政府雇员制在我国实施的意义与前景

目录论文摘要（中文） (1)一、实行政府雇员制的意义 (2)二、我国“政府雇员制”的内涵界定及其与服务型政府的运行关系 (3)三、政府雇员制实施过程中的困境 (4)四、完善我国政府雇员制的路径选择 (7)结论 (7)参考文献 (9)摘要政府雇员制在我国的实行是政府与市场接轨和高效政府的要求，也是公务员制度改革的一个新的思路。

同时，政府雇员制是借鉴企业用人的制度和做法，通过市场化的运作方式以及契约式的合同雇用，开辟了一条将优秀人才引进政府的新渠道。

关键词政府雇员制意义前景影响政府雇员制在我国实施的意义与前景政府雇员制最早产生于20世纪50年代的西方发达国家——德国，随后各国纷纷效仿德国，也建立起自己的政府雇员制。

20 世纪80 年代，随着全球化、信息化、市场化和知识经济时代的来临，西方各国相继兴起了一场以“3E”(economy, efficiency and effectiveness，即经济、效率和效益）为目标的管理改革运动。

这就是“采用商业管理的理论、方法和技术，引入市场竞争机制，提高公共管理水平及公共服务质量为特征”[1] 的“新公共管理”运动。

政府雇员制正是伴随新公共管理运动而逐步兴起的。

在新公共管理理论的指引下，西方各国都倾注于本国行政部门人力资源管理的改革，以英国、澳大利亚、新西兰为代表，把市场经济引入政府管理，以增加公务员队伍的灵活性和效率性。

政府和其他组织一样，“正努力挣脱传统官僚机构的僵化巢穴，满足新时代的标准——速度，便利，效率，选择，多样性，弹性，参与，人性化，以及不断增长的生产力，以使自己变得更具有竞争力，更有活力，更有效益”。

[2] 20世纪80年代后推行政府雇员制的英、美、澳、新等西方国家，政府雇员的人数大致占公务员队伍的10%—20%；日本政府中的政府雇员比例也达到了11.9%。

在中国，地方政府在公共部门人力资源开发体制上的创新，促成了政府雇员制在中国的出现。

2002年6月，《吉林省人民政府雇员管理试行办法》的出台标志着“政府雇员制”在我国正式启动。

随后，珠海市也印发了《珠海市政府雇员试行办法的通知》。

接着，上海、安徽、四川、北京、浙江、湖南、山东、湖北、广东等省的部分地区出于不同方面的考虑纷纷开始尝试政府雇员制，从而掀起了一场政府部门人事制度创新的热潮，倍受世人关注。

在我国，政府雇员制不同于西方社会的界定，根据各地纷纷出台的对政府雇员的管理方法来看，我国的政府雇员是指：从社会上雇用的为政府某项工作或某一政府工作部门服务的专门人才，他们不具有行政职务，不行使行政权力，不占用政府行政编制，服务于政府某项工作或某一政府部门[3]。

政府雇员制的探索、实施是在借鉴国外的成功经验模式下，我国公共部门人事制度改革的一种新思路。

一、实行政府雇员制的意义我国在全球化、信息化和政府活动日益复杂化的新形势下，建立和推行政府雇员制，试图以一种全新的政府人事管理思路来为政府管理的合理化和高效率创造条件。

毋庸置疑，它对我国的政府管理活动以及整个社会经济发展都具有重大的意义。

1、政府雇员制体现了公共行政价值理念的新取向其一，以市场为导向，推进人力资源的优化配置。

政府雇员制体现了公平、透明、竞争的公共行政精神，让市场在资源配置过程中发挥了主导性和基础性作用，把市场竞争机制引入政府的人力资源管理中，实现了人尽其才，有利于高端人才资源的最优化配置。

其二，以能力为本位，提升政府公共服务的能力。

在政府雇员的选拨过程中，以其专业素质为本位，面向全社会雇佣政府所需的各种技术人才，进入规程简洁、高效，实行双向选择，不同层级不同待遇，体现了“唯才是举”和以人为本的原则。

