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管理者如何激励自尊心过高的员工?目前的80后90后员工，是在鼓励和赞扬声中长大的一代。
然而，人不可能永远都对，总有出错的时候。
而如果管理者批评下属几句，要看人脸字的不再是员工，而是上司——要看下属的脸色，或者是哭起来，更有甚者递上辞职信。
显然，在被批评的成功经验上，日本员工做得很好，他们脸皮“够厚”，即使被上司骂得很狗血，甚至是被打，也依然会鞠躬如捣蒜——尊重前辈是他们的信仰，哪怕是被骂也是一种幸运。
高自尊的员工具有怎样的特质?高自尊的“红与黑”具有高自尊特质的员工，其优势显示而易见。
首先，高自尊能提高员工工作的主动性，皆因它能增强自信。
同时，高自尊的人更愿意按自己的信念行动，为自己的信念抗争、接近他人、冒险创新。
当然，这还包括，他们可能会做愚蠢或有害的事情，即使别人劝其别去做。
有心理学家说，中国的90后，是自我意识觉醒的一代。
也必然意味着，我的青春我作主。
尽管他可能尚不羽翼丰满，但即使跌落也要不顾一切地飞翔。
第二，高自尊让人自我感觉良好。
这就像一家积极情绪的银行，可以提供一般幸福感，当你需要补充自信来应对不幸时，你就可以使用这家银行。
这就会很有利于某些职业的从业者，像销售员、能让他们从频繁的中快速恢复过来。
但事物的两面性再次出现，优点也是缺点。
高自尊会让人不理会别人明智的建议，固执地在没有希望的道路上浪费金钱和时间。
对于组织来说，高自尊的收益通常都落在个人头上，而这种认知的成本却摊在了别人头上。
让我们看看高自尊者的画像吧。
他们通常傲慢、自负，甚至滑向自恋，沉溺于这种夸大的自我评价中。
90后在家中都有话语权，甚至是家长从小就开始培养孩子独立性(包括决策能力)，而授权给他们。
而一旦进入职场，要开始听他人的指令，自己只有听命的份儿，就一下子因为落差太大，很容易抗拒。
聪明的主管，如何利用年轻一代高自尊，成就组织和个人的完美提升呢?如何激励高自尊员工首先，给他提出正面的要求和希望，不带有任何负面的情绪，比如不信任、或出难题的态度。
90后员工沟通与管理国内制造本部内销工厂日期：2010年9月10日目录一、培训目的二、用工形势三、“90后”员工的特点四、针对性培训三部曲五、工作中的管理六、“90后”团队建设带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我还会有个更好的工厂。
——安德鲁·卡内基一、培训的目的：1、了解新一代的工作者的心理2、优化对90后员工的管理3、明确管理目标，纠正不正确的管理方式4、提高与90后员工沟通的能力5、提升90员工的情绪管理能力二、用工形势现状：1、经济回暖，用工需求增加；2、企业招人难；2、“第二代打工”一族成为人才市场主角；3、属于”90后”打工一族稳定性差，刚培训好的员工，没做几天就走了；用工需求在上升人才市场显得有点冷清三、90后员工的特点一）优点：1、思想新颖活跃，容易接受新事物；2、接受的教育相对多，学习能力较强3、心态往往比较乐观4、爱好相对广泛5、容易接受感性沟通二）缺点：1、个性张扬，自我心理强，表现为强烈的反叛心理。
2、主动性不强，难以管理；3、价值观多元化，感性思想占的比例大；4、独立性差，依赖性强，承受挫折能力差；5、比较任性，而且很爱面子；6、情绪很容易波动，表现为前一分钟崇拜，后一分钟变为藐视或者相反。
90后的成长共同点：1. 缺失真正的偶像：90后的偶像级人物还没有真正出现，他们在心理上缺乏效仿的对象。
2. 家庭的变化：由于生活的压力、工作等因素，父母辈很少时间顾及到90后孩子的心理需求。
造成物质上他们相对充裕，但心理上很空虚。
3. 学习压力：面对大量的学习内容，再加上父母所附加的学习任务，他们整天面对各种知识，出外交际相对变少，形成的性格就相对自我了。
4. 童年的玩伴少：由于城市的发展，城市里没有那种广阔的空间和热闹的情景，他们的童年大部分时间是待在家里，因此养成相对孤僻自我的性格。
5. 受到大量信息的包围：在信息爆炸的时代，由于便利的通讯，他们通过网络，电视等途径获得丰富的信息，但是对信息筛选能力较差。
80、90后员工管理的“十化”要诀180、90后员工管理的“十化”要诀当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的80、90后进入职场，面对这样一个与过去迥然不同的群体，作为管理者的“80前”们该如何行动呢?那么，怎么样才能管理好80、90后的员工呢？员工管理，其实并不难一个2.4亿人的部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。
