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人事管理规定及相关程序（由人力资源部组织实施）（一）新员工入职1、新员工入职程序：填写员工登记表、上交照片两张、毕业证、身份证复印件及原件验看参加人力资源部的入司培训培训考核合格、确定工作岗位及工作地点，到部门开始试用期部部门综合评估及业绩考核转正、成为正式员工。
2、观察期：新员工有一周左右的观察期，观察期由部门经理考核其工作技能及工作态度，期满后认为合格的由部门经理签名推荐到人力资源部，由人力资源部经理考核合格后可进入试用期。
其入职时间以进入观察期的时间为准，并作为计薪的起点时间。
（观察期不合格的不计薪酬）3、入职培训：由人力资源部组织新员工的入职培训，培训主要内容为公司基本情况、组织架构、工作流程、企业文化、规章制度、岗位要求等等。
培训后经考核合格方正式录用，可进入试用期。
4、试用期：试用期一般为两个月，期间按所在岗位70%的标准计薪。
5、转正：试用期中，部门经理将严格考核，人力资源部将随时追踪员工表现，根据员工表现，部门经理向人力资源部提交员工转正申请，并填写相应表格，经人力资源部核准后，报总经理批准方为正式员工。
6、工作牌发放及名片印制：试用期开始后，由部门经理发给工作牌及其它工作用资料，并作好相关登记。
名片印制由部门经理（或助理）统一汇总，上报办公室，由公司统一印制后下发，费用由本人承担（部门主管以上干部除外），月底由办公室统一报财务部扣除。
7、薪酬发放时间：每月十五日发放工资、底薪、提成或奖金。
遇周一或公司假日提前一天发放。
（二）员工离职（劳动关系解除）1、辞职：员工若因个人原因向公司提出辞职的，须按以下程序办理离职手续：（试用期员工可提前7天提出辞职申请）提前三十天向部门经理提出书面申请报人力资源部批准报总经理批准办理工作移交（包括客户资源、各种图纸、资料、个人管理或使用的器材、设施、办公用品、书籍等）正式离职时到人力资源部和财务部结算工资。
2、辞退：（1）公司因员工不符合工作岗位要求，不听从调换安排或调换后仍不能胜任工作的，或因公司结构调整而裁员的，应提前三十天书面告知员工本人。
X X X中介服务机构绩效考核方案员工绩效考核管理方案前言为进一步加强员工绩效考核管理，确保公司各项管理制度得以有效贯彻和落实，充分激励员工的工作激情，为员工提职晋升提供依据，特员工绩效考核管理方案1.范围本标准规定了公司员工绩效考核的范围、原则、考核周期、考核结果评价、考核标准、考核要求和考核工作的组织领导等内容。
目的在于使员工绩效考核操作过程规范，掌握标准准确一致。
本规定适用于天津格致咨询有限公司所有在岗员工的工作业绩考核。
2.引用标准下列标准所包含的条文，通过在本标准中引用而构成为本标准的条文。
本标准出版时，所示版本均为有效。
所有标准都会被修订，使用本标准的各方应探讨使用下列标准最新版本的可能性。
3.定义本规定采用下列定义：绩效考核：对员工履行职务所规定的职责完成情况、程度进行系统考核、评价的活动。
4.职责行政部职责各部门职责绩效考核领导小组本着对员工高度负责的精神，公司成立员工绩效考核领导小组。
●审议、批准行政部制订的员工绩效考核基本的原则、方法、制度，通用考核标准。
●监察各部门员工绩效考核工作的公正性、公开性、公平性。
5、实施绩效考核的原则、坚持以工作绩效、工作态度、学习创新与工作责任考核为主，兼顾其它表现。
、本着实事求是、公开、公正、公平、民主的原则，切实做到实事求是的通过绩效考核反映员工实际的工作绩效，促进员工工作绩效的不断提高。
6、考核的流程与方法考核流程（见附件）考核的方法1)关键绩效系数K的定义：为衡量员工关键绩效指标的完成效果而实施的考核。
具体考核标准见附件。
`①考核计算方式：时间为考核月份的月初第一天至是月末的最后一天，客户信息管理员要及时做好数据的统计和核对工作。
②计算方式：员工绩效考核系数的实际得分=实际完成岗位工作职责情况的得分（满分）-被扣掉的分值。
采用逐级考核方式进行，考核标准为100分制，其中通用标准考核为30分，工作业绩标准为70分。
●员工的绩效考核首先由员工个人将其工作业绩进行总结，并对其个人表现作一自我评价，再由所在的部门经理（项目经理）结合员工的日常表现打分，●以百分制的形式确定员工最终绩效考核得分●部门经理（项目经理）的绩效考核首先由部门经理（项目经理）将其工作业绩进行总结，并对其个人表现作自我评价，公司总经理根据行政经理提供的相关数据和绩效考核通用标准对其进行综合打分。
