高校首轮岗位设置实施后的对策探讨
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天津商务职业学院学报
ＪＯＵＲＮＡＬ ＯＦ ＴＩＡＮＪＩＮ ＣＯＬＬＥＧＥ ＯＦ ＣＯＭＭＥＲＣＥ 第三卷２０１５年第１期
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高校首轮岗位设置实施后的对策探讨
尉迟文珠
天津广播电视大学．天津３００１９１
［摘要］２００７年，人事部与教育部联合下发了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》，高校岗位设置管理工
作由此拉开序幕，至２０１２年首轮岗位设置工作基本完成。高校实现了岗位化管理．人事制度改革获得极大成就。但
如何做好首轮岗位设置的后续管理工作，已成为高校人事管理工作者不可回避的问题。因此，应针对实践中存在的
问题，提出相应的解决对策
［关键词］高校；岗位设置；对策
［中图分类号］Ｇ６４７．２３［文献标识码］Ａ［文章编号］２０９５—５５３７（２０１５ｌ０ｌ一０００７２—０２
Ｐｒｏｂｌｅｍｓ ａｎｄ Ｃｏｕｎｔｅｒｍｅａｓｕｒｅｓ ｏｎ ｔｈｅ Ｆｉｒｓｔ Ｉｍｐｌｅｍｅｎｔａｔｉｏｎ
ｏｆ Ｐｏｓｉｔｉｏｎ Ｓｅｔｔｉｎｇ ｉｎ Ｃｏｌｌｅｇｅ ａｎｄ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ
ＹＵＣＨＩ Ｗｅｎ－ｚｈｕ
（Ｔｉａｎｊｉｎ Ｏｐｅｎ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｔｉａｎｊｉｎ ３００１９１）
［Ａｂｓｔｒａｃｔ］Ｉｎ ２００７，“Ｇｕｉｄｉｎｇ Ｏｐｉｎｉｏｎｓ ａｂｏｕｔ Ｐｏｓｉｔｉｏｎ Ｓｅｔｔｉｎｇ ｉｎ Ｃｏｌｌｅｇｅｓ ａｎｄ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ”ｗａｓ
ｊｏｉｎｔ ｉｓｓｕｅｄ ｂｙ Ｍｉｎｉｓｔｒｙ ｏｆ Ｈｕｍａｎ Ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ ａｎｄ Ｓｏｃｉａｌ Ｓｅｃｕｒｉｔｙ ａｎｄ Ｍｉｎｉｓｔｒｙ ｏｆ Ｅｄｕｃａｔｉｏｎ ｏｆ ｔｈｅ
ｐｅｏｐｌｅ Ｓ Ｒｅｐｕｂｌｉｃ ｏｆ Ｃｈｉｎａ．Ｔｈｅ ｇｕｉｄｉｎｇ ｏｐｉｎｉｏｎｓ ｈａｖｅ ｕｐｈｅｌｄ ｔｈｅ ｐｏｓｉｔｉｏｎ ｓｅｔｔｉｎｇ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ａｎｄ
ｆｉｎｉｓｈｅｄ ｔｈｅ ｆｉｒｓｔ ｉｍｐｌｅｍｅｎｔ ｂｙ ２０ １ ２．Ｃｏｌｌｅｇｅｓ ａｎｄ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ ｈａｖｅ ｍａｄｅ ｇｒｅａｔ ａｃｈｉｅｖｅｍｅｎｔｓ ｏｎ ｐｏｓｔ
ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ａｎｄ ｒｅｆｏｒｍ ｏｆ ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ ｓｙｓｔｅｍ．Ｈｏｗｅｖｅｒ，ｉｔ ｂｅｃｏｍｅｓ ａｎ ｉｎｅｖｉｔａｂｌｅ ｑｕｅｓｔｉｏｎ ｆｏｒ ｔｈｅ
