人力资源管理07-ZP-人才招聘面试的误区及其规避

南昌大学毕业论文题目：企业招聘过程中存在的误区及其规避专业：人力资源管理班级：自考准考证号：8学生姓名：席江院系：南昌大学管理科学与工程系指导教师：日期：2012年01 月 20 日目录目录 (2)摘要 (3)绪论 (4)1.1研究背景 (4)1.2 论文研究的目的和意义 (4)1.2.1 研究目的 (4)1.2.2 研究意义 (4)1.3 研究现状 (5)2 人力资源管理及其招聘的理论基础 (5)2.1 人力资源管理及其招聘的内涵构成及功能 (5)2.1.1 人力资源管理的内涵和构成及功能 (5)2.1.2 招聘的内涵和构成及功能 (7)3 企业招聘过程中常见的问题分析 (8)3.1 企业人力资源管理招聘现状 (8)3.2 企业招聘案例 (8)3.2.1企业招聘存在信息不对称 (9)3.2.2招聘前期准备工作不足 (9)3.2.3招聘实施过程不合理 (10)3.2.4没有建立合理、有效的人才储备体系 (11)3.2.5忽视应聘者的价值观 (11)3.2.6缺乏适当的成本预算和效率度量 (11)4 招聘中常见问题解决对策 (12)4.1改善或消除企业招聘中的信息不对称。

(12)一、积极发挥政府的信息调控作用 (12)二、对人才不诚信进行惩罚。

(12)4.2进行工作分析，完善招聘计划 (12)4.3选择适当可行的招聘渠道 (13)4.4招聘队伍专业化，提高面试官的素质 (13)4.5组织有效的面试 (13)4.6规范人才档案管理、建立必要的人才储备信息 (14)4.7企业高层领导的高度重视与发挥企业文化的软性作用 (14)结论 (15)参考文献 (16)摘要随着经济全球化进程的不断深入，人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。

