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某军工企业三支柱模型下的人力资源体系设计【摘要】本文主要研究某军工企业三支柱模型下的人力资源体系设计。
在文章介绍了研究背景和研究意义。
接着在首先概述了某军工企业三支柱模型，然后分别从人力资源规划、人才招聘和培训、绩效考核和激励机制以及员工关系管理等方面进行讨论。
在文章强调了某军工企业三支柱模型下人力资源体系设计的重要性，探讨了未来发展方向，并进行了总结。
通过本文的研究，有助于某军工企业更好地优化人力资源管理，提高企业的综合竞争力和发展战略。
【关键词】军工企业、三支柱模型、人力资源体系设计、人才招聘、培训、绩效考核、员工关系管理、发展方向、重要性、总结。
1. 引言1.1 研究背景某军工企业是国家安全和国防建设的重要支柱，其发展水平和实力直接关系到国家的安全和发展。
在国际环境不断变化的背景下，某军工企业面临着来自国内外各种挑战和机遇，必须不断提升自身的核心竞争力和创新能力。
而人力资源作为企业最重要的资源，对于某军工企业的发展至关重要。
研究背景中我们要探讨的是如何通过优化人力资源管理，构建符合某军工企业发展需要的人力资源体系。
这不仅关系到企业的长远发展，也是对我国国防工业发展的重要支持。
深入研究某军工企业三支柱模型下的人力资源体系设计，对于提升企业的核心竞争力、推动科技创新和人才培养具有重要的意义和价值。
1.2 研究意义人力资源是军工企业的重要资源，是实现企业战略目标的关键因素。
某军工企业作为国防建设的重要力量，其三支柱模型在提升企业整体竞争力和实现可持续发展方面起着至关重要的作用。
人力资源体系设计是支撑三支柱模型有效运转和实现战略目标的基础，对于提高军工企业的综合实力和市场竞争力具有重要意义。
对某军工企业三支柱模型下的人力资源体系进行深入研究和设计，可以帮助企业更好地整合和管理人力资源，提高员工的绩效和工作满意度，增强企业的创新能力和核心竞争力。
通过科学合理的人力资源规划、人才招聘和培训、绩效考核和激励机制以及员工关系管理，可以有效提升员工的士气和凝聚力，实现企业与员工的共同成长和发展目标。
军事人力资源开发的若干基础性问题研究在当今时代，军事力量的竞争不仅仅取决于先进的武器装备和技术，更关键的在于高素质的军事人才。
军事人力资源作为军队战斗力的核心要素，其开发工作具有至关重要的战略意义。
本文旨在探讨军事人力资源开发中的若干基础性问题，为提升军队战斗力和实现军事现代化提供有益的思考。
一、军事人力资源开发的内涵与重要性军事人力资源开发，是指通过一系列有目的、有计划的活动，对军事人员的知识、技能、素质等方面进行培养和提升，以适应不断变化的军事战略和作战需求。
其重要性不言而喻。
首先，高素质的军事人才是打赢现代战争的关键。
随着战争形态的不断演变，信息化、智能化战争对军事人员的专业素养和综合能力提出了更高的要求。
其次，有效的军事人力资源开发有助于提高军队的战斗力和作战效能。
通过培养具备创新思维和实战能力的军事人才，能够更好地运用先进的武器装备和战术战略，从而在战场上取得优势。
最后，它也是推动军事变革和创新的重要动力。
军事人员的知识更新和能力提升，能够促进军事理论、作战方式和组织体制的创新发展。
二、军事人力资源开发面临的挑战在当前形势下，军事人力资源开发面临着诸多挑战。
一是科技快速发展带来的知识更新压力。
现代军事技术日新月异，军事人员需要不断学习和掌握新的知识和技能，以适应新型武器装备和作战方式的变化。
二是战争形态的转变对军事人员素质提出了更高要求。
从传统的机械化战争向信息化、智能化战争转变，军事人员不仅要具备扎实的军事专业知识，还需要具备良好的信息素养、创新能力和战略思维。
三是人才竞争日益激烈。
在全球范围内，各国都在大力吸引和培养优秀的军事人才，如何在激烈的人才竞争中脱颖而出，吸引和留住高素质的军事人才，是一个亟待解决的问题。
三、军事人力资源开发的关键环节1、人才选拔与评估科学合理的人才选拔与评估机制是军事人力资源开发的基础。
要制定明确的选拔标准，综合考虑军事人员的身体素质、心理素质、知识水平、专业技能等因素，确保选拔出具有潜力和适合军队发展需要的人才。
刍议如何提升军队人力资源管理水平作者：王娜来源：《经济研究导刊》2020年第04期摘要：军事力量作为一个国家综合国力的重要体现，直接关乎着一个国家的安全和稳定。
近年来，我国现代化建设取得了一定的成就，随之带动了军事力量的增长，军队的建设水平显著提高。
军队作为一个特殊的组织，其人力资源管理的重要性就凸显出来。
军队的人力资源管理，关乎着军人的军衔评定与军队实力等。
因此，针对军队的人力资源管理工作进行分析，探究在新时期我国军队如何开展有效的人力资源管理。
