国有企业领导干部管理体制改革

国有企业干部人事管理体制改革与创新作者：邵京宁来源：《环球市场信息导报》2014年第04期深化国有企业人事制度改革，建设有中国特色现代企业需要的人事制度是国有企业改革的重要方向和内容。

市场经济体制下，国有企业作为重要的经济力量，如何与时俱进地深入国有企业干部人事管理体制的改革，促进体制创新，对国有企业改革及发展具有重要的意义。

根据多年国有企业从业经验，并结合当前国有企业干部人事管理体制现状，提出国有企业干部人事管理体制改革与创新的对策及建议。

一、当前国有企业干部人事管理体制现状分析当前，无论是中央还是地方性国有企业，在改革开放的浪潮洗礼下，都有了令人耳目一新的变化，绝大部分国有企业都不同程度地建立了自身的人力资源管理体系或制度，部分国有企业的干部人事管理体制也在逐步建立健全，从干部的培养选拔、干部的聘用到对干部的监督及激励方面都取得了较大的成绩。

对干部档案管理重视不足，管理方式滞后。

当前，部分国有企业的干部档案管理仍延续原有的模式，管理方式粗糙，企业领导对干部档案管理认识不足，或是存在误区。

部分企业领导认为干部档案管理无关紧要，无非就是档案资料的存档而已，只需要有个细心的员工兼顾管理就可以，等到人事变动时再做调整即可。

而随着国有企业干部人事管理改革的不断深入，传统的管理方式已经很难适应现代国有企业的干部管理工作需要，具体表现为：资料信息内容有限，只停留于原有的个人基本信息资料、政治面貌、任职情况、工作表现等内容，对干部人员档案信息挖掘深度不足。

更新档案信息的及时性不足，未能随着干部人事管理改革的步伐及干部人员的实际情况做实时的更新。

企业干部人员的选拔渠道不畅，干部队伍市场化、职业化程度不高。

部分基层国有企业的选人、用人权力过于集中，干部人员的选拔更多的是由主要的企业负责人员直接提议选聘或任免，且干部人员选拔中，更多的是依靠小部分企业负责人员的经验或印象进行判断。

企业内部的干部队伍人员大部分均为公司内部从事多年的员工，原有的论资排辈的人员选拔方式依旧存在。

国有企业干部人事管理体制中存在的问题及改革策略国有企业干部人事管理体制是一个重要的管理机制，所处的复杂国情和市场环境要求国有企业的人事管理体制具有创新性和适应性。

但事实上，目前国有企业干部人事管理体制存在一些问题，例如僵化、繁琐、政治化等，这些问题严重影响了国有企业的发展，也加大了干部管理的难度。

为改善国有企业干部人事管理体制的现状，需要对其问题进行深入分析，制定相应的改革策略。

一、存在的问题1.干部选拔的局限性。

传统的干部选拔模式仍然占主导地位，这种模式基于内部人脉与关系，容易导致人才短缺和流失。

2.职务晋升的激励机制不完善。

许多国有企业干部不愿意投入创新和实践，而更倾向于追求职务升迁。

这种情况表明，现存的激励机制对企业的发展和长期利益产生了负面影响。

3.干部职务轮岗制度不够完善。

一些国有企业干部长期留在同一岗位，导致他们关注不到企业内部的变化，缺乏进取心和创新意识。

4.管理人员责任与权力不匹配。

现有的人事管理体制由上级权力稀缺、下级权益侵害的情况所困扰，导致决定权的集中领导产生矛盾和冲突。

二、改革策略1.打破传统干部选拔模式。

国有企业应摒弃传统的内部选拔以人脉关系为基础的模式，推行公开的选拔，提升企业领导干部的素质和管理水平。

2.完善职务晋升的激励机制。

国有企业应更加关注干部对业务的贡献和业绩，坚持不懈地对高业绩的干部给予奖励和晋升，让成就更加显著。

3.完善干部轮岗制度。

国有企业应加强干部培训和轮岗，提高其专业能力和管理水平，帮助他们更好地适应企业内部的变化，增强他们的进取心和创新意识。

4.积极推动权力与责任相匹配。

国有企业应通过完善干部管理制度，改善人事管理上级与下级权力的匹配，促进干部管理职能更加合理化、规范化与科学化。

总之，国有企业干部人事管理体制的问题是影响到企业发展和干部管理的重要因素之一。

为了实现更好的管理效果，国有企业应积极改革该体制，打破传统模式和思维定势，加强职务晋升的激励机制建设，完善干部轮岗制度，推动权力与责任相匹配，更好地服务于企业的发展与干部的成长。

