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对人力资源管理中人性化管理的探析第一篇：对人力资源管理中人性化管理的探析对人力资源管理中人性化管理的探析摘要：企业人力资源管理归根到底就是对人的管理，企业的发展需要依靠人才，如何吸引和留住人才是企业最关心的事情，也是现代人力资源管理的中心内容。
我国在市场经济发展过程中也由传统的以“事”为中心的人事管理正向以“人”为中心的人力资源管理转变。
而其中的人性化管理，已被越来越多的企业所采用和认可，而有效的管理过程则显得极为重要。
关键词:人力资源；以人为本；人性化管理人力资源管理的最终目的是企业商业利益与员工利益的平衡，及企业人力成本的最优化和员工人力资本的不断持续增值，而中国国内的极大多数的企业其管理方式基本上是基于X理论，人力资源管理与其有着不可避免的冲突。
其实就是人性化管理。
人力资源管理强调对人力资源有效开发、应用和科学管理。
基于X的人性假设，在人力资源管理上就会忽视对人力资源的开发及科学管理，在对员工的激励往往采用负激励的形式，只关注事，不关注人。
在基于X理论的企业，罚款成为一种随时可见的管理手段，甚至把罚款与绩效考核当成同义词。
这种把罚款当成考核的绩效管理没有绩效目标的设定，也没有绩效辅导，唯有的是考核，更谈不上沟通。
考核成为惩罚员工的棍棒。
这种年复一年的负面激励使员工的创新精神消失了，为了规避风险，员工在日常的工作推诿成风，对工作中产生的问题不断找借口，这样的情况下，整个企业活力缺失现象严重。
建立人力资源管理体系其实与健身一样，不仅仅只是了解而已，更重要的是需要投入，需要改变以往的行为和调适一些基本的对于人性的假设，并承诺和拥有这个人力资源管理的新体系，才能真正有效。
任何一个企业家的成功，都需要一种特立独行的精神。
换而言之，坚持自己独特的观点，才能够真正走到成功。
一、以人为本的人性化管理理念在人力资源管理中坚持以人为本的人性化的管理思想,是人力资源管理创新的基石。
坚持以人为本,即在人力资源管理中首先是要依靠人、激励人、培育人、关心人,不再是将人看作是实现企业经济活动的主体和目的。
新时代人性化人力资源管理的路径探讨随着社会的不断发展和进步，人力资源管理也在不断地发生着变化。
在旧时代，人力资源管理主要是对员工进行管理和监督，强调的是纪律和秩序，而在新时代，人性化的人力资源管理成为了一个新的趋势。
人性化的人力资源管理强调人与人之间的关系，注重员工的个体需求和情感体验，这种管理模式能够更好地激发员工的工作激情和创造力，提高企业的整体生产效率和竞争力。
本文将就新时代人性化人力资源管理的路径进行探讨，旨在为企业和管理者提供一些参考和启示。
一、员工参与和沟通在新时代的人力资源管理中，员工参与和沟通是至关重要的一环。
传统的管理模式通常是由管理者一味地指挥和布置，员工们只能按部就班地执行，缺乏对工作的主动性和认同感。
但是在新时代，管理者应该更多地倾听员工的意见和建议，鼓励员工参与到企业决策的过程中，从而增强他们对企业的认同感和责任感。
加强员工间的沟通也是十分重要的，良好的沟通能够建立起员工之间的信任和合作，有利于团队的凝聚力和工作效率的提升。
二、弹性工作制度在新时代，人力资源管理应该更加注重员工的个体需求和工作体验。
弹性工作制度可以让员工更好地平衡工作和生活，减少工作压力，提高工作效率。
提供灵活的上班时间和工作地点，让员工根据自己的情况调整工作的时间和地点，这样能够更好地激发员工的工作激情和创造力。
也可以为员工提供更多的福利和关怀，比如家庭假期、健康体检等，让员工感受到企业的关心和支持，从而增加他们的归属感和忠诚度。