关键词：军队;人力资源管理;意义;问题;对策中图分类号：E263; ; ; ; 文献标志码：A; ; ; 文章编号：1673-291X（2020）04-0085-02军队作为一个国家的重要武装力量，其建设关乎国家的安全和社会的稳定，所以我国在快速发展经济的同时，也在加强军队建设，军事力量得到了显著增强，军队的整体实力显著提高，促进了我国综合国力的提升。
在军队建设的过程中，军队人力资源管理工作是其中的重要内容，通过军队的人力资源管理，能够科学地调动部队人员积极性，这对部队综合实力的提升和军队建设水平的提高都有着积极意义。
随着我国经济社会发展水平的不断提高，部队也正在向着信息化和的方向转型，各种信息化的优秀人才在逐渐增多，所以在开展人力资源管理工作时，传统的管理方法已经无法满足军队的建设需要。
因此在新时期，我国军队必须要加强人力资源管理，提高人力资源管理水平。
一、军队人力资源管理的意义1.提高部队的战斗力。
部队的战斗力会直接影响国家安全，而部队的战斗力主要是通过军人的素养体现出来的，所以在部队内开展人力资源管理，就是对部队内的人才进行合理的选拔和应用，这对于部队战斗力的提升有着关键作用。
在部队发展的过程中，人力资源管理工作的开展，能够对部队人才的选拔、任用和潜力挖掘都产生直接影响，高质量的人力资源管理工作能够有效提升军人的整体素质，在提高军人个人素养的同时，促进整个部队战斗力的提升，提高部队的凝聚力和向心力，而这有助于部队战斗力的提升。
浅谈军事人力资源价值【摘要】作为军队四大资源(人力资源、物力资源、财力资源、信息资源)之一的军事人力资源是未来战场上决定胜负的关键所在。
军事人力资源价值的研究对加强军事人力资源管理，挖掘军事人力资源潜力，实现军事人力资源的有效利用具有重要意义。
【关键词】军事；人力；资源；价值一、军事人力资源的涵义所谓军事人力资源是指国家总人口中能够从事军事（国防）活动的社会劳动力。
主要包括现役军人、非现役文职人员、从事军事生产人员三种类型。
军事人力资源在军事人力资源会计中是指军队或其它军事组织所拥有或能使用的各种具有军事劳动能力的人员，它将军队中人的因素资产化处理，是军队中的一项最重要资源。
军事人力资源作为一个经济范畴，具有质和量的双重指标：质方面的指标是军事人力资源所具有的体质、智力、知识、技能等，其中体质指军事人员身体状况；智力指军事人员在从事军事活动过程中观察、判断、理解、记忆、创造等能力；知识指军事人员文化程度；技能指军事人员在从事军事活动的过程中掌握和运用专门技术的能力。
质的具体指标可以是相关学位、学历所占比例，相关职称、工龄所占比例等。
军事人力资源量的指标是指与军事物质资源相结合的人数。
从军事人力资源内部的替代性来看，军事人力资源的质对量有较强的替代作用，而军事人力资源的量对质的替代作用却较差，甚至不能替代。
与普通人力资源一样，军事人力资源除具有私有性、依附性、层次性等特点外，由于军事人口的特殊性，军事人力资源还具以下特点：（一）时效性军事人力资源的时效性即军事人力资源在军人服现役期间的效用，军人一旦脱离部队，则会带来军事技能的闲置。
它说明投资军事技能机会成本的风险性。
（二）通用性军人在服现役期间，通过管理、教育和训练等，逐步增长的科技文化知识、思想觉悟、组织指挥能力、专业技术水平和技能，养成的良好作风和严格的组织纪律观念等在地方也是通用的要素。
（三）间接性军事人力资源并未直接产生经济价值，只是通过生产国防安全这一特殊产品来保证国家经济的正常、快速运行，对国家经济建设起间接的作用。
军队人力资源管理论文参考在当今世界,军事领域的竞争异常激烈,各国军队的竞争就是人才的竞争,也是军事人力资源管理的竞争。
下文是店铺为大家整理的关于军队人力资源管理论文参考的范文，欢迎大家阅读参考!军队人力资源管理论文参考篇1试论军队医院人力资源管理激励机制摘要：军队医院人力资源管理存在诸多问题，人才流失现象非常严重。
必须立足整个人才队伍建设全局，全面系统地研究激励作用，高度重视科技人才队伍成长、人力资源绩效评价反馈等问题，科学地构建军队医院人力资源管理的激励机制。
关键词：军队医院人力资源管理激励机制问题及对策随着知识经济社会不断深入发展，人力资源已成为经济和社会发展的重要资源，成为生产力发展和财富积累的关键性因素。
虽然国内外对人力资源的激励机制研究已有几十年的历史，但是我军对人力资源管理的研究还起步较晚，对激励机制的研究也相对零散，特别是对军队医院人力资源管理的激励机制研究尚为罕见。
这就造成军队医院人力资源管理混乱、人才流失现象日益严重。
健全和完善激励机制，更好地吸引、留住和用好人才，就成为了军队医院人力资源管理的关键和核心内容。
一、关于人力资源管理及激励理论人力资源是指在一定区域范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和，可分为现实的和潜在的人力资源两部分。
