80、90后员工管理与激励解析

Management经管空间0982012年11月 论在企业中“80后”领导如何管理“90后”员工南京工业大学经济与管理学院 王妍媛摘 要：2011年，“90后”成为了职场上的新力军，给企业注入新鲜血液的同时，其独特的个性和工作方式也给企业提出了新的课题和挑战。

而作为一直备受争议的“80后”也在不断成长和成熟，甚至很多都在企业中担任了重要的管理岗位。

本文将这两个年龄层接近的人群联系起来，分析了各自的时代背景和特点，探求两个年龄层段人群的交集和错位，着重从“90后”员工的优点和缺点出发，并认为建立平等协商的工作氛围，鼓励为主的激励方法和良好的上下关系是“80后”领导得以成功管理好“90后”员工，并让其充分发挥长处的管理办法。

关键词：80后 90后 个性 中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)11(a)-098-032011年，对于大多数的人来说，似乎是平凡的一年，然而对于高校的莘莘学子和企业的管理者来说，却是意义特殊的一年。

2011年的秋季应届生招聘的对象将主要集中在1990～1991年出生的学生。

“90后”这个新鲜而又特殊的名词将越来越多的被人们所熟知。

而过往一直被人们评论的“80后”群体则在经历数年的社会磨练之后，随着工作经验的积累和工作技能的提升，越来越多的走上了企业中的管理岗位。

据智联招聘2011年春的调查报告显示，当前有51.8%的“80后”已经担任了公司的重要岗位，甚至已经有10%的人已经担任了公司的中层管理岗位。

可以预见，“80后”，“90后”，这两个敏感的词汇在当今的社会中将会出现更多的交集，同样在企业中，作为同是改革开放之后出生的“80后”领导也将会面对如何管理好“90”后员工的挑战。

面对挑战，何去何从？1 “80后”与“90后”的时代背景和特点一个时代养就一代人，每代人都有着鲜明的特征，其内在性格的塑造和大环境下的时代背景是密不可分的。

90后员工应该如何管理90后员工应该如何管理90后员工应该如何管理11、合理的薪酬企业应该要给员工提供公平合理的薪酬，这样才能更好激励员工。

对于90后员工来说，更是如此，他们更关注薪酬的合理与公平。

2、晋升机会对员工来说，如果缺少晋升机会，他们往往会对工作感到不快。

对90后员工也是如此。

所以，企业应该要让90后员工了解晋升的可能性，帮助他们一步步成长。

但是要注意的是，对于没办法兑现的承诺，千万不要说出。

3、有效沟通管理中的70%问题都是因为沟通无效而造成的。

所以，企业管理一定要做好有效沟通。

而相比老员工，90后员工更需要沟通。

向他们布置任务时，应该做出详尽明确的说明，并鼓励他们提出问题和做出反馈，以更好地完成目标。

4、必要的指导90后员工初入职场，无论是能力上还是经验上，都可能比老员工略弱一些。

所以，企业要对他们格外关照，经常给予他们必要的指导，帮助他们成长。

5、合适的批评90后员工犯错时，无论是严苛指责，还是视若无睹，都不是明智的选择，正确的做法应该是给出合适的批评。

比如批评前要明晰事情真相，批评时要对事而不是对人，应该私底下批评等等。

6、用工作成果激励员工以工作成果为依据来激励90后员工，不但可以使员工信心倍增、更有成就感，从而有效地激发他们的积极性，而且，还可以让员工更加了解自己应该怎么做，如何达到目标。

7、改善工作环境工作环境对员工的影响是潜移默化的，因此对此进行改善尤为必要。

愉快的工作环境可以对员工产生极有效的激励作用。

对90后员工来说，跟与自己年龄不相上下的人一起工作，尤其是和志同道合之人，会让他们感到愉悦。

8、认同感90后员工更渴望得到认同感。

对他们来说，得到别人的认同，甚至要比得到奖金还要高兴。

特别是当他们从事的是一些“看不见”的工作时，更是这样。

90后员工应该如何管理2备受关注的90后毕业大军开始声势浩荡的迈向社会，对于娇生惯养、家中宠儿的90后，他们能否适应职场要求？作为职场的新生代，他们有哪些特点？作为企业的管理者，原有的.管理模式和方法对于90后新生代员工是否还能奏效？这些都值得我们思考和印证。

