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如何管理“问题”型员工？日常班组管理的过程中，很多班组长会抱怨员工太难管了，特别是那些问题员工，比如好吃懒做的人，说到这你会想起谁？谁是代言人？猪八戒！像这样一个好吃懒做、有过严重的作风问腿，爱打小报告，爱占小便宜，动不动就鼓捣大家散伙的家伙，太难管理了！怎么办？第一招：补台唱戏。
猪八戒虽然有很多问题，但也有很多能耐，他能上天，能下海，还能打妖怪。
在三打白骨精那经典片段中，孙悟空说：“我走了，谁帮你打妖怪？”唐僧就说：“猪八戒不能打妖怪？”看来，猪八戒还是很有用的，是很好的替补。
他真正工作起来也不含糊，关键时刻也能挺身而出。
像井下背死人这些粗活、累活、脏活，孙悟空这样的精英不愿意干，也不屑于干，而猪八戒可以干。
我们班组里的猪八戒型员工，他不是技术大拿，解决不了技术疑难，但是他能处理一般技术问题，它也能够在班组里实现对新员工的传帮带，能做一些基础性、补台性的工作。
以前有一个非常经典的“短板理论”，说的是水桶盛多少水，取决于最短的那块板子，短板理论非常适合于团队。
但是对于个人来讲，更有用的是长板理论，就是如何把你的长板发挥得更好，而不是一味的补短板，这个特别是适用于猪八戒，你要改变他好吃懒做的短板，难于上青天，因为那是在和他的本性做对抗。
所以，管理猪八戒的第二招：就是用其所长。
比如猪八戒善于调情，他是一个带给团队欢笑、带给团队活力的人。
比如他处事圆滑，逗人喜欢，能够很好地处理好和孙悟空、沙僧的关系。
比如他会说好话，把唐僧哄得很好，能给唐僧找回面子和自信。
所以，你的员工长处是什么？你有没有挖掘出来？你有没有给他施展的机会？你有没有搭建他发挥的舞台？第三招：变恶为宝。
比如，你派猪八戒去化缘，他化来的东西一定比其他人好，也就是一个贪吃的坏毛病，用对了地方，就能创造价值。
有个很多年前的例子，这是个一线市场化的班组，他们需要向所服务的单位收取费用，公家单位好说，但是有些散户不好弄，有一个散户家去了几次，对方不是不在就是各种推脱，班长都没把钱给收回来。
问题职工管理制度1. 薪酬体系不合理薪酬作为职工的主要收入来源，直接关系到职工的生活质量和工作积极性。
然而，很多公司的薪酬体系存在不合理的现象，比如同样的工作量，却因为不同的部门或不同的职位而获得不同的薪酬水平；或者工作成绩不好的员工却可以轻松获得晋升和加薪，而工作成绩优秀的员工却没有得到应有的回报。
这种现象容易引起职工的不满，影响工作积极性和团队合作。
建议：公司应该建立公平、公正的薪酬体系，对工作成绩优秀的员工给予适当的奖励和晋升机会；同时，对工作成绩不好的员工给予相应的惩罚和培训。
此外，还应该根据市场调研和员工的工作需求，合理地制定薪酬标准，确保薪酬与工作贡献相匹配。
2. 晋升机制不透明晋升是职工事业发展的重要渠道，但是很多公司的晋升机制却存在不透明的问题，很多时候只是靠领导的个人喜好或者其他非工作相关因素来决定。
这样容易导致优秀的员工被埋没，而不称职的员工却可以乘风破浪，严重损害了公司的利益。
建议：公司应该建立科学、合理的晋升机制，明确晋升的标准和程序。
通过公开的竞聘或者评选方式来选拔优秀的员工，确保晋升机制的公正性和透明度。
同时，公司还应该提供员工的职业规划和发展指导，帮助员工清楚自己的目标和方向，为晋升提供更多的机会和可能性。
3. 人才培养不足人才是公司发展的核心竞争力，而人才培养是公司长期发展的关键。
然而，很多公司对于人才培养的重视程度不够，很少提供员工培训、技术提升和职业发展的机会。
这样容易导致员工技能跟不上市场变化，导致公司的竞争力和创新力下降。
