊岗位津贴：对于特殊职能岗位或有特别技能的员工，可以给予额外的津贴或奖励，以鼓励员工提高专业水平和技能。
5.加班费制度：对于需要加班的员工，按照劳动法规定的工资倍率给予加班费。
6.员工福利制度：除了薪酬之外，还可以为员工提供一些福利待遇，比如餐补、住房补贴、交通补贴、医疗保险等，以提高员工的生活质量。
四、薪酬管理流程1.薪酬设定：根据岗位等级和员工个人情况，设定合理的基本工资水平和绩效工资标准。
2.绩效考核：定期对员工进行绩效考核，评估其工作表现和能力，作为绩效工资的依据。
3.薪酬计算：根据员工的基本工资、绩效工资和其他津贴，计算出员工的实际薪酬。
4.薪酬核算：根据薪酬计算结果，进行核算并发放员工工资。
5.薪酬调整：根据公司经营情况和员工表现，定期进行薪资调整。
五、薪酬管理监督机制1.合理性审查：通过对薪酬管理制度的合理性审查，确保薪酬水平与市场相符合，并符合相关法律法规要求。
口腔门诊工资制度规定1. 引言本文档旨在规定口腔门诊的工资制度，确保员工的薪酬公平合理，并提供激励机制以提高工作效率和质量。
2. 薪酬结构口腔门诊的薪酬结构应包括以下几个要素：- 基本工资：根据员工的职位和工作经验确定基本工资水平。
- 绩效奖金：根据员工的工作表现和贡献发放绩效奖金。
- 职务津贴：根据员工的职务和责任发放相应的职务津贴。
- 岗位津贴：针对特定岗位的员工，根据其特殊技能或工作条件提供相应的岗位津贴。
- 加班津贴：根据员工的加班时间和工作强度提供加班津贴。
3. 绩效考核口腔门诊应建立科学有效的绩效考核制度，以评估员工的工作表现和贡献。
考核指标可以包括以下几个方面：- 诊疗质量：评估员工的诊疗技术水平和治疗效果。
- 患者满意度：评估员工在服务过程中对患者的态度和专业水平。
- 工作态度：评估员工的工作积极性、责任心和团队合作精神。
- 学术研究：评估员工在口腔医学领域的学术研究成果和贡献。
4. 工资调整口腔门诊应根据员工的工作表现和市场行情，定期对工资进行调整。
工资调整可以根据以下几个方面进行：- 绩效奖金：根据员工的绩效评估结果发放相应的绩效奖金。
- 职级晋升：员工获得职级晋升时，应根据新职级确定相应的工资水平。
- 市场行情：定期对市场行情进行调研，确保口腔门诊的工资水平与市场接轨。
5. 公开透明口腔门诊的工资制度应对员工公开透明，确保员工对自己的薪酬有清晰的了解和认同。
口腔门诊可以通过以下方式实现公开透明：- 发放工资明细：每月向员工提供详细的工资明细，包括各项津贴和扣减项目。
- 员工沟通：定期与员工进行沟通，解答员工对工资制度的疑问和意见。
6. 薪酬激励口腔门诊应建立薪酬激励机制，激励员工提高工作效率和质量。
薪酬激励可以采取以下几种形式：- 绩效奖金：根据员工的绩效评估结果发放相应的绩效奖金，激励员工提高工作表现。
- 职务晋升：员工获得职务晋升时，应享受相应的薪酬晋升。
- 岗位津贴：根据员工的特殊技能或工作条件提供相应的岗位津贴，激励员工提升专业水平。
口腔医院薪酬管理制度前言随着社会经济的快速进展和人民生活水平的不断提高，越来越多的人开始关注薪酬问题。
在现代企业管理中，薪酬制度是企业人力资源管理的核心之一，也是吸引、留住和激励人才的紧要手段。
尤其是在医院行业中，建立科学合理的薪酬管理制度，对于吸引和留住优秀人才、提高运营效率、提高医疗服务水公平方面都具有紧要意义。