三、培训和成长新时代的人力资源管理应该更加注重员工的培训和成长。
员工是企业的重要资产，只有不断地提升员工的整体素质和能力，才能更好地适应市场的竞争和变化。
企业应该为员工提供各种培训和发展机会，让他们能够不断地学习和成长。
也可以为员工提供更多的晋升机会和发展空间，让他们感到自己的努力和付出得到了认可和回报，从而激励他们更加努力地工作。
四、创新和激励在新时代的人力资源管理中，创新和激励是非常重要的。
人性化管理理念的人事管理制度思考的论文一、科学管理替代经验管理传统人事管理往往根据国家的相关政策和计划组织和开展简单的操作事务，其管理工作的过程中缺乏应有的自主性和创造性，更没有同自身实际相结合促使个性的、富有自主特色的管理制度的形成。
事实上，在高等教育迅速发展的今天，开发和利用人力资源时，都要坚持科学的管理模式和管理理论，对自身现有的师资及其他教育资源进行合理配置，在避免因人设事的基础上，促进因岗择人和依事设人目标的实现。
因此，高等院校人事管理部门在开展工作时，要在坚持人性化管理理念的基础上，建立和健全系统科学的工作定量、分配比例、岗位职责、机构设置及人员比例的制度。
二、动态管理代替静态管理传统人事管理在工作时往往只是形式的、静态的管理人和事，缺乏对其管理对象的积极的引导和调动。
其在具体工作中主要表现为：静态的工资薪酬，其具体工作中获得的成果与工作成绩缺乏直接关系；静态的职称，相关人员一旦获得专业技术等级职务则拥有相关待遇的终身享受权；静态的职务，一些从事行政职务的官员在其工作中享受的待遇不能下只能上，显现出终身制特点。
然而，根据高等教育发展的要求，要将教职工积极性的激发和调动充分重视起来，使其工作效能的创造性得以充分发挥。
因此，在开展人事管理工作，要将教职工的绩效与其薪资待遇结合起来，使绩效变化，薪酬随之变化的原则得以遵循；将教职工的实际工作效果与其专业技术职务相挂钩，根据科研水平和教学质量的变化，进行职称的相应变化，避免终身享有现象的产生。
同时，对行政管理人员的级别也要实行动态管理，在位时，使其拥有相应待遇的享受权，不在位则要予以取消。
三、岗位管理替代身份管理根据竞争发展的有关理论，竞争有利于人才的充分发展，因而高校在人事管理中应将竞争机制进行引进，使岗位管理模式得以形成。
传统管理中，将身份放在重要位置，忽略了现实才能的重要性，因人设岗的理念，使身份终身不变，只可上不可下。
这种模式在管理人才时较为僵化，竞争的缺乏，使人才的才华难以充分施展。
探索人力资源管理中的人性化管理方法引言在现代企业管理中，随着人们对员工价值的认知逐渐提高，人力资源管理也呈现出新的趋势。
传统的管理方法往往侧重于效率和生产力，而忽视了员工的人性需求。
因此，探索人力资源管理中的人性化管理方法是一项重要而迫切的任务。
提供灵活的工作时间安排人性化管理的一种重要方法是提供灵活的工作时间安排。
随着科技的发展，越来越多的工作可以在办公室外完成。
为了满足员工的个人需求，企业可以尝试引入弹性工作制或远程办公政策。
员工可以在适合自己的时间和地点完成工作任务，提高工作效率的同时也能更好地平衡工作与生活。
倾听和尊重员工的声音人性化管理的另一个关键方法是倾听和尊重员工的声音。
企业应当建立起一个良好的沟通机制，鼓励员工分享他们的观点和建议。
定期进行员工满意度调查，了解员工对企业的看法和需求，为员工的工作环境和福利做出改善。
同时，尊重员工的个人意见，积极应对他们的需求和关切，增加员工对企业的归属感。
提供培训和发展机会为员工提供培训和发展机会是人性化管理的重要环节之一。