企业的生存和发展，必须要有合格的人才作为后备力量与支撑。

而招聘工作则是企业人力资源管理活动的一个基础性环节。

企业通过招聘这一工作，可以快速直接的获得自己所需人才，这直接关系到企业今后的工作能否顺利开展。

面试常见的误区面试是求职过程中非常重要的环节，但很多人在面试中常常会陷入一些误区。

这些误区可能会让应聘者失去机会，因此了解并避免这些误区对于成功通过面试至关重要。

下面将介绍面试中常见的误区及解决方法。

一、缺乏准备很多应聘者在面试前没有进行充分的准备，导致在面试中表现不佳。

准备工作包括对公司和职位的了解、自我介绍、回答常见问题的准备等。

应聘者应该提前查找公司的相关信息，包括公司的发展历程、主要产品或服务、竞争对手等。

同时，对职位的要求也要有所了解，明确自己的优势和能够为公司带来的价值。

二、回答问题不清晰在面试中，应聘者往往回答问题不够清晰，没有突出重点。

应聘者应该在回答问题时，先梳理好思路，明确回答的重点和要点，并用简洁明了的语言进行回答。

回答时要注意语速和语调的控制，避免说话过快或过慢，保持自然和流畅。

三、过分夸大自己的能力有些应聘者为了让自己在面试中显得更有竞争力，会夸大自己的能力和经验。

然而，一旦被面试官发现，就会丧失信任度。

应聘者应该诚实地介绍自己的能力和经验，展示自己的优势，并且可以提到自己的潜力和学习能力。

四、对公司和职位缺乏兴趣有些应聘者在面试中表现出对公司和职位缺乏兴趣，只是为了找到一份工作而应聘。

这种态度会让面试官觉得应聘者对工作不够认真，也会降低应聘者的竞争力。

应聘者应该表现出对公司和职位的兴趣，可以提问一些关于公司和职位的问题，展示自己的主动性和求知欲。

五、缺乏自信面试时，应聘者往往会因为紧张而表现出缺乏自信的态度。

这种态度会给面试官留下不好的印象。

应聘者可以通过提前准备、积极思考、积极参与一些面试技巧的练习等方式来增加自信心。

同时，在面试过程中要保持积极的心态，相信自己的能力。

六、不注意言行举止在面试中，应聘者的言行举止也是被面试官关注的重点。

应聘者应该注意自己的仪态和形象，保持自己的微笑和礼貌，注意言辞的得体和控制自己的情绪。

此外，在面试过程中要保持良好的姿势，眼神要坚定，表达要自信。

招聘管理中的五大误区及避免方法在企业的发展和扩张过程中，招聘管理起着至关重要的作用。

一项合理有效的招聘管理策略能够帮助企业吸引到优秀的人才来加入，从而提升企业的竞争力。

然而，由于一些常见的误区存在，招聘管理过程可能会受到一定程度的影响。

本文将介绍招聘管理中的五大误区，并提供避免这些误区的方法。

误区一：忽视文化匹配度在招聘过程中，有些企业过于关注候选人的技能和经验，却忽视了候选人是否与企业的文化相匹配。

这种忽视会导致招聘来的员工难以适应企业的价值观和工作氛围，影响团队的凝聚力和员工的工作质量。

避免方法：首先，企业应该清楚自己的文化特点，并在招聘过程中将其作为重要的筛选标准。

其次，在面试环节，可以通过提问候选人对于企业文化的理解和看法来评估其与企业文化的匹配度。

还可以邀请候选人参观企业，以让其更好地了解企业的文化氛围。

误区二：单一招聘途径有些企业仍将大部分招聘希望寄托在传统的招聘途径上，比如发布招聘广告或通过猎头渠道。

然而，单一的招聘途径存在信息不对等的问题，容易错过优秀的候选人。

避免方法：企业应该采用多种招聘途径，包括招聘网站、社交媒体、内部推荐等，以增加候选人的来源渠道。

此外，积极参加招聘会、职业展览等活动也是拓宽招聘渠道的有效方式。

误区三：忽视背景核查在招聘过程中，有些企业可能忽视对候选人的背景核查工作。

这样的忽视有可能导致招聘到不符合岗位要求或背景不清白的员工，给企业带来风险和潜在损失。

避免方法：企业需要建立健全的背景核查制度，包括对候选人的学历、工作经历、资格证书等进行核实。

同时，与候选人的前雇主或上级进行沟通，了解其在过去工作中的表现。

通过严格的背景核查，可以有效减少招聘风险。

误区四：过度关注经验在招聘过程中，过度关注候选人的经验可能会导致忽略其潜力和发展空间。

有时候，候选人的潜力和适应能力比过去的经验更为重要。

避免方法：企业在招聘过程中应该综合考虑候选人的经验和潜力。

可以通过与候选人进行案例分析、模拟工作等方式，评估其在未来工作中的表现和潜力。

怎样避开招聘面试的误区，选到真正合适的人才从某种意义上说，有效识别高管人才是人才选拔中重要性最大、难度最高的问题，若错选了对象，有可能会对企业造成致命的影响。

面对高管甄选，你准备怎么办?据某国外研究机构调查，企业在绩效或市场价值上的差异有40％的原因要归于领导者，在这种情况下，即使是家中型企业，也能够通过选择更好的高层管理人才(以下简称“高管人才”)使市场价值增加10亿美元。

可见，高管人才对企业发展的作用举足轻重，最佳高管人才的绩效要比占据同等职位的平庸高管的绩效高得多。

事实上，选择谁来当CEO对企业盈利能力的影响，绝不低于企业做出是留在当前的行业，还是换个行业的战略决策对盈利能力的影响。

但是，我们经常看到一些企业的高管人才变动频繁，“招错人”的概率很高，这对企业发展的消极影响可想而知。

高管人才招聘不是一件容易的事，它受到很多因素的影响，特别是企业在面试环节“脱靶”的现象经常发生。

那么，怎样避开招聘面试的误区，选到真正合适的人才，提升高管人才招聘的成功率呢?低效的传统高管面试面试高管难在哪里高管人才面试之所以难，首先在于相关环境的复杂性与多变性。

高管人才所处的环境是多层面的，世界经济发展、国家政策导向、行业发展趋势、企业经营管理、内部政治环境等等，而且这些环境又是多变的，不同形势下对高管人才有着不同的要求，比如今天需要有外部开拓能力的人才，明天可能就需要有内部变革能力的人才。

其次，高管人才自身的特性也给招聘面试增加了不少难度。

高管人才的思维宏观性、抽象性、发散性、跳跃性强，一般人不容易捕捉；高管人才影响力与支配欲强，个性相对张扬，经常会反客为主地主导面试过程；优秀的高管人才选择机会多，在面试中占有一定心理优势。

另外，普通的招聘经理与高管人才沟通，还存在视野、资历与经验的不对称问题，在面试中容易陷入被动局面。

传统面试失效的根源很多企业HR在面试高管人才时，单一地使用传统的招聘面试方法，比如基于“STAR”的行为事件面试法(BEI)、结构化面试等，很容易进入一种误区，就是抓住一点不放，拼命追问候选人做某件事情的所有细节，包括怎么想、怎么说、怎么做的……可谓挖地三尺、刨根问底，直到有足够的证据确认对方具备某项素质或能力(比如沟通能力)，然后又针对下一项能力开展新一轮“攻势”。