本文将针对口腔医院的特点和需求，探讨口腔医院薪酬管理制度的订立、实施和完善。
口腔医院薪酬管理制度的概述薪酬管理制度的定义薪酬管理制度是指企业在确定薪酬结构、订立标准和执行程序等方面所遵从的一整套规范化操作，它不仅涉及到企业组织、管理、人员配置等方面，同时也是提高企业整体绩效和员工福利保障的一项紧要举措。
口腔医院薪酬管理制度的特点口腔医院作为医疗机构，与其他行业相比具有特别的性质，因此在订立薪酬管理制度时需要考虑以下特点：•医护人员有严格的从业资格要求；•医院是服务型企业，员工工作质量直接决议了医疗服务水平；•医院不同科室、职能岗位的特别性，如手术室、门诊部、药房等；•口腔医院的市场竞争性，需要订立合理的薪酬形式以吸引和留住优秀人才。
口腔医院薪酬管理制度的订立订立目的和原则口腔医院订立薪酬管理制度的目的是为了：•合理调配薪酬，提高员工充足度和工作质量；•激励员工工作积极性，提高工作效率和业务水平；•保障薪酬的公正性和透亮度，维护员工权益。
在订立薪酬管理制度时要遵从以下原则：•合法、公正、公正的原则；•效率和业绩导向的原则；•差异化和激励的原则。
订立程序口腔医院的薪酬管理制度订立程序通常可以分为以下几个步骤：•第一步：明确目的和原则，确定制度的覆盖面和范围；•第二步：对医院的组织结构、职务分类和工作流程进行调查和分析，确定不同岗位的工作内容和职责；•第三步：订立薪酬调配的基本原则、评估方法和标准，包括工资构成、薪酬构成比例和调整机制等；•第四步：进行试行和调整，收集反馈看法，并不断完善和修改；•第五步：对新入职员工进行培训，确保他们理解和适应公司的薪酬管理制度。
口腔诊疗门诊薪资制度背景为了更好地管理和激励口腔诊疗门诊的医务人员，制定一套合理的薪资制度是非常重要的。
本文档旨在介绍口腔诊疗门诊的薪资制度，并提供简单且没有法律复杂性的策略。
目标1. 制定一套公平合理的薪资制度，能够激励医务人员提供高质量的口腔诊疗服务。
2. 确保薪资制度的简洁性，避免法律复杂性的问题。
薪资制度设计原则在制定口腔诊疗门诊的薪资制度时，应遵循以下原则：1. 公平性：薪资应根据员工的工作表现和贡献进行合理评估，确保公平公正。
2. 激励性：薪资制度应能够激励医务人员提供高质量的口腔诊疗服务，鼓励员工的积极表现。
3. 简洁性：薪资制度应简单明了，避免过多的复杂规定和计算方式，方便执行和管理。
薪资构成口腔诊疗门诊的薪资制度可以包括以下几个方面的构成：1. 基本工资：根据员工的职位和工作经验，设定相应的基本工资水平，作为员工的固定收入。
2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和贡献，设定绩效奖金的激励机制，以鼓励员工提供高质量的口腔诊疗服务。
3. 加班津贴：针对需要加班或承担特殊工作任务的员工，可以设立加班津贴作为额外报酬。
4. 奖励制度：设立奖励制度，对在口腔诊疗服务中表现优秀的员工进行奖励，以激励员工积极参与和提高工作质量。
5. 福利待遇：除了薪资外，还可以提供一些福利待遇，如医疗保险、休假制度、培训机会等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
薪资制度管理为了确保口腔诊疗门诊的薪资制度能够有效管理和执行，需要考虑以下几个方面：1. 透明公开：薪资制度应向所有员工公开，并确保员工对薪资构成和计算方式有清晰的了解。
