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第9章人的因素：开辟道路一、人事管理：一种双重继承现代人事管理的双重遗产可以追溯到19世纪80年代初期以及科学管理和“福利工作”运动的几乎同时兴起。
科学管理在本质上是一种工程学方法，聚焦于如何经济地使用工人，而福利工作的拥护者则竭力提高贫困和不幸者的生活。
作为福利工作的人事管理家长式管理→工业革命，工厂制→改变了作为管理者的所有者与其雇员的关系社会福音运动以反对社会达尔文主义的姿态出现。
形式：“工业改良”和“福利工作”实施雇员福利计划：“福利工作办公室”、福利秘书、社会秘书，范围从工厂内扩展到雇员们的家庭中。
科学管理和人事管理泰勒的职能工长制使得工长滥用职权，但是泰勒确定了“车间纪检员”这一专业化职能，也曾构想过建立就业办公室使得人力成本最小化，进而实现结余。
早期的就业部是由泰勒的门徒建立的。
此举标志着科学管理触摸到了人事管理的边界。
据奥德韦·蒂德判断，现代人事部门的出现大约是在1912年。
第一个涉及人事问题的全国性组织是全国企业学校协会，成立于1913年，该协会的目标是促进和推动产业工人的培训和教育。
1917年，该协会将“人际关系”纳入自己的研究领域。
第二个全国性的人事经理协会，全国人事经理协会成立于1918年，是由一个地方性的人事经理协会发展起来的。
1915年，哈洛·柏森率先将人事经理的培训课程引入学校。
英国管理之父：本杰明·西伯姆·朗特里本杰明·西伯姆·朗特里(BenjaminSeebohm Rowntree，1871~1954)：英国的企业家和管理学家，行为科学的先驱者之一。
郎特里是英国的企业家和管理学家，由于他对企业中人的因素的出色研究，被誉为是英国行为科学的先驱者。
科学管理20世纪20年代→人事管理福利工作二、心理学与个体财富学，致力于研究人类如何努力满足自己的欲望。
人类需求层次，观察和逻辑推理的结果。
心理学建立在内省的、脱离实际的或者演绎的基础上。
分析人力资源管理模式的国际比较分析人力资源管理模式的国际比较美国的人力资源管理模式一、美国传统人力资源管理模式的特点(一)人力资源的市场化配置作为一个典型的信奉自由主义的国家，美国的劳动力市场非常发达，企业组织具有很强的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。
市场化机制给予凭个人能力实现职业流动或工作转换的员工充分的尊重和肯定。
(二)人力资源管理的高度专业化和制度化美国企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排。
(三)奉行能力主义的人员使用方式美国企业重视个人能力，不论资排辈，对外具有亲和性和非歧视性。
(四)激励方式以物质激励为主员工的报酬是刚性的工资，制定工资政策时，主要考虑工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献。
缺点为：。
在经济不景气时，只能解雇员工、消除剩余的生产能力，导致员工对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系。
(五)员工工资水平的市场化决定美国企业通常以市场机制决定员工的工资水平，普遍实行“岗位等级工资制”(六)“专才型”培训制度美国企业实行的是“专业化人才”培训制度。
二、美国企业人力资源管理的新特点(一)注重企业文化建设(二)学习型组织的发展1990 年美国的彼得。
圣吉出版了《第五项修炼学习型组织的艺术与实务》一书，这是一本研究管理及企业组织形态发展变化的管理理论著作。
该书以全新的视野审视人类群体危机，认为其最根本的症结在于我们片段而局部的思考方式，及由此所产生的行动。
为此需要突破线性思考的方式，排除个人及群体的学习障碍，重新就管理的价值观念、管理的方式方法进行革新。
该书认为，新的`组织结构应该是运动的状态，是一种“学习型组织”，其特点是组织的成绩是第个成员智力之和，学习、研究、创造是每个成员参与工作的手段。
他提出了学习型组织的五项修炼，即：自我超越，改善心智模式，建立共同愿望，团他学习，系统思考。
在学习型组织理论的推动下，美国企业界近年掀起了一场新的企业管理变革，突出对人力资本和智力资本的管理，企业向学习型组织过渡。
新制度经济学理论指出，制度创新和管理创新，对企业发展的贡献甚至要比技术创新采得更大。
而中国企业在人力资源管理中最稀缺的恰恰就是管理制度资源。
人力资源管理的理论经过近一个世纪的发展，已形成了较为完善的体系，发达国家的企业已深受其益。
而中国由于长期以来没有充分重视人力资源，目前在人才开发机制与管理模式上已远落后于发达国家。
将国外先进企业的人力资源管理模式与中国企业的人力资源管理模式进行深入比较，对于我们明确差距，改善机制，进而建立国际先进的人力资源管理模式，增强企业的核心竞争力，具有深刻的启发与借鉴意义。