银行理财经理绩效考核办法（试行）第一章总则第一条为逐步规范全行零售板块理财经理的绩效考核管理模式，不断激励理财经理提升绩效表现，充分调动理财经理工作积极性，促进全行个金业务健康、快速、可持续发展，特制定本管理办法。
第二条本办法适用于xx银行下设的各分支机构的理财经理。
第二章职级管理第三条理财经理的准入标准参见《xx银行网点零售各岗位人员管理办法》。
第四条理财经理职级共分为四类12级。
第五条理财经理的定级需满足核心指标、辅助指标和其他基本要求。
具体定级方案，详见附件3-1、3-2：《贵宾理财经理定级方案》、《低柜理财经理定级方案》。
（一）核心指标.1.维护AUM年日均，即理财经理所维护客户的年日均AUM余额。
（二）辅助指标。
1.贵宾理财经理：客均持有产品数，即维护所有客户的平均持有产品数，持有产品类别根据《xx银行关于修订零售产品- 1 -分类标准的通知》（xx银发﹝2014﹞421号）定义；大有财富客户降级率，即大有财富及以上客户降级或流失的比例。
2.低柜理财经理：客均持有产品数，即维护所有客户的平均持有产品数，持有产品类别根据《xx银行关于修订零售产品分类标准的通知》（xx银发﹝2014﹞421号）定义；有效客户提升率，即有效客户提升至大有财富级别且移交贵宾理财经理的比例。
（三）其他要求：1.岗位KPI考核达标；2.从业年限达标；3.持证资格达标。
第六条理财经理职级调整实行动态管理，根据职级标准调整职级，享受相应的工资待遇。
（一）理财经理的职级考核周期为半年一次，每半年根据理财经理业绩表现，确定其定级考核结果并调整其职级。
若理财经理在本考核周期中的实际参加考核时间不满半年的，只对其进行预定级，预定级结果不做运用。
（二）理财经理晋级时，需同时满足核心指标、辅助指标、KPI考核得分、工作年限和持证要求等预晋升职级的各项条件。
（三）理财经理降级为，当其核心指标、辅助指标、KPI 考核得分不达标或未满足当前职级最低标准要求时，则予以降- 2 -级，并按照其实际业绩确定具体职级。
XX银行零售信贷客户经理绩效考核办法（试行）第一章总则第一条为逐步规范全行零售信贷客户经理（简称“信贷客户经理”）的绩效考核管理模式，不断激励信贷客户经理提升绩效表现，充分调动信贷客户经理工作积极性，促进全行零售信贷业务健康、快速、可持续发展，特制定本管理办法。
第二条本办法适用于全行下设各分支机构的信贷客户经理。
第二章职级管理第三条信贷客户经理的准入标准参见《XX银行零售信贷客户经理管理办法》。
第四条信贷客户经理职级共分为四类12级。
第五条信贷客户经理的定级需满足核心指标、辅助指标和其他基本要求。
具体定级方案详见附件4-1《零售信贷客户经理定级方案》。
（一）核心指标为贷款综合创利，即客户经理通过发放贷款产生的贷款FTP净利息收入，以及贷款派生存款FTP净利息收入。
即：贷款综合创利＝贷款FTP净利息收入+贷款派生存款FTP净利息收入。
（二）辅助考核指标为不良贷款率和新增逾期贷款率，即不良贷款率＝信贷客户经理名下不良贷款余额÷维护贷款余额；新增逾期贷款率＝年度内新发生逾期贷款余额÷维护贷款余额。
（三）其他基本要求包括KPI考核、从业年限和持证资格等。
第六条信贷客户经理实行动态管理，根据职级标准进行调整，享受相应的工资待遇。
（一）信贷客户经理的职级考核周期为半年一次，每半年根据信贷客户经理业绩表现，确定其定级考核结果并调整其职级。
若信贷客户经理在本考核周期中的实际参加考核时间不满半年的，只对其进行预定级，预定级结果不做运用。
（二）信贷客户经理晋级时，需同时满足核心指标、辅助指标、KPI考核得分、工作年限和持证要求等预晋升职级的各项条件。
（三）信贷客户经理降级为，当其核心指标、辅助指标、KPI考核得分任一指标不达标或未满足当前职级最低标准要求时，则予以降级，并按照其实际业绩确定具体职级。
（四）若业绩低于信贷客户经理定级最低级别要求，则给予六个月的观察期。
在观察期内，按照信贷客户经理序列最低职级发放工资。
员工考核制度内容（5篇范文精选）员工考核制度内容篇1一、总则第一条为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。
第二条绩效考核针对员工的工作表现。
第三条本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。
