某个集团人力资源战略规划.doc

龙川集团人力资源战略规划（三年）为实现龙川集团2005年中期制定的集团发展战略，科学地提供企业发展所必须的人力资源服务与支持，特制定本人力资源战略规划，并将根据外部市场及企业战略目标实施情况逐年调整更新，这是集团人力资源管理工作的指导性文件。

第一部分人力资源状况分析人力资源状况分析将从三个方面入手，对现有人力资源管理问题进行明确和分析，并可对未来三年的人力资源需要与管理状态进行预测。

一、企业战略决策对人力资源的影响分析公司确定的战略方针：科技领先、龙川支柱；产品营销、控制终端；产业成链、优势互补；服务打造，终身客户。

战略目标：长期目标：用8年左右时间，在2012年底前，产业链整合优势整体显现，形成产业链的团队协同作战能力；成为国内最大，国际知名的洁净室企业。

年产销额达50－60亿元。

中期目标：用5年左右时间，在2009年底前，产业链全部机能健全，其中产品、工程、设计咨询在本领域内基本实现做专、做精、做强，同时进军国际发展中国家市场。

年产销额达15－20亿元。

短期目标：用3年左右时间，在2007年底前完成从整体到分体运作的全部变革过程，健全各分体的组织机能，解决变革时期的观念转变问题，各分体在主观和客观上不存在发展障碍，开始步入发展快车道，全速向各自目标前进。

年产销额3－5亿元。

根据战略目标的要求分析，对人力资源的要求大致分以下几点：1、人员数量需大量增加：在战略目标中，不论短期、中期、长期目标均对年产销额有量化的要求，净化行业属高科技企业，按《天津市高新技术企业认定管理办法》要求，全员劳动生产率在15万元/人·年，所以为达到目标，所需要的人员总数概算如下表所示，计算方法为，2005年总年值为8000万元人民币，年平均员工总数100人，按人均劳动生产率15万元/人·年计算，外包劳动力人均劳动生产率按8万元/人·年计算，则100名员工需要820名外包劳动力。

由此表估算结果可以看出，现在员工数量远远不能满足战略目标的要求，还存在相当大的数量缺口，具体数字及规划将在本文第三部分“人力资源管理实施规划”中做三年期的详细阐述。

2、人员素质需快速提高战略短期目标中，明确要求2007年底以前完成从整体到分体运作的全部变革过程，健全各分体的组织机能，解决变革时期的观念转变问题，各分体在主观和客观上不存在发展障碍，开始步入发展快车道，全速向各自目标前进。

其中划线部分证明公司现有的人力资源素质不高，且员工所产生的效能实质上并不能体现高新技术企业员工所应有的素质或能力，以下是现有人员结构分析表（表二）：龙川公司2005年度人员情况分析表（表二）□2005年11月23日3、人员专业结构需调整（1）从表二可看出，公司现有的高层管理人才、高级技术人才稀缺，不仅从数量上不能满足而且素质上也不能达到要求；（2）根据战略方针，“科技领先，龙川支柱”的要求，新的业务群组结构（新公司、新业务）或导向性的变化带来对人员结构变化的巨大影响；（3）现有企业管理体系不健全，处在从“人制”向“法制”过渡的阶段，各部门管理基础不一致，各类流程、标准不完善，对“人岗匹配”的要求处于个人能力发挥层次，暂时无法达到以组织带动体系→以体系带动职能→以职能培养员工职业度的阶段；（4）未对员工的职种与职级进行有规划性的划分，因此以此为基础的一系列人力资源管理活动不能充分有效的开展，使员工的绩效管理，薪酬管理的水平还较为落后。

二、人力资源环境分析（人才状况）净化行业在国内起步比较晚，尤其对发展相对较慢的环渤海地区没有国内较知名的专业净化公司，从高校专业设置上，至今也没有净化专业。

从学科体系上室内空气净化专业应归类于暖通、制冷、环境工程类等相关专业，人才输出的相对选择余地较大，因此选择净化行业的人员会打折扣。

因2008年北京奥运会的因素，津京两地房地产行业较为红火，房地产行业也属工程相关行业，因此对人才供给也会有较大影响，具体分析及数据如下：1、2006至2008年天津市高校应届毕业生市场状况2、项目经理（一级建造师）情况分析（1）现有项目经理情况公司项目经理统计（2）未来状况预测a．市建委现在对一级项目经理直转一级建造师已完全停止，从2005年5月份开始采用考试＋申报方式进行，但因种种原因至今未见任何回信，考试结果未公示，也没有相关的任何解释与政策出台，因此2005、2006年一级建造师（项目经理）的供给严重不足，对工程公司提升资质有着严重的负面影响。

b．2005年5月前直转的一级建造师名单见本文附件1。

3、中国人才市场状况（1）数据资料（数据来源于2005年中国人才报告）以1991年以来的平均经济增长速度作为预测期间的增长速度进行预测，得出2010年人才供给数量为3859万人－4158万人；“十一五”期间，对相关行业的研究末达到预定发展目标时所需的人才数量的分析，如经济增长区间为7.2%-9%，则2010年对专业技术人员需求量应在5904－6524万之间，由此看出未来五年间宏观人才缺口（尤其是专业技术人才）非常突出，是人力资源管理应解决的最大难题。