2. 绩效评估：建立绩效评估机制，定期对员工的工作表现进行评估，作为绩效奖金发放的依据。
3. 监督和反馈：建立监督机制，定期对薪资制度的执行情况进行监测，并向员工提供反馈和建议，以不断改进薪资制度的公平性和激励性。
4. 法律遵从：薪资制度的设计和执行应符合相关法律法规，避免出现法律复杂性的问题。
口腔医院全员营销薪酬管理制度模版第一章总则第一条目的和依据为了提高口腔医院的营销绩效，激励全员积极参与营销工作，制定本制度。
本制度依据国家法律法规、相关人力资源管理政策和单位实际情况制定。
第二条适用范围本制度适用于口腔医院全员，包括医生、护士、行政人员等。
第三条基本原则根据岗位职责和工作绩效，合理激励全员参与营销工作，建立科学公正的薪酬管理制度。
第二章营销绩效考核第四条绩效考核指标根据口腔医院的营销目标和经营特点，确定绩效考核指标，包括但不限于医疗服务质量、门诊量、患者满意度、病人口碑、客户维护、紧急救治等。
第五条绩效考核周期绩效考核周期为每月一次，评分标准由人力资源部门制定并公布，参考各岗位职责和工作要求，以及患者反馈意见和医疗服务质量指标。
第六条绩效考核结果绩效考核结果由人力资源部门进行评定，形成个人绩效考核报告，并根据考核结果对全员绩效进行排名和奖励。
评定结果公示，并接受个人申诉。
第三章薪酬构成第七条薪酬构成要素口腔医院的薪酬构成主要包括岗位基本工资、绩效工资、奖励和福利等。
第八条岗位基本工资岗位基本工资按照国家有关规定和口腔医院内部岗位等级与薪酬等级相对应的标准确定，由财务部门根据岗位职责和工作要求进行核算。
第九条绩效工资绩效工资按照个人绩效考核结果确定，由财务部门根据考核结果计算发放。
第十条奖励制度根据个人绩效考核结果，对排名靠前的全员给予一定的奖励，奖励形式可以包括但不限于绩效奖金、旅游福利、职称晋升等。
第十一条福利待遇除了基本工资、绩效工资和奖励外，口腔医院根据实际情况为全员提供合理的福利待遇，包括但不限于五险一金、带薪年假、补贴、培训机会等。
第四章薪酬管理第十二条薪酬调整根据公司发展情况、市场竞争情况和个人绩效考核结果，定期对薪酬进行调整，具体调整幅度由财务部门与人力资源部门确定，并经过上级部门审批后实施。
第十三条薪酬保密口腔医院员工的薪酬信息属于个人隐私和公司商业秘密，任何人不得擅自泄露、传播薪酬信息，否则将承担相应的法律责任。
口腔行业薪酬管理制度一、前言口腔行业是一个高度专业化、技术含量较高的行业，吸引了众多优秀的医护人员和管理人才。
在这样一个高度竞争的行业里，引导和激励员工持续提升技能和服务水平，成为企业发展的关键。
而薪酬管理制度作为一个重要的激励机制，对于吸引、留住和激励员工起着至关重要的作用。
因此，建立合理、公正、透明的口腔行业薪酬管理制度对于企业的长期发展和员工的激励至关重要。
二、口腔行业薪酬管理的重要性1.激励员工：口腔行业的从业人员需要不断提升自身的专业技能和服务水平，以适应市场的竞争和变化。
而薪酬作为一种重要的激励机制，可以帮助员工更好地实现个人的职业目标和发展需求。
2.留住人才：口腔行业是一个高度依赖人才的行业，优秀的医护人员和管理人才对企业的发展至关重要。
而通过合理的薪酬管理制度，可以帮助企业留住优秀的人才，提高员工的忠诚度和工作稳定性。
3.提高工作积极性：薪酬作为一种激励措施，可以帮助员工更加积极地投入到工作中，提高工作效率和质量，从而促进企业的发展和竞争力。