建议：公司应该加强对人才培养的投入，建立完善的培训体系，为员工提供丰富的培训资源和发展机会，鼓励员工不断提升自我，增强竞争力。
同时，公司还应该建立健全的评估机制，根据员工的培训成绩和学习效果给予相应的奖励，激发员工的学习积极性。
4. 工作环境不良良好的工作环境对于职工的工作积极性和生产效率具有重要的影响。
然而，很多公司的工作环境却存在着诸多问题，比如办公设施陈旧、工作场所拥挤、工作条件差等，这些都会影响职工的工作状态和情绪，导致工作质量下降。
第一章总则第一条为加强单位内部管理，提高员工素质，保障单位正常运营，特制定本制度。
第二条本制度适用于单位全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，对员工的管理实行奖惩结合、教育与惩罚相结合的方法。
第二章问题员工界定第四条本制度所称问题员工，是指在工作中存在以下行为之一的员工：1. 违反国家法律法规、单位规章制度，造成不良影响的；2. 工作态度不端正，消极怠工，影响工作进度和质量的；3. 不遵守劳动纪律，无故迟到、早退、旷工，严重影响单位形象的；4. 泄露单位商业秘密，损害单位利益的；5. 其他违反单位规定，造成不良后果的行为。
第三章问题员工处理程序第五条发现问题员工，由所在部门负责人进行调查核实。
第六条调查核实后，部门负责人填写《问题员工处理报告》，提出处理意见，报单位主管领导审批。
第七条单位主管领导对《问题员工处理报告》进行审核，并根据情况作出如下处理：1. 对轻微违规行为，给予口头警告或书面警告；2. 对严重违规行为，给予书面警告、记过、降职、辞退等处理；3. 对涉嫌违法犯罪的，移交司法机关处理。
第四章员工申诉与救济第八条员工对处理决定不服的，可在接到处理决定之日起5个工作日内向单位人力资源部门提出申诉。
第九条人力资源部门收到申诉后，应在10个工作日内进行调查核实，并将调查结果告知申诉人。
第十条申诉人对调查结果仍有异议的，可向单位主管领导提出复核申请。
第五章奖励与激励第十一条对表现优秀的员工，单位将给予表彰和奖励。
第十二条对在单位工作中做出突出贡献的员工，单位将给予晋升、加薪等激励措施。
第六章附则第十三条本制度由单位人力资源部门负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十五条本制度如有未尽事宜，由单位根据实际情况予以补充。
员工管理问题与对策在当今竞争激烈的商业环境中，员工管理成为了企业成功的关键因素之一。
然而，许多企业在员工管理方面面临着各种各样的问题，这些问题不仅影响了员工的工作积极性和工作效率，也对企业的发展产生了不利影响。
本文将探讨一些常见的员工管理问题，并提出相应的对策。
一、员工管理中常见的问题1、沟通不畅沟通是管理的基石，但在许多企业中，沟通不畅却是一个普遍存在的问题。
管理者与员工之间缺乏有效的沟通渠道，导致信息传递不及时、不准确，员工对企业的战略和目标理解不足，工作方向不明确。
此外，员工之间的沟通也存在障碍，团队合作受到影响，工作效率低下。
2、激励机制不完善激励是调动员工积极性的重要手段，但一些企业的激励机制存在缺陷。
薪酬体系不合理，员工的付出与回报不成正比，导致员工工作动力不足。
此外，非物质激励手段如表彰、晋升等机会较少，员工的成就感和归属感不强。
3、培训与发展不足员工的能力提升对于企业的发展至关重要，但部分企业对员工的培训与发展重视不够。
培训内容与实际工作需求脱节，培训方式单一，效果不佳。
同时，缺乏明确的职业发展规划，员工看不到自己在企业中的成长空间，容易产生离职的想法。