可以不欣赏他们，却不可以回避。
他们是“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”，可以指责他们，但不能对他们视而不见！他们将是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者，是老板和管理者们命运的决定者！很多企业管理者抱怨：“真搞不懂80、90后的员工怎么回事？我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，坏也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。
到底要我们怎么做，他们才满意？”而80、90后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使吗？”用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，难！因此，我们一要，尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉：二要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。
最近出现针对经理们管理80、90后的培训班。
尽管培训内容并非那样有针对性，却吸引了为数不少管理者。
管理要诀“十化”一、企业文化要人性化面对80、90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
二是，快乐文化：80、90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。
三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。
四是，平等文化：80、90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。
五是，独立文化：80、90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。
要不，多累啊。
![员工激励方案[9篇]](https://uimg.taocdn.com/0232027ae3bd960590c69ec3d5bbfd0a7856d564.webp)
员工激励方案汇总[9篇]为了确保我们的努力取得实效，预先制定方案是必不可少的，方案是计划中内容最为复杂的一种。
写方案需要注意哪些格式呢？以下是小编帮大家整理的员工激励方案9篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
员工激励方案篇1社会群体：是指具有一定的工作经验并取得一定的工作成绩的应聘者。
这一群体具有不易改变的习惯、自我中心的影响和一定的工作价值等特性。
他们再择业或基于良好的地理位置与工作条件；或基于良好的职业发展机会与前景；或基于企业强大的生命力；或基于丰厚的薪酬福利待遇；或基于家庭的因素。
与之对应的在激励上或提供便利的生活条件；或提供良好的职业发展机会，进行工作设计；或提供较高的薪酬福利。
这种再择业的动机是复杂的，不是单一的，因此获取这样的动机至关重要。
这就需要企业招聘者在面试过程中运用各种方式获取求职者的择业动机。
毕业生群体：是指刚从学校毕业的应聘者。
这类群体具有职业区空白、可塑性强、职业自我定位模糊、思维活跃、求知欲强、易于比较和表现等特性。
从近几年就业状况调查来看，这类群体在择业时更看重的是良好的地理位置与工作条件、良好的资讯条件、较高的薪酬福利待遇和更好的培训与发展机会。
因此在经过双向选择进入企业之后，企业更应根据各自的职业兴趣与专业为其提供良好的发展、锻炼机会和资讯获取渠道。
尤其重要的是鉴于其经济上的拮据，根据其业绩提供其相对于市场中位甚至偏上的薪酬水平。
正是因为很多企业忽略了这一点，认为“我的价位是最好的.”，而导致了很多优秀毕业生的流失。
内部员工群体：是指直接在企业内部岗位之间应聘的员工群体。
这一群体具有一定范围的组织社会化，已经接受了企业文化，但对于新岗位具有陌生性。
对于这一群体的激励更应侧重于根据业绩的考核给予相应的荣誉感、成就感与物质激励。