4.建立公平竞争环境：合理、公正、透明的薪酬管理制度可以帮助建立一个公平竞争的工作环境，减少员工之间的不公平现象，提高工作积极性和团队凝聚力。
三、口腔行业薪酬管理的原则1.公平公正原则：薪酬制度应该建立在公平、公正的基础上，对于员工的工作贡献和表现给予恰当的薪酬奖励，避免出现薪酬歧视现象。
2.激励导向原则：薪酬应该以员工的工作表现和贡献为基础，注重激励员工积极投入到工作中，提高工作效率和质量。
3.绩效导向原则：薪酬应该与员工的绩效表现和发展需求相匹配，根据员工的工作表现和职业发展需求调整薪酬水平，激励员工持续提升技能和服务水平。
4.透明公开原则：薪酬管理应该建立在透明、公开的基础上，让员工清楚地了解薪酬制度的运作原则和规定，避免出现薪酬不公平的情况。
四、口腔行业薪酬管理的实施步骤1.确定薪酬管理的目标和策略：企业应该明确口腔行业薪酬管理的目标和策略，根据企业的发展需求和员工的职业发展要求确定薪酬管理的重点和方向。
口腔门诊工资制度规定1. 引言本文档旨在规范口腔门诊的工资制度，以确保员工的合理薪酬待遇，提高工作积极性和满意度。
2. 薪酬构成口腔门诊的工资构成包括基本工资、绩效奖金和福利待遇。
2.1 基本工资基本工资是口腔门诊员工的基本薪酬，根据员工的岗位、工作经验和技能水平确定。
基本工资应当在合理范围内与员工的工作能力相匹配。
2.2 绩效奖金口腔门诊将根据员工的工作表现和业绩情况发放绩效奖金。
绩效奖金的发放应当公平、公正，并且与员工的工作贡献相对应。
2.3 福利待遇为提高员工的福利待遇，口腔门诊将提供以下福利：- 医疗保险：为员工提供医疗保险，保障员工的健康权益。
- 休假制度：根据员工工龄和工作表现，提供带薪年假、病假和其他法定假期。
- 职业培训：为员工提供定期的职业培训机会，提升员工的专业技能和知识水平。
- 其他福利：根据公司政策和法律规定，提供其他福利待遇，如节日福利、交通补贴等。
3. 薪酬调整为了适应市场变化和员工个人发展，口腔门诊将定期进行薪酬调整。
薪酬调整应当公平、公正，并根据员工的工作表现和市场薪酬水平进行评估。
4. 工资支付口腔门诊将按月支付员工工资，并确保及时、准确地发放工资。
工资支付方式可以选择银行转账或现金支付，员工应提供正确的银行账户信息以确保工资正常支付。
5. 其他规定口腔门诊还将根据公司规定和法律法规的要求，制定其他与工资制度相关的规定，并及时告知员工。
6. 总结口腔门诊的工资制度旨在确保员工的合理薪酬待遇，提高工作积极性和满意度。
口腔门诊将依据员工的岗位、工作表现和市场薪酬水平，合理构成薪酬，并提供相关福利待遇。
薪酬调整将定期进行，以适应市场变化和员工个人发展。
工资支付将按月进行，确保及时、准确地发放工资。
同时，口腔门诊将根据公司规定和法律法规的要求，制定其他相关规定，以确保工资制度的有效实施。
口腔医院薪酬管理制度口腔诊所管理培训道路口腔医院薪酬管理制度|2015-09-028:36牙科既是一门古老的生意，却又是一门新兴的生意。
谈到古老，是因为我们看到一代一代老牙医在过去的一个世纪在从事为人们健康服务的工作；至于新兴，近十年来牙科行业涌现出来的新设备、新技术、新材料层出不穷。
关于牙科生意定性问题，大多数的牙医都接受“牙科是专业性的生意”这个概念。