二、考核方法第四条对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。
具体见表。
第五条对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判，具体见表。
第六条自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：年度综合评判为"A"者，在下一年将得到10%工资(不包括工龄工资)的增长;年度综合评判为"B"者，在下一年将得到5%工资(不包括工龄工资)的增长;年度综合评判为"C"者，其薪资待遇保持不变;综合评判两个为"D"者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。
第七条对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。
具体见表。
1.月度业绩考核为A者，本月工资增加3%;2.月度业绩考核为B者，本月工资保持不变;3.月度业绩考核为C者，本月工资减少5%;4.月度业绩考核为D者，本月工资减少12%;5.月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资(工龄工资不在其内)增加5%;6.月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资(工龄工资不在其内)增加2%;7.月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。
第八条操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。
综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。
具体情况如下：1.月度业绩考核结果相应的分值A：0.5;B：0.0;C：-0.3;D：-0.5。
年度绩效考核流程及说明一、流程图二、流程说明1.每年1月4日至10日开始进行对上年度的绩效考核, 由综合部通知并组织各部门确保顺利开展执行, 入职不满1个月的员工不参加年度绩效考核。
2、首先, 员工进行年度任务总结和关键指标自评打分。
自评分数仅作为上级评分和综合部审核的参考依据, 最总分数以综合部审核无误后的结果为准。
3.其次, 员工自评结束后, 将表格提交到综合部, 由综合部发放到对应的上级负责人处进行上级评分, 并给出最终考核结果；上级评分应确保客观公正, 由综合部全程进行监督。
4、上级负责人评分完成后, 由综合部统一汇总并审核考核结果：1>对于员工自评和上级评分结果差异较大的, 综合部应主动与相关员工和其负责人进行沟通确认, 确保考核结果真实有效。
2>所有考核结果审核无误后依次提交至上级部门、人事行政部负责人、副总经理进行最终审批。
5.考核结果审批完成后, 综合部根据最终得分进行分类排序, 与公司领导沟通后选择性公开部分结果；对于得分欠佳的员工进行深度沟通, 并追踪其后续表现。
三、考核说明1、考核对象入职1个月（含）以上的公司员工。
2、考核目的1>促进公司与员工之间的多方面沟通；2>客观正确评价员工的工作绩效情况, 为年度奖惩提供依据；3、了解员工的工作态度和能力, 为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据；4、从员工角度, 了解公司对自己的评价及期望, 明确自己改进工作的方向, 并找出改进绩效的方法。
5、考核原则1>以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据；2>以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念；3>充分发挥各部门负责人、综合部的人力资源管理权限和职能。
6、考核关系7、考核内容1>考核具体内容根据不同岗位职能分为技术岗、业务岗、非技术岗、管理岗等四个考核方向, 主要考核指标如下:2>工作任务（业绩）: 指全年完成工作的数量, 不同岗位根据其实际任务指标或工作要求, 由部门负责人协同综合部确定。
