以目标管理为中心的职能部门绩效考核制度(一)

以目标管理为中心的职能部门绩效考核制度(一)
摘要:职能部门的绩效考核是企业内部管理的核心,同时也是企业绩效
考核中的难点｡文章介绍了丹江铝业公司职能部门的绩效考核指标的
基本结构、考核运行程序和考核特点,该考核制度已运行近三年,取得了
较好的经济效益｡
关键词:绩效考核;职能部门;考核制度
职能部门的绩效考核是企业内部管理的核心,同时也是企业绩效考核中
的难点｡因为职能部门之间工作差异较大,考核的指标、权重设置很难把
握,同时这些部门由于事务性工作多,工作量不易测量,临时性工作多,计
划性较弱,工作的成果不容易衡量等特点,所以总是很难给职能部门制
订出一个可以量化,令人信服的考核方案｡特别是考核指标的量化、评估,
由于缺少与经营部门或生产部门相类似的定量指标,往往依靠定性指标
来进行考核,考核的公正性、公平性经常受到质疑,考核方案得不到各相
关单位的支持｡由于考核指标片面,还有可能出现各部门绩效考核结果
均为优秀,而企业经营业绩平平的状况,考核结果不能度量各部门对企
业的真实贡献大小,造成企业高层对考核不感兴趣｡久而久之,职能部门
的考核逐渐流于形式化｡丹江铝业公司根据ISO9000认证的管理理论,
科学地将职能部门的日常工作细化、分解,加以量化和标准化,完成了由
定性到定量的测评过程,较好地实现了对职能部门考核的公平性和公正
性,运行近三年,取得了较好的效果｡
1考核指标的基本结构
1.1通用指标
通用指标为月度绩效考核指标,由管理制度、月工作计划和部门建设三
项构成｡
(1)管理制度主要考核职能部门各项管理制度是否健全｡
(2)部门团队建设｡主要考核部门的团结协作精神,凝聚力、培训及队伍建
设｡
(3)月工作计划包括:①月重点工作计划｡按各部门与公司签定的《目标
责任书》的目标分解的阶段性任务｡②突发性工作｡对月初难以预见的
或根据市场及外部环境的突发性变化带来的当月突发性(包括生产、经
营、技术、管理等方面)工作｡主要依据来源于上级部门的通知、文件;
公司经理办公会;各项专题会;领导临时交办的工作｡
1.2专项指标
专项指标为月度绩效考核指标｡职责履行情况考核,是部室考核的重点,
分值占考核总分的70%,该责任目标体系对应的考核细则主要依据部门
职责分别确定,每个部门各不相同,有硬指标的按量化目标进行考核,没
有硬指标的按职责进行考核｡
1.3辅助指标
辅助指标为年度绩效考核时使用的指标｡包括:年度提供公司决策频率
(次数)、解决基层实际问题的能力及为基层单位服务情况、改革创新情
况、部门工作量及工作效率、与其他部门协作和提供支持情况和部门
费用使用情况等六项｡
2考核运行程序
考核分为月度和年度考核
2.1月度考核
(1)每月初,由各部门根据签定的年度《目标责任书》制定本部门月度工
作计划,并将计划落实到具体的员工,由主管经理签字认可后生效｡月度
计划包括:工作事项、月进度目标、完成时间、责任人、考核标准、实
际完成情况及时间、可供检查的材料、备注等项目｡
(2)每月末,各部门主管填写月计划表中“实际完成情况”和“可供检查的
材料”栏｡如未完成应在备注栏中说明原因｡
(3)公司考核小组召开考评会议,由各部门主管在会上陈述当月工作完成
情况,再分别转交主管经理对工作完成情况进行确认后,由考核小组集
体评定考核得分｡
部门工作目标的实现情况间接地、综合地反映了部门主管的工作业绩,
各部门主管的当月考核分数比照部门考核得分产生｡
(4)员工月度考核｡部门员工在部门内作月度工作小结,根据当月实际完
成工作量,按照工作考核标准自评分打分,同时与部门主管共同商定下
月工作计划和考核标准,作为下月业绩考核的主要依据｡部门主管在员
工自评的基础上,就员工的实际工作成绩与预期的目标进行比较,对照