其三，以契约为保证，加快政府用人体制的改革。

政府雇员的身份是由契约加以明确规定的，以契约的形式确定了双方的权利与义务、权利与职责，使得行政用人机制更具有弹性、灵活性和规范性，这对公务员制度中某些僵化的体制起到了一定的突破作用，为深化公务员制度改革提供了启示。

2、政府雇员制实现了我国公共部门人事制度的创新其一，政府雇员制借鉴企业用人的制度和做法，通过市场化运作方式和契约式的合同雇佣，将政府公务员职位的常任制与非常任制结合起来，从根本上解决了能进不能出、能上不能下的政府机关干部人事制度弊端，避免了人员结构的固化与沉淀，开辟了一条引入优秀人才到政府管理的新渠道。

其二，政府雇员制因事设岗、职责明确，有利于真正形成完全以德、才选拔任用人才的竞争机制，搭建起政府与社会各界有效沟通的桥梁，使公务员队伍与社会之间的“能量交换”成为可能；有利于解决了我国公关部门人才资源结构性矛盾，满足了政府对专业人才的一些特殊性、临时性的客观需求，促进了我国政府人力资源的合理配置和利用。

其三，政府雇员制有效的吸引了人才，节约了行政成本，提高了行政效率。

政府雇员制采用契约的方式明码实价的招聘有经验的专业技术人员，有利于满足政府对高层次人才的需要。

从政府管理的成本来说，聘请“临时工”性质的雇员远比“终生供养”一个公务员来得“廉价”，政府雇员制积极有效地激励了政府雇员工作热情的同时，也在公务员队伍中引进了竞争机制，有益于激活整个机关事业单位的行政效率。

二、我国“政府雇员制”的内涵界定及其与服务型政府的运行关系1、政府雇员制的内涵界定“政府雇员制”是指政府机构在某一特定时期某一特定的项目中，由纳税人出资金雇佣急需的专门人才进入政府机关协助其不断为公众提供高品质公共服务的，以更好地满足公共需求和市场经济发展的一种特殊的政府行政人事制度。

这一制度的出台体现了政府公务员管理体制从单一的公务员制度模式向多元化的公共人事管理模式的转变。

谈到政府雇员，我们就不得不将之与公务员进行比较，他们之间的不同之处主要有：职务产生与解除的方式、任期的期限、工作性质、政府管理方式、行政责任与救济途径、工作报酬与福利待遇[5 ] 。

这其中，最大的不同之处在于政府雇员不是终身制，有一定的雇佣年限，与政府签订有雇佣合同。

从我国当前的情况来看，大多数雇佣期为1 - 3年。

这就是说，政府雇员不是公务员那样的“铁饭碗”。

2、政府雇员制与“服务型政府”的运行关系政府雇员制的实施有利于促进“服务型政府”理念的培育。

伴随着我国公务员制度的改革，政府雇员制度在新的政府改革背景下被引入我国，它较好融合了马克思·韦伯的科层制和新公共管理运动的合理因素，对科层制和新公共管理理论进行了平衡和中和，推动了我国从传统的“人治行政”、“草根行政”和“管制行政”向“法治行政”和“服务行政”的转变。

政府雇员制度在我国的引入具有重要的创新意义。

它突破了传统的政府人事制度模式，在政府内部引入了市场化的运作方式和契约化的管理理念，相比于我国旧有的单一的人事管理模式来讲，它开创了多元化的公共人事管理模式。

由于我国传统的政府人事制度的缺陷，无形中为许多社会上的专门型技术人才设置了刚性约束和政治排斥，不利于政府人事来源的多元化。

而政府雇员制的实施体现了“任人唯贤”和“量才用人”的原则，有利于政府部门建立新的用人机制，在很大程度上可以避免传统人事制度的弊端，使得政府人力资源的制度建设更为完善，有利于“服务型政府”高级人才的引入。

政府雇员基本不占用编制，压缩了政府人员规模，节约了政府运作成本，符合现代政府从“大政府”向“小政府”、从“传统政府”向“电子政府”转变的趋势，有助于建立起服务型政府模式。