走出人力资源招聘的五大误区摘要:人力资源是企业生存和发展的源泉和动力,招聘则是企业获取人力资源的基本途径和方法。

成功的招聘不仅可以降低企业培训成本,还可以支持企业的战略发展。

目前中国企业招聘存在五大误区,走出人力资源招聘误区,是任何企业谋求长远发展的必然要求。

关键词:企业招聘招聘误区人力资源管理著名管理学家彼得·德鲁克说,“所谓企业管理,最终就是人力资源管理”,他指出,管理者的第一难关就在于择人。

招聘作为企业获取人力资源的重要手段,是企业人力资源管理的首要任务和重要环节,也是企业人力资源管理众多职能中最为基础的工作。

招聘直接影响企业成员的素质高低和能力强弱,最终决定企业的绩效和运营。

长期以来,企业采用现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才中介机构、员工推荐等渠道,通过筛选简历、笔试、面试等程序来完成雇员的招聘。

随着科技发展,招聘渠道越来越多元化,招聘技术也越来越多样化。

各企事业单位纷纷革新招聘方法,小组面试、压力面试,人格评估、笔迹测试,众多招数让人眼花缭乱。

企业现实招聘中,一味求新求怪,流于形式,陷入五大误区。

误区一:企业招聘缺乏战略性企业没有完整的人员甄选计划,只是在需要人手的时候,发布广告、收取和筛选简历、面试,确定人选,把人员移交到用人部门,招聘活动结束。

人力资源部门在招聘工作中,扮演的只是一个中介的角色:用人部门提交“用人需求报告”,人事部门在各媒体网站发布用人需求广告。

事实上,用人部门难以准确传达空缺岗位的需求,人力资源部门也难以真正了解空缺岗位的重要性,可谓是“双盲”招聘。

这样的招聘根本谈不上战略性人力资源招聘,更不要说可持续人才发展战略。

因此,短期离职现象屡见不鲜,企业的招聘成本和用人风险在无形之中增长了数倍。

误区二:企业招聘标准不合理企业纷纷公开刊出“男175cm,女160cm以上”、“全日制大学本科以上学历”、“男士优先”、“北京户口优先”、“3年工作经验”等招聘标准,其中许多标准与空缺岗位的胜任能力无关。

现代企业人力资源招聘的误区分析及改善建议2300字摘要：企业招聘是以实现企业发展目标为目的而开展的选拔符合当岗位要求人才的过程。

本文讨论了现代企业中面临的人才招聘现状，指出人才招聘中存在的误区。

并针对这些问题，从实际出发，提出如何使招聘人才更好的为企业服务，希望解决招聘过程中的诸多问题。

关键词：现代企业；人力资源招聘；误区；改善建议随着经济的高速发展，现代企业不断发展壮大，人力资源管理越来越受到现代企业管理者的重视。

对人力资源科学有效的开发和利用是现代企业人力资源管理的重中之重。

然而现代企业的人力资源招聘中仍然存在很多误区，需要分析并提出针对性的解决思路。

一、现代企业人力资源招聘的误区（一）缺乏规划，对人才的选择没有目标性、系统性和程序性对人力资源的规划是企业人才管理的战略性工作，是企业工作中的重中之重。

企业在人才招聘中的首要误区就是，没有实施对人才资源的动态规划，人才招聘没有围绕企业发展的长远目标，而是单纯的以当前岗位需求来展开招聘。

有些企业的人力资源管理者甚至对于企业当前所空缺的岗位缺乏了解，就开始着手招募。

在对人才招聘中存在的思想误区之一就是对人才需求并没有提前做好调查，制定需求计划与招聘程序，以为招聘工作只是单纯的收集整理建立、筛选简历、安排面试最后将人员安排到相关岗位就了事。

需要注意的是人力资源找平工作本身就是一个循环的过程，需要用科学的方法加以指导，而不是单纯的为了招人而招人。

（二）缺乏有效的人才录用反馈系统和评估体系人力资源招聘录用反馈和评估体系是现代企业人力资源招聘的重要步骤，也是人力资源招聘体系发展成熟的标志。

但是有些企业对建立人才录用反馈机制的意识不足，很多时候并没有做到对招聘结果做出总结和反思，以为只要满足岗位人数需求就万事大吉。

这样就无法对招聘开支与收益的合理性进行分析，也不能为下次招聘工作的提供经验和借鉴。

（三）忽略了对企业“以人为本”理念和形象宣传的机会人力资源管理中要重视人本理念已经是大多企业管理者所拥有的共识，但是大多数企业管理者并没有能够在人才招聘中很好的践行这一观点，或者只是对几个制度进行简单的照搬，使企业的人本理念流于形式。