牙科的生意定性中，首先是一门生意，这同商业规则结合起来；关于专业性的问题，体现出这是由专业人士所从事的，并且具有很多行业特性和专业特点。
近年来随着牙科行业的快速发展，开业医生的规模越来越大，一些经济发展的区域内开业牙医数量甚至已经远远超出公立医院的口腔科。
国外的牙科发展经验是，私人牙医开业是牙科的主体力量，80-90%的牙医在进入牙医学院学习时，都是朝着将来自己开业的想法而去学习的。
中国的情况在过去却不太一样，国内口腔医学院大部分的学生在毕业后第一首选就业地点是公立医院。
但是这一状况，近来来在逐渐改变，由于高校招生的大规模增加，而且国内很多公立医院由于规模和编制等原因，致使很多口腔类毕业生很难进入，他们不得不面临进入民营诊所工作的现实。
目前这些在诊所工作的牙医，他们又总是在将来希望能开设自己的诊所。
虽然各地卫生行政部门关于设置新开诊所的限制不断出台，但是由于就业压力及城市规模不断扩大，未来的5-10年，会有越来越多私人开业的牙科诊所出现。
这种趋势在推动行业快速高效发展的同时，也将带来激烈的行业竞争，最可怕的是可能带来行业内恶性的价格竞争和过度医疗损害患者利益的现象。
如何提升开业牙医的技术能里？如何提高牙医的医患沟通能力？如何开设新的诊所？如何对诊所进行市场定位？诊所是否需要市场营销？如何找出诊所的核心竞争力？如何让诊所员工工作有效率并保持稳定？诊所下一步如何发展？个人应该如何平衡工作与生活？下一代如何接-班于诊所？等等这些问题，是所有开业牙医都面临着的问题。
这些问题及困惑，用牙医的医生工作思维是很难解决的？因为这些是商业经营与发展的问题，应该结合牙科专业用商业规则或者哲学思想来排疑解惑。
谈到诊所的经营管理问题，我们来深刻剖析其中的内在本质及规律。
关于国内私人开业经营现状8月底，我在对福建的一个经济比较发达的县级市的大部分牙科诊所进行调研。
上月，我与上海的一位资深牙科人士对上海具有代表性的一些诊所进行走访与考察。
同大家交流中，得知在上海开业时间在5-10年以上的诊所，经营状况普遍都比较稳定，但目前也会感到经营发展的压力。
最近开业3年以内的诊所，能保本赢利的很少，大部分在惨淡经营，之所以大部分诊所在苦苦支持是为了象股票一样赌个“预期”。
2015-2015年是资本关注牙科行业最为密切的阶段，随着风险投资进入口腔行业后，带了一阵牙科投资热浪。
如今，在回头看当年收购或者新开设的诊所经营现状，让我们这些牙医人士不的不重新思考适合牙科真正发展的道路。
国内几大重点城市，其牙科的密度不亚于经济发达国家城市的牙科密度。
在国内，还有很多公立医院的口腔科不需考虑房租等高额经营成本及人力成本的激烈竞争。
因此，在一些城市里，规模在8把牙椅以上规模的口腔门诊部在小诊所成本价格优势与公立医院口腔科强大公信力品牌的夹击下，在这夹缝中艰难生存。
从全国的情况来看，开业牙医真正生活状况好的，往往是处于二、三线城市。
我通过对一些城市的牙科诊所走访及考察来看，大部分开业3-5年以上的诊所效益稳定，诊所老板早就已经实现小康，还有不少将子女送到国外去学习深造。
可这种悠闲自在的开业牙医时光是短暂的，目前很多在城市开业的牙医或者在诊所工作的牙医感到城市生存压力大，纷纷“转战”国内二、三线城市，对于新生力量的到来，还在养尊处优的本地牙医们也感到压力。
这些“回归本土”的外来牙医带回来很多牙科新设备、新技术、最可贵的城市诊所的经营思路。
风水轮流转，未来二、三线城市的牙科市场也将出现非常激烈的竞争。