充分分析不同类型新员工的入职动机，采用差异化的激励方式，在利用物质激励的同时，充分发挥非物质激励的效应，对提高整个新员工的价值效应具有不可估量的作用。
90后员工的特点及其管理措施摘要：90后员工在许多管理者眼中，是非常特别的，甚至是管理的难点，但随着时间的推移，90后员工会逐渐成为职场的主力。
本文根据对90后员工特点的分析，为管理者提出几点有关有效管理和激励90后员工、提高90后员工工作满意度和敬业度的建议。
关键词：90后管理措施工作满意度敬业度中图分类号：F272.92 文献标识码：A常常看到文章中会用“颜色不一样的烟火”来形容90后，但可能自己也是90后的缘故，所以，觉得90后没什么特别，也不是一个特殊的群体，但是，在企业管理者看来，90后或许与他们处于这个时期的思维、表达以及行为方式有差异，所以，90后在企业管理者的眼中，是具有许许多多新特点的员工，需要有新的方法去激励90后的工作热情、管理90后的工作行为。
1 90后的特点众所周知，90后的生活环境比80后的一代更为优渥，物质和文化生活都是丰富多彩的，身边新事物、新观念层出不穷，所以，90后的一代思维更活跃，爱好比较广泛，更容易接受新鲜事物；同时，大多数90后都是独生子女，集父母宠爱于一身。
因此，一方面，90后的自我观念较强，这个特点的积极表现是90后个性比较独立，对事物有自己独特的看法，不会人云亦云，而且对自己喜欢的工作有充足的激情和活力，但是，这个特点也导致了90后只关注自己而不关注集体，缺乏集体责任心，不能做到以大局为重[1]，遇到问题时，首先考虑的是自己的利益会不会受损；另一方面，物质和文化的丰富提高了90后的学习能力，90后普遍接受教育的水平较高，接受新知识速度快，使用工具和利用媒体的能力增强，这些变化有利于90后适应快速发展变化的社会。
本人认为90后是感性的一代人，做许多事，包括选择职业，会依据自己的感觉，情绪波动也会比较大，前一秒还表现为崇拜，下一秒就有可能是鄙视或讨厌，不喜欢受到条条框框的限制，喜欢在工作中发挥自己的想象力和创造性，展现自己的个性，但这也导致了90后容易把个人情绪带进工作中，工作效率受情绪的波动影响较大，对工作稍有不满意，想到的解决方法不是克服和适应，而是离职和跳槽，这也造成了管理人员对90后的印象是随意、任性、草率，做事不考虑后果。
如何激励与留住80、90后员工课后测试如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。
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恭喜您顺利通过考试!单选题1. F列关于激励要素表述错误的是:「行为动力的需求厂行为导向的目的动机需求的满足行为的持续正确答案：C2. F列不属于激励系统的是：V责任系统反对系统行为系统反馈系统正确答案：B3.对于80、90后员工好的行为表现马上激励的方法属于:榜样激励增加责任感VC J目标激励分钟激励正确答案：D4.不属于荣誉激励范围的是：V评选优秀员工厂评选优秀团队员工喜欢什么就奖励什么「评选内部讲师正确答案：C5. AQ（逆商）是在面对逆境时的处理能力，AQ愈高:愈能以弹性面对逆境会感到沮丧、迷失能够执着地面对逆境经常逃避挑战正确答案：A6. F列不属于给员工发放奖金时应注意的是:奖金发放的数量奖金发放的方式奖金发放的质量具体发放的物品正确答案：C7. F列不属于80、90后员工心目中理想上司的是:心态保守值得信赖有爱心有上进心正确答案：A8. F列属于化解员工压力的正确方法有:J随便寻找发泄物广转移目标适当地忍而「心理咨询辅导或设立发泄压力的工具正确答案：D9.下列不属于决定80、90后员工工作满意度的主要因素的是：V个体因素职位因素工作本身因素环境因素正确答案：B10.实际工作中的师徒裙带关系表述正确的是:A 直属主管有义务把员工带好，要留住员工。
如果员工离职，直属主管承担所有连带责任C厂这种连带关系以员工被动为主D厂让直属主管与员工关系更紧张正确答案：A11.关于企业文化，正确的描述是:三流的企业做文化厂二流的企业做产品流的企业做文化流的企业做文化正确答案：D 判断题12.激励就是通过影响员工的需求和行为，达到影响员工动机的目的。
V错误正确答案：错误13.建立激励分配利益机制可以有效地激励员工。
正确错误正确答案：正确14.就内在激励而言，员工要时时激励、定期回报自己。
90后员工管理技巧一、企业文化要人性化面对90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