人才招聘需避免的四大误区人才招聘作为企业发展的关键环节之一，其重要性不言而喻。

然而，在招聘过程中，企业也很容易犯一些误区，导致招聘失败或者引进不适合的人才。

下面分别介绍人才招聘需避免的四大误区。

一、死盯成绩单，忽视其他方面许多企业为了追求高绩效、高产出，往往会死盯求职者的成绩单和工作经历。

这种方法虽然可以选择到成绩优异、经验丰富的人才，但是也很容易忽视其他方面的考察。

比如，领导能力、沟通能力、团队协作等等都是比成绩和经验更为重要的因素。

一味追求成绩和经验，不注重其他方面的考察，容易导致招进来的人才不适应企业氛围，无法适应工作节奏，最终带来负面影响。

二、单一选人标准很多企业的招聘标准都非常单一，只看重职位要求的专业背景、工作年限等条件，并且很少考虑到求职者的个人素质和发展潜力。

这种单一的选人标准不仅限制了招聘面，也会忽略求职者的真实能力。

例如，一名有潜力的新人可能不具备太多的工作经验，但是他/她能够快速适应新环境、乐于沟通和学习、团队意识强等。

三、缺乏职位形象企业在向求职者宣传职位和招聘信息时，应该更加注重职位的形象，让求职者对此产生浓厚的兴趣。

如果职位的形象无法让求职者认同和理解，那么即使对方加入公司，也无法真正积极地工作。

因此，企业在招聘过程中应该注重对职位进行形象塑造，让求职者能够找到对应自己职业规划的理想职位。

四、为招人而招人企业在进行人才招聘时，很容易将目标限制在“招人”这个过程上，而忽略了引进人才的质量和适应性。

很多情况下，企业可能招到一些成本低但无实际能力的人才，因为这些人才可以执行简单的工作任务，也可以被视为员工的数量和职位占留问题。

总之，在招聘过程中必须充分考虑到各种因素的综合考量，而不是单一地从学历和工作经验出发来考察求职者。

企业还需要了解市场现状和内部的人才需求，有计划、有针对性地制定人才招聘计划，从而引进合适、发挥出最佳价值的人才。

人力资源行业招聘过程中的十个常见错误及解决方案在人力资源行业的招聘过程中，常常会面临各种挑战和难题。

在这篇文章中，我们将探讨人力资源行业招聘过程中的十个常见错误，并提供相应的解决方案。

1. 不合理的招聘需求在招聘过程中，有时候企业领导或招聘负责人制定的招聘需求并不合理。

他们可能过于注重某些技能或经验，而忽视了其他重要的素质和能力。

解决这个问题的关键是与企业领导和招聘负责人进行沟通，了解他们的需求，并提供专业的建议和解释，使得招聘需求更加合理。

2. 不准确的职位描述在招聘广告或招聘网站上，一份准确的职位描述是吸引合适候选人的关键。

然而，许多企业在撰写职位描述时存在模糊、不准确或冗长的问题。

为了解决这个问题，建议在撰写职位描述时，尽量简明扼要地介绍职位的主要职责和要求，避免使用过于专业化或技术性的词汇，以便吸引更多符合条件的候选人。

3. 狭窄的招聘渠道有些企业仅仅依赖传统的招聘渠道，如报纸广告或内部招聘，而忽视了其他更广泛和多样化的渠道。

为了解决这个问题，建议在招聘过程中使用多种渠道，如社交媒体招聘、招聘网站、招聘猎头等，以扩大招聘范围，吸引更多合适的候选人。

4. 不完善的简历筛选过程简历是招聘过程中的重要参考资料，但许多企业在简历筛选过程中存在不完善的问题。

他们可能只根据简历上的一两个关键词来判断候选人的符合度，而忽视了其他重要的因素。

为了解决这个问题，建议建立一套完善的简历筛选标准和流程，结合面试和背景调查等方式，全面评估候选人的能力和适应性。

5. 不专业的面试面试是评估候选人的重要环节，但有些企业在面试过程中存在不专业的问题。

他们可能没有提前准备好相关问题，无法准确地评估候选人的能力和素质。

为了解决这个问题，建议在面试前制定详细的问题列表，并建立评估标准，以确保面试过程的有效性和专业性。

6. 忽略背景调查背景调查是招聘过程中的必要环节，可以帮助企业了解候选人的过往经历和背景情况。

然而，一些企业在招聘过程中忽视了背景调查，导致招聘到不合适的候选人。

人力资源面试技巧及应注意问题5篇很多往届生在工作一年后选择跳槽。

那么作为跳槽者参加面试时确定会被问到离职原因。

若是由于上班路途太远、专业不对口、随迁迁居等人人都可以理解的因素，说起来无顾忌，假如是存在以下四种因素，就要慎之又慎了，弄不好，就会失去了应聘机会。

为大家细心整理了人力资源面试技巧及应注意问题5篇，您的确定与共享是对我最大的激励。

注意措辞篇一措辞要注意礼貌和敬重。

另外，电话邀请面试尽量简洁，不要过于啰嗦，一旦表现出急迫和怀疑的态度，就是对求职者不自信的表现。

电话预约不比直接面试，由于当你邀约求职者的同时，高明的求职者也同时在面试你，而这一切不是从举止上表现的，只能通过言语，因此你说话的语气、饱满程度、语速快慢都在影响着求职者的判定。

hr面试注意事项篇二1、让本身放松有些hr爱好利用聘请面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向进展。