国有企业干部人事管理体制中存在的问题及改革策略摘要：在社会经济水平显著提升的背景下，国有企业的发展也有了很大的变化。

但国有企业在经济效益获得方面所受到的制约因素依旧存在，主要是在干部人事管理体制中所存在的一系列问题，极大地制约了国有企业未来的发展。

基于此，本文在阐述国有企业干部人事管理体制中存在的问题同时，在分析的基础上总结了相应的改革策略，以期可以为国有企业的后续发展提供一定借鉴。

关键词：国有企业；干部人事管理体制；问题；改革策略引言对于国有企业而言，要想在众多合资企业、外资企业中脱颖而出并占据有利市场地位，必须在竞争方面重视人才战略，优化人力资源管理模式，增强企业核心竞争力。

随着经济的飞速发展，人力资源短缺现象在各大企业中均存在，而国有企业更应重视人才战略，在人力资源方面不断创新优化，促使国有企业在激烈的竞争中利于不败之地。

本文以国有企业人事管理工作为切入点，分析了目前人事工作显露的问题及创新策略。

1国有企业干部人事管理开展重要性伴随着全球经济一体化建设进程的加快，我国经济全球化取得了进一步发展，促使经济发展产生了一系列的全新变化。

经济发展过程中表现出了全新形式，为了能够与经济发展的全新要求相适应，相应的国有企业应当做出一些变化。

面对愈演愈烈的市场竞争，国有企业要想在激烈的市场竞争中占据一席之地，就应当实现国有企业经营实力的高效提升，大力开展创新工作。

各种竞争归根结底就是人才的竞争。

通过国有企业干部人事管理工作的开展，能够实现国有企业干部人事管理工作效率的提升，为其他管理工作的顺利开展创造良好条件，实现国有企业工作效率的提高，增加国有企业经济效益，提升国有企业竞争力，为国有企业的发展与进步，奠定良好基础。

2国有企业干部人事管理体制中存在的主要问题2.1国有企业干部档案管理方式落后我国部分国有企业的干部档案管理目前还存在着较多的问题，最主要的问题就是档案管理方式落后，造成国有企业档案管理效率低，且管理水平难以得到有效的提升。

国有企业干部人事管理体制中存在的问题及改革策略国有企业干部人事管理体制中存在的问题主要包括权力过于集中、选拔任用机制不合理、选拔标准不明确、晋升机会不公平等。

国有企业干部人事管理体制存在权力过于集中的问题。

由于干部人事管理权力集中在一些高层领导手中，容易导致权力滥用、利益输送等问题。

一些干部只靠关系、背景等因素就可以获得晋升机会，而不是通过真正的能力和业绩来决定。

这种权力过于集中的问题容易导致选拔任用的不公正和不公平现象。

选拔任用机制不合理也是国有企业干部人事管理体制中的一个问题。

目前，干部的选拔任用主要依靠上级领导的个人意愿和行政指令，而缺乏科学、透明、公正的选拔机制。

这样容易导致一些干部的能力和潜力无法得到合理的发挥，也容易出现干部选拔的偏私化和不合理性。

选拔标准不明确也是国有企业干部人事管理体制中的一个问题。

一些国有企业对干部岗位的选拔标准缺乏具体、明确的规定，导致干部选拔时没有明确的衡量标准，容易导致随意性和不确定性。

这样容易造成人事任免过程中的不公正和不公平现象。

晋升机会不公平也是国有企业干部人事管理体制中的一个问题。

当前，国有企业的晋升机会主要依靠关系、权力等因素，而不是依靠个人能力和业绩，这容易导致一些有潜力和能力的干部得不到晋升机会，而一些没有实绩和能力的干部却能够得到晋升机会，从而导致晋升机会的不公平。

为了解决以上问题，国有企业干部人事管理体制需要进行改革。

要进行权力下放和制约，减少权力过于集中的问题。

建立科学、透明、公正的干部选拔机制，避免人事任免过程中的偏私化和不公平现象。

明确干部选拔的标准，建立和完善干部能力和业绩评估体系，确保选拔任用的公正性和合理性。

要加强干部培养和选拔的公开性，减少关系和权力对干部选拔的影响，真正实现干部选拔的能力导向。

完善晋升机制，强化绩效考核和激励机制，提高干部晋升的公平性和公正性。

国有企业领导干部管理体制的改革完善研究十国有企业领导干部管理体制的改革完善研究十随着我国经济的发展和市场经济体制的逐步完善，国有企业在经济建设和社会发展中扮演着重要角色，国有企业的管理体制也成为当前研究的重要领域之一。

国有企业领导干部在企业发展中起着至关重要的作用，国有企业领导干部管理体制的改革完善具有重要的现实意义。

一、国有企业领导干部管理存在的问题国有企业领导干部管理存在比较严重的问题。

首先，国有企业领导干部的任选方式不够公开透明，个人关系较多，破坏了公平竞争原则，对于优秀人才的吸引力较小；其次，国有企业领导干部选任制度不够完善，没有形成科学、稳定的人才流动机制，对于企业发展不能起到促进作用；再次，国有企业领导干部管理体制存在权力过于集中、监督不足、风险防范措施不够等问题，容易造成私人化、腐败等现象。