通过培训，员工可以不断提升自己的技能和知识，达到个人和职业的发展目标。
企业可以设立内部培训课程和外部学习机会，鼓励员工参与职业发展计划，并提供相应的支持和激励。
这不仅有助于员工的成长，也能提高员工的工作动力和效能。
建立有利于员工发展的文化和氛围建立有利于员工发展的文化和氛围是人性化管理的基础。
企业应当营造开放、包容的工作环境，鼓励员工主动参与工作流程并提供反馈。
同时，建立积极向上的工作氛围，激励员工互相学习和合作，共同实现个人和企业的目标。
透明和公正的晋升机制也是重要的一环，能够激励员工追求卓越，并提供公平和公正的晋升机会。
保障员工的身心健康人性化管理也关注员工的身心健康。
企业可以提供健康保险、健身活动和心理咨询等福利，促进员工的全面发展和幸福感。
此外，管理者也应当注意员工的工作负荷，合理安排任务和工作时间，避免过度劳累和工作压力过大的情况发生。
人性化管理是以挖掘人的潜能为目的，实现人性化的管理理念。
主张成员之间都是平等的，并且要相互尊重，成员之间也要互相合作，开发新理念等，坚持以人为本，围绕着人展开。
无论是工作还是生活，人性化管理，这样的管理方法很有效果。
大大提升了人的工作人情和工作效率，在物质和精神上都给予激励，给人提供发展机会，促进人成长注重，为成员制定专属的职业规划，实现组织与个人的双赢目标，人的尊严在人性化管理理念中很难完全控制的，要正确管理人格尊严才能实现人力资源的人性化管理，重要的是实现人格尊严不是单一的，要从人力资源的获取、开发和激励方面着手。
一、尊严概述尊严不分贵贱是人类平等拥有的，尊严是人存在的一种表现，是自身保护以及对外交往的能力。
尊严不是独立的，尊严与自尊心、自信心、控制力、人际关系等息息相关。
尊严是平等的，不会因为人的背景、所处位置、金钱、知识而发生任何的改变。
管理学意义上的尊严是需要满足每个成员需求，实现成员自我价值的目标，给予成员自我控制，自我发展的机会，使自己和个人相结合。
仅从人的主观自尊感受出发来考察人格是否受到侵害，这样的做法是不合理的，要客观全面出发考虑最基本尊严是否受到损坏。
二、基于尊严角度的人力资源人性化管理策略1.获取人力资源。
在获取人力资源方面，不受性别、年龄、家庭、信仰、身体素质、过往职业等因素限制。
对其基本才能的考核上不应以涉及到尊严损害、人格侮辱或变相出卖内心等方式，组织招募成员是基本权利和自由。
但不能牺牲竞争者公平竞争机会和无形的精神打击，深层次看，抛去宏观上社会经济发展状况、地区人才培养体系等因素。
个人通过付出尊严或者扭曲个人价值来换取成员地位与组织变态的人力资源管理战略有密切关系。
从长远来看，蔑视或轻视人格尊严的人力资源管理不利于组织长远健康发展。
因此，组织获取人才不仅要以组织利益至上为原则，还要维持求职者的基本权利和人格尊严，这既是对组织未来负责也是社会责任感的体现。
2.人力资源开发。
基于人性化理念下人力资源管理探析【摘要】人性化理念在人力资源管理中的重要性日益受到关注，本文探析了基于人性化理念下的人力资源管理。
通过分析人性化管理的含义和特点，揭示了其注重员工需求、尊重员工个性的特质。
探讨了人性化管理对员工和企业绩效的积极影响，提出了实施策略和解决方案。
总结了人性化理念在人力资源管理中的重要性，并探讨了未来人力资源管理的发展方向。
结合实践建议，不仅可以提高员工满意度和企业绩效，还能促进组织的可持续发展。
通过本文的研究，可以为推动人力资源管理模式的转变，实现员工与企业共赢提供借鉴和指导。
【关键词】人性化理念、人力资源管理、员工影响、企业绩效、实施策略、挑战、解决方案、发展方向、实践建议1. 引言1.1 人性化理念在人力资源管理中的重要性人性化理念在人力资源管理中起着至关重要的作用。