这种行为首先会令hr分心，难以集中精神准备面谈；而且，有阅历的应聘者便会乘虚而入，趁主试人自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来，引导hr步入面试的误区作出了错误的聘请决议。

建议hr面试注意令本身安静下来，可将原先拟好的面谈问题，放入档案夹内，现翻看“面谈评价量表”，重温要在面谈中了解的各个工作表现、维度。

2、让应聘者放松hr或许以为，他看看应聘者如何在面对陌生人的压力下作出反应，会有了解其日后的工作表现。

但实际的情况是，公司中只有很少数岗位的工作，是要求员工在陌生人前有快捷得体的反应，令应聘者放松的面试，才能真正看出求职者的水平。

注意细节篇三细节决议成败，在电话中hr最好能以关怀的态度和对方沟通，要问到对方什么时候便利面试，在哪个地方过来。

再商定面谈时间，告知认真的地点，并询问对方是否知道路线。

可以发一份认真的路线到求职者的邮箱或者是移动电话。

电话沟通中尽量不要涉及薪酬等较为敏感的内容，假如被问及，不能确定的情况下可回答：“我这里只是前台，认真情况可以在初试时问面试主管，会有详尽的解答。

走出人力资源招聘的五大误区摘要人力资源招聘是企业发展的重要环节，但许多企业在招聘过程中仍然存在着一些误区。

本文将介绍五大走出人力资源招聘的误区，包括过度依赖招聘网站、忽视内部员工、把重点放在招聘而非人才管理、对候选人提出苛刻要求和采取不道德的招聘行为。

针对这些误区，本文将提供一些可行的解决方案，以便企业能够招聘到最合适的人才。

关键词：人力资源，招聘，误区，解决方案，人才管理正文人力资源招聘是企业能否成功发展的关键所在。

然而，许多企业在招聘过程中仍然存在着一些误区，这些误区往往会影响企业的发展，并且让企业错失一些优秀的人才。

下面将介绍五大走出人力资源招聘的误区，并提供一些可行的解决方案。

一、过度依赖招聘网站很多企业为了方便和快速地招聘人才，会过度依赖招聘网站，把大部分招聘工作都交给招聘网站。

然而，这样做往往会产生一些问题，例如招聘网站上的招聘信息可能不准确，招聘网站上的简历可能存在造假等情况。

因此，企业在招聘过程中不应该过度依赖招聘网站，而是应该采用多种招聘方式，如内部推荐、校园招聘等。

二、忽视内部员工很多企业在招聘过程中只关注外部人才，而忽视了现有的内部员工。

实际上，内部员工与企业已经有一定的默契和配合，而且已经了解企业的发展方向和文化，所以对于企业来说的内部员工也是极为宝贵的人才。

因此，企业在招聘过程中应该同时关注内部员工和外部人才，充分发挥内部员工的作用。

三、把重点放在招聘而非人才管理企业在招聘过程中往往会把重点放在招聘上，而忽略了人才管理。

实际上，招聘只是人才管理的一个环节，只有在做好人才管理工作的基础上，招聘才能取得更好的效果。

因此，企业应该注重人才管理工作，为人才提供合适的晋升、培训和激励机制，使得优秀的员工能够成长为企业的中坚力量。

四、对候选人提出苛刻要求在招聘过程中，一些企业常常对候选人提出过于苛刻的要求，例如要求应聘者年龄不超过30岁或必须有多年的工作经验等。

这样做可能会让企业错失一些优秀的人才，因为优秀的人才往往不会受到限制和束缚。

走出人力资源招聘的五大误区走出人力资源招聘的五大误区一、重视一般使用，忽视开发管理。

企业的人才，包括现有人才和潜在人才，因此，人力资源开发应包括两层含义：一是指充分发挥现有人才的作用，这包括准确地选拔人才，合理地使用人才，科学地管理人才等。

二是指开发潜在人才，培养和造就未来人才。

社会经济的发展，企业所处环境的变化及企业长远目标的实现，都要求企业对现有人才的知识进行更新和发掘企业潜在人才的潜能，以保障企业人才供给的稳定性和连续性，保持企业发展的后劲，同时将潜在人才这笔巨大的财富转化为现实的经济效益。

人才开发的重要性是显而易见的，但由于人才开发的投资与收益之间存在着较大的时差且其效果不好量化等，目前很多企业在人才开发上不同程度地存在短视症。

这些企业没有相应的人才教育、培训机制，也没有激励职工自学成才的措施，放着企业宝贵的'潜在人才不用而去挖别人的“墙脚”，且美其名曰“引进人才”，其实这是极不划算的。

它不仅打击了企业原有人才的积极性而且也阻碍了企业内部人才的发展。

二、重视组织价值，忽视个体需求。

人力资源为组织最重要的资源，是许多企业及其人力资源管理者的共识，但是，他们的认识基本上还是停留于“组织本位论”的水准上，亦即仅仅把人力资源看作是组织运作过程中的投入要素，看重的是人力资源作为投入要素对组织的产出和贡献价值。