很多牙医都会问我一个同样的问题，牙科究竟是不是一个好生意。
我通常会告诉他们，这个很难讲，在牙科行业内，有赚很多钱的，也有亏很多钱的；有的诊所两到三年就有变化，有的诊所十多年过去了，还是老样子；可牙医如何除了做医生、开诊所，又能干什么呢？关于诊所的管理问题很多牙医对诊所的管理问题并不太关注，认为诊所是小单位，不涉及管理的问题。
不少的牙医容易以自己技术为中心，这是收个人口腔医疗技术权威意识的影响。
诊所的经营管理问题，与我们临床工作面临的问题，存在太大不同。
若把牙医的临床技术能力比做“智商”，而诊所管理则属于“情商”。
“智商”高的牙医，其“情商”并不一定高。
“智商”高适合做技术型专才，而“情商”高的牙医则适合领导别人。
“智商”高的牙医为自己工作，而“情商”高的牙医则是轻松让牙医为自己工作。
国内多大规模的诊所开始涉及到经营管理的问题。
通常来说三把牙椅规模左右就涉及到要重视诊所管理的问题，而六把牙椅规模左右，一定要将诊所管理放在重要位置上，十把牙椅以上规模，必须有团队专职于管理工作。
一个牙科诊所其实就是一个社会，具备很多社会功能。
目前，国内很多诊所管理者，却热衷于技术，很少思考诊所管理问题。
这个现象的出现，主要是由于两个因素所造成，其一是，牙医天生具有“自己动手，丰衣足食”的思想，其二是，诊所聘不到合适的牙医，自己作为诊所的“最高领袖”，不得不冲锋在患者的第一线。
若要改变这种现状，做诊所管理者首先需要“解放思想、实事求是”，然后是“胆子大一点，步子快一点，摸着石头去过河”。
关于诊所为什么总缺好员工的问题国内所有的诊所都面临着一个同样的问题，诊所总缺少好员工。
为什么会出现这样局面呢？其原因有三，一是近年来牙科诊所的数量迅猛增长，而国内高校内培养的大学生，无论是教材结构上、培养方向、教学模式上，对于大学生的培训存在太大的问题，所以造成诊所好牙医“青黄不接”；二是，绝大多数的开业诊所老板在人才引进方面只有“拿来主义”，却没有“培养主义”，总希望去其他的诊所“挖人”。
国内整个开业牙科行业都在“挖人”，导致“被挖对象”受宠若惊，待遇价码开的越来越高，而稳定性越来越差。
三是，诊所管理者普遍只把好牙医当作“摇钱树”，通过所谓的“提成制”来给他们带上“颈箍咒”。
牙医经过多年的学历教育，而又具备十八般武艺，他岂能只被别人当作“工具”来用。
大部分在诊所干了10年医生的好医生，最后被-逼走上独自开业的道路，尽管很多好牙医，他们知道自己其实并不适合开业，只是被-逼无奈而已。
关于诊所经营管理的理想模式什么是适合国内牙科发展的理想经营管理模式？这个问题的答案是，目前很多牙医正在实践中探索中。
中国的牙科状况与中国的国情是一样的，存在太多的“特色”。
如何完全按照“国外的牙科模式”那是肯定走不通。
我们应该走中国特色发展的牙科道路。
中国的牙科特色是什么？潜规则多于显规则。
一个运营不错的诊所通常具备一些共性，老板为员工工作，员工为自己工作。
每个员工都清楚自己能做什么，不能做什么？员工与老板一样，工作并不单纯只为钱。
诊所的工作氛围，彼此相互尊重，相互温暖，相互进步，相互发展。
有朋友说，这不是乌托邦社会吗？从某种角度来看，家庭式牙科诊所引进现代企业管理模式的这种发展模式应该说适合很多地方牙科诊所的发展。
关于诊所管理者问题已经有很多牙科管理者，感到个人自适合做临床技术，不适合管理诊所。