随着社会的发展和进步，人们对工作环境和待遇的要求也越来越高，传统的严格管理模式已经不能完全满足员工的需求。
人性化理念强调尊重员工的人格和尊严，注重员工的感受和需求，不仅可以提高员工的工作积极性和满意度，也能够增强企业的竞争力和持续发展力。
在当今竞争激烈的市场环境中，员工是企业最宝贵的资源。
人性化管理可以帮助企业更好地激发员工的潜力，提高员工的工作质量和效率。
通过给予员工更多的自主权和决策权，可以激发员工的创造力和创新能力，帮助企业更快地适应市场的变化。
人性化管理还可以增强员工的归属感和忠诚度，降低员工的流失率，减少企业的人力资源成本。
2. 正文2.1 人性化管理的含义及特点人性化管理是指在人力资源管理中，将人作为组织的重要资源，注重员工个体的需求和情感，关注员工的情感体验和个人发展，提倡尊重人的尊严和价值。
其特点包括以下几个方面：1.注重员工的个体性：人性化管理强调每个员工的个体差异性，尊重员工的个人需求和特点，充分发挥每个员工的潜力和创造力。
2.强调人与组织的关系：人性化管理视员工为组织的重要资产，注重员工的认同感和归属感，促进员工与组织之间的紧密联系和互动。
人力资源管理学中的人性问题论文人力资源管理学中的人性问题论文人力资源管理活动中所面临的问题是,需要确立人在管理中的地位,强化人力资源管理的人本精神。
研究表明,人力资源管理学中的人性包括经济人、社会人、自觉人、复杂人、效用人等。
人力资源是现代企业人事管理的主要工作，就是要给员工发明一个有利于发挥个人的潜能和发明性的环境。
只要员工个人的开展需求得以满足，员工才会将本人的个人目的统一于企业的运营管理目的之中，才干使企业和员工朝着共同的目的而斗争。
一、人力资源管理的定义人力资源管理就是用科学的办法，对人员停止合理的分配与组织，使物质资源与人力资源坚持最佳比例。
对人的行为和心理停止一定的引导和谐和，使人的客观能动性得到充沛的发挥。
人力资源管理的重要作用有以下两个方面：（一）加强企业生机的源泉之一就是良好有序的人力资源管理机制人力资源管理是依据企业的开展战略，合理配置人力和物力。
充沛调发动工的主动性和积极性，使其潜能和发明性得到充沛的发挥，利于企业战略目的的完成，为企业发明最大的利益。
（二）提升企业中心竞争力的重要根底之一就是良好的人力资源管理机制随着我国社会主义市场经济的快速开展以及经济全球化速度的加剧，人才的竞争成为市场竞争中最重要的资源，人力资源是综合国力的提升和企业竞争提升中的重要组成局部。
二、传统人事管理观念需求转变现代企业的人事管理主要是以人力管理为主，就是要给员工发明一个有利于发挥个人的潜能和发明性的环境。
满足员工个人的开展的'需求，将员工的目的统一于企业的运营管理目的之中，使企业和员工朝着共同目的而斗争。
（一）人力资源管理部门应参与企业整体的战略决策分离企业的战略调整、运营方式的变化、人才需求的变化以及行业开展的趋向等信息做出总体的战略规划。
将企业的人力资源管理提升到战略管理高度。
（二）人力是企业管理运营的第一资源企业素质的基本是人的素质，只要企业员工充沛发挥积极性、主动性和发明性才会坚持生机。
人力资源管理的人性化探析人力资源是企业最重要也是最具价值的资产之一，一个组织的发展和运营都需要优秀的员工来支持。
在现代化的竞争中，人才的作用越来越被重视，人力资源管理也变得越来越重要，人性化管理的实施已成为企业发展的必要选择。
本文将从不同角度探讨人力资源管理的人性化，如何在企业的人力资源管理中实现更多的人性化，提升员工对企业的归属感和忠诚度。