4、绩效管理不科学绩效管理是评估员工工作表现和促进员工提升的重要手段，但一些企业的绩效管理存在问题。
考核指标不合理，过于注重短期业绩，忽视了员工的长期发展和综合能力。
考核过程不公正、不透明，导致员工对考核结果不满，影响工作积极性。
5、员工关系紧张良好的员工关系有助于营造和谐的工作氛围，但在一些企业中，员工之间存在矛盾和冲突，管理者未能及时有效地解决，导致员工关系紧张。
此外，企业对员工的关怀不够，员工的工作压力得不到缓解，身心健康受到影响。
二、解决员工管理问题的对策1、建立有效的沟通机制管理者应重视与员工的沟通，定期组织员工会议、座谈会等，倾听员工的意见和建议。
同时，利用现代信息技术，建立内部沟通平台，如即时通讯工具、电子邮件等，确保信息的及时传递。
如何管理“问题”员工？如何管理“问题”员工问题员工是指那些在工作中常常引起困扰、挑战领导权威或带来负面影响的员工。
这类员工可能因为个性、工作态度、行为举止或技能不佳等原因而被视为问题员工。
然而，作为管理者，我们有责任找到有效的方法来管理这些员工，以达到团队和组织的整体目标。
本文将探讨如何管理问题员工，并提供一些建议来应对这个挑战。
一、了解问题的本质首先，作为管理者，我们需要深入了解问题员工所面临的问题的本质，以便能够采取适当的措施来解决这些问题。
问题可能是由技能缺乏、工作压力、个人生活问题、不满意的职位安排或人际关系问题等引起的。
通过与员工进行坦诚的对话，了解他们的困扰和挑战，并建立信任的关系，我们能更好地理解他们的困境和需求。
二、明确期望和标准向员工明确期望和标准是解决问题的第一步。
问题员工可能不明白或不清楚他们应该如何履行职责。
通过明确职责范围、工作目标和预期绩效，我们可以提供清晰的指导，并使员工知道他们需要改进的方面。
同时，要确保这些期望和标准是合理和可达到的，并提供必要的资源和培训支持，以帮助员工完成工作任务。
三、培养积极的工作环境积极的工作环境对员工的心理健康和工作动力至关重要。
为了管理问题员工，我们需要建立一种支持和激励的文化，鼓励员工合作、创新和自我发展。
定期与员工沟通、提供反馈和奖励，能够增强员工的参与感和归属感，从而激发他们的积极性。
四、与员工进行个别谈话与问题员工进行个别谈话是改善工作表现和减少问题的有效方式。
这种谈话应该是一种开放、诚实和具有建设性的对话，重点在于了解员工的观点、困惑和需求，并提供支持和反馈。
同时，要倾听员工的意见和建议，并共同制定解决问题的具体计划。
这种个别谈话应该成为一种定期的做法，以确保问题的持续关注和改进。
五、提供必要的培训和支持在解决问题员工的问题时，提供必要的培训和支持是至关重要的。
如果问题是由于技能或知识缺乏引起的，我们可以通过培训课程、工作坊或导师计划等方式来帮助他们提升能力。
员工管理问题与对策
作为企业管理者，在员工管理中难免会遇到各种问题。
以下是一些常见的员工管理问题及对策：
1. 缺乏团队意识：员工之间缺乏合作，缺少团队意识，导致工作效率低下。
对策：建立团队文化，鼓励员工相互合作，共同完成任务。
可以通过团队建设、团队活动等方式来提高员工之间的合作意识。
2. 没有明确的工作职责：员工不清楚自己的工作职责，导致工作不到位。
对策：建立完善的岗位职责和工作流程，明确员工的工作职责和工作目标。
同时，要建立考核机制，对员工的工作绩效进行评估。
3. 态度问题：员工态度消极，工作不积极，对工作缺乏热情和责任心。
对策：建立激励机制，通过奖励和惩罚来激励员工。
同时要加强沟通和交流，了解员工的工作情况和需求，及时解决员工的问题。
4. 培训不足：员工缺乏必要的技能和知识，无法胜任工作。