人力资源管理是指国家和各种组织对本国或本组织的人力资源现状和未来进行预测、规划、投资、培训、配置、使用、研究和开发等一系列组织、决策行为。
“激励”(motivation)，是一个心理学术语，是指激发人的行为动机的心理过程。
一般地说，激励就是强化与组织目标相契合的个人行为，是引导个人行为最大限度地开发和运用其人力资源去实现组织目标。
激励机制，是指在激励作用环境因素的制约下，激励主导因素与激励作用对象通过激励信息交互因素来进行沟通反馈，在此基础上，激励主导因素运用多种激励作用方式，满足激励作用对象的各种需要，激发其工作积极性而相互作用的一种关系总和。
１２６管理学家 ＣＨＩＮＡ ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ ＭＡＧＡＺＩＮＥ一、 军队人力资源管理的现状军队建设水平是衡量国家军事力量的一个重要指标，加强军队建设，增强国家的军事实力，在维护国家安全中发挥着重要作用。
随着科学技术水平的不断提高，加快军队人事管理信息化建设势在必行，这有利于推进军队管理体制改革，从而加快军队发展的步伐。
但现阶段军队人事管理信息化建设还存在一些不足，不利于提高军队管理的信息化水平。
因此，相关人员应加强对这一问题的研究，提出合理的发展建议，推动国家军队信息化的发展进程。
在信息经济时代，加强军队的信息化建设与管理对于军队的管理水平以及应对未来国家战争方面的事情都起着至关重要的作用。
因此，军队对于其人力资源的有效管理是极其必要的。
随着我国信息技术和互联网的发展，军队的人力资源管理的发展趋势逐渐优化。
国家以及有关部门对于军队人力资源的广泛持续关注，对于军队的人事人力资源管理具有重要意义。
当今随着科学技术的日渐发展，军队人力资源管理在信息建设当中无论是在思想方式还是在工作方式上都必须重视起来。
在当今被信息过载的背景之下，军队对于信息化管理方面的改革也必须重视和发展起来，在一定的程度上要对军队的人事人力资源进行信息化的整合，为军队提供足够的支助和协调的信息。
陆军目前兵力规模相对较大，人员结构相对复杂，相应的人力资源管理还存在一些老问题。
很多单位没有足够的人员进行人力资源的信息整合管理，没有足够的人力资源数据库。
人力资源管理工作需要多个部门人力的协同合作。
以前对于军队的人力资源整合，烦琐步骤很多，对于人力资源的信息组成，管理效果不是特别明显，难以为军队的人力资源管理提供可靠的信息支撑。
因此，军队加强人力资源信息管理以来提高人事信息化的整合水平已经成为当下军队改革的重要组成部分。
二、军队人力资源管理存在的问题在军队人事制度改革的背景下，对于干部和士兵思想建设的加强是军队人事管理信息建设打下基础的必要条件。
军队院校人力资源管理信息化建设的发展思路【摘要】军队院校人力资源管理信息化建设是提高管理效率、优化人才培养和科研工作的重要举措。
本文首先介绍了人力资源管理信息化建设的重要性，然后探讨了完善基础设施、建立科学体系、加强人才培养与技术支持、推动与特色相结合、提升管理水平等方面的发展思路。
未来，军队院校人力资源管理信息化建设应注重整合各类资源，加强数据采集和分析能力，打造个性化的管理系统，以推动现代化管理水平的提升，实现更好地适应军队院校的需求和发展。
【关键词】军队院校, 人力资源管理, 信息化建设, 发展思路, 基础设施, 人才培养, 技术支持, 特色结合, 发展方向.1. 引言1.1 军队院校人力资源管理信息化建设的重要性在当今信息化快速发展的时代背景下，军队院校人力资源管理信息化建设变得越发重要。
作为现代化军队的重要组成部分，军队院校的人力资源管理需求也随着时代的变迁而不断升级。
信息化建设能够提升人力资源管理的效率和水平，使军队院校更好地适应快速变化的战场环境。
人力资源管理信息化建设的重要性体现在以下几个方面。
信息化可以帮助军队院校实现人力资源管理的数字化和自动化，提高工作效率，降低管理成本。
信息化建设能够为人力资源管理提供更精准的数据支持，帮助军队院校更好地制定人才招聘、培训、激励等策略，实现人力资源的合理配置。
信息化还可以加强人力资源管理与其他系统的集成，提升协同工作效率。
军队院校人力资源管理信息化建设的重要性不言而喻。
只有加强信息化建设，提升人力资源管理水平，军队院校才能更好地培养优秀人才，适应现代战争的需求，为保卫国家安全作出更大的贡献。
2. 正文2.1 完善人力资源管理信息化基础设施完善人力资源管理信息化基础设施是军队院校人力资源管理信息化建设的重要一环。
必须建立健全的硬件设施，包括网络设备、服务器等基础设施的建设，以保障信息化系统的稳定运行。
需要建立完善的软件系统，包括人力资源管理系统、考勤系统、薪酬福利系统等，以提高人力资源管理的效率和精确度。