一、人性化管理对员工的作用人性化管理是企业为员工提供更加人性化的服务和环境，使员工成为企业的主人翁，发挥出更大的创造力和能动性。
人性化管理能够促进员工的工作积极性和创造性，提高员工的士气和团队合作精神，提高企业的综合竞争力。
1.塑造企业的文化氛围企业文化对于员工发展和企业发展是非常关键的，而人性化管理正是通过塑造企业的文化氛围，激发员工更多的潜能，提高工作意愿和态度。
在人性化管理中，企业旨在创造一种充满关怀、融洽、和谐的企业文化氛围，让员工感受到企业的温暖和关心，从而更积极地为企业贡献力量。
2.提高员工的福利待遇员工是企业的财富，保障员工的权益和利益对于企业的发展非常重要。
人性化管理主要通过提高员工的福利待遇，如员工的保险、医疗、住房等优待待遇，以及员工的工资、奖金、年终分红等奖励制度，使员工真切感受到企业的关心和利益共享，提升员工的获得感和满意度，从而提高员工的归属感和忠诚度。
3.优化职业发展机会人性化管理不仅关注员工的物质待遇，同时也注重员工个人职业发展机会。
企业会为员工提供多种培训机会，在技能、管理、沟通等方面进行全面提升，也会为员工提供更多的晋升、跨领域等机会，让员工在个人职业发展的道路上实现自我价值，从而激发员工的工作热情和创造力。
二、人性化管理的具体措施人性化管理对企业和员工都有很多好处，如何实现人性化管理呢？以下是几种实际可行的人性化管理措施。
1.鼓励员工自治企业应该尽可能地给予员工更多的自治权，让员工自主的决定和解决问题，最终达成最好的结果。
从人的尊严角度浅议人力资源的人性化管理【摘要】随着社会的发展，人的尊严在工作中的重要性备受重视。
本文从人的尊严角度浅议人力资源的人性化管理。
尊重员工的个人尊严是人性化管理的基础，通过倾听和尊重员工的意见和需求，建立良好的沟通和信任。
提供员工发展的机会和培训，让员工感受到个人价值和成长。
建立良好的工作环境，平等和公正对待员工，关注员工的身心健康也是人性化管理的重要方面。
人性化管理有助于提升组织绩效，重视人的尊严是企业成功的关键，并且人性化管理是未来人力资源管理的发展趋势。
通过人性化管理，可以激发员工的潜力，提高员工的工作满意度，从而推动组织的持续发展和增长。
【关键词】人力资源管理、人的尊严、人性化管理、员工、尊重、发展机会、工作环境、平等、公正、身心健康、组织绩效、企业成功、发展趋势、重要性、引言、正文、结论。
1. 引言1.1 人力资源管理的重要性人力资源管理是组织管理中非常重要的一环，它关乎着企业的发展和员工的福祉。
人力资源是企业最重要的资产，是推动组织发展的动力源泉。
在当今竞争激烈的市场环境中，人才的稀缺性和竞争的激烈性使得优秀的人力资源管理成为企业获得竞争优势的关键。
有效的人力资源管理可以帮助企业吸引和留住人才，提升员工的绩效和工作满意度，增强企业的竞争力和持续发展能力。
在现代社会，人力资源管理已不再局限于传统的人事管理范畴，而更多地强调对员工的尊重、关爱和发展。
企业通过人性化的管理理念和做法，能够更好地激发员工的潜力，提升员工的工作意愿和创造力，实现组织和员工的共赢。
倡导人性化管理已成为企业成功发展的重要战略选择。
通过尊重和关注员工的个人尊严，企业可以建立积极向上的企业文化，营造和谐稳定的员工关系，提高员工的工作满意度和忠诚度，为企业发展奠定坚实的基础。
1.2 人的尊严在工作中的重要性在工作中，人的尊严是至关重要的，它关乎着员工的自尊和自信，直接影响着员工对工作的态度和积极性。
尊重员工的个人尊严意味着给予员工平等和尊重的待遇，不歧视、不羞辱，让员工感受到尊严和尊重。