他们通常将诊所的希望寄托在外聘高级管理人才方面。
这是所谓的“专业的人做专业的事”。
诊所老板在管理问题困扰时，做出如此极端的想法不为过。
毕竟很多诊所老板为诊所管理问题“伤心之极”。
以下针对这种观点，我们来深刻分析。
首先，随着国内企业发展和商学院教育体制的完善，在职业经理人市场内存在很多优秀的职业经理人。
但是这些优秀的职业经理人的年薪通常在数十万以上，这个高昂的管理费用，是一般诊所很难承受的。
一个高级MBA，他们往往对于小行业的小企业兴趣并不太大。
其次，牙科是很专业的工作，高级的职业经理人进入行业内工作，至少需要6-9个月的专业知识，行业规律的学习，对于很多已经在成熟行业内工作的高管们，他们并不太愿意重新学习，进入一个新行业。
再次，普遍的牙医属于技术主导性的，个性强，他们尊重的人中，往往是技术上的专家，而对于外行领导内行在小诊所内，牙医普遍存在抵触情绪。
甚至对管理者挑衅，“有能力看几个高难度病人给我看看”。
最后，聘请了高管的诊所，诊所的老板做为牙医同在诊所工作，由于诊所工作人员不多，就难免出现双重领导的局面，这管理中的大忌，犹如同条船上，有两位船长，最终可导致翻船。
谁最适合来管理诊所呢？只有我们的诊所所有者，我们的牙医。
因为这样不仅工作效率高，而且很多在职业经理人制度中看起来很难的问题，如授权问题等，由牙医来管理却变得很简单。
最后，毕竟是自己的诊所，没有理由不亲力亲为，全力以赴的投入所有的精力来打理诊所事务。
管理和牙科一样也是专业性很强的工作，其中的管理知识不是与生俱来的，是需要与牙科知识一样，通过学习来获得的。
但是大部分的诊所老板，却期待简单思维，他们要么是一种“甩包袱”的心态，要么是一种观念保守，内心不开放的状态。
关于诊所管理培训的一些问题诊所的管理培训能为开业牙医带来什么呢？首先，管理培训不能为诊所快速赚钱，如果只单纯用诊所经济收入来衡量管理培训的效果。
那对管理培训是种“走火入魔”。
其次，诊所的管理培训内容及方法，不能简单运用的诊所达到改善的效果。
很多牙医希望通过培训后，就能把诊所所有问题都一切迎刃而解。
这也是做不到的。
因为，诊所的很多到了一定的时候形成了“顽疾”，并不是单纯一两味药来解决。
就如中医的治病方法一样，在治疗疾病的同时，还需要同时将身体调养好，而不是拿宝贵的生命去做赌注，去同疾病抗衡。
从我的一些诊所管理咨询的案例中，可以看到，有的诊所面临的问题非常重，进入两难的地步，若做比较大的手术，诊所有可能很快“死亡”的风险；若不进行手术，则诊所的肿瘤越来越来，到了一定的时候还必将危及生命。
为什么诊所会进入如此的病情呢？这主要是诊所的管理者长时间把问题掩饰，将病拖到了无法拖的状况。
当初，为什么没有想到，小病小治疗，预防为主呢？诊所的管理培训，类似于过河的“船”的作用，他是一个工具的作用，过河的人永远是诊所老板自己。
诊所管理培训，还是各地诊所经营管理经验的集合，一些在其他地方诊所在经营中犯过的毛病，积累出的经验，可以让相同类型的诊所通过学习后，不犯同样的错误，从而减少损失。
诊所管理培训，是将系统的工商管理知识与牙科结合，规范化进行诊所的经营管理。
这个是目前国内诊所最需要的。
规范化的诊所管理内容主要分为几个方面的内容，有诊所员工招聘、新员工的培训、员工业绩考核与薪酬，员工团队建设，员工工作行为规范；还包括诊所工作制度，工作流程，工作风险防范等，还包括诊所市场推广，诊所发展战略等等。