军队医院聘用人员管理的现状与分析随着军队编制体制的调整和改革，为了更好的保障部队医院的可持续性发展，更好地落实为军服务的观念，军队各大医院对社会医疗人力资源的需求日益增大，目前聘用人员已经成为军队医院医务人员的重要力量。
如何选择、培养、管理聘用人员等问题，对于医院领导及聘用人员主管部门来说是一项全新的内容和亟待解决的问题。
要想推动医院的全面、规范化建设，必须制定一套科学、合理的军队医院聘用人员选才管理制度。
现将目前军队医院聘用人员管理方案中存在的问题综合地加以分析，拟为医院领导制定聘用人员管理制度，提供一定的参考对策。
1.聘用人员自身问题能力素质参差不齐军队医院聘用人员种类较多，成分复杂，由于种种原因，有的医院对聘用人员选拔考核把关不严，加剧了这方面的问题。
这在一定程度上影响了医院正规化、标准化的可持续性发展。
日常管理难度大由于聘用人员身份为地方人员，在未实行统一住宿安排的医院，其“八小时外”的日常作息管理存在盲点。
且由于医务工作人员工作排班的特殊性，使得工作时间不统一。
聘用人员分布于医院的不同科室、不同楼房、不同的楼层很难实现统一化的管理。
为服务军服务意识不强部队医院“姓军为兵”是服务宗旨，但部分聘用制人员在为军服务的过程中，思想观念与部队不一致，导致在为保障体系部队人员诊疗过程中，存在诊疗不及时，态度冷漠等问题。
影响了兄弟部队间的和谐。
主人翁观念淡薄一般来讲，聘用人员都与医院签订1-5年时间不等的合同或协议。
因此少数聘用人员认为自己与医院之间只是纯粹的“雇佣”关系，医院只是一个临时工作的地方，缺少“以医院为家”的意识。
加之聘用人员担心合同到期后的续签、晋升福利等问题，使得他们的工作主动性存在较大的提升空间。
2.医院管理制度存在的问题军地政策尚未接轨目前国家和军队尚无配套的政策文件，聘用人员在执业注册、技术资格考评、职称评聘等方面还没有完全接轨，加之各驻地卫生行政部门在执行政策市随意性大给军队聘用人员工作带来一定的影响。
提升基于信息系统体系作战军事人才信息素养之方略摘要：基于信息系统体系作战，信息素养是新型军事人才所必备的基本素质，也是促进转变战斗力生成模式的催化剂。
但应该清醒地看到，信息化人才匮乏，信息素养不高，已经成为我军信息化建设的瓶颈和体系作战能力生成的软肋。
对此，要以“四类人才”的培养为抓手，更新观念，锐意创新，尽快提升基于信息系统体系作战军事人才的信息素养。
关键词：基于信息系统；体系作战；新型军事人才；信息素养一、引言基于信息系统体系作战主要以信息系统为主导，各种作战要素、作战单元、作战系统，按照一定组织结构相互联系，并遵循相应机理运动发展的整体作战体系。
无疑，基于信息系统体系作战环境下，军事人才能否利用现代信息技术手段熟练地获取、识别、处理、转换、传送、储存、利用和控制信息，使武器装备系统极大地发挥效益，是对高素质军事人才培养的起码要求。
以信息化武器装备为主导的体系作战，不仅打的是信息战，也是对军事人才信息素养的考验。
信息化条件下，在新质战斗力的诸要素中，掌握丰富的信息知识、操纵数字化武器装备、具有信息决策与控制及对抗能力等高素质的军事人才将主宰未来的信息化战场。
军事人才的信息素养是把握基于信息系统体系作战主动权、尽快生成战斗力的关键。
有资料称，早在20世纪90年代初，在美军指挥机关中，计算机程序人员约占30%，作战运筹分析和自动化指挥管理人约占30%。
但在伊拉克战争中，设在卡塔尔美军中央总部的联合作战网络中心，其信息处理与分析人员有700多名（约占80%）。
美军指挥机关运用先进的计算机网络技术，使作战反应灵敏、兵力调动迅速，成功地实施了“网络中心战”。
可见，基于信息系统体系作战环境下，战斗力生成模式转变，信息力逐步成为新的核心作战能力，伊拉克战争中，美军无论从侦察、情报、指挥、控制到作战，直至后勤保障和空间支援等环节，都体现了由始至终以信息为主导和信息制胜观。
据报道，2011年北约国家在利比亚战争开始之际即启动了“网络黎明”作战项目，其目的是搜集涉及战争领域的重要情报数据，并对之进行整理和分析。
军队人才供求系统分析及最优控制陈建莉（西安武警工程院 710086）摘要：根据军队实际情况建立了宏观军队人才需求的动态系统模型，分析了军队院校和部队双方人才的动态变化关系，并运用现代控制理论中的最优控制原理研究了军校的最佳招生问题。
关键词：军队人才，动态关系，供求平衡，最优控制。