对策：加强员工培训，提高员工的技能和知识水平。
可以通过内部培训、外部培训、交流学习等方式提高员工的工作能力。
5. 离职率高：员工离职率高，影响企业的稳定性和发展。
对策：建立良好的企业文化，提高员工的工作满意度和归属感。
同时要关注员工的需求和反馈，通过优秀的薪酬福利和晋升机制来留住人才。
总之，员工管理是企业管理中的重要一环，需要不断优化和改进，提高员工的工作积极性和效率。
怎样管理问题员工正文第一篇：怎样管理问题员工怎样管理问题员工：一，容人之‘短‘1，推诿责任员工的管理。
当老板开会的时候，不要说：这个问题谁的责任，而是要说，出了这个问题该怎么解决。
推诿责任的原因有3点：一点是过分严厉的处罚，让员工接受不了，不敢承担责任，所以就推（这是公司造成的责任）二是推卸责任是上司没有正确的分派职责，没有分清楚到底哪个人干什么职责（这是上司的错误）三是公司只告诉他怎么样做这个工作，没有告诉他他的责任是什么，如果没有完成要承担什么样的责任。
（也是直接上司的失误）。
所以一旦出现员工推诿责任的时候，先拿镜子照照自己，反省一下自己有什么问题没有，不要先批评员工，当你自己没有问题的时候，再去找员工问话。
既然经理是喜欢推诿员工的主要矛盾，教给经理三句话，让员工摆脱这种爱推诿责任的员工，让员工对员工自己负责：第一句：如果员工说这不是我的问题，你看该怎么办？经理可以这样回答员工：我最为经理，任何时候我都可以帮你解决问题，但是你的问题始终不是我的问题，我要帮你全部解决了，你的价值就不存在了。
第二句：这个问题是你带来的，所以你还要带回去，自己去做，我可以帮你，但是你是问题毕竟需要你自己解决。
第三句：再偶尔需要我帮助解决问题的情况下，我们俩共同来决定，但是我不会替你做任何的决断，我不会替你去采取任何的行动。
（经理永远不要总是替你的员工解决问题，你再做员工的活，员工就没有责任了）推诿责任的解决方案：第一，你作为上司，要树立敢于承认错误的榜样。
第二，给员工订smart的目标，对于爱推诿责任的人，最好都给他定的死死的，写的越请清楚他越不容易推诿。
第三，中国的领导总爱对下属说：放手干吧，出了错误我兜着。
这样就给员工造成了推诿责任的理由2，爱找碴员工的管理。
爱找碴的员工一般都属于，他自己有很多缺点，没有安全感，怕看到你比他卓越的表吸纳，他不如你的时候，他才会总找你的碴。
解决方案：第一，事先跟他商量，问他：你觉得怎么办好？让他有参与感。
公司员工管理存在的问题和解决对策
本文旨在分析公司员工管理存在的问题，并提出相应的解决对策，以改善公司的员工管理效果。
问题分析
在公司员工管理过程中，存在以下问题：
1. 沟通不畅：公司内部部门之间的沟通不够顺畅，信息传递不及时，影响了工作效率和协作能力。
2. 激励不足：公司没有有效的激励机制，导致员工缺乏动力和积极性，影响了工作态度和绩效水平。
3. 培训不全面：公司没有完善的培训计划和培训资源，导致员工技能和知识的提升受限，影响了工作能力和竞争力。
4. 管理不规范：公司的管理流程和制度不够规范和完善，导致员工管理存在漏洞和混乱，影响了工作效率和执行力。
解决对策
为解决上述问题，可以采取以下对策：
1. 加强沟通：建立和改善内部沟通机制，通过定期会议、沟通
工具等方式促进信息的交流和共享，提高部门之间的协作效率。
2. 建立激励机制：制定激励政策和奖励机制，包括薪酬激励、
晋升机会等，以激发员工的积极性和工作动力。
3. 完善培训计划：制定全面的培训计划，包括内部培训、外部
培训等，提供良好的培训资源，以提升员工的技能和知识水平。
4. 规范管理流程：建立完善的管理制度和流程，包括员工考核、规章制度等，提高管理的规范性和透明度，确保工作的顺利进行。