ｄｅｐａｒｔｍｅｎｔ ｏｆ ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ ｔｏ ｅｎｓｕｒｅ ｐｒｏｐｅｒ ｆｏｕｏｗ—ｕｐｓ．Ｔｈｅ ｐａｐｅｒ ｐｕｔｓ ｆｏｒｗａｒｄｓ ｓｏｌｕｔｉｏｎｓ
ｂａｓｅｄ ｏｎ ｔｈｅ ｅｘｉｓｔｉｎｇ ｐｒｏｂｌｅｍｓ ｉｎ ｐｒａｃｔｉｃｅ．
１ Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ］ｃｏｌｌｅｇｅｓ ａｎｄ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ；ｐｏｓｉｔｉｏｎ ｓｅｔｔｉｎｇ；ｃｏｕｎｔｅｒｍｅａｓｕｒｅ
一
、
首轮岗位设置实施后存在的主要问题
（一）管理岗位等级设置不细化
《意见》中明确了管理岗位共设９个等级，对应二
至十级职员，即部级副职、厅级正职、厅级副职、处级
正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员。
各等级管理岗位的职员数量，根据学校规格、规模、隶
属关系，按干部管理有关规定和权限确定。按现行职
员聘用条件规定：以硕士研究生毕业且从事管理岗位
工作的职工为例，工作ｉ个月考核合格晋升为九级职
员，在九级职员岗位工作３年以上可晋升为八级职
员。按照薪酬管理制度，八级职员岗位工资６４０元；同
７２
样以硕士研究生毕业且从事专业技术岗位工作的职
工为例．毕业２年可评审专业技术十级岗位，岗位工
资６８０元。二者相比，八级职员的岗位工资低于十级
专业技术人员，工作年限多于八级职员要求。
正是由于管理岗位晋升年限要求高于专业技术
岗位．岗位工资待遇低于专业技术岗位，故在首轮岗
位设置完成后，一些高校出现了中青年、高学历教职
工不愿从事管理岗位工作，一些已从事了管理岗位
工作的职工产生倦怠情绪。
（二）专业技术岗位结构设置待优化
《意见》对专业技术高、中、初三级岗位间结构比
［收稿日期］２０１４—１１－１２
［作者简介］尉迟文珠（１９７９一），女，汉族，天津市人，天津广播电视大学人事处长助理，副研究员。研究方向：师资队伍建设。
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ＪＯＵＲＮＡＬ ＯＦ ＴＩＡＮＪＩＮ ＣＯＬＬＥＧＥ ＯＦ ＣＯＭＭＥＲＣＥ 第三卷２０１５年第１期
例控制为１：３：６。目前高校专业技术人员学历层次较
高．如教师岗位以实现硕士、博士学历全覆盖。故按
现有专业技术职称评审文件规定，博士研究生毕业
的职工．工作后即具有中级职称，取得中级职称后２
年可评审高级职称，从中级职称到高级职称跨度２
年：硕士研究生毕业的职工，工作２年可评审中级职
称，取得中级职称后５年可评审高级职称，从中级职
称到高级职称跨度７年。综合而言，专业技术人员
通过２—７年努力可取得中高级职称。
由于岗位设置规定中高级岗位仅占４０％，且从
高校首次岗位设置聘任情况看，中高级专业技术岗
位已无空缺，一些高校甚至在未来五到十年内都没 有空岗出现．这严重制约专业技术人员的职务晋升， 影响中青年教职工工作积极性。 （三）考核奖惩政策须健全 《意见》中对高校的岗位类别、岗位等级设置、岗位 基本条件、岗位设置审核、岗位聘用及组织实施均做出 了明确规定，但针对岗位考核没有提出基本要求。如： 高校教职工何种情况下降级聘任，何种情况下辞退或 解聘．文件中没有明确的制度规定或者操作程序。致使 高校人事工作中仍存在职工任职岗位“能上不能下、能 进不能出”现象，不利于人事工作规范化管理。 （四）首聘结束后二次聘用具体实施政策应完善 当前，高校岗位设置工作按照“先入轨”方式，在 ２０１２年已完成了首次聘用，聘期一般是三年。