二、国有企业领导干部改革管理的方向国有企业领导干部管理体制的改革应围绕以下方向进行：1、充分发挥市场机制在任选干部中的作用，设立符合实际的竞聘机制，开展公正、透明的竞聘；2、优化选调机制，强化择优选人的原则，赋予业绩、能力等方面的权重，建立科学的评价标准和考核绩效机制，保证选调人员具备奉献精神、创新能力、实践经验与成果等核心素质；3、创新管理方式，强化民主监督，建立科学的制约和约束机制，加强对于领导干部选任岗位的任职资格审查，建立和完善相关工作程序，严格保证职务安全；4、通过建立健全的行业规范、推行标准化管理方式、落实透明化运营等举措，加强风险防范，建立及时有效的预警机制，强化风险管理的全局性；5、注重跨地区流动，通过加强人才流动、激发活力，推动产业发展，委派经验丰富、综合素质高的领导干部到其他地区、行业、企业工作，形成技术共享、管理共享、资源共享，从而产生合力。

三、国有企业领导干部改革管理的实施路径国有企业领导干部管理体制改革需要政府出台相应的制度和政策，从完善法律法规、建立权责清晰、权力制约机制、民主监督制度、完善考核机制、加大路人监督力度等方面入手，规范和完善相关制度。

国有企业干部人事管理体制中存在的问题及改革策略国有企业是我国经济体制中非常重要的组成部分，它们在国民经济中发挥着至关重要的作用。

在国有企业的干部人事管理体制中，存在着一些问题，影响着国有企业的健康发展。

为了解决这些问题，需要进行适当的改革，建立健全的人事管理体制，激励国有企业干部队伍更好地为国有企业的发展贡献力量。

本文旨在分析国有企业干部人事管理体制存在的问题，并提出改革策略，以期为国有企业的发展和进步提供一些有益的建议。

（一）阳奉阴违的现象普遍在国有企业的干部人事管理体制中，存在着一些干部阳奉阴违的现象。

一些领导干部在表面上遵守组织的规定和制度，但在实际操作中，却违背规定，擅自调整干部任免，不按照程序和要求进行干部选拔和考察，导致了干部选拔任用不公平、不合理，严重影响了国有企业的干部队伍建设和发展。

（二）管理体制不够科学和规范国有企业在干部人事管理体制方面存在着管理体制不够科学和规范的问题。

一些国有企业的干部人事管理体制存在过于僵化、手续复杂、程序繁琐等问题，导致了在干部任免、晋升选拔、奖惩措施等方面操作不便、效率低下，严重影响了国有企业的干部队伍建设和发展。

（三）选拔任用程序不够透明公正在国有企业的干部人事管理体制中，存在着一些干部选拔任用程序不够透明公正的问题。

一些领导干部在干部选拔任用过程中存在着以权谋私、徇私舞弊、拉票贿选等不正之风，导致了在干部选拔任用过程中存在着不公平、不合理的现象，严重损害了国有企业的利益和形象。

二、改革策略（一）建立健全干部选拔任用制度为了解决国有企业在干部人事管理体制中存在的问题，需要建立健全的干部选拔任用制度。

这就要求国有企业要将干部选拔任用工作纳入规范程序，严格按照干部选拔任用的程序和要求进行，确保选拔任用工作的透明公正和科学合理。

国有企业要建立并完善干部选拔任用工作的评价体系，建立干部选拔任用工作的信息公开制度，确保干部选拔任用工作的公开透明。

（二）完善干部培养激励机制国有企业要加强对干部队伍的培养和激励工作，建立健全的干部培养激励机制，推动干部队伍的健康成长。

中共湖南省委办公厅湖南省人民政府办公厅关于进一步改革和完善省属国有企业领导人员管理体制的意见文章属性•【制定机关】中共湖南省委,湖南省人民政府办公厅•【公布日期】2014.12.31•【字号】湘办发〔2014〕37号•【施行日期】2014.12.31•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】企业正文中共湖南省委办公厅湖南省人民政府办公厅关于进一步改革和完善省属国有企业领导人员管理体制的意见湘办发〔2014〕37号(2014年12月31日)为认真贯彻落实党的十八届三中全会精神和《中共湖南省委湖南省人民政府关于进一步深化国有企业改革的意见》(湘发〔2014〕7号)的部署要求，进一步深化省属国有企业领导人员管理体制改革，增强国有经济的活力、竞争力和影响力，经省委、省人民政府同意，依据有关法律法规和政策规定，结合我省实际，提出如下意见。

一、准确把握省属国有企业领导人员管理体制改革的基本原则和适用范围1．基本原则。

坚持党管干部、依法办事，加强和改进党委对国有企业领导人员的管理，坚持出资人依法选择经营管理者、企业依法行使用人权；坚持市场化导向，简政放权，实行政企分开、政资分开，积极推进国有企业领导人员专业化、去行政化，重点对骨干企业、主要领导人员实施有效监管；坚持因企制宜、分类管理，根据企业功能定位，科学界定企业类型，实行有区别的领导人员管理模式。