一.奖惩分析法奖惩分析法定义：帮助我们找到实际工作中被忽略的关键点。

奖惩分析法操作步骤：2、将【奖励因子】列举在冰山上面3、4、5、6、奖惩分析法案例：调岗沟通奖励因子惩罚因子按照奖励因子和惩罚因子的重要程度，进行重新排序二、内职业生涯和外职业生涯•外职业生涯比内职业生涯： A 、超前恰当的时候－－有动力 B 、超前较多的时候－－有压力 C 、超前太多的时候－－有毁灭力案例分析：绩效考核员工小王初中毕业生一年，来公司不到2个月，主管布置给小王在本月绩效面谈时，主管说：“你这个月绩效考核不及格，取消看来是呆不下去了，于是产生了辞职的想法。

分析：之所以小王出现绩效不及格的问题，我们对照内职业生涯与外职业生涯的关系就可以原因如下：1.小王为初中毕业，在学历上不满足此项工作2.刚毕业1年，在工作经历方面不满足此工作3.小王入职不到2个月，对公司现场情况不是很了解，故，是因为主管给了小王比内生涯超前太多的外职业生涯，所以三.如何跟8090后沟通•沟通的基本前提是： 真诚•沟通的基本问题是：心态•沟通的基本原理是：关怀•沟通的基本要求是：主动小王觉得特别委屈，自让他在2个月内做出一份5沟通模式：●环 ●外●内动外职业生涯发展发讯者编码解信息信息沟通循环：尊重的倾听沟通要求：你交待别人，就要求反馈，别人交待你，就要问清楚！事前问清楚，事后负责任。

举例：某班长让在外住宿的小李帮他带2个包子，那小反馈：带什么陷的，热的还是凉的沟通8要点：●准确、明白，不要形容和描绘●尽量让80、90后部属先说●批评时对事不对人●修饰你的语言和表达口气●倾听80、90后部属的意见●征求解决的方案●利用身体语言表达认可与鼓励●让80、90后部属参与决策学会感性表达与理性表达：反馈澄清尊重的倾听提出你的观点确了解游戏案例故事活动图表举例：鱼和水的关系四.8090后性格分类及相应激励方法分类激励：和平型员工激励方法：活泼型员工激励方法：感性笑话口头语言价值水是万物鱼和水的生活在水开水。

摘要:伴随着90后步入职场，关于新生代员工的管理问题便成为了摆在每个企业面前的难题，90后的出现可能让许多管理者感到茫然，一份研究报告指出，新生代员工的价值观更加多元化，他们对福利、职业发展、工作环境等因素要求更高，甚至超过了薪酬。

出生于消费时代的90后，他们更加追求有品质的生活，尊严有体面的工作，但能力往往又与需求有差距，最终出现90后员工频繁跳槽，企业招人难的尴尬现状。

而要想缓解这种状况，需要双方相互“体谅”，转变观念才能实现。

关键词:90后员工管理激励1何为“90后”,他们有什么特征90后是指1990年1月1日至1999年12月31日出生的一代中国公民，有时泛指1990年以后出生的所有中国公民。