（负向影响因素）其他影响人力资源供给的因素有：a.2008年北京奥运会对京津地区的影响，房地产业势头突出，造成专业人员（预算、设计、研发）竞争激烈；（负向影响因素）b.“十一五”期间环渤海地区为我国经济开发的热点地区，固定资产投入总量比例较大，异地专业人才应会大量进入天津人才市场（正向影响因素）；c．随着一些民营企业的壮大和新兴企业的开办，高级经理人才呈现严重的供不应求状况，（摘自《21世纪人才报》）；（负向影响因素）d．自1999年高校逐年扩招以来，对各类专业的高级人才供给数量逐年增加，高校应界毕业生就业形势不乐观，工作第一年工资期望水平逐年下降，企业在挑选可培养对象时有了更充足的供给来源，同时投入成本呈下降趋势。

（正向影响因素）。

（2）状况分析与预测三、龙川公司现有人力资源管理优、劣势分析2、人力资源基础性工作方面，指工作分析、用人标准、岗位说明书、能力模型建设等。

3、建立以绩效为员工开发的导向文化。

4、人才招聘5、人才的培训、培养与开发6、人岗匹配程度7、保留人才，关注高绩效员工第二部分龙川公司人力资源战略原则与管理模式本文第一部分从三个方面对人力资源现状进行了分析，以此为依据根据未来三年龙川公司对人员数量、质量的需求，环境状况及供给能力，管理水平优劣势分析，确定龙川公司人力资源战略原则如下：一、人力资源战略1、人力资源战略方针员工岗位匹配（岗位匹配责任清）；用人标准明确（职业能力明确清）；以绩效为中心（绩效考核看的清）；适者上劣者下（优胜劣汰员工清）。

2、人力资源管理者定位（1）组织的战略伙伴――制定人力资源政策、规划、流程、标准；（2）组织变革的促进者――组织结构设计、团队建设、学习型组织打造、企业文化倡导；（3）人事行政专家――精通各种HR方面技术，为领导者（决策者）、管理者（直线经理）提供人力资源管理服务；（4）联系组织与员工的桥梁与纽带――企业、员工双方利益的代表者。

3、人力资源战略原则（1）根据最新的组织结构，明确各层管理者的人力资源职责及管理流程；（2）提出明确的能力素质模型，为员工招聘、薪资核定、干部提拔提供标准，建立干部能上能下的机制；（3）建立、完善、改进绩效管理，提高员工工作效率，培养员工职业度；（4）开发培训教材、师资，实行强制培训制度，为员工发展创造空间；（5）完善以前的招聘流程，并制定对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略；（6）建立适应未来业务，岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度，在行业内有一定竞争力；（7）规划制定明确的员工职业生涯发展道路，进行职级划分，充分考虑与员工发展的配合度，形成职业通道支持体系；二、龙川集团人力资源管理模型1、2、综合的人力资源管理过程管理层人力资源部业务单位或职能部门用人标准制定职务（岗位）分类及级别标准提供组织架构建立（改进）方案；编写部门职能说明书参与讨论与意见确定经营范围、建立一级流程界定部门职责与权利划分编制岗位说明书确认协助界定所辖员工职责及权利审核批准管理层人力资源部业务单位或职能部门入职培训组织与实施（企业介绍、企业文化、规章制度、职业发展）提供人员入职岗位培训（专业知识、岗位要求、部门流程、工作习惯等）战略、行业前景介绍绩效管理与组织（政策制定、目标备案、编写工作责任书、考评成绩汇总、奖金方案制定等）所辖员工绩效计划制定所辖员工绩效沟通、指导、支持所辖员工工作绩效评价定期与员工面谈1、战略规划管理；2、目标体系分解；3、组织绩效监控；4、中高层员工绩效监控基于绩效的培训能力提高的培训（针对中高层或重点员工教材、师资、结果的组织）技能培训提供师资及教材编写意见；实施培训结果评估专业培训教材的审定；中高层培训的督促检查员工职业生涯规划管理对所辖员工的职业通道与发展方向提供指导与建议为组织变革与创新不断提供员工发展平台员工关系处理、员工关怀与福利信息的提供利润分成计划股份改造计划等第三部分人力资源战略实施规划（2005－2008年）一、人员规划1、人员增长计划表根据企业战略目标将产销额分解至06－08年三个年度，考虑2006年底前建厂因素，2007年业务增长为一个跨越式递进，因此达到08年底3－5亿/年产销额目标的人员年度增长估算如下：说明：1、产销额目标以05年完成8000万为基数，至06年预计递增50%；07年预计递增80%（考虑建厂因素）；08年预计递增36%；2、专业技术人员包括研发、预算、设计、施工管理、采购、监理、物流、人力、财务、行政等，主要以脑力劳动为主的人员。

2、人才引进的质量目标：（1）专业目标：⏹营销、MBA、管理、人力资源、财务等专业本科以上学历――从事经营管理方向；⏹工程造价、暖通制冷、电气等工程类专业本科以上学历――从事研发、造价、设计等专业方向；⏹营销、信息管理专业本科以上学历――市场、销售、信息、宣传策划方向；⏹工民建、暖通制冷等建筑类专业专科以上学历――从事施工管理、监理专业方向；⏹理工科类专业专科以上学历――从事采购、物流等方向；⏹工科类专业专科以上学历――产品生产制造管理方向；⏹ 其他类专业本科以上学历――储备人才。

（2）年龄目标（指引进人员）⏹ 高层管理人员――40岁以下、特殊情况不超过50岁； ⏹ 中层管理人员――40岁以下，特殊情况不超过45岁； ⏹ 基层管理人员――35岁以下，特殊情况不超过40岁。

（3）学历结构目标（3年），考虑高新技术企业因素。

3、人事成本预测表： 说明：1、按现年工资增长比例7%计算；2、2006－2008年人数为年未人数，考虑建厂招聘操作工因素；3、人事成本包括工资、奖金、保险福利等。