2．适用范围。

本意见所称省属国有企业是指由省人民政府出资的省属国有及国有控股企业。

省属国有企业领导人员包括董事长、副董事长、董事(不含外部董事、职工董事)，内设的监事会主席，党委书记、党委副书记、纪委书记，总经理、副总经理，总会计师，党委委员兼任的工会主席。

二、全面实行省属国有企业分类分层管理3．明确功能定位实行分类管理。

综合企业市场属性、产业特征和未来发展方向，将省属国有企业分为公益类、功能类、竞争类企业。

对既承担政府战略任务或重大专项任务，又有竞争性业务的企业，依其主业和发展方向进行分类；对跨类整合的企业，按整合后新公司的主业重新分类；对功能定位发生重大变化的企业，经审核批准后可改变其所属类别。

国有企业领导干部选任管理制度之改革改革国有企业领导干部选拔和任用管理制度，是提高国有企业活力、影响力和控制力的关键。

提出推动国有企业人事制度改革，其中包括领导干部选任和管理制度改革，这将有利于整个领导干部选任和管理体制改革，也将推动我国政治体制改革。

然而，目前国有企业领导干部制度存在多个问题，需要解决：首先，企业是盈利组织，党政机关是管理机构，两者性质不同，干部的成长规律也不同，但目前往往将企业领导干部的选拔任用按照党政干部的标准和程序来执行，不能体现企业的特点和需求。

其次，国有企业分为竞争性和非竞争性企业，企业领导人员分为经营性人员和监管性人员。

企业性质和领导岗位不同，对领导人员的专业、能力等要求也不同。

然而，目前国有企业领导人员的选任和管理缺乏分类，很难选拔和培养出具有专业化、经营业绩的企业家和企业领导干部，也难以激发领导干部的创造活力和国际竞争力。

第三，国有企业领导人员选任缺乏能上能下、能进能出机制。

有些企业领导干部考察和选任时优秀，就任后却不优秀；有些就任几年，前面优秀，后面不优秀，但没有退出机制。

有些业绩考核不合格，也无法降级或退出。

最后，市场化选拔人才的机制未得到有效发挥。

市场化选聘企业经营人才的核心有三个方面：民主化、专业化和问责制。

但目前国有企业领导人的市场化选聘中，股权份额未得到有效发挥，对经营业绩的考察和把握不够，也缺乏问责机制。

因此，我们需要改革国有企业领导干部选拔和任用管理制度，分类选任和管理，建立能上能下、能进能出机制，发挥市场化选拔人才的机制，以选拔和培养出具有专业化、经营业绩的企业家和企业领导干部，推动国有企业的健康发展。