90后在出生时改革开放已经显现出明显成效，同时也是中国信息飞速发展的年代。

所以90后可以说是信息时代的优先体验者。

由于中国计划生育政策的影响，90后普遍为独生子女，目前多数尚未成年。

由于时代的发展和变化，90后的思想与理念与老一辈中国人有很大的不同。

虽然社会上不乏对90后的批评，但90后的社会价值也渐渐得到了许多人的认可。

当70后从迷茫中走向世俗，80后在房奴、车奴的身份中挣扎，90后，一个崭新的群体正在走向历史的舞台。

在90后的字典里没有苦难，没有落后，他们自接触这个世界起，看到的就是一个蒸蒸日上、愈加强大的中国。

他们眼中的中国是世贸组织成员的中国，是金融危机中坚挺的中国，是成功举办举世瞩目的奥运会的中国，是全球GDP第二的中国。

有人总结过90后的特点：生长于1990~1999年的90后，成长于经济高速发展的时代，他们没有吃过苦，得到整个社会的宠爱；他们享受着信息时代带来的科技便捷，并认为这是理所当然的事情。

于是，很多90后被打上了“自我”、“叛逆”、“另类”的标签。

有研究表明，90后可支配的金钱数量以及在家庭消费中拥有的决策权却不容忽视。

他们大部分心理比较脆弱，比较忽视亲情，喜欢沉浸在自己的小世界里，还有点喜欢互相模仿，90后的生活没有80后那么双面了，泡在蜜罐里成长，肯德基从小吃到大，家长们也什么都顺从，没什么危机意识，可能还没有组织活动的经验。

如何管理、培育、留住80后后与90后员工一、客观认识80后后与90后1、80后后与90后的概念：指1988年—1999年出生的员工，他们不仅影响到现有的学校教育和企业管理模式，而且成为社会发展的一支重要新生力量。

2、80后后与90后的群体称谓：新新人类:他们敏感、自我，但充满新奇感，喜新厌旧。

草莓族：他们因条件比较好而不能吃苦.月光族：儿时好日子过惯了，自治能力差，他们走上社会后常常入不敷出。

网络新生代或拇指族：自小与网络相遇并一起成长.3、80后后与90后心理发展的基本特征1）渴望独立、有强烈的反叛意识2)以自我为中心，自尊心特别强3）网络信息丰富,但内心空虚4)特立独行的价值观5）眼高手低、动手能力差6）享乐或做事,只顾眼前,不考虑未来7)自以为是，没有责任感4、80后后与90后的优点和长处1）聪明、接受能力强2）思想束缚少，有着较强的创造力和想象力3）比较单纯，讲义气4)接受新生事物能力强5）自信6)与我们一样有着共同的人性特点:比如爱听好话、渴望成就、同情弱者等5、80后后与90后问题的成因分析1）学校只重文化或专业，忽视育人2)家长关注学费、成绩，忽视精神因素3）因独生而被娇生惯养4）家长缺乏科学教养方法5）他们是改革开放成果的彻底享用者6)他们是信息时代的优先体验者7)他们是教育体制改革的保护对象8）由于经济生活的改变，离婚率一直呈上升趋势，父母离异给他们带来巨大的心灵伤害6、企业对80后后与90后教育的缺失1）管理亟待改进:存在不懂管理、粗暴管理、方法单一、一味处罚现象；不关注员工、不了解员工爱好；一线主管考虑自身多于企业2）偏见与有色眼镜,一味回避80后后与90后问题3）管理者缺乏个人感召力4)企业的等级观念案例：联想集团推行“称谓无总”,规定名字为三个字的则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50—100元。

思考：这是一种什么文化?其目的是什么？亲情文化:打破上下等级，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容的企业文化氛围.二、面对80后后与90后，重识管理—-----管理的内涵与原则1、管理的概念你自己把事情完成，那只是个办事员；当你通过别人的力量完成工作时，你才是个管理者。

效管理目标的定位。

除此之外也要对参加培训的人进行考核沟通，检验学习成果，并让其结合企业实际情况对目前企业绩效管理中存在问题进行探讨改进，增强企业对人力资源绩效管理的重视，发挥应有的作用。