结论
通过加强沟通、建立激励机制、完善培训计划和规范管理流程
等对策，公司可以有效解决员工管理存在的问题，并提升员工的工
作效率和行业竞争力。
以上对策需要公司全体员工的积极参与和支持，才能取得预期的效果。
问题员工的管理一、发现问题员工（一）、问题员工的定义所谓的“问题员工”，就是不断冲击公司制度的管理底线，其行为方式可能在团队内引起不必要的混乱，影响他人工作，并导致团队工作效率下降的人。
调查显示，问题员工在企业员工中所占的比例超过40%，这说明问题员工是企业中存在的普遍现象。
如何把问题员工管理好，使问题员工转变成为合格员工、高效员工，是所有管理层必须重视和解决的问题。
（二）、问题员工的类型问题员工经常表现在三个方面，即素质方面、意志方面、情感方面，每个方面都有一些具体的表现形式（见图5—3）。
图5—3 问题员工的类型二、管理问题员工（一）、问题员工处置要点针对“问题员工”的处理，应该做到合理合法，通常的做法如图5—4所示。
图5—4 问题员工处置的方法程度推进1、查找管理问题当出现问题员工时，管理者首先要查找管理中存在的问题。
一般而言，对于管理问题的分析应侧重以下三个方面：首先，要对管理制度进行分析，查找制度漏洞；其次要对工作流程进行分析，做到流程顺畅高效、没有缺陷；第三要对管理者的行为进行分析，即管理者的行为方式，以便确定管理者的行为方式是否是导致员工出现问题的原因。
2、分析员工问题分析员工问题主要侧重三个层面，即愿不愿意、能不能够、可不可以。
愿不愿意，主要是对员工的工作态度进行分析，要通过分析员工的是否存在缺乏工作意愿、工作态度消极的问题；能不能够，主要是对员工的知识、技能进行分析，譬如，是否掌握岗位所要求的应知应会的知识，是否具备完成工作要求的工作技能等；可不可以，即员工对于企业所规定的行为禁忌是否了解，是属于明知故犯还是不甚了解。
通过上述分析，可以帮助企业明确应当解决的问题，形成具有针对性的员工行为干预措施。
3、实施帮教，监控改进应该抓住一切机会对问题员工进行教育帮助，随时监控改进效1.查找 管理问 题2.分析员工问题3.实施 帮教，监控改进4.辞退屡教不改的问题员工果，如果能够使其回到“正轨”上来；从而充分融入公司的工作当中，那么他的经验就能成为公司的宝贵资产。
相比重新招募、培训新员工，帮老员工改进现有表现所付出的代价要小得多。
4、辞退屡教不改的问题员工若员工在帮教后仍然存在问题且屡教不改，企业应当依法与员工解除劳动关系。
需要强调的是，是否辞退问题员工需要具备充分的证据，企业不应仓促做出决定。
在做出辞退决定前，还要注意观察其变化。
若长期没有改进，则“孺子可教也”，只好“分道扬镳”。
总之，辞退要合法、合理和合情，避免发生纠纷。
（二）、常见问题员工的管理策略1、帮助问题员工改进工作问题员工经常表现为“大错不犯，小错不断”，在这种情况下，企业可以采用下列步骤对员工行为进行干预：（1）、向员工说明其工作中存在的具体问题只谈客观存在的问题，而不谈员工工作是否努力，并向员工说明其工作表现不佳所造成的后果。
（2）、向员工说明他现有的工作表现一定要说得具体。
这样做的主要目的不是仅告诉员工他现在的工作态度“不够认真努力”，而是要通过他具体的工作表现来说明他工作中实际存在的问题。
（3）、查找问题背后的原因员工是否缺乏培训，缺乏必备的知识和技术技能？是否缺少工作动力？是否有外部因素在起作用？是否是员工的家庭或是经济上出了问题？是否有员工自我控制范围之外的因素在起作用？找出问题背后的原因更有利于与问题员工进行沟通，是管理问题员工的良方。
（4）、征求员工的意见听听员工的想法，看看他自己打算如何改善现在局面。