The Analysis And Optimal Control Of Supply And DemandSystem Of Military PersonnelAbstract: In this paper, a dynamic system model for macroscopical requirement of militarypersonnel has been built according to military fact. The dynamic relation between military school and army was also analyzed, and the optimal proportion in recruiting students was showed using optimal control theory from modern cybernetics.Keywords ：military personnel; dynamic relation; the balance between supply and demand;optimal control1引言军队实现四个现代化首先需要军队人才，而军校是培养军队人才的主要基地，担负的任务是面向部队培养军事，管理，科技，后勤等各类人才，随着科学技术，军事装备和部队建设的发展，军队对各类人才的需求也随着变化，人才需求的变化直接影响着军队院校专业设置、招生计划和院校的长远规划。
本文借鉴动态系统原理的研究方法，对军队人才供求进行探讨分析，具有一定的现实意义。
军队院校人力资源管理信息化建设的发展思路1. 引言1.1 背景介绍军队院校作为以培养军事人才为主要任务的高等教育机构，对于建设信息化的人力资源管理系统具有重要意义。
随着科技的不断发展和军队综合实力的提升，军队院校人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
信息化建设作为现代管理的重要手段，已经成为促进人力资源管理效率提升和质量优化的关键。
对于军队院校而言，在加快推进人力资源管理信息化建设已经成为当务之急。
传统的人力资源管理方式已经难以适应现代社会的发展需求，而信息化建设可以极大地提升管理效率、便捷性和精确度，为军队院校的人力资源管理提供更加科学、规范和智能的支持。
通过信息化手段，可以实现人力资源管理流程的数字化、网络化和智能化，提升管理决策的科学性和准确性。
与此信息化建设也为军队院校提供了更多的管理数据和信息资源，帮助管理者更加全面地了解人才结构、培养需求和绩效评估等重要信息，为决策提供更有力的数据支持。
2. 正文2.1 建设目标军队院校人力资源管理信息化建设的目标是为了提高人力资源管理工作的效率和质量，更好地满足军队院校人才培养和科研需求。
具体而言，建设目标包括以下几个方面：实现信息化管理的全覆盖。
通过建设信息化系统，实现对人力资源管理各个环节的全面覆盖，包括人事管理、招聘引进、培训发展、绩效考核等，实现数据的共享和流通，提高管理效率和决策效果。
提升信息化服务水平。
建设目标是建立便捷高效的信息化服务平台，为教职工和学生提供便捷的服务渠道，提高工作效率和满意度，同时增强人力资源管理部门的服务能力和专业水平。
优化人才培养和科研机制。
信息化建设的目标是通过数据分析和智能化技术支持，优化院校人才培养和科研机制，促进人才培养和科研成果的质量和效益，提升院校整体竞争力。
强化信息安全保障。
建设目标是加强信息化系统的安全管理和风险防范，确保人力资源管理信息的保密性、完整性和可靠性，防止信息泄露和风险事件发生，保障院校的稳定运行和发展。
军队院校人力资源管理信息化建设的发展思路1. 引言1.1 背景军队院校作为国家重要的培养军事人才的基地，承担着培养和造就优秀军事人才的重要使命。
随着信息化技术的快速发展和应用，军队院校人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
传统的人力资源管理方式已不能满足当前信息化发展的需求，军队院校人力资源管理信息化建设势在必行。
军队院校人力资源管理信息化建设已成为当务之急。
只有加强信息化技术应用，建立健全的信息管理体系，加强人才培养和队伍建设，才能更好地适应时代发展的需要，更好地服务于我国国防和军事建设事业的发展。
中的内容就是如此。
1.2 研究意义军队院校人力资源管理信息化建设的研究意义主要体现在以下几个方面：军队院校作为军队中培养未来军事人才的重要基地，其人力资源管理的信息化建设对于提高军事人才培养质量、提升院校教学科研水平具有重要意义。
通过信息化建设，可以实现教学资源的数字化、网络化管理，提高教学效率和质量，为培养出更加优秀的军事人才奠定基础。
军队院校的人力资源管理信息化建设也具有重要的战略意义。
在当今信息化时代，信息技术已经成为提升国家军事实力的重要手段。
而军队院校作为军事人才培养的重要机构，其信息化建设不仅关系到院校的教学研究工作，更关系到国家安全和国防建设。
军队院校的人力资源管理信息化建设也是适应时代发展的需要。
随着信息技术的不断发展和应用，传统的人力资源管理方式已经无法满足当前复杂多变的环境需求。