X X大学毕业论文浅谈人力资源管理中的人性化管理学号： xxxx作者： XX专业：工商管理年级： 2016级学校： XX大学指导老师： xxxxx浅谈人力资源管理中的人性化管理内容摘要：“坚持以人为本”是深化经济体制改革的重要管理原则，人性化的管理需要企业平等真诚地和员工交流，真正让员工感觉到被尊重。
同时还要避免各种观念上的误区。
本文提出了树立人性化管理的理念，分析了当前企业人性化管理的问题，进而提出了解决问题的思路。
企业也只有树立了以人为本的人性化管理理念，才能真正创造出吸引人才、留住人才的环境，从而才能在市场经济的竞争中立于不败之地。
关键词：人力资源管理人性化管理管理人情化制度化序言随着经济全球化的发展和现代管理理论日趋成熟与深化，企业外部环境的快速变化对企业人力资源管理产生了巨大的影响，我国也正经历以经济的封闭型、粗放型管理，向市场经济的开放型、集约型管理方式转变的过程。
企业人力资源管理职能发生了深刻的变化。
人力资源管理，就是将企业的人力资源视为最宝贵的资源，通过对人力资源有效地开发与管理，使之成为企业赢得竞争优势和增强企业盈利能力的重要推动力。
就必须做到人性化管理，即从人性出发来分析问题，以人为本，尊重人的人格和尊严以及各种合法权益，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
企业也只有树立了以人为本的人性化管理理念才能创造出吸引人才、留住人才的环境。
企业在新环境下，如何做到人性化管理，现主要从管理中的人情化、制度化等几方面分析：一、人力资源管理与人性化管理人力资源管理，即现代人事管理。
它是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事关系和共事人的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。
人力资源开发与管理的定义是：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训，组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导，控制和协调，重视发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
而以人为本的管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种为普通的管理方法。
老子在《道德经》上说："治人事天，莫若啬。
"也就是说"治人事天，最好像农事那样，顺应天时地利，顺应庄稼的自然成长规律而作，却不可以拔苗助长，有违自然规律而胡为。
天时循环而运作，农事同理，管理亦然，就是必须顺应人性规律来进行管理，而不可逆规律而施，强制推行。
以人为本的管理不同于把人完全物化或把人作为工具手段的传统管理模式，而是深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理,充分意识到人作为第一资源的重要性。
如果在人力资源管理中更多的注入人性化的因素，显然，对于被管理的对象来说，谁都更能接受和理解，作为任何一个人都会更愿意接受这样的管理方式。
在人力资源管理中开展人性化管理的好处和实施方法具体来说有哪些呢？主要的观点通常有以下几点：首先在企业中人不是一般的资源，人是企业真正的资源。
在企业中人即是任何一个组织管理的手段，又是管理的内容，既是管理的对象和客体，又是管理的主体和动力。
企业离开了人，是根本谈不上正常运作和实现目标的。