在一些企业人力资源管理者身上，还存在着严重的单方面的“权力”观念和“恩赐”观念。

事实上，随着社会的发展，人力资源的来源、构成及其个体需求都在发生着相当大的变化。

人力资源中相当一批个体所追求的已不仅仅是用一分劳动力换取一份报酬，他们开始追求在工作中实现人生价值。

因此，设法提高员工的工作生活质量，实行参与式管理，使工作扩大化、丰富化应是人力资源管理的目标之一。

三、重视总体数量，忽视层次结构。

在我国，目前许多企业存在这样一种倾向，即简单地把员工学历层次和数量与组织形象联系在一起。

“研究生多多益善，本科生研究研究，专科生不要不要”成了一些用人单位不约而同的招聘标准。

hr招聘中常见的几个误区
人才招聘是企业发展的第一任务。

在招聘过程中，特别对于新手hr(人力资源)，面试经验少，对产品和业务了解不多，在招人面试过程中容易限于几个误区，小编今天和大家探讨一下，常见的误区有下面几个：
1.先入为主：即看到应聘者第一印象，就轻易判断出求职者是否可行？比如，国鸿文化求职者迟到了几分钟，就判断求职者不守时，不能做事。

这个不好印象会一直影响着面试过程，即使求职者能力不错，最后也未必录取。

先入为主的认识容易造成面试过程不热情和不积极，面试效果差；
2.以点概面：了解到求职者的某一点，就轻易下结论求职者合适或不合适？固然有窥一点而知全貌，但招人毕竟考察的是求职者的综合能力，是否适合企业发展，是否能为企业创造价值。

单纯靠一点去判断求职者是否合适都是片面的，对企业和求职者都是不负责的；
3.关注缺点：有些hr过于关注求职者的缺点，以求职者的缺点不予录取。

企业用人是用其长处和优势，是人都会有缺点和不足，只要缺点能经过修正，不影响以后的工作就好。

所以，可以关注缺点，但重点是求职者的优势和能力；
4.以己推人：很多参与面试的主管和老板，面试的时候，容易拿自己去和求职者比较，按自己的能力去评判求职者的能力，说求职者和自己比差远了，这个人不能用。

岂不知自己在这个行业和企业干了很久，这种不对等的比较是没有意义的。

容易造成错失优秀的人才。

求职面试是一个综合考评过程，既要了解求职者过去经历，还要考虑是否适合企业当前的状况和发展。

面试要保持客观、平等的心态，因为招人是给缺人部门用的，要以用人部门的要求为评判核心，而不是hr个人的想法，否则，要么招不到人，要么招到人不合适。

企业事业单位招聘过程中存在的误区及其规避一、企业事业单位招聘的概述企业事业单位的“招聘”简单地来说就是录取人才的过程。

也就是企业为了自身发展的需要，根据公司人力资源管理要求，通过一定途径来招录能力与兴趣兼具的人才的过程。

而且在招聘过程中，一定要严格遵守招聘的原则，包括企业需要以及岗位适合相结合的原则、企业发展和当前使用相结合原则、长处突出允许缺点相结合等招聘原则。

二、企业事业单位招聘过程中存在的问题1.招聘信息不对称企业事业单位在招聘中存在的信息主要就是两方面。

一方面就是企事业单位公开发布的招聘信息，使得每一个应聘者都能够知道了解。

而另一方面就是应聘者个人信息。

这也就是说企业事业对应聘者信息不能达到全面的了解，而企事业单位的招聘信息应聘者都了解，由此出现了信息不对称的现象。

在具体的招聘过程中，招聘的企事业单位能够掌握的关于应聘者的信息就是通过应聘者提供的信息；在当前的社会中人们为了获取自己喜欢的工作，就会主动迎合该企业的招聘信息，尽量填写与其接近的内容，从而使得招聘者获得的信息不具有实际的参考价值。

同时，企事业招聘时间是比较有限的，即使招聘者拥有极强的素质与水平也不能在这短短的时间里全面的判断一个人是否适合这份工作，因此，这能凭借第一印象来进行相应的判断，这样就容易出现招聘的人员的水平参差不齐的问题。

2.招聘前期准备工作不足首先，企事业单位在招聘工作开始之前，考虑的只是当前企业中缺乏具体岗位人员，而根本没有从长远的目光着手，分析企业事业中到底缺乏什么样的人才，以及什么样的人才有利于企事业未来工作的发展，只是盲目追求眼前的利益。

其次，在招聘广告中，企事业单位只是简单笼统的对企业招聘的职位进行粗略的描述，根本就没有对岗位的具体的要求进行相应的规定与限制，从而导致只要是与此岗位沾边的人员都来应聘，根本不顾及自己是否适合这个职位。