2018和家久居买卖经纪人绩效考核制度应公司发展需求现将2018 年考核期分为晋升保级期,每个晋升要求到达业绩考核标准则晋升员工级别，提升无责底薪及收佣提成百分比.若员工晋升期未达到晋升要求且未达到保级要求，则依次降低员工级别现将员工级别制度分为：A1初级经纪人：月保级业绩10000，晋级累计买卖业绩100000,降级累计业绩10000A2中级经纪人：月保级业绩15000，晋级累计买卖业绩200000，降级累计业绩15000A3高级经纪人：月保级业绩20000,晋级累计买卖业绩300000，降级累计业绩20000A4储备组长:月保级业绩25000 ,降级累计业绩200000经纪人是否保级或者晋级取决于当月实际累计业绩，举例小王6月A2级别月保级业绩12000元，6月完成200000万元业绩，则当月提成为50%提成，6月分薪资为102500元,(计算方法为：总工资=当月完成业绩—月保级业绩X55%+底薪）.小王7月份业绩为10000元(或以下)提成则按照40％提成,底薪降为2200元底薪计算方法为：总工资=当月完成业绩—月保级业绩X40%+底薪（挂有责底薪,如房源录入，实勘录入，钥匙录入，一项不达标扣除底薪的20%)备注：晋降级为每两个月为考核（底薪增减，端口报销比例,如两个月均未达到保级业绩标准则第三个月底薪降为两千元，如第三个月达到前三个月保级业绩之和的80％则补回前三个月底薪差额，端口报销比例依旧为公司承担50%，个人承担50% ，提成依旧按照业绩比）备注：1.新入职员工享受第一个月无责底薪为试用期 3500元，业绩达到20000正式入职，转为A1级别，开始计算绩效考核并享受相应工资待遇。
第二个月未转正的无责底薪2500元, 有责底薪1000元。
第三个月未转正的无责底薪1500元,有责底薪2000元。
责任底薪考核标准为：当月录入二手房源量10套及10个实勘.试用期满如员工未开单，既未通过考核期则不予录用。
业绩不达标警告函
某某：
您好！经与公司财务部、运营中心核实，在2024年4月1日至2024年6月30日绩效考核周期中，您已连续三个月销售业绩为0，公司不得不向您发出此警告函，以提醒您业绩严重不达标的问题。
根据您与公司签署的《2024年度绩效目标考核确认书》，您2024年度个人销售任务指标总额为200万元，根据年度销售任务分解季度销售任务为50万元，分解月度销售任务为16.67万元。
本着不轻易放弃员工的企业精神，公司给予您一个季度的业绩观察期，并在此期间对您进行不胜任岗位培训，帮助您达成业绩目标。
若您能在2024年9月30日之前完成当月的销售业绩，公司将保留原岗位；如在约定期满后仍未完成业绩目标，公司将保留依法对您进行岗位调整或者辞退的权利。
特此通知！
某某科技有限公司
2024年7月23日。
监督考评实施细则方案1. 引言为了确保考评工作的公正、公平、公开，同时促进部门绩效提高和人才培养，制定本“监督考评实施细则方案”。
2. 考评指标的确定考评指标是考评工作的重要依据，其应具备如下特点：2.1 明确具体指标必须具有量化的操作性，在间接和直接的多个维度中体现出目标职位的要求及考核标准。
2.2 公正公平指标需要能够平衡考核者对所评估者的个人意志、编制规模、财务状况等维度进行的分析研究，并且建立在公开、公正的原则之上。
2.3 与业绩密切相关指标需要清晰地展示出所评估者在业务、新业务、客户及市场等职能范围内的业绩表现状况。
2.4 可操作可行指标需要在各个关键绩效区域之间有明确的衔接关系，同时还要具备可操作性的便捷性。
基于上述特点，我们确定考评指标为：团队成绩，个人成绩，工作态度，学习成长，待人接物。
3. 考评流程自由参与理论考每位考察者应依照业绩考评指标的具体情况，按照部门考核流程开展考评工作:3.1 指标的评分权重确定为各考评指标设置评分权重，权重的大小应与指标对业务绩效和目标的影响程度相称。
3.2 分数计算方法设定本次考评使用加权平均法。
每个指标的权重与其所获取分数相乘，之后将所有指标的分数加起来，最终得到一个考核分数。
3.3 360度评价每个参评者应得到”上级、下属、同事、客户“的360度评价。
3.4 面谈报告评价结果落实在各个考试人员的“面谈报告”中，评价结果应以客观、事实、可量化、可数据化的描述方式展现。
4. 考核结果的意义考核结果将作为晋升与薪酬调整、绩效评估、人才招聘等方面的重要依据，部门和个人将实现相应的量化稳定、透明化治理的效果。
5. 处置规定对考评结果不达标的人员，须被对应的领导、部门主管或人力资源部门进行评估调查，给予相应的处置并进行一个月的暂行观察期。
观察期结束后未能达到规定的考评指标，将会被作出降薪、职务变动或离职处理等相应的处罚。
6. 总结监督考评是落实公司战略、提高工作效率与人员素质的有效手段。