2.考核指标具体化明确化作为绩效管理的关键部分，绩效评估的重要性不明而喻。

而在绩效考核中的关键一项就是考核指标。

结合企业自身实际情况制定出明确具体的考核指标能够让考核操作性可信性提高，也提高了考核结果的分析参考价值，这对未来企业发展的改进计划具有建设性意义。

通常来说，企业可以对问题分层设计指标，一项一项具体拆分下去，细化量化各项指标，将其确实落实到每个项目上，同时突出重点，明确考核目标，确保考核可操作性和准确性，通过这种方式，对每个指标进行定量分析，以提高评估结果的可靠性。

3.健全绩效管理机制企业在进行人力资源绩效管理时要对目前的不合理的管理机制进行调整，同时要确立第三方监管部门对绩效管理过程进行有效监督，为其提供保障。

建立绩效管理部门，确保其规范，系统、科学地发展，科学地推进时代，不断完善管理体制。

在完善管理体系基础上，我们要将企业人力资源绩效管理与公司未来发展紧密结合。

人员配给上充分考虑企业自身情况根据人才专业程度、年龄、发展理念等进行合理安排，建立健全管理机制，最大限度地提高绩效管理绩效，实现预期目标。

四、总结科学化具体化的绩效管理体系在当今企业发展中有着重要的意义和作用，作为企业管理中非常重要的一部分，重视绩效管理，正确理解绩效管理的内容和作用，对促进企业的发展具有重要作用。

尽管在实际操作过程中难免出现很多问题，只要企业能够结合自身，对症下药，提出专业科学的解决方案，及时解决问题，与时俱进，更新管理理念，充分发挥绩效管理的作用，有效提升企业核心竞争力。

为公司的未来发展创造更有利的条件。

同时企业自身的管理体制也是企业文化的载体，完善的绩效管理体制，良好的企业文化氛围能够在一定程度上激发员工工作热情工作效率提升工作能力，而人才又是企业创造价值的动力源泉。

85、90后员工管理现状与分析随着时代的更替，85、90后也纷纷涌入职场，带着自己的个性，带着他们特有的青春活力，85、90后终于脱去了学生的外衣，在自己所选择的工作中实干践行，与85前员工相比较,85、90后员工多了一份自我，多了一份不踏实，多了一份躁动。

近年来，由于85、90后员工离职率非常高，被称为“闪辞族”。

这类“闪辞族”刚入职场便由于不满工资待遇、挑剔工作环境等原因闪电辞职，其中不乏尚未过试用期或刚转正的人，这类“闪辞族”让用人单位头痛不已。

虽然离职率较高，但这群职场新生代的实力也不容小觑。

在不久的将来“闪辞族“会成为了职场的主要力量，所以不得不让人反思：企业的管理制度与用工理念。

时代在进步，员工的需求、想法也在悄然地发生着变化，反思企业用工理念，从“用”上着手，强化管理，才能让“闪辞族“转变成企业中的栋梁和骨干。

基于此，和泰恒信就此展开了相关的小型调研活动，希望就此问题收集广大HR的观点和建议，呼吁业界关注这一特殊群体员工的管理问题，并提出解决方案。

1 调研群体和泰恒信2012年度“85,90后员工管理现状调研”共回收问卷近100份，群体特性如下：图24：企业性质分布图25：企业规模分布从参与调研企业的性质情况看，外资控股企业占据了半壁江山，而民营企业也占据了调研群体的1/3。

从企业规模来看，参与这次的调研的企业大多是规模在500人以下的企业，占比超过50%。

图26：企业行业分布图27：企业中85、90后员工占比分布从参与调研企业的行业分布来看，其中高科技和制造行业的企业占比较大。

同时，从企业中85、90后员工占比分布的结果显示，40%以上的企业中“85、90后”占比为超过40%，这一比例在制造和高科技行业的企业中还要更高一些。

2 “85、90后”现状自从“85、90后”这个就业新生代参与工作开始，关于“85、90后”员工管理问题的话题就一直热议。

每一代人都是时代的产物，都带有这个时代非常明显的痕迹。

如何做好80/90后员工管理摘要：本文通过对80/90后员工的特点进行分析，运用增强员工提高修养的自觉性、人格魅力感染、激励等方法管理员工，提出了管理新知识型员工的一些新理念。