这种现象在一定程度上也增加了企事业单位的成本的耗费，不利于企事业单位的发展进步。

五大招聘误区及如何避免招聘是企业发展过程中至关重要的一环，选择合适的人才对于企业的成功至关重要。

然而，很多企业在招聘过程中存在一些常见的误区，这些误区会导致不良后果，浪费时间、资源和金钱。

本文将讨论五大招聘误区，并提供一些建议来避免这些误区。

误区一：侧重学历和工作经验在招聘过程中，很多企业过于依赖候选人的学历和工作经验，而忽视了其他重要的因素，如候选人的能力、潜力和适应能力。

虽然学历和工作经验在某些情况下是重要的，但过于依赖它们可能会导致企业忽略了一些具有潜力和创新能力的候选人。

为了避免这个误区，企业可以将重点放在候选人的能力和适应能力上，同时考虑学历和工作经验。

误区二：过度依赖面试面试是招聘过程中常用的一种方法，企业通过面试了解候选人的能力和适应能力。

然而，过度依赖面试可能会导致企业只了解候选人的外在表现，而忽视了候选人的内在潜力和真实能力。

为了避免这个误区，企业可以采用多种评估方法，如面试、笔试、案例分析等，并结合候选人的工作样本或项目经验来全面评估候选人。

误区三：忽视文化匹配性企业的文化是企业成功的重要因素之一，文化匹配性是招聘过程中需要考虑的重要因素。

很多企业在招聘过程中忽视了文化匹配性，而只关注候选人的技能和能力。

然而，一个不适应企业文化的候选人可能会影响团队协作和企业的整体效益。

为了避免这个误区，企业应该在招聘过程中注重候选人的价值观、沟通方式和团队合作能力等方面的匹配。

误区四：瞄准短期目标招聘是一个战略性的过程，企业需要为长期发展考虑人才需求。

然而，很多企业在招聘过程中只关注短期目标，只是为了填补当前的空缺而招聘人才。

这可能导致企业在未来的发展过程中面临人才短缺的问题。

为了避免这个误区，企业应该制定长远的人才发展计划，并在招聘过程中兼顾当前和未来的需求。

误区五：单一化招聘渠道很多企业习惯于使用传统的招聘渠道，如招聘网站、报纸和招聘中介，而忽视了一些其他的招聘渠道，如员工推荐、社交媒体和校园招聘等。

企业⼈⼒资源招聘中的常见误区及解决对策2019-06-08【摘要】随着经济全球化进程的深⼊，许多跨国企业以及外资企业逐渐参与进我国的市场竞争中，⽇益激烈的市场竞争使⼈⼒资源成为现代化企业竞争的重要因素。

由于现阶段我国企业在⼈⼒资源招聘中仍存在⼀系列问题，本⽂从企业⼈⼒资源招聘中常见的误区⼊⼿，对企业⼈⼒资源招聘策略进⾏了探讨。

【关键词】企业；⼈⼒资源招聘；常见误区；策略前⾔在现代化企业的竞争中，企业综合竞争⼒的⾼低在很⼤程度上取决于企业各部门的⼈员素质。

企业⼈⼒资源招聘作为企业获取优秀⼈才的重要途径，企业管理层应当加强对⼈⼒资源招聘⼯作的重视。

由于现阶段企业在实际招聘过程中存在⼀定问题，因此对企业⼈⼒资源招聘策略进⾏探讨具有⼀定现实意义。

⼀、⼈⼒资源招聘概述（⼀）⼈⼒资源招聘概念⼈⼒资源招聘是由企业作为主体，根据⼈⼒资源规划以及⼯作分析的要求，为了实现某个⽬标或发展任务⽽进⾏的择⼈过程。

⼈⼒资源招聘主要由企业⼈⼒资源部门负责，主要包括刊登招聘⼴告、⼆次⾯试以及雇佣⼈选等过程，⼈⼒资源招聘的决策者是⽤⼈单位，通过与符合要求的应征者签署雇佣合同完成⼈⼒资源招聘⼯作。

（⼆）⼈⼒资源招聘的重要性⼈⼒资源招聘管理⼯作作为企业⼈⼒资源管理的核⼼环节，加强对⼈⼒资源招聘⼯作的重视有利于满⾜企业持续性发展过程中对⼈才的需求，有效的⼈⼒资源招聘⼯作不仅有利于提⾼员⼯的满意度，⽽且可以通过降低员⼯培训成本与员⼯流失率，提⾼企业各部门⼯作的整体绩效⽔平，进⽽提⾼企业的经营利益。

⼆、企业⼈⼒资源招聘中常见误区（⼀）招聘理念与企业⽂化存在偏离问题现阶段我国绝⼤多数企业在招聘相关⼈员的过程中，所持的招聘理念与企业⽂化存在偏离现象，对求职者能⼒的考评主要侧重于求职者的知识⽔平、专业技能、学历以及⼯作经验等⽅⾯，⽽忽略了考察求职者的个⼈价值观能否有效地融⼊企业的⽂化理念。