1.领导班子中的角色定位要明确，避免矛盾。

根据《公司法》和《企业法》规定，企业的法人代表和领导核心应该明确，避免不必要的矛盾和不协调。

此外，对于党委制和党组制企业，也要明确党委书记和党组书记的角色定位，避免冲突。

2.业绩考核和薪酬激励机制要科学合理。

加强国企领导干部管理工作的措施国有企业是国家经济的重要支柱，关系国家和民族的长远利益。

国企领导干部作为国有企业的中坚力量，对企业的发展和经营管理起着至关重要的作用。

加强国企领导干部管理工作是当前国有企业改革发展的关键之举。

本文将从加强领导干部培训、规范干部选拔任用、建立绩效考核机制等方面提出一些措施，以期提高国企领导干部的管理水平和业绩，促进国企改革与发展。

一、加强领导干部培训作为国有企业的领导干部，业务能力和管理水平的提高对企业的发展至关重要。

加强领导干部的培训是提高其管理能力的关键举措。

在培训方面，可采取以下措施：1. 制定培训计划。

国企可以根据企业发展的需要和领导干部的现状，制定年度培训计划，明确培训的内容、形式、时间和经费等。

培训计划可以围绕企业管理、市场营销、创新管理等方面展开，使领导干部能够不断提升自己的管理能力和素质。

2. 开展专业技能培训。

国企领导干部在现代企业管理中需要掌握很多专业技能，如财务管理、人力资源管理、营销管理等。

国企可以通过邀请知名专家教授、组织外出学习等方式，为领导干部提供专业技能培训，提升他们的业务水平。

3. 开展领导力培训。

国企领导干部需要具备良好的领导力，能够带领团队完成企业目标。

国企可以开展领导力培训，使领导干部具备领导团队、组织管理、决策能力等方面的素质。

二、规范干部选拔任用国企领导干部的选拔任用对企业的发展至关重要。

为了确保国企领导干部的选拔任用对象合格，可以采取以下措施：1. 健全选拔任用程序。

国企可以建立完善的干部选拔任用程序，明确选拔条件、程序和标准，确保干部选拔任用的公平公正。

2. 加强干部考察。

在干部选拔任用过程中，国企可以通过多种形式，如面试、考察、绩效评估等方式，全面了解干部的素质、能力和工作表现，确保选拔任用合格人才。

3. 建立干部任用激励机制。

国企可以建立完善的干部任用激励机制，对优秀干部给予适当的奖励和晋升，激发干部的工作积极性和创造力。

国有企业干部人事管理体制中存在的问题及改革策略随着国有企业改革的不断深入，干部人事管理体制也成为改革的重要方向之一。

当前国有企业干部人事管理体制中存在着诸多问题，如权力过于集中、程序不规范、选拔任用不公平等。

有必要对国有企业干部人事管理体制进行深入的改革，以提高人才选拔和使用的科学性和公平性，促进国有企业各项工作的顺利开展。

本文将从国有企业干部人事管理体制存在的问题入手，探讨相应的改革策略。

一、存在的问题1. 权力过于集中在国有企业中，干部人事管理往往由领导层全权决定，而下属部门或员工很少有发言权。

这种权力过于集中的管理模式，容易造成干部选拔过程中的不公平和腐败现象，严重影响了企业的发展和稳定。

2. 程序不规范目前国有企业干部人事管理中缺乏明确的程序和规范的流程，往往由领导决定干部的选拔与任用。

这种不规范的程序容易导致人事决策的随意性和不公平性，影响企业的管理效率和员工的积极性。

3. 选拔任用不公平在国有企业中，靠关系和权力寻租的现象屡见不鲜，导致了干部选拔任用的不公平性。

这种不公平的现象严重影响了干部队伍的稳定性和企业的发展方向。

二、改革策略1. 分权制衡针对干部人事管理权力过于集中的问题，可以通过分权制衡的方式进行改革。

在干部选拔任用过程中，可以设立专门的人事部门，对所有干部选拔任用事宜进行审核和监督，确保人事决策的公正和透明。

通过民主选举和民主评议等方式，扩大干部选拔任用的参与范围，实现干部人事管理的民主化和法治化。

为了解决国有企业干部人事管理中程序不规范的问题，可以建立完善的干部选拔任用程序和流程，确保每一位干部的选拔任用都经历了公开、公平、公正的程序。

加强对人事工作的政策宣传和培训，提高企业干部人事管理的科学化和规范化水平。

3. 建立激励制度为了解决选拔任用不公平的问题，可以建立激励机制，根据干部的工作业绩和能力水平，给予相应的晋升和奖励。

建立健全的考核评价机制，重视绩效评价，以能力和业绩为唯一的选拔任用标准，消除人事决策中不公平的现象。

新时期国有企业人事干部制度改革刍议引言在新时期，随着经济社会的发展，国有企业人事干部制度改革已经提上了日程。

这一改革是为了提高国有企业的绩效和效率，优化人事资源配置，为国有企业的发展注入新的活力。

本文将从以下几个方面对新时期国有企业人事干部制度改革进行刍议。

1. 国有企业人事干部制度改革的背景国有企业人事干部制度改革的背景主要包括以下几个方面：•中国经济改革不断深化，国有企业在市场竞争中面临着许多问题和挑战；•现行的国有企业人事干部制度存在一些弊端和问题，如权力过于集中、选拔任用机制不够科学等；•国家对于国有企业改革的政策支持和倡导。

2. 国有企业人事干部制度改革的目标国有企业人事干部制度改革的目标主要包括以下几个方面：•优化人事资源配置，选择适合企业需要的人才；•实行科学合理的选拔任用机制，提高人事决策的科学性和公正性；•建立健全的激励机制，激发人才的创造力和积极性；•完善培训和发展体系，提高干部的综合素质和能力；•推动国有企业的转型升级，提高经济效益和社会效益。

3. 国有企业人事干部制度改革的关键举措为了实现上述目标，国有企业人事干部制度改革需要采取以下关键举措：3.1 推行市场化选聘机制国有企业人事干部的选拔任用应该更加注重市场化原则，通过公开、公正、公平的竞争选拔机制，选择符合企业需要的优秀人才。