关键词：80/90后自觉性感染激励我公司成立运行以来， 80/90后员工高达71%。

80/90后已成为职场大军是不争的事实。

而且多数管理者面对80/90后员工有些手足无措、万般无奈、有心无力……，下面就80/90后的员工管理谈谈自己的感想。

管理学上有一条法则：没有难管的员工，只有不会管的上级。

面对80/90后员工，这条法则还管用吗？回答是肯定的，我们仍然要旗帜鲜明地说——问题出在管理者自己的身上！管理思维与管理方法这是问题的根本。

首先，我们分析一下80/90后的基本特点。

80/90后出生在改革开放初期，是一个相对和平稳定、物质优越、经济繁荣的年代。

家长过分溺爱，自我为中心，自私不自立的个性开始萌芽，受改革开放带来的多元化文化冲击：思想、价值观和意识形态多元化，由于全球化及网络普及造成了他们的眼界开阔、敢于创新、自我期望值高。

因此这一代人易接受新事物、学习能力强、头脑灵活、充满激情活力、便于培养，但缺乏实践经验、眼高手低、不能吃苦、过于追求生活享受、过于自我等等。

基于上述特点，针对80/90后在公司里占绝大多数的特点我在工作中采取了以下做法：一、提高员工自我修养的自觉性80/90后喜欢把企业与员工关系看成是雇佣关系，不主动为企业工作，他们为自己的职业生涯工作。

他们自我意识强，表现为：一定得做自己喜欢做的工作；而且主动性差，表现为：只要没有吩咐到，就只做交待的任务。

根据这些特点我们在新员工入职的时候，由公司主要领导进行一对一面谈，向他们公开透明公司现行的管理制度，详尽介绍公司的发展战略和愿景，使他们感觉公司值得信赖，然后介绍公司的组织架构和岗位设置情况，将已经制定的全部岗位说明书向他们一一说明，引导他们根据自身的专业、能力、兴趣、社会背景资源等设立自己的职业规划，允许在一定范围内挑选，做到用人所长。

8090后员工特点思维发散，更加擅长开放性创新性工作9080后员工更有创意、点子很多但比较发散。

他们的信息捕捉和搜索能力很强，更关注许多开放性的、细节性的信息。

同时8090后员工对信息的公开和透明有更强烈的要求。

8090后创意多，所以管理者要尽可能让他们多出主意、多找问题，也要让他们提出可行的解决方案。

我经常和90后员工说，不要把问题抛给我，而要自己找到解决方案。

在这个环节,管理者需要多“逼"他们一下，因为90后的执行力会相对80后欠缺一些。

80、90后受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。

这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。

在企业中,创新能力如果运用得当,将变成企业发展的动力，相反就会变成企业的烦恼。

因此，我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工，而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”，这种现象在80、90后员工身上尤为突出。

择业遵从个人兴趣,主观意愿对于8090后来说,仅仅收入丰厚已不能捕获他们躁动的心,关键还得好玩，够酷,符合兴趣爱好。

这种追求自我、突出个性的价值观也反映在求职上。

不少9080员工在择业初期表现出淡化薪金和行业，追求与自我兴趣相关的职业的特点。

8090后求职者自主意识强，考虑的问题多。

会慢慢衡量利弊.而且，他们考虑的问题和传统指导的内容不同,不仅考虑薪酬、地域等因素,而且更看重发展空间和深造机会，以及企业的文化氛围。

喜欢有品质的生活自我实现欲望强烈在工作当中，80、90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现,希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任。

鉴于此，他们初期对工作总能表现出非常积极的态度，但这种强烈的自我实现欲望却存在一定的隐患,那就是是否具有足够的能力胜任所承担的工作.在企业中因无法胜任超出自己能力的工作而失去企业信任的例子屡见不鲜。