企业⼈⼒资源招聘⼯作与企业⽂化相偏离主要是由两种原因决定的，⼀部分企业的企业⽂化没有得到有效的宣传与灌输，导致⼈⼒资源部门缺乏企业⽂化理念，在实际招聘活动中难以有效地遵守企业⽂化理念；⽽另⼀部分企业则是由于企业⽂化建设较差或是没有进⾏企业⽂化建设，没有形成统⼀性的企业价值观念。

人才招聘中的误区与突破0 引言随着经济的进一步发展，人才资源在经济发展中的重要性愈来愈强。

对企业发展而言，人力资源的重要性已经不亚于资金、技术等生产要素的重要性了。

因此，构建合理的人才招聘制度，对企业而言，就显得异常重要。

但是，现阶段，我国很多企业的人才招聘存在很多误区，这些误区直接导致了企业招聘存在的很多漏洞，导致企业招聘不到自己需要的员工。

下面，我们先来谈一下企业现实招聘中存在的极大误区。

1 人才招聘中存在的误区1.1 重外部引进、轻内部开发企业获得人才有外部引进和内部开发两种途径。

一些成功企业往往将两种形式有机地结合起来，以便合理选拔人才。

而有的企业则遵循“外来的和尚好念经”的信条，只注重外部人才的引进，忽视内部人才的开发。

这样不仅会造成人才的浪费，而且也会挫伤企业内部人才的积极性。

1.2 重人才引进、轻人才使用当今社会，企业间的竞争，从一定意义上讲，实际上就是人才之间的竞争。

但是，有的企业只看到了引进人才的重要性，未看到使用人才更重要。

他们往往注重如何引进人才和招揽人才，而对进入企业后如何发挥人才的作用，如何为人才创造一个能发挥才能的条件和环境，缺乏足够的认识和规划。

有的人才被引进后，长期得不到重用，所学非所用，致使不少人才纷纷“跳槽”。

1.3 重使用、轻培养人才具有较高文化素质和能力，能通过自身的创造性劳动为企业和社会做出贡献，但需要通过教育和培训来挖掘。

因此，企业应当把人才的使用与培养结合起来。

而我们调查发现，不少企业只注重人才的使用，给人才压担子，在他们看来，人才已具备较高的素质和能力，无需再进行培训。

这种错误认识不仅不利于人才潜能的挖掘，而且更不利于人才的成长和提高。

1.4 重储备、轻流动人才流动是社会化大生产发展的必然结果。

企业为了今后自身发展，既需要广招人才，形成一定的人才储备，又需要借助人才流动来调整企业人才结构。

但在调查中发现，不少企业在实践中，往往偏重于人才的储备，大材小用、用非所学现象较为严重。

谈人力资源部HR招聘时应注意的十大陷阱谈人力资源部HR招聘时应注意的十大陷阱即使最精明的HR经理人，也可能堕入招聘错误员工的陷阱。

本文列出招聘时须特别注意的事项，HR只要细心研究，便可聘得理想的人才。

1、仓促招聘匆忙地进行招聘，一般也容易使标准降低，或者忽略了应聘者的负面因素。

由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身处高位的要员突然辞职，接替他的招聘工作便需立刻进行;如要增设新职位，更应提前三至四个月进行招聘。

2、光环效应在招聘时，可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把其他如聪明、能干等优点，一并加诸他身上。

为避免光环效应产生的不良后果，需向应聘者索取一些他自己已准备的报告，或近期的工作总结，作为评估能力的客观依据。

3、用最好的人，而不是最适合那份工作的人不要为了符合应聘者的能力，而把职位提高至超出本来的要求。

为了避免聘用资历过高而最终可能厌倦或离开的人才，雇主需研制一份实际的要求细则，并在招聘时以它为范本。

4、提出假设性的问题可提出“如你的意见在董事会上受到批评，你会如何应付?”等问题，以取替直接了当的提问：“你如何坚持自己意见?”间接提出问题，较之于一个暗示“正确”答案的'提问，更容易获得准确的信息。

5、说话过多不要将特定的面洽时间，用来拼命推销公司的应徽的职位，而又不认真的评估应徽者的技能。

这样很容易掉进片面印象的陷阱，而忽视了待聘者的反应。

适当地分配面试时间，以90分钟作详细的倾谈;其中15%时间用来介绍公司和职位的情况。

6、别呆坐空谈在面谈时需作一些笔记，否则，事后便很难准确地证实或查核曾谈及的内容，特别是有关数据的问题。

7、采用归纳法询问应徽者一些能具体以数据表示的成就，以证实他的自我介绍。

采用计分法也可有效地对应徽者作出测试。

以10分为满分，看他如何作自我评估。

一般说来，如果自己有某方面的弱点，而又不想被发现，他会给予自己打7分;而充满信心的人，则会给自己打8分或9分。