同时，还需要加强对干部选拔的监督和评估，确保干部选拔任用工作的公正性和科学性。

3.2 建立绩效评价体系完善国有企业的绩效评价体系，将干部的晋升和奖惩与绩效挂钩。

通过建立科学合理的绩效评价体系，可以激励干部积极进取、担当职责，同时也能够淘汰不合格的干部，提高国有企业的运行效率。

3.3 加强职业培训和发展国有企业人事干部制度改革还需要重视培训和发展工作。

通过开展职业培训和发展计划，提高干部的专业知识和管理能力，引进先进的管理理念和方法，提高国有企业的管理水平和竞争力。

3.4 建立激励机制建立激励机制是推动国有企业人事干部制度改革的重要举措之一。

国有企业改制的管理体制与组织架构在国有企业改制过程中，管理体制和组织架构的调整是非常重要的。

本文将从管理体制和组织架构两个方面进行探讨，以期对国有企业改制的路径和方法提供一定的参考。

管理体制调整是国有企业改制的核心内容之一。

传统的国有企业管理往往呈现出层级过多、决策缓慢、执行不力等问题。

针对这些问题，改制过程中需要进行管层精简、权责明确等一系列措施。

首先，可以通过合并、优化岗位设置等方式精简中高层管理人员，降低决策层级，加快决策速度。

其次，建立合理的权责分明的管理制度，明确各级管理人员的职责和权限，提高执行效率。

此外，还可以引入市场化的考核机制，激励管理人员积极工作，并建立健全的薪酬制度，提高管理人员的薪酬和福利待遇的竞争性。

除了管理体制调整，组织架构的合理调整也是国有企业改制的关键环节。

传统的国有企业组织架构通常呈现出职能划分不明、部门职能重叠等问题。

在改制过程中，可以通过设立业务板块、组建事业部等方式来重新划分和组织企业职能，实施职能错位，避免资源和人力的浪费。

此外，还可以建立跨部门、跨职能的协作机制，加强各部门之间的沟通和协作，提高工作效率和质量。

同时，应注重人员配置和培训，提升员工的专业素质和工作能力，适应新的组织架构和工作模式的变化。

在国有企业改制的管理体制和组织架构调整中，还应关注以下几个问题。

首先，应注意保障员工利益，避免人员裁员过度，造成社会不稳定。

改制过程中，可以通过社会化解决部分下岗人员的再就业问题，提供培训和转岗服务。

其次，应注重信息化建设，利用信息技术提高管理效率和质量，推动企业管理方式的创新。

此外，还应加强对国有企业改制后新组建机构的管理和监督，确保其运行合规和有效。

综上所述，国有企业改制的管理体制和组织架构调整是实现国有企业转型升级的重要环节。

通过精简管理层级、优化岗位设置、建立权责明确的管理制度，能够提高决策效率和执行力。

通过合理调整组织架构、设立业务板块、建立协作机制，能够提升企业内部工作效率和质量。

国有企业领导干部管理体制的改革作者：沈孝磊吴威岑郑康来源：《中国科技博览》2016年第25期[摘要]领导干部管理体制建设始终是推进国有企业改革，建立现代企业管理制度的重要内容。

本文在研究国有企业领导干部管理体制现状的基础上，总结了国有企业在领导干部管理体制建设方面存在的管理结构不清晰、效率不高、团队不专业等问题，并结合相关管理理论从管理制度、管理模式、评价机制等方面分析了存在问题的原因，最后从加强领导队伍建设、完善管理制度、完善评估反馈机制等方面提出了建议。

[关键词]国有企业；领导干部；管理题注中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）25-0065-01坚强的领导核心是一个组织有序运营，发展壮大的保障。

由于我国现代企业管理制度建设起步较晚，国有企业领导干部管理制度还不健全，方式方法落后，严重制约的企业的发展壮大。

因此，正确认识国有企业领导干部管理体制，全面强化对企业领导干部的管理，已经成为国有企业现代化进程中亟待解决的问题。

一、国有企业领导干部管理体制存在的问题我国的国有企业领导干部管理制度沿袭于计划经济时代，管理模式上仍然带有厚重的计划经济烙印，存在管理结构不清晰、管理效率不高、管理团队不专业、管理方式简单等多方面的问题。

（一）管理结构不清晰我国还有部分国有企业没有建立现代企业管理制度上，管理结构上实行的党委书记领导下的厂长负责制，主要领导干部由国家行政部门指派。

这就导致企业中出现了董事会管理和行政机关管理同在的问题，而且董事会的管理权限受到较大的限制，造成了领导干部管理结构的混乱。

（二）管理效率不高效率不高是国有企业领导干部管理体制存在问题的又一突出表现，市场是瞬息万变的，需要企业管理层快速做出应对。

但是，现有的领导干部管理体制下，国有企业的领导无法独立的做出重大的企业发展决策，需要相关部门层层申报审批，严重影响了管理的效率。

（三）管理团队不专业让专业人做专业事是现代企业管理制度的重要内容，但是现有的领导干部管理体制导致很多国有企业的管理层都是上级指派，导致很多优秀的企业人才由于体制机制的限制，无法进入管理层，而现有的管理层在专业性方面严重不足，远远落后于企业参与市场竞争的需求，限制了企业开拓创新和全面发展。