工作计划和考核表对员工当月的实际业绩进行打分,(事物性岗位的员
工,当月没有工作计划的,则重点考核日常工作),并向员工提供反馈信息,
告之考核结果,并提出改进意见和措施,面谈的结果双方签字认可
(5)为鼓励各部门的团队精神,部门绩效分数决定了部门内员工的绩效评
估分数的分布情况,要求符合正态分布比例｡
2.1年度考核
(1)每年年初,由公司总经理召开各部门主管会议,明确全年工作的指导
思想,确定全年工作目标,并对部门工作按职责进行分工,确定工作推进
时间表｡通过设置目标,统一各部门的思想和行动,保证公司各级形成一
致的工作方向｡
(2)各部门主管针对部门目标和薄弱环节,重点抓关键环节和重要步骤,
对重点工作制定改进措施和计划｡同时部门主管要组织部门员工就部
门目标的制定进行讨论,并要求员工制定个人工作计划｡通过全员参与,
提高计划的准确性,并使部门员工成为目标控制过程的一部分,减少今
后工作阻力,为今后绩效考核结果反馈,建立良好的沟通平台｡
(3)各部门制定本部门《年度工作计划》,经主管经理审核,公司总经理批
准后,在每年元月底,公司总经理与各部门主管签定《目标责任书》｡各
部门参照该办法将计划分解落实到员工,同各岗位签定《岗位目标任务
书》,使每个员工明确本年度工作重点和努力的方向｡
(4)每年十二月底,首先由各部门主管结合全年部门的工作情况进行述职,
公司考核小组在查阅各部门月度考核的基础上,对照《目标责任书》逐
项计划的完成情况进行检查、考核,作出目标责任书完成状况(数量、质
量)整体评估,并结合辅助指标的考核,确定部门年度考核得分｡
部门年度考核得分=月度考核平均分×60%+辅助指标考核×20%+工作质
量考核×20%｡
若《目标责任书》中有一项或若干项工作目标未开展或完成,则在该部
门年度考核得分的基础上按一定的比例予以扣减｡
(5)部门主管的年度考核｡参照部门年度考核得分,由主管经理、相关部门
主管、本部门下属根据其一年的工作表现,就其领导协调、指挥、授权、
培养下属等方面填写评议表｡
部门主管年度考核得分=部门年度考核得分×50%+主管领导评议×25%+
下属评议×15%+相关部门主管评议×10%｡部门员工年终考核｡由部
门主管组织员工进行年度工作小结,部门所有人员对该员工的品行、工
作态度、工作能力进行评议｡
员工年度考核综合分=员工年度考核平均分×60%+主管评议×25%+部门
其他人员评议×15%｡
3丹江铝业职能部门考核制度的特点
(1)目标考核与过程考核相结合｡公司考核以“业绩为主,量化考核”的原
则,既体现了工作成果的重要性,又体现了过程控制、管理和细节把握的
重要性｡将全年生产经营计划分解为各部门的工作计划,结合月工作计
划、个人计划及重要的临时任务,为考评提供了准确、可靠、科学的目
标体系｡计划什么,考核什么,避免了考核的盲目性,也解决了职能部门工
作随意性大,计划性差的弊端｡同时通过月度考核,对每项工作的过程进
行控制,达到了目标与过程管理的结合,而相对应的从决策目标到推进
过程,从下达任务到工作完成,实行分阶段定期的考核和总体结果的评
价,使部门和员工既有目标,又有压力,既有评价,又有进步｡
(2)业绩和素质考核相结合｡公司以签定《目标责任书》的形式,把年度总
体工作目标和任务层层进行分解落实｡月度考核的重点是业绩,年度考
核的重点是综合素质｡业绩是短线考察项目,素质是长线考察项目,分工
明确,先分后合｡在考核制度中将业绩考核和素质考核严格分开,而且要
求所有部门主管在具体评分时,将被考核者的“做事”与“为人“二者严格
分开,避免了业绩突出的员工因非业绩方面实际存在或想象中的缺点而
扣分,影响员工的工作积极性｡月度考核与当月的业绩浮动工资挂钩,在
同样的职位上,业绩是决定分配的唯一标准｡而年终的考核,以业绩为主,
同时兼顾素质考核,考核的结果与人员任用、提拔相联系｡