首次 聘用出现的“超职数”聘用问题，在下一聘期能否继 续保留：第二次聘用的考核标准：空岗是随时补充或 下一聘期补充等问题，《意见》中没有明确的要求。 二、解决对策 针对高校在首次岗位设置后存在的问题．笔者 认为可从如下四方面进行破解： （一）细化管理岗位层级设置 《意见》中规定：管理岗位包括９个等级，而专业 技术岗位分为三类，其中高级岗位分７个等级；中级 岗位分３个等级；初级岗位分３个等级，共ｌ３个等 级。比较两类岗位，管理岗位的层级划分不如专业 技术岗位设置细化。以科级岗位为例。科级岗位只 分为七级职员和八级职员两个岗位。且二者岗位工 作分别是７２０元与６４０元。而专业技术中级岗位包 括专业技术八级、九级、十级三个岗位，岗位工作分 别是７８０元、７３０元、６８０元。 对比可见，细化管理岗位等级，使管理岗位的工 资待遇趋同专业技术岗位，化解从事管理岗位职工 的工作倦怠情绪，提高工作主动性。 （二）优化专业技术岗位管理 目前，高校职称晋升由上级主管部门，根据职称 文件进行评审。职称文件大多是２０００年制定实施， 评审条款与高校专业技术人员科研业绩水平不相适 应，故笔者认为：职称主管部门可下放部分评审权 限．由高校制定符合自身实际的职称评审条件，报上 级主管部门备案后，进行职称评审。这在一定程度上 可以减少“僧多粥少”局面的出现。 同时通过适当提高中高级岗位结构比例，采取 “退二进一”或“退三进一”的职称晋升递补方式，适度 解决专业技术人员正常晋升和岗位比例衔接矛盾。 （三）健全考核制度
一
是强化分类考核。专业技术队伍在完成大学
职能的过程中起着重要作用，管理队伍、工勤技能队
伍为完成大学职能起到保障作用。因此针对不同岗
位制定不同考核标准，同类岗位按学科类别、岗位层
次制定考核细则，以达到岗位设置管理工作的目的；
二是加强聘后考核指标设计。聘后考核指标的设计
要符合高校发展战略和学科建设的需要，要具有前
瞻性．不仅要对每位教职工起到导向作用，还要为未
来岗位调整时的聘岗要求打下基础；三是深化考核
结果的使用。结合事业单位工资制度改革文件，将考
核结果与绩效工资挂钩，实现“多劳多得，优劳优
酬”，激发职工的工作热情。
（四）完善首轮聘任后的聘用合同细则
高校聘用期限一般为三年，在首轮岗位设置完成
后，各校必须根据岗位设置结果，与教职工签订《事业
单位聘用合同》。合同不仅应明确受聘岗位职责要求、
工作条件、工资福利待遇、岗位纪律、聘用合同变更、
解除和终止的条件以及聘用合同期限等方面的内容；
而且应明确具体岗位考核标准。同时对聘期内调整工
作岗位的，应当对聘用合同的相关内容做出相应变
更。完善聘用合同内容，厘清学校与职工间的责权利，
调动职工工作积极性，促进学校事业发展。
参考文献：
［１］朱志敏．岗位设置管理一事业单位人事制度改革的一项重要
基础性工作【ＪＪ．中国人才，２００６，（２１）：６－７．
［２］钱福良．岗位设置与聘用ＬＴ作的实践与思考一以公办高校类
事业单位为例【ＪＪ．中国人才，２０１１，（５）：５９－６０．
【３］赵金瑞．对岗位设置管理改革后高校管理队伍建设的思考［Ｊ】．
教育与职业，２０１４，（８）：２３—２５．
【４】王冲．首轮高校岗位设置与聘用管理工作的实践探析…．长春
师范大学学报，２０１４，（４）：１３９—１４１．
［５１ｔ黎明．高校岗位设置和聘用管理问题研究［Ｊ１．淮海工学院学
报（人文社会科学版），２０１４，（４）：１２６—１２８．
责任编辑：张旭陈卓
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