江泽民总书记说；“国际竞争，说到底是综合国力的竞争，综合国力关键是科学、技术的竞争，科学技术的竞争实质是人才的竞争”。
而管理应该是一种服务，管理者是通过服务于自己部下，帮助自己的部下取得成绩来证明自己的能力，部下所取得的成绩的总和就是管理者的业绩总和。
管理者在部下面前一定要真诚，要善于建立一种真诚的组织气氛，管理不好自己的管理者，是无法管理好别人的。
其次通过人性化管理，企业可以达到选才、育才、用才、尽才等多个目标。
通过人性化管理，能够使人才的个性所受的压抑和异化减到最小，使他的才能能够尽情的发挥。
现代企业的管理首要任务就是源源不断地吸引人才，培养人才，实现人才整体素质的优化提高。
目前大多数企业看上去有这样那样的管理问题，其实往往都是由于缺乏或没有内部凝聚力，没有用才和尽才的良好环境，这样的企业它们的赢利和生存都是暂时的，若不改变其管理方法，必然吸引不到人才与留住人才，必将在竞争中被淘汰。
最后，人性化管理一定要持续进行，从细节入手，动态化管理，在管理中的每个环节都要连续不断进行开展评估、培训、奖惩等管理活动，让这些活动能够互相联系，形成一个多层次、多方位的科学完整的绩效评价机制与体系，避免松紧宽严不一，因人而异，使客观、公平、公正的原则充分体现。
总之，人力资源管理中的人性化管理，就是要求企业管理中务必应尽可能的多考虑一些人性的因素。
它是一种必然的趋势，随着经济转轨时期组织结构变革和人才市场的完善，人力资源配置将进一步得到优化。
好在越来越多的企业也逐渐认识到它的重要性，并在尝试的推行人性化管理，在未来的激烈的人才竞争中，只有真正实现人性化人力资源管理的企业才能取胜，只有它们才能在激烈的竞争中永续经营。
但是人性化管理说起来容易，做起来非常的难，只有少数成功企业真正的实行了人性化管理，下面我们就探讨下人性化管理中的常见的一些做法及其偏差之处，力求寻找出比较好的管理思路，以供借鉴和商榷。
二、人性化管理的常见误区企业往往都知道人性化管理的好处，可是往往在具体工作中，也有很多企业管理人员，一方面要么觉得人性化管理无法树立权威，怕过多使用有损管理绩效。
因此强调要加强制度建设，用制度来管理。
另一方面要么在摆脱传统观念束缚，吸引借鉴先进管理思想的过程中，由于惯性思维的作用和各方面的条件限制，不能正确理解人性化管理，容易滑向过度使用的另一面，变成管理人情化等。
下面我们就这两个主要见到的误区来具体分析一下：（一）“规范化”与“人性化”企业在管理中常常愿意通过制度来规范管理工作，可是制度往往和缺乏灵活性紧密相连。
怎么确保在达到规范化的同时又能对企业人力资源实行人性化管理呢？这往往是现实工作中很多管理人员头疼的事情。
举个例子来说，如果有这样一个企业，它不仅撤销了上下班计时用的打卡钟，并且在公司餐厅没有专人管理钱物，工厂不设专门的品质监管人员，主管与员工拿同样的生产奖金，“出门在外时，生活方式要向在家一样”不成文的报销规定。
这些是不是就没有规范可言了呢？与此相对应的是，更多的企业为了“节省”费用支出而制定出连篇的出差报销细则，束缚了业务人员的手脚时，既简单又明白的不成文规定几乎已经不可能实现。
这些是不是就不能在实施中多用人性化的方法实现呢？要处理好以上类似的管理中人性化和规范化的关系，我们要在管理理念上理解以下几点：首先要知道小企业管理中人性化管理容易产生作用，但当企业越扩大时，就越需要制度化的管理发挥作用。
组织行为学的理论告诉我们：从群体规模角度上看，群体规模越大，群体内部的潜在关系就越多，而且群体关系随着群体人数呈几何级数递增，内生的不同“派别”的非正式小群体就越大和越多。