国有企业干部人事管理体制改革问题分析摘要：经济市场的壮大与竞争，使我国国有企业踏上了改革的征程，人事管理体制作为改革体系中的重要元素，受到了极大的重视。

本文对国有企业干部人事管理制度现状展开了全面的分析，基于新时代发展的视角，探讨了其改革问题及新策略。

关键词：国有企业；干部人事管理；问题；策略引言：如今，在企业改革浪潮的推动下，企业管理者们重新审视了干部人事管理工作，并发现了诸多的问题，影响企业正常发展。

基于这种情况，国有企业针对人事管理体制进行了新的探索，对企业的发展具有现实意义。

1.国有企业干部管理体制的重点问题1.1企业干部选拔的通道不够清晰在干部选拔环节中，寻在着主观性强的现象，工作流程不合理，对参选之人的考察不全面。

实际上，一些入选者的工作水平和能力并不突出，导致企业内部缺乏一支合格的干部队伍。

另外，国有企业中还保留着“论资排辈”的选拔形式，存在落后现象。

虽然，一些资深的老员工对企业内容各项工作比较了解，但是，也要考虑其他的素养，如创新精神、管理能力、道德品质等等，这些都是一名干部人员应具备的工作素养。

如今，无论是国内还是国外，经济发展特征显示出开放性、多元化的特点，我国国有企业更应该注重人才与时俱进的品质，优化人才培养策略，发挥干部人员的作用[1]。

1.2干部人事档案管理制度不合理人事档案管理十分重要，但从目前来看，该工作受重视程度不高，其工作体系以及流程存在缺口。

档案资料对各项工作的运行具有参考意义，因此，相关工作人员要保证档案的完整性和安全性。

档案数量较多，种类繁杂，如果不严加管理，很容易丢失和损坏。

另外，档案管理工作信息化水平低，因此建立电子档案，促进其向数据化方向发展，是完善人事管理体系的迫切需求。

1.3干部培训效果不理想开展培训活动是企业培养人才的重要措施，在以往的培训方式中，主要以管理能力的培养为主，由于缺乏其他基础素质培养，其效果并不明显。

传统的培训模式有以下几个特征：第一，理论与实践脱离。

国有企业干部人事管理体制中存在的问题及改革策略1. 缺乏竞争机制：传统的国有企业干部人事管理体制多为统一指定安排，缺乏竞争机制，导致干部选拔不公平，干部素质无法得到有效提高。

2. 老龄化现象严重：由于长期的职务安排和晋升瓶颈，国有企业干部队伍普遍存在老龄化现象，导致管理层的活力和创新能力不足。

3. 职称晋升困难：国有企业干部职称晋升通常依靠职务晋升，导致干部晋升缓慢，影响了干部的积极性和工作动力。

4. 职称与资格认证不对接：国有企业干部职称与资格认证之间缺乏衔接机制，导致干部职称无法与实际工作能力相匹配。

5. 缺乏考核与激励机制：国有企业干部人事管理体制缺乏科学的考核与激励机制，导致干部工作积极性不高，成绩退步。

改革策略如下：1. 引入竞争机制：建立公开、公平、公正的干部选拔机制，通过考试、竞争等方式选拔优秀人才，提高干部队伍的素质和能力。

2. 推行干部年轻化政策：加强对年轻干部的培养和选拔，注重培育年轻骨干，为国有企业注入新的活力和创新力。

3. 建立职称与资格认证衔接机制：国有企业干部的职称评定应与相关资格认证相结合，通过考核、培训等方式提升干部职业素质。

4. 建立科学的考核与激励机制：国有企业干部人事管理体制应建立科学的绩效考核和激励机制，根据干部的实际表现进行评价，激励优秀干部，使其发挥更大的作用。

5. 加强培训和提升干部能力：国有企业干部人事管理体制改革应注重培训和提升干部的工作能力和管理水平，确保干部能够适应市场经济发展的需要。

6. 建立人才交流机制：国有企业应与其他企业、高校等建立人才交流机制，吸收外部人才，提高干部人才的流动性和竞争性。

通过以上改革策略，可以使国有企业干部人事管理体制更加科学、公正，提高干部的能力和素质，为国有企业的发展注入新的活力。

国有企业领导干部选任管理制度之改革提高国有企业在国民经济中的活力、影响力、控制力，根本在于国有企业能否做优、做强、做大，而关键之一在于用人制度，尤其是企业领导干部的选拔和任用管理制度建设。