加强军队院校人力资源管理的信息化建设，可以提升管理效率，提高人才培养质量，推动院校的可持续发展。
1.3 研究目的军队院校人力资源管理信息化建设是当前军事领域的一个重要课题。
本文旨在深入探讨军队院校人力资源管理信息化建设的发展思路，并提出可行的措施和建议。
通过对现状的分析，发现存在着信息化技术应用不足、信息管理体系不完善、人才培养和队伍建设方面存在问题等现实挑战。
本研究的目的旨在构建一套适合军队院校的人力资源管理信息化体系，提升院校管理水平，提高教学质量和综合实力，为国防事业做出更大的贡献。
[摘要]随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中,人们越来越广泛地认识到人的重要性,以人为本的理念已渐渐深入人心,人力资源是一支军队发展和创新的核心资源。
本文通过对军事后勤人力资源开发的含义及其意义的阐述,在对军事后勤开发的基本内容介绍的基础上,结合新形势下,军队后勤人力资源开发的主要目标,分析了部队后勤人力资源开发的现状。
[关键词]人力资源军事后勤开发现状一、军事后勤人力资源开发的含义及其意义1.后勤人力资源开发的内涵我军后勤现代化建设面临着新形势、新任务以及后勤队伍建设的新课题,迫切需要具有现代科学知识和军事技能的高素质后勤人才。
对后勤人力资源开发的内涵上,可从两方面来理解:一是开发后勤管理者的工作能力,即将后勤战线上的每位管理人员的能量发挥出来,形成合力,圆满完成各项后勤保障任务;二是在整体人力资源中发掘、培养和使用后勤专业人才,激励后勤管理人员开拓进取、改革创新,适应部队建设和发展的需要。
2.后勤人力资源开发的意义后勤人力资源开发的客观必然性,可以从两个方面来认识它的意义:其一,后勤人力资源开发是贯彻科学发展观,加强全面质量管理工作规范化、网络化和信息化管理的迫切需要。
我国管理科学已进入高度发展阶段,部队后勤管理也进入科学化、电子化、网络化和信息化时代。
后勤工作作为部队整体工作的一部分,强化部队后勤管理的改革创新,寻求部队后勤工作的普遍性和规律性必须有新的突破,这将迫使后勤人员拓宽视野,增长才干,成为懂业务、会管理的专业人才。
因此,人力资源开发势在必行。
其二,后勤人力资源开发是实现“三基”工程建设目标,培养高素质人才,保障“打得赢,不变质”的必然选择。
后勤部门担负着部队官兵的军需、卫生、器材等物资保障各类任务,上对机关,下对基层,位置突出,责任重大。
因此抓住新时期部队“三基”工程建设的实践,着力抓好人才培养,把保障打赢作为当前人力资源开发最紧迫的课题,按照“建为战,训为保,战为胜”的要求,时刻为保障打赢做好准备,切实做到需要什么,就建什么;仗怎么打,后勤保障就怎么练,确保实现“三基”工程建设和高素质人才培养的双赢目标。
国防科学技术大学硕士学位论文基于人力资源流动理论的初级指挥军官流动管理问题研究——以南京军区某部为例姓名：***申请学位级别：硕士专业：公共管理指导教师：***2010-11摘要随着我军现代化进程的不断发展，军官流动管理逐渐成为我军军官管理中所面临的突出问题。
初级指挥军官是我军军官队伍的基础，也是我军未来中高层指挥人才的战略储备。
做好初级指挥军官的流动管理，不仅是我军军事人力资源管理制度调整改革的现实需求，也是军队现代化建设的客观需要。
本文围绕初级指挥军官流动管理问题进行了系统的研究。
首先，在人力资源流动理论基础上提出了影响人力资源流动的一般因素，并结合初级指挥军官职业发展的特点，设计了初级指挥军官流动影响因素调查问卷。
然后，通过问卷调查分析了各因素对初级指挥军官流动的影响程度，并将影响初级指挥军官流动的因素归纳为五个方面。
其次，以南京军区某部为例，描述了当前我军对初级指挥军官流动管理的现状，并结合问卷调查和访谈，剖析了我军初级指挥军官流动管理中存在的问题及其成因。
再次，通过系统地分析美国陆军对初级指挥军官流动管理的做法，提取了对我军初级指挥军官流动管理的启示。
最后，在前文研究的基础上，从创新人力资源管理理念、健全军官流动管理制度和完善流动管理的配套措施三个方面提出了应对我军初级指挥军官流动管理问题的策略。