（5）、同员工一起探讨各种解决问题的方案思考员工自己提出的方案在问题的解决上能够发挥怎样的作用。
同员工一起探讨解决方案。
将各种方案综合到一起找出解决问题的最佳方案。
（6）、制定解决时间表，实施追踪和反馈各方对应采取的具体行动达成一致，并且制定出行动的具体时间框架，以及对解决问题的进展情况进行追踪和反馈。
2、问题员工的应对策略很多企业都有不同程度的“问题员工”存在，对于团队管理者来说，他们的存在“如鲠在喉”，不得不拿出更多的时间来“对付”这些问题员工：要么是“专政”，即将这些难缠的“问题员工”或工作“紧闭”或“淘汰出局”；要么就是“委曲求全”，“网开一面”，即对这些问题员工睁一只眼闭一只眼，甚至有时“太岁头上动土”也姑且忍让。
但以上的两种管理方式都不是理想而有效的管理方法，作为管理者，应该有责任、有义务去深入探讨这些“问题员工”所存在问题的根源，从而及时做出“诊断”，开出“药方”，实施方向正确、手段和效果良好的管理。
问题员工形成的原因不同，采用的策略也不同。
针对常见的问题员工类型，可以采用以下策略（见表5—3）。
三、管理问题员工的必备技能（一）、员工培训对任何一个组织来说，无论是主管人员，还是一般员工，都只有通过不断的学习、进步、充实和提高，才能适应组织内外环境日新月异的变化，才能胜任要求不断提高的各项工作。
管理者的职责是指导员工解决工作上的问题和渡过危机。
如果危机是由员工自身的错误引起，这就需要管理者帮助员工进行改进，并给他提供改进的机会。
帮助员工取得成功就是一个管理才帮助部下改掉陋习，做出一流工作的过程。
如何成为一个好的教练呢？1、必须相信员工都想把工作干好员工都希望取悦于上司，能够在专业上成长。
管理者首先要树立员工想把工作干好的思想，再就是帮助他们获取他们提高潜能和改进表现所需的技能、能力和知识，努力去干好工作。
2、从自身行为着手，成为一个卓越的榜样管理者言行一致，团队成员就会越来越竭力仿效管理者。
只告诉员工“按照我说的去做，而不要像我那样做”的管理者会很快失去下属的尊敬。
3、提升自己的业务能力只有你具备了必备技能，你才能更好地帮助员工，如果连自己都一知半解，如何能够帮助员工改变现状？4、及时反馈如果员工某件事做得好，那么及时告诉他们：如果出了错，就及时给予指正，提出改进意见，以便让其知道公司相信他们能把活干好。
要牢记及时原则。
5、经常与属下沟通，倾听他们的回答管理者经常与属下交谈，会更好地捕捉问题，观察员工，能够从他们那获取信息，以便帮助判断应获取什么技能。
在关注他们说什么的同时，要关注他们的身体语言。
6、学会鼓励指出他们的长处，并关注其表现的微小进展；把错误当作学习机会对待，绝不要威吓他们。
在他们表现好时要真诚赞扬。
比如，你可以这样对一个属下说：“你昨天加班确实帮助我们解决了问题，为公司赢得了时间。
”这样就指明了他工作的重要性。
在培训中，一定要结合员工自身的案例来分析和讨论，讨论不一定要得出结论，但一定要深入，一定要让培训的学员“知、道、悟”。
从目的上说，首先要学员“知”，而后是“道”（在我国古汉文中“知道”是两个字，首先是“知”，然后才是“道”），即能说出来，身体力行地实践，更要在工作中“悟”。
美国管理学之父彼得．德鲁克说过：“管理的本质不在于知，而在于行。
”实施培训的真证目的，不仅要让学员“知”，更重要的是“知行合一”。
（二）、善于倾听在和问题员工进行沟通时，要注意掌握倾听的技巧，做到有效倾听。
在倾听时要注意力集中，准确掌握对方语言所表达的信息，这样能够使倾听变得更加有效，倾听的步骤见表5-4。
表5—4 倾听的步骤（三）、有同理心“同理心”是个心理学概念。