二是，快乐文化：90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。
三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。
四是，平等文化：90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。
五是，独立文化：90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。
要不，多累埃”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。
这有利于帮助90后员工平衡好工作与生活的矛盾。
二、企业培训要得体化90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。
因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。
奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“2007年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。
培训流程是，先去市尝召回、培训、考评，再放入市尝再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。
一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，90后逐渐接棒。
”但切忌型培训，因为90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道?”三、应对跳槽要职业化90后员工跳槽相对比较频繁。
这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。
管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程;对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。
同时，90后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己的时间。
”中国的有关网通公司的做法值得借鉴：公司员工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年龄近30岁。
一方面，做好员工的职业指引：入职前做一个月的封闭式培训，接着采用轮岗方式进行半年的工作体验式学习，再区分他们的职业倾向。
互联网公司90后员工激励机制研究作者：赵宏羽来源：《科学与财富》2017年第12期摘要：在现代一系列的人力资源管理工作中，激励逐渐成为工作中的重点和核心。
只有对员工自身工作的积极性与工作动机进行充分的调动，一个公司才能更好的去吸引人才的加入，留住人才，公司所做的战略目标才会成为现实。
综上所述可以看出，互联网公司建立一个有效的激励机制是其成败的关键性一步。
当今时代是互联网迅速发展的时代，组织环境变化巨大，对员工激励来说是机遇也是一次挑战。
90后是在互联网时代下注入的一股新鲜血液，他们对传统规则没有尊重，由于所存在的环境给他们自身带来优越性，不经意间形成了不劳而获，坐享其成的不良心态，同时，互联网时代的到来为他们带来海量的信息，他们信息量大，紧跟时代的发展，对事物有着自己独到的见解但同时也有对未来的迷茫，因此，互联网公司对90后员工激励机制的制定和研究就显得尤为重要。
关键词：互联网公司；90后员工；激励机制随着新世纪的到来，作为新生代的主力军90后们逐渐进入的各个工作岗位，互联网的发展也日新月异，对人才的需求进一步增加，按照以往的公司管理方法运用到他们身上显然达不到想要的效果，要想从根本上激励他们提高他们对待工作的积极性，首先应了解他们，探索激励他们工作的因素是什么，再做出进一步的分析，制定有效的激励机制，互联网公司不属于以往传统的工作岗位，对员工自身的方方面面都有着高要求，严标准。
因此，可以结合其他学科知识再加上互联网公司对员工的需求要素，进行逐步的改进和完善激励机制，对90后员工的激励机制做出进一步加深研究，并运用的实际工作中来。