主题词：人力资源流动理论初级指挥军官流动管理人力资源管理ABSTRACTWith the development of our army’s modernization, military officer’s flow management becomes the obvious problem which we are facing in the management of officers. Junior commanding officers are foundation of officer corps, and they are also the strategic reserves of tomorrow’s senior commanding officers. Therefore, do well junior commanding officers’ flow management is no only practical needs of adjustment and revolution of our army’s human resource management system, but also necessity of our army’s modernization.The thesis conducts a systematic research on the junior officers’ flow management problem. First, it proposes the common factors which influence the flow of human resource on the base of human resource flow theory, combining the character of junior commanding officers’ career development, and sets a questionnaire. Then, it analyses the degree which the factors in the questionnaire influences the flow of junior commanding officers, and summarizes the five factors. Secondly, it describes the status quo of the management of junior commanding officers’ flow by taking an troop in Nanjing military area command for example, and analyses the problem lying in the management as well as its reason. Thirdly, it does systematic analysis on the practices of U.S. army’s management of junior commanding officers’ flow, and acquires some useful inspiration that we can improve our human resource management. Finally, on the basis of earlier study, it proposes counter-measures to solve the problem of junior commanding officers’ flow management from three aspects, which are bringing forth new ideas of human resource management, perfecting the system of officers’ flow management, and improving supplementary measures.Key Words：Theory of Human Resource Flows Junior Commanding Officer Flow Management Human Resource Management表目录表2.1 我军指挥军官的分类 (12)表3.1 问卷信度检验结果 (24)表3.2 问卷结构效度检验结果 (24)表3.3 问卷调查的人口统计特征 (25)表3.4 问卷各项目均值和标准差 (26)表3.5 因子贡献率及累积贡献率 (27)表3.6 正交旋转后的因子载荷矩阵 (28)表4.1 南京军区某部2008年及2009年初级指挥军官平均晋升时间 (31)表4.2 南京军区某部2008年及2009年军官转业指标及实际转业情况 (31)表4.3 任职不满1年军官的岗位任职匹配情况 (36)表4.4 初级指挥军官产生流动意向的原因 (41)表5.1 美陆军军官晋衔时间、任原衔级时间和晋升机会 (44)表5.2 美国陆军军官专业领域分类 (48)表5.3 美国陆军指挥军官考核的内容 (50)图目录图1.1 论文结构图 (10)图2.1 库克曲线 (14)图2.2 科研组织寿命的卡兹曲线 (15)图2.3 目标一致理论 (16)图2.4 March & Simon流动模型：流动意图的影响因素 (17)图2.5 March & Simon流动模型：流动可能性的影响因素 (18)图2.6 Price离职模型 (19)图2.7 Mobley中介链模型 (20)图3.1 影响初级指挥军官流动的因素 (29)图4.1 初级指挥军官岗位轮换任职路径 (32)图4.2 初级指挥军官任免程序 (33)图4.3 南京军区某部初级指挥军官流动意向 (37)图6.1 完善初级指挥军官流动管理的对策思路 (55)图6.2 军官流动管理系统构成 (65)（此页放置《独创性声明》和《学位论文版权使用授权书》复印件，其原件存放在学位申请材料中。