一般认为，12人以上的群体成员之间就已经很难保持密切的相互关系和统一协调的组织行为，此时已经需要既具体又明确的分工和责任加以限定，这样才有可能维系协调的群体行为关系。
所以，对于组织规模较大的企业和部门，采用严明、规范的非人性化制度管理就会比人性化的情感管理更有效。
反过来说，对于组织规模较小的企业和部门而言，由于成员之间以及企业管理者和被管理者之间的面对面直接接触和交往比较频繁，彼此比较熟悉和了解，而且相互间都需要通过这种群体活动来了解对方，以便换取各自心理需求的满足，这样，就容易产生感情互动和形成具有较强凝聚力的统一行为。
当然，不论企业大小，对于一些非人性化的规范和制度，如果它在员工中形成了多余、冷酷无情的印象，已经不利于群体成员对企业文化的认同的话，那么朝着人性化的激励和情感管理转向，就会显得非常有效。
其次就是企业人力资源管理中，如果企业员工的个人目标和企业组织的目标的越一致，人性化管理就会越有效。
企业组织与员工的互动关系，从本质上来说，实际上体现的是企业所有者与其雇员之间、管理者与被管理者之间的一种利益交换关系，但是，在社会群体中，任何组织和个人都有其自己的交换目标及其目标排序。
比如从经济学上来说，企业组织交换目标通常表现为实现资源利用的最大化，这点往往是比较确认的。
但是企业员工的交换目标就显得比较复杂，人的个性是很多样的，不同的人有不同的工作和生活目标非常正常，随便概括以下，就可以列举这样一些，比如是否具有挑战性的工作、工作本身能引起极大的兴趣、工作报酬与个人的期望值基本一致、工作不会过分辛苦和消耗体力、工作环境与个人的心理需要相符合、工作中不会发生角色的冲突。
综合的说就是是否实现自身最大利益价值、体现或发挥自身才能、提高自身能力水平和实现心理的最大满足等。
马斯洛的需求理论也告诉我们，每个人都是各种欲望和感受的复杂混合体。
所以，组织和个人交换目标往往很难统一。
这也意味着，一旦组织与员工之间的交换目标或目标排序出现了对立和偏差，不仅会导致企业员工盲目的自我调节，影响企业目标的实现，严重的话甚至会引发交换的终止，以及企业人才等资源的流失。
这也就是生活中所谓的炒鱿鱼或者猎头公司现象比比皆是的主要原因。
对此最好的做法当然是尽可能设法使组织与员工的交换目标及其目标排序一致，员工的自主行为与企业的要求就越吻合，这种非人性化的制度管理就更挫伤员工的主动性和创造性，制约企业目标有效的实现。
人性化的激励和情感管理就越容易促成交换双方效益的最大化。
当通过人性化管理方式，使企业组织成员目标和组织目标趋于一致后，还要注意进一步加强人性化管理的推广和使用，设法使员工的个性化发挥所产生效应与企业利益越趋一致。
在这一点的理解上，还要注意一个问题：企业的组织行为实际上是组织内部不同角色成员个性化行为活动的综合体现，企业为了保证组织行为的统一、协调和有效，对组织内部各角色的行为活动内容都要有明确的限定和要求。
但是企业的组织行为未必能时时和员工的个人发挥保持同步。
在这个时候，也需要对于企业不同角色行为活动内容的限定和要求，在严明程度上应该视其角色成员的个性化发挥效应和企业要求的利益目标异同而定。
这时不可避免的会需要一定的制度化管理。
因此对此上如何把握分寸呢？具体而言：对于社会经济组织中的个体成员来说，个性化发挥的效应主要体现为经济利益、组织角色地位和群体威望等，相应地反映在企业不同角色活动中产生的效应也是不同的。
如在企业的经营、管理和销售上，个性化发挥效应和企业利益往往比较容易实现同步，所以对这种类型的角色行为活动就不应有过于严明的限定和要求，而应通过激励引导和感情交流的人性化管理来加以引导，以激发角色主体个性化的充分发挥，实现个体和组织双赢的效果。