一、员工的自我实现与情感需求（一）自我的实现90后员工创新意识强，自我意识强，积极学习新的事物并可以尽快接受容纳新思想，不墨守成规，对事物敢于发表新的见解并勇于实践。
同时也有很多问题不容我们忽视，他们不喜欢被管教，团队意识较差，有强烈的逆反心理，往往自视过高，对职业存在很大的理想化，抓住这些方面，互联网公司应充分调动他们对工作的热情和发挥他们的智慧，把决策权和管理权做出一部分的让步，参与激励并且授权激励给他们充分的信任和肯定，这样才能使他们充满斗志，对待工作的态度才能进一步加强，并且积极的把自己参与其中，拥有了团队协作精神。
绩效管理常用工具和方法（4）导读企业生存和发展的核心命题是不断创造卓越绩效，以实现企业持续健康成长。
从某种意义上说，企业没有绩效，就没有生存和发展权，但绩效管理是个世界级管理难题，企业没有绩效管理万不可行，有了绩效管理又麻烦不断，问题很多，困惑不已。
一、全面认可评价与积分制现在90后、95后员工逐步登上组织舞台，他们个性张扬，蔑视权威，追求工作兴趣与生活品质，他们很多又是独生子女，需要被关注和关爱。
在这一点上，企业绩效管理模式也确实面临着挑战。
过去管控式的绩效管理方式，要向赏识型绩效管理方式转变。
认可是其中很重要的一个手段。
认可是指全面、及时承认员工对组织的价值贡献及工作努力，并及时对员工的努力与贡献给予特别关注、认可或奖励，从而激励员工开发潜能，创造高绩效。
借助信息化系统，认可激励从线下行为走向线上，并根据员工的积分记录，为实现大数据管理奠定了基础。
全面认可评价，是针对员工在组织中表现出的80%的行为进行评价并认可，凡是员工表现出绩效提升、标杆行为、组织忠诚、自我成长与发展、客户忠诚等维度的组织公民行为，都给予一定积分，积分累计到一定额度，可以在认可商城中进行消费。
1全面认可是基于正向行为的评价全面认可评价，是指在承认员工绩效贡献基础上，对员工努力工作的其他维度给予特别关注。
通过对员工行为、态度、努力或绩效给予相应的认可、评价和反馈，让员工感受到自己的组织价值被承认、被认可、被赏识。
全面认可评价的管理目的是激发员工动力和热情，从而将员工的潜力发挥到最大化。
2全面认可六大模块一是关爱认可评价。
主要侧重于员工在企业中日常关怀的认可评价。
在实施中，一般先将员工的入职日期、生日、结婚纪念日、节假日等重大时间节点信息录入归档，在节点到来时为员工提供相应的关爱认可评价。
二是绩效认可评价。
主要侧重于对员工日常绩效的认可，既可以对过程进行认可，也可以对结果进行认可。
三是行为认可评价。
指的是针对员工不能产生直接绩效产出，但有符合公司价值观，同时能有助于企业进一步发展的行为发生时，给予的评价认可。
如何做好80/90后员工管理摘要：本文通过对80/90后员工的特点进行分析，运用增强员工提高修养的自觉性、人格魅力感染、激励等方法管理员工，提出了管理新知识型员工的一些新理念。
关键词：80/90后自觉性感染激励我公司成立运行以来， 80/90后员工高达71%。
80/90后已成为职场大军是不争的事实。
而且多数管理者面对80/90后员工有些手足无措、万般无奈、有心无力……，下面就80/90后的员工管理谈谈自己的感想。
管理学上有一条法则：没有难管的员工，只有不会管的上级。
面对80/90后员工，这条法则还管用吗？回答是肯定的，我们仍然要旗帜鲜明地说——问题出在管理者自己的身上！管理思维与管理方法这是问题的根本。
首先，我们分析一下80/90后的基本特点。
80/90后出生在改革开放初期，是一个相对和平稳定、物质优越、经济繁荣的年代。
家长过分溺爱，自我为中心，自私不自立的个性开始萌芽，受改革开放带来的多元化文化冲击：思想、价值观和意识形态多元化，由于全球化及网络普及造成了他们的眼界开阔、敢于创新、自我期望值高。
因此这一代人易接受新事物、学习能力强、头脑灵活、充满激情活力、便于培养，但缺乏实践经验、眼高手低、不能吃苦、过于追求生活享受、过于自我等等。
基于上述特点，针对80/90后在公司里占绝大多数的特点我在工作中采取了以下做法：一、提高员工自我修养的自觉性80/90后喜欢把企业与员工关系看成是雇佣关系，不主动为企业工作，他们为自己的职业生涯工作。
他们自我意识强，表现为：一定得做自己喜欢做的工作；而且主动性差，表现为：只要没有吩咐到，就只做交待的任务。
根据这些特点我们在新员工入职的时候，由公司主要领导进行一对一面谈，向他们公开透明公司现行的管理制度，详尽介绍公司的发展战略和愿景，使他们感觉公司值得信赖，然后介绍公司的组织架构和岗位设置情况，将已经制定的全部岗位说明书向他们一一说明，引导他们根据自身的专业、能力、兴趣、社会背景资源等设立自己的职业规划，允许在一定范围内挑选，做到用人所长。