党的十八大提出要推动国有企业人事制度改革，推进国有企业领导干部选任管理制度改革有利于整个领导干部选任和管理体制改革，并将推动我国的政治体制改革。

一、中央国有企业领导人员选任和管理中存在的不足目前，国有企业领导干部制度仍存在诸多需要解决的问题。

具体表现为：1.以党政干部标准衡量企业领导干部。

企业是盈利组织，党政机关是管理机构，机构的性质不同，干部的成长规律不同，干部选任和管理的要求不同。

但目前往往将企业领导干部的选拔任用按照党政干部选拔任用的标准和程序来执行，不能体现企业的特点和需求。

2.未进行分类选任和管理。

国有企业分竞争性和非竞争性企业，企业领导人员分为经营性人员和监管性人员。

企业性质不同，干部的成长规律不同；领导岗位不同，对领导人员的专业、能力等要求不同。

性质和岗位不同，其考核指标和薪酬机制也不同。

而目前国有企业领导人员的选任和管理缺乏分类，很难选拔和培养出具有专业化、经营业绩的企业家和企业领导干部，也难以激发领导干部的创造活力和国际竞争力。

3.领导选任缺乏能上能下、能进能出机制。

目前，国有企业区分为中央管企业和国资委管理的企业，有些企业领导干部考察和选任时优秀，就任后却不优秀；有些就任几年，前面优秀，后面不优秀，但没有退出机制。

有些业绩考核不合格，也无法降级或退出。

4.市场化选拔人才的机制未得到有效发挥。

市场化选聘企业经营人才的核心有三个方面：一是民主化。

其民主选举是通过股权来实现，根据股权份额，确定在投票中的影响，而目前股权份额在国有企业领导人的市场化选聘中并未得到有效发挥。

二是专业化。

主要看过去的管理经验包括学历、经历、资历，重点是经营业绩。

但目前选聘中往往采取考试、谈话的方式进行，虽然对经历有所了解，但对业绩的考察和把握不够。

深化国企改革要进一步加强和改善党的领导发布时间：2021-05-20T10:34:23.570Z 来源：《基层建设》2020年第31期作者：卜涛[导读] 摘要：改革开放以来，我国经济政治各方面都取得了巨大的进步。

陕钢集团汉中钢铁有限责任公司 724200摘要：改革开放以来，我国经济政治各方面都取得了巨大的进步。

国有企业对国家的重要性不言而喻，但是目前国有企业仍存在党的领导弱化、党的建设缺失、从严治党不力的问题，因此本文为解决上述问题，提出一些浅薄建议予以参考，望对加强和改善党的领导有所帮助。

关键词：深化国企改革；党的领导；党的建设2015年9月13日，中共中央、国务院公布了《关于深化国有企业改革的指导意见》(以下简称《指导意见》)，明确本轮国企改革的目标、任务、重点和战略布局，要求在深化国企改革的进程中，继续坚持党的领导，加强党的建设，并进一步明确划分了党组织和董事会的权力、责任以及相互关系。

紧接着中办又印发了《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意见》(以下简称《若干意见》)，对在深化国企改革中坚持党的领导、加强党的建设，提出要求，作出部署。

强调要将坚持党的领导、加强党的建设与深化国企改革同步谋划、同步推进，有机结合。

坚持党对国企的领导，是党的一贯方针。

但党的领导和党的建设，在新一轮国企改革中，又面临什么新问题和新挑战，如何进一步加强和改善，值得密切关注和深入研究。

一、在改革中不断调整党政企关系党的十五大总结了历史的经验教训，强调要建设好企业领导班子，发挥企业党组织的政治核心作用，坚持全心全意依靠工人阶级的方针。

2009年，党的十七届四中全会讨论通过了《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》。

《决定》强调，“把建设高素质经营管理者队伍、人才队伍、党员队伍、职工队伍和增强国有经济活力、控制力、影响力贯穿国有企业党组织活动始终，保证党组织参与决策、带头执行、有效监督，发挥政治核心作用。

深化国有企业领导人员管理改革【摘要】国有企业是对我国国有独资和国有控股企业的统称。

国有企业是我国国民经济的支柱，也是我国社会主义公有制的重要表现形式。

经过多年的摸索和积累，我国国有企业已具备较强的经济积累和机制储备，下一阶段的国有企业改革，应针对国有企业领导人员管理体制方面存在的问题，创新国有企业领导人员管理体制。

【关键词】国有企业;领导人员;管理体系经过多年的摸索和积累，我国国有企业已具备较强的经济积累和机制储备，在下一阶段的国有企业领导干部人事制度的改革中，应在国有企业领导人员的选拔任用机制、人才培养机制、考评激励机制、监督约束机制等方面进行深度创新，改变政府直接选聘国有企业领导人员的做法，采取市场化的聘任方式。

1国有企业领导人员管理存在的问题随着国有企业的组织形式、员工就业方式、利益再分配等逐渐呈现多样化，国有企业领导人员管理难度越来越大。

同时，国有企业领导人员管理与建立现代企业制度的目标要求还有一定差距，这一差距影响了国有企业的发展。

1.1在当前社会经济活动中国有企业发展受到原有管理体制的制约凸显在社会主义计划经济时代，为了发展社会经济，建立了国有企业，国有企业使用党政机关的管理模式和党政领导干部的人事管理方式进行经营活动。

随着社会主义市场经济的确立，国有企业在发展中产生了新的问题，虽然党政机关领导干部和国有企业领导人员的政治标准一致，但是后者专业业务更强、更量化、更具体。

具备一定层次的领导人员数量少、素质良莠不齐，不能满足国有企业做强做大的现实需要。

1.2国有企业党政机关式决策方式不能适应现代企业制度要求按照《中华人民共和国公司法》规定，有限责任公司经理对董事会负责，由董事会聘任或解聘经理;经理提请聘任或解聘公司副经理。

相比国有企业领导人员，往往身兼数职，集决策于一身，子、孙、控股等公司“早请示，晚汇报”，看上去忙忙碌碌，各种决策、各种批示应接不暇，实则没有发挥经营主体作用，“长官”意识浓厚。