我国军队卫生人力资源配置现状分析及对策胡天琳;熊林平【期刊名称】《海军医学杂志》【年(卷),期】2016(037)001【总页数】4页(P16-19)【关键词】卫生人力资源;军队;配置【作者】胡天琳;熊林平【作者单位】200433 上海,第二军医大学护理系;200433 上海,第二军医大学卫勤系卫生事业管理学教研室【正文语种】中文【中图分类】R821.1［作者单位］200433上海，第二军医大学护理系(胡天琳)，卫勤系卫生事业管理学教研室(熊林平)随着我国现代市场经济的高速发展和变化，特别是进入21世纪以来，我国居民生活水平日益提高，居民对卫生医疗服务的质量和要求也越来越高，现有的卫生资源配置状况与居民日益增长的医疗保健需求之间的矛盾越来越明显。
而军队卫生人力资源作为我国卫生人力资源的重要组成部分，也有其特殊性。
因此，现阶段加强对我国及军队卫生人力资源配置现状的科学分析与思考，研究其改革对策，对于推动军队医疗卫生事业的可持续发展有着一定的积极作用。
中国地方卫生人力资源由卫生技术人员、其他技术人员、管理人员和工勤人员以及乡村医生与卫生员等组成［1］。
据2013年我国卫生和计划生育事业发展统计公报报道，截止2013年末全国卫生人员总数达979万人，比上年增加67.4万人(增长7．4%)。
虽然近年来卫生人员数量增加较多，但是我国卫生人力资源配置现况无论是从结构还是到分布上都呈现一定的不公平性和不合理性。
1．1卫生人力资源配置结构不尽合理有研究显示［2］，通过对国内外卫生人力资源配置现状的对比研究发现，尽管国内卫生人员总数量已略高于世界平均水平，但是医护比例仍不太合理。
目前我国医护比为1: 0.79，按照我国医院分级管理标准:“一级医院医护比为1∶1，二、三级医院医护比为1∶2”，可以看出我国总体上医护配置比例严重失衡［3］。
护理人力资源短缺已经成为我国卫生人力资源发展中的一个突出问题。
虽然各级医院对于护理人力资源配置方面都进行了改善，但是改善的程度和速度远远低于医生方面［4］。
部队人力资源管理的运用摘要：部队人力资源管理是对军事活动主体的管理，是部队管理的核心问题，是坚持以人为本的实际工作。
在军事理论中，“人是决定性因素”、“人才是最宝贵的资源”等观点，充分表明了人对于军队建设的重要性。
关键词：部队人力资源；运用部队人力资源管理是对军事活动主体的管理，是部队管理的核心问题，是坚持以人为本的实际工作。
准确把握部队人力资源管理规律，由传统的干部管理、士兵管理向现代部队人力资源管理转变，对提高我国部队人力资源效益、加强部队战斗力建设，具有重要而深远的意义。
1部队人力资源是部队管理资源的第一资源在当今时代，随着经济全球化和世界新军事变革的发展，传统管理模式不仅与经济全球化和市场配置人才资源的进程不相适应，在激烈的竞争环境中军队对优秀人才吸引难、保留难，优秀人才缺乏已经成为制约军队建设科学发展的突出问题。
信息化条件下，我军人力资源主要需要类人才：创新型领导人才、知识型技术人才、智囊型参谋人才。
①创新型领导人才。
主要指在我军各级领导岗位上，具备与时俱进、锐意创新的素质和才华，具有勇于更新观念和自我否定能力、敢于探索进取的理性思维能力、富于把握规律的前瞻预见能力和善于驾驭新情况解决新问题的积极应变能力的各级领导人才群体。
②知识型技术人才。
知识型人才是指具有信息技术研究和开发能力的人才，是军队信息化人才中数量相对较少、技术层次最高的部分。
他们对信息前沿技术的了解、掌握和研究程度决定了军队信息化建设的发展态势，他们对先进的信息技术、信息设备、信息网络特别是自主性的信息产品的研究和开发能力，决定了军队信息化建设水平。
因此，要加快培养适应军队信息化建设需求的“知识型”人才。
③智囊型参谋人才。
严格来说，这类人才不是一种职务和职级，而是具备专门功能的人才群体。
他们能就军队信息化建设及部队管理中的问题，向上级领导和部门提出积极而科学的建议和咨询；能就部队建设、部队管理的难题、难点，向相关首长及机关提出建议性解决方案；能根据上级下达的任务，创造性地拟定实施方案和落实措施；结合军队建设和军事斗争准备若干实际问题，向部队官兵提供必要的理论支持等。
