人力资源论文正文1004

关于企业如何做好人力资源开发工作的 思考 摘要： 众所周知，企业人力资源开发工作的目的就是为企业打造一支数量充足、专业齐全、结构合理、具备奉献精神的素质好、职业道德水平高的员工队伍，通过为企业提供源源不断的人才资源，来提高企业的核心竞争力，进而在市场竞争中立于不败之地。为了做好人力资源开发工作，一些企业在部门建制、职责权限方面进行了重新分工，于此同时人力资源管理的各项职能模块也得到了完善和加强，但是我公司的人力资源开发和员工队伍建设依然存在很多的问题。本文以生产型企业神火铝业沁阳铝厂为例，从实践操作的角度，提出了以配套企业文化建设为基础，以分层次立体培训为主要形式，以健全的职位晋升淘汰制度为保障，以绩效考核反馈为主要检测手段，以员工优质绩效获得为目的的人力资源开发和培养体系，期望能对企业的人力资源开发工作有所帮助，并对同行业的相关企业提供一些积极的借鉴意义。 关键词：人力资源开发 培训 绩效考核 企业文化 开篇词 2008年席卷全球的一场金融风暴，给我国的铝行业带来了很大的冲击。这场金融风暴带来了行业资源的重新调整，也带来了企业的经营管理者对如何提高企业的综合竞争能力，更好的应对市场经营风险的思考。企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，如何能进一步挖掘职工的潜力，充分发挥职工的智慧，调动职工的工作积极性和创造性，使人的知识、技术和管理水平得到更大的发挥将是决定企业经营成败的根本。很明显，只有建立完善的人力资源开发和培养使用体系，才能达到目标，在这种思想指导下，企业的人力资源部门被赋予了更多的责任，更大的职权，为了能给企业打造一支业务水平高、综合素质高的员工队伍，企业的经营者给予了人力资源部门更多的资源。企业的人才招聘渠道得到了扩充，员工整体素质得到了提高，培训内容、形式更加丰富精彩，绩效考核的方案和范围也得到了补充和完善，企业的安全生产形式、经营形式得到了很大的改观。但是我们的人力资源管理工作，我们的人才队伍建设，尤其是骨干员工队伍的建设依然存在很多的问题值得我们去深入的思考。 1、 人力资源开发的概念 1.1、人力资源开发的概念 人力资源开发是指以发掘、培养、发展和利用人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程，综合利用培训与开发、组织开发和职业生涯开发等手段，提高员工的素质和能力，从而改进个人、组织和群体的绩效。 1.2、人力资源开发工作的影响因素和原则 由于人力资源开发工作具有系统性、多样性和动态性等特征，在实践操作中就要综合考虑行业性质和环境、企业规模、企业文化、企业内部讲师素质、员工队伍整体知识构成、外部人才市场供求情况等因素。 在具体执行的过程中，要求我公司的人力资源工作者要从实际出发，深入的分析自身员工的综合情况，进行详细的分类，并有针对性的选择方案进行操作。简言之，就是要认识到人力资源开发的重点在于造就人才、核心在于培养、基础在于组织、关键在于领导的原则。 1.3、人力资源开发与人力资源管理各职能的关系 人力资源开发作为一项独立的管理职能，在企业的战略管理中居于日益重要的地位，与人力资源管理体系中的其他各职能更是密不可分。为了保障人力资源开发工作的顺利进行，不少学者提出了“四个机制”的概念，主要是指人力资源开发的培训机制、约束机制、激励机制和竞争机制，可以解释为人力资源的培训功能、绩效考核管理、薪酬制度和组织、员工的职业生涯规划功能。 2、 当前企业人力资源开发的现状 当前企业的人力资源开发工作确实取得了很大的成绩，这是有目共睹的。在大规模的市场风险来临时，规模较大的国有企业和所有制企业均能凭借自己的经营管理深度和资源优势来迎接风险的考验，这不得不说这些企业的人力资源队伍是相对稳定的，是有质量的。 2.1、部门建制齐全 现在我国的企业基本上都建立了独立的、直接对一把手负责的人力资源部门，部门内有专门的职责分工。即使没有专门的人力资源部门，企业也会在诸如企业管理部门或者行政管理部门内设立专门负责人力资源管理的主管，司职这项工作，我厂属于后者。部门工作的内容也基本上已经摆脱了传统的人事实务为主的方式，而更多的倾向于协助领导决策层进行战略制定和各种动态的考核管理制度的制定，而作为人力资源的部门负责人也基本上处于企业的决策层行列。 2.2、人才队伍结构更趋合理 虽然目前企业的员工队伍主要以中专、高中为主，但是不可否认，企业的人才构成的确发生了变化。尤其是2008年席卷全球的一场金融风暴之后，我国的就业市场几乎遭受了毁灭性的打击，一些大中专的毕业生很难找到就业的单位。在这种情况下规模大的企业发挥了主要的作用，大量的大中专优秀毕业生来到了企业工作。他们的到来直接改变了企业的人才知识构成，增强了企业的技术力量。目前企业的员工队伍中，中专以上的学历人才已经有相当的比重，且大多已经成长为技术骨干。 