它的基本意思是说，要想真正了解别人，就要学会站在别人的角度来看问题。
也就是能易地而处，设身处地理解他人的情绪，设身处地明白及体会身边人的处境及感受，并可适当地回应其需要。
可见，“同理心”是同情、关怀与利他主义的基础，具有“同理心”的人能从细微处体察到他人的需求。
在沟通中，同理心尤其重要，有个英国谚语说：“要想知道别人的鞋子合不合脚，穿上别人的鞋子走一英里。
”说的就是同理心的概念，但是站在别人的角度来理解就够了吗？是不是还有更深层的东西呢？我们把同理民分为两个层次。
表层的同理心就是站在别人的角度去理解，了解对方的信息，听明白对方在说什么。
做到这一点，就达到了表层的同理心。
深层次的同理心是理解对方的感情成分，理解对方隐含的成分，这样做才是真正听懂了对方的“意思”，才是深层的同情心。
在沟通中，光有表层的同理心是远远不够的，我们还要有深层的同理心，这样才能真正听懂对方的“意思”。
尤其是我们中国人，不善于表达自己的思想和观点，很多情况下是让对方懂暗示，让对方“猜”。
如果不知道通过“感情成分”和“隐含成分”来了解真实的信息，就会造成沟通的障碍。
（四）、发现员工的离职倾向一个员工如果感觉到在组织中的工作不如意，不顺心，其心理上就会产生一些微妙变化，从而产生离职的想法，这种想法又会反映到日常的行为变化当中。
作为一名合格的人力资源管理者，要能够及时从蛛丝马迹中发现这种变化，早做准备，防患于未然。
任何一个员工在离职前都不会告知别人自己要离职的事情，他们在离职前总是在提前做着准备，而这些准备都是悄悄进行的。
但是，一名合格的管理者还是能够从他们的行为变化中找到其离职的倾向。
1、从语言上判断（1）、在非工作场所同事间的闲聊当中，表露出对自己目前状况的一些不满或对公司和主管的怨气。
（2）、该员工一向性格开朗，喜欢沟通交流，乐于助人，最近突然变得沉默寡言，工作当中闷声不响，只是完成自己的工作。
（3）、时不时地向其他员工了解一些公司以前辞退员工的情况。
2、从行为上判断（1）、一向不修边幅，突然某一天穿着十分讲究，西装革履，精神焕发，那么可能是该员工要去参加别的公司面试的征兆。
（2）、悄悄转移自己的物品。
每个员工在公司里工作一段时间后，都会积累一些自己的东西、资料等，为了保证转移目标不是太大，引起别人注意，于是在离职前一段时间，每天下班时总是要带走一些自己的东西。
（3）、工作热情降低，工作效率变差。
有了离职的想法后，该员工的工作热情和工作效率和以前相比较会明显下降。
（4）、关注的内容发生变化。
某员工突然间喜欢关注一些招聘网站信息或者是劳动法的相关内容。
（五）淘汰当问题员工经过沟通、培训、改进等一系列措施整改后，其绩效考核的结果仍然处于考核的末位，没有取得明显改观，那么企业就应果断淘汰这类员工。
建立完整科学的淘汰机制是企业运营当中人力资源管理能时刻保持竞争活力的保证。
1、建立淘汰机制的作用作为一个现代企业，必须建立科学合理的淘汰机制，其作用主要体现在以下五个方面：（1）、辞退不合格员工，改进组织的人力资源结构。
（2）、刺激员工积极向上，在组织内形成竞争氛围。
（3）、裁减冗员，降低用工成本，提高竞争力。
（4）、有助于新的管理方法的实施。
（5）、改善管理，提高效率。
2、淘汰员工的原则每个企业都会有约10%业绩低下者或明显不合适的员工存在，为淘汰这类员工，用人部门和人力资源部门常常煞费苦心，采取各种办法，结果却常常引发被淘汰者的强烈不满，甚至引起劳资纠纷。
因此，在淘汰员工时应注意把握以下九个原则：（1）、帮教失败原则对不胜任工作和业绩低下者，在经过批评教育或工作培训以及岗位调整之后仍无法达到岗位和公司要求后才能予以淘汰。