政府雇员制的实施冲击了我国政府长期的官本位意识、遏制了官僚主义作风、淡化了行政色彩，促进了政府人员行政能力与公共服务能力的提高，提升了政府机构工作效率，最终促成我国“服务型政府”的出现与成熟。

三、政府雇员制实行过程中的困境1、政府雇员制法律定位的合理性问题目前，国家没有统一的专门适用于政府雇员制的相关法律规章，政府雇员的法律地位、性质等都不甚明确。

尽管2006年1月1号实行的新《公务员法》第九十五条规定：“机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。

”[4] 但在政府雇员的聘用、管理、薪酬保障、权利义务关系等方面仍然语焉不详。

政府雇员制虽然在雇佣形式上采取了合同的格式，但我国的《劳动法》在这方面的法律规定也不完善。

早期的地方政府规定，如《吉林省人民政府雇员管理试行办法》、《深圳市机关事业单位雇员管理试行办法》等，这些试行办法内容比较单一，各地区之间还有相互冲突的地方，显现出规章立法层次低，缺乏法律的权威性等缺点。

没有强有力的法规制度保障，政府雇员制在实际运行中就很容易出现偏差，导致制度失效或扭曲。

因此，缺乏明确的法律依据是困扰我国政府雇员制推行的首要因素。

2、政府雇员与公务员和谐相处的可行性问题政府雇员制的试行，在一定层面上对编制内的公务员形成了相互竞争的压力，调动了公务员工作的主动性和积极性，促进了工作效率的提高，形成“鲶鱼效应”。

但是，政府雇员高出公务员十几倍的年薪收入，难免造成普通公务员的心理失衡及对雇员的排斥孤立情绪，使其面临一个非常尴尬的工作环境；另外，不占行政编制，没有行政权力的政府雇员的所有建议，如果没有得到具有行政权力的上级领导的认同，那么再好的建议也只能作为一纸空文被束之高阁，难以真正发挥政府雇员应有的作用。

如何实现政府雇员与公务员的和谐相处，既发挥政府雇员特殊效用，又促进二者之间真诚、高效的合作是一个值得探讨的问题。

3、政府雇员制绩效考核的科学性问题如何公正、准确、有效地续雇或解雇政府雇员，直接涉及到政府雇员的业绩考核以及政府雇员的责任追究和监督机制问题，而像金融、信息、外语、法律等方面的人才，是难以用量化指标来考核的。

但是，政府雇员的续雇或解雇，又是这项制度的敏感环节，对整个政府雇员制效用的发挥具有重要的影响。

因此，对政府雇员的考核与评价，应按照合同确定的工作目标、工作质量和实际成果等内容，由上级主管部门或者专家组等中介组织，进行独立的、公正的科学考评，以保障给予公务员准确、客观的评价。

4、政府雇员制高薪的可持续发展问题我国政府雇员制的显著特点之一就是高薪。

政府雇员制把市场化定薪酬的管理方式引入公共管理部门，在实践中确实实现了高薪纳才，满足了政府对专业技术人才的需求，提高了政府公共服务质量和行政能力。

但是，高薪不能永远成为吸引人才的唯一要素。

当前我国公务员队伍过于庞大，各级政府都面临着精简机构，裁减人员，缩减财政开支的改革目标。

在此形势下，以高出公务员十几倍收入的薪酬来聘请编制外的政府雇员，无疑会加大地方政府的财政负担，最终为此承担的又是广大的纳税人。

因此，如何建立健全相关的法律法规，形成良好的人才遴选机制和流动管理环境，在提高行政效率的同时，也降低行政成本，是很值得衡量的另一个现实问题。

5、社会环境与理念困境首先，由于政府雇员制度是舶来品，且对于我国大部分人来说无疑是个新鲜事物，认识并接受它需要一个过程；况且，我国目前正处于市场经济体制发展与转型的重要历史时期，对从西方舶来的先进的政治思想与政治理念的本土化过程也难免出现急躁与冒进的导向，让很多人感到迷茫并难以平静对待这一趋势。