2.3、员工培训体系日趋完善 员工培训是一项基础行的工作，他关乎企业的人力成本问题和这名员工能否在企业顺利成长的关键。为了做好培训工作，集团公司专门设立了集团的培训中心，负责员工的职业技能和思想素质的培训，以及部分高级管理干部的进修培训工作。沁阳铝厂虽然是分厂，内部也明确了一名专门负责培训的主管，并选拔专门的培训讲师，设立专门的培训教室。在培训的具体开展过程中，不仅有内培还有外部的拓展训练，校企联合办学，内部进修班等形式。通过专家请进来，员工走出去的方法来全面开展职工的培训工作。对于普通的职工，更是设计了三级培训体系，培训贯穿员工从进厂上班到最后晋升为员工骨干。在制度建设上，单位更是出台了属于自己的有特色的《员工教育培训管理制度》和《人才培养方案》等类似的指导性文件。 2.4、绩效考核方法得到全面贯彻 先进的绩效考核方法已经得到了应用，这在很多企业里得到了证实。在生产型企业里，为了提高效率，纷纷借鉴了诸如海尔的“日事日毕、日清日高”和华为的“强制淘汰、竞争上岗”的思想。在我厂以岗位技能为基础，突出绩效的绩效考核模式得到了大力的推广，在具体执行过程中，也严格按照直接上级考核员工，人力资源部门进行监管的方式。 2.5、企业文化建和推广取得了很大的成绩 内部为了约束员工的行为，给员工以正确的行为指导；外部为了树立企业的良好形象，争取更大的市场空间资源，企业制定了自己的企业文化和核心价值体系，用于指导、规范员工。目前在规模较大的企业都能见到乘车排队、用餐排队、文明用语和拾金不昧的行为和事迹。这些细微的工作都能为企业的人才队伍建设提供无形的支持和帮助。 2.6、建立了职位竞聘制度 企业建立了这种制度，目的就是为企业的进一步发展选择优秀的人才来补充骨干队伍的力量。这种制度的贯彻在人力资源开发的工作中至关重要，他关乎员工的心理状态，参加再次学习的动力和是否与企业长期建立依存关系。也关乎企业能否最终留下自己中意的人才。 3、 企业人力资源开发工作中存在的问题 沁阳铝厂做为神火铝业公司的一员，在人力资源开发工作中取的了很大的成绩，员工的队伍得到了稳定，生产得以良性生产，企业的效益也日益提高，但是仍存在一些问题。从人力资源开发的“四个机制”的角度去思考，我们在很多的方面需要付出更大的努力。 3.1、培训工作仍有不足 培训的目的就是通过这一过程使职工熟悉和掌握所有工作规程和标准，达到一种近似自动化的程度。这就要求职工不能仅仅是被动的接受培训，而是要积极的请教和学习。目前在企业开展的培训工作中，大部分是关于生产操作规程和专业知识的培训，而很少有启迪性的培训，缺乏从一个积极的方面进行一种“培训、学习是一种福利的思想”的宣传和贯彻。在具体的知识培训中，各单位基本上是只进行实践层面的培训，而在深层次的理论讲解上明显存在不足。致使一部分职工只知道如何操作，而不知道为何这样操作。在内容上缺乏互动性，往往只是本工种的学习本工种的知识，而在学习其他工种的知识方面缺乏主动性，事实上，在车间内工作，只有充分了解各个工艺、各种设备的性能和参数才能更准确的应付各种紧急的状况。 3.2、基层领导的疏忽心理 培训工作的好坏关键在于基层领导的决心和态度，这是一个原则问题。不可否认，在企业的基层车间里，一些领导确实存在应付的心理，认为只要好好的工作，就不会出现问题，员工参不参加培训其实无所谓，就是去了也是应付一下，完成签到之后就了事，对于讲师讲解的内容如何，完全不去理会。这种思想是完全错误的，职工的安全生产意识和熟练的操作技能完全是一点一滴的经验传授的积累，是从不断的学习中获得的。只有基层领导严格执行上级部门的培训制度，树立参加培训，接受教育是做好工作的前提，并将此项工作作为自己第一责任来执行，才能帮助员工改变自身的学习惰性，树立积极的学习意义，进而确保安全生产。 3.3、企业核心价值观宣传不够 塑造一个人的前提是此人是否值得去塑造，在企业生产中亦是如此。人力资源开发的标靶是企业的人，那么此人是否具有与企业相同的价值取向就显得至关重要。只有高素质的员工才能带来高绩效的工作，这是我们企业价值体系的一部分。但是我们在日常的培训工作中似乎疏忽了这一点，我们只是出于安全生产考虑，进行技能和知识的培训，而缺少了关于职业道德、企业价值观念的宣导。 3.4、职业生涯规划存在不足 企业在员工的职业生涯管理中受限于企业本身的职位空间难度很大，而另一方面员工本身又对自己的期望很高，一些人对于自己现在的职位有想法。这是一个较为突出的矛盾，如不能顺利解决，将会造成人才的流失和员工工作积极性的消减。笔者认为只有创造更大的职位空间和严格的职位晋升制度，才能解决这一问题。更大的职位空间可以解决客观的问题，更严格的职位晋升制度可以解决部分员工心理期望过高的因素。 4、 完善企业人力资源开发工作的建议 完善的人力资源开发工作包括培训与开发、组织开发和职业生涯开发三部分内容。简单的讲，培训与开发就是建立健全企业的员工教