问：作为新生一代中优秀创始人，你是如何让这些新新一代的人才们快乐的工作?如何激励这些员工内部创业?以下这些建议是由受邀才能参加的非盈利机构——汇聚了世界上最有前途的年轻企业家的(YEC)提供的。
最近，通过与花期集团合作，1. 保持弹性、灵活的工作时间随着我们的成长，我逐渐发现我的员工有着各自不同的工作节奏。
如果要求所有人都按时9点上班，5点下班将会制约他们并影响他们的工作效率。
据此，我们允许员工拥有灵活、有一定弹性的工作时间表，这能让他们在有效的时间里发挥最大的价值，只要他们能保证在最后截止日期完成这项工作。
这种制度不仅有利于提供员工的工作效率而且能塑造一种健康的企业文化。
2. 让员工去做更擅长的领域新新人类们并不喜欢一遍又一遍的重复做同样的工作。
与其让他们去做重复的工作，不如让他们发挥自己的长处，做自己擅于做的事情。
许多80后、90后员工在企业里面大胆的在自己擅长的领域独挡一面，而这些公司的管理者也开始迎合这种趋势，不仅能完成工作，更能留住这些千禧一代最好的人才。
3. 资源支持在公司内部鼓励员工对创新的渴望，同时要提供他们时间、创造有利条件、给予充足的资源。
彼此间的交流是内部创业成功的关键部分。
让员工认识到，大公司能够给予他们许多支持，这是那些连预算都不能保证的小公司所做不到的。
另外，鼓励内部创业需要保证员工有稳定的收入以及允许其中伴随的风险。
4. 给予他们所有权让他们承担一些项目，把自己放在管理者的角度去看待工作。
他们都有着巨大的潜能，所有给他们机会，让他们去负责一些项目，你会为他们付出的努力以及最后出奇的结果而惊讶。
你可以关注项目进度，但一定请相信，他们发自内心的渴望做到最好，并且正茁壮成长为优秀领导。
5. 让他们有机会公开演讲对于80、90后来说，创业最激动人心的是可以让他们机会表达他们自己的想法并将听众转变为客户。
鼓励这些不断涌现的优秀“领导”在公司会议以及产业大会上分享自己的内部创业项目。
提高员工积极性的几点建议对于所有的餐饮企业来说，管理员工的关键不仅仅在于能否留住员工，更重要的一点在于是否能调动员工的积极性。
而对于员工来说，工作积极性高不高的原因是多方面的，除了员工本身的性格因素之外，更关键的在于企业的激励是否真的能戳到员工的心坎上。
企业对员工的激励是多方面的，除了工作和业绩上的奖罚，还包含各种其他的鼓励和积极性调动措施。
那么具体什么样的激励方式是更有效的呢？想让员工对工作上心？想想你有没有让他伤心！想让员工对工作更努力？想想你有没有目标让他努力！想让员工把工作当全部？想想你是不是给了他全部！1.定的目标要让员工够得着对于员工的激励可以分为正激励和负激励。
正激励就是对于员工的正向鼓励，包括一些奖励、福利等等，负激励则是对于员工的监督，二者对于调动员工的积极性都很重要，而正激励可能相比较负激励而言更加关键。
正激励最重要的环节就是给员工定目标，定一个合适的目标才能让正激励发挥真正的、正向的作用。
老板或者领导为员工制定的工作目标要让员工够得着，但是并不是轻而易举的够得着，要让其在最大努力的程度上会得到相应的奖励，这样员工就会尽力的为达成目标而努力，也就成功的调动了他的积极性。
2.良好的工作心情和环境也是一种激励对于员工来说，奖励对于工作积极性的调动要比惩罚的作用更大、更有效，只要企业的奖励能真正地打动员工的心，调动工作的积极性就不难了。
对于员工的激励不仅仅在于薪资上，让员工工作时保持良好的心情、为其提供良好的工作环境、企业拿出一部分可控费用作为奖励给员工的灵活支出等等，都可以有效地提高员工的工作积极性，也可以让员工保持住对工作的热情。
3.要将员工个人价值与企业绑定企业在之前也实施过很多绩效考核和员工激励的政策和措施，都是短期内的效果比较好，但是后期的效果就不是十分的明显了，对于员工的激励可能贵在坚持，也贵在变化。
而且想要员工工作的积极性更高，就一定需要正向的激励，但是正向的激励并不仅仅是可以靠金钱就能解决的，一定是多方面的。
【最能激励80、90后员工的5大工具】➊工作指导：允许他们以自己的方
地询问和使用员工的主意；❷个人发展：管理者应成为教练和导师；❸社
组织活动；❹反馈和表扬：他们对持续表扬有强烈需要；❺有意义的奖励
化的，有趣和独特的。附：人才激励模型！
：允许他们以自己的方式去完成，尽可能
成为教练和导师；❸社交互动：时不时地
需要；❺有意义的奖励：有创意的，个人
：人才激励模型！