观念上的差距国外跨国公司的人力资源管理已从辅助性、事务性的战术层面，提升到了获取竞争优势的战略层面。
它不再是企业经营战略的一个执行者，而是参与甚至主导企业战略的决策过程。
同时在战略执行的过程中，通过各种人力资源管理制度的设计和实践帮助企业赢得竞争优势。
随着企业内部信息网络的广泛建立，企业所需的人力资源服务越来越多地通过员工自助的形式来提供。
因而人力资源管理部门在行政管理事务方面所花费的时间越来越少，将日常纯事务性工作外包给专业化程度更高的公司或机构成为一种趋势。
这些变化使得企业内部人力资源管理者可将更多的精力集中到对企业贡献更大的管理活动中，更好地承担起战略经营伙伴的角色，与各部门一起共同确保企业战略目标的实现。
反观我国企业，尽管近年来对于人力资源的认识在不断提高，很多企业的人事处、干部处也翻牌为人力资源管理部门。
但真正达到战略性高度的为数不多，人事部门的工作也仍以解决企业事务性问题和执行上级交办的事项为主，缺乏从开发人力资源的角度，以提升企业经营绩效、促进企业持续发展为目的的战略性思考。
导向上的差距如何才能使战略性人力资源管理真正落到实处?美国企业界提出“人力资源管理的顾客导向”的新理念。
在一些美国公司中，高层人力资源管理者已开始把人力资源管理职能当成是战略性业务来看待，并试图根据他们的顾客基础、顾客需要及满足顾客需要的技术条件等来界定自己的业务内容。
西方人力资源管理的中国化人力资源管理理论成形于西方，但人力资源管理思想在中国渊源流长。
先秦儒家提倡“行仁德之政”，“因民之所利而利之”，“修文德以来之”，使“天下之民归心”。
《管子》说：“政之所兴，在顺民心；政之所废，在逆民心”。
《晏子春秋·谏下十》中提到“国有三不祥，是不与焉。
夫有贤而不知，一不祥；知而不用，二不祥；用而不任，三不祥也。
”这些思想历代都有，虽然说这是古代帝王御人之道，但不可否认，这正是中国人力资源管理的萌芽。
公司企业是组织，国家政府同样也是，只是组织形式不同，规模不同，管理的本质并无二致。
如果把晦涩的文言通俗化之后，你会发现中国传统的人力资源管理思想与西方如出一辙，不同的是，中国偏重于“理”，而西方偏重于“利”。
因此，只要操作合理，西方人力资源管理的中国化，并不会存在障碍。
但是在中国化的进程中，我们要始终秉承一点，也是最为重要的一点，要清楚地了解企业的使命是什么。
无论在管理过程中采取什么样的措施，都应该以这一使命为前提。
盲目地制定计划，采取措施，只是浪费有限的资源。
在企业中，任何一个其绩效和结果对企业的生存和兴旺有着直接和举足轻重影响的领域，都需要有目标。
一家成功的企业，其经营目标不应该仅仅局限于短期的盈利，更需要着眼于长期的发展。
在充分了解企业使命的基础之上，从管理者的角色出发，对西方人力资源管理的中国化做进一步讨论。
人员招聘与培训人员招聘是人力资源管理中的重中之重，对企业的发展具有决定性影响。
企业的运营需要人来推动，但是由于种种原因，企业中时刻存在着人员的流动。
每个职位的空缺都会给企业带来或大或小的损失，为了避免这个情况，使企业长久地生存下去，我们需要吸收外部的人才。
这不是A与B的相互替代关系，而是为企业注入更具活力血液的重要工作。
在满足现在人力资源需求的同时，还要为未来的发展做好承接工作。
今天我们招聘的人才，在未来会成为我们的继任者。
未来企业经营的命脉，由我们的继任者来掌控的。
引言概述：中西方人力资源管理差异人力资源管理是一项关键的商业实践，其目标是最大限度地发挥人力资源的潜力，从而实现组织的目标。
中西方文化的差异导致了在人力资源管理方面的不同做法和理念。
本文将探讨中西方人力资源管理的差异，并分析其对组织绩效的影响。
正文内容：1.组织文化和价值观的重要性a.中国的集体主义文化vs西方的个人主义文化b.对组织文化和价值观的不同关注程度和理解c.不同文化对员工行为和态度的影响2.招聘与选拔的差异a.中国的重视学历和知识背景vs西方的注重实践经验和技能b.中西方在招聘过程中的面试和评估方法的差异c.中国的面试着重团队合作和人际交往能力vs西方注重领导才能和自我表达能力3.绩效评估和反馈a.中国的集体绩效评价vs西方的个人绩效评价b.中西方在绩效评估中的侧重点：中国更着重员工的态度和忠诚度，西方更注重个人的业绩和发展c.中国较为普遍的年度绩效评估vs西方采用持续的反馈和职业发展规划4.员工培训和发展的差异a.中国较为注重岗位培训和技术培训vs西方注重个人发展和领导力培养b.中西方对员工职业发展的支持和机会不同c.中国企业普遍缺乏员工培训和发展的投入和体系化管理vs西方公司将其视为战略投资5.薪酬和激励制度的差异a.中国薪酬制度的相对固定性和稳定性vs西方更加灵活和多元化b.中西方在奖励机制和绩效激励方面的不同做法和理念c.中国较为普遍的年终奖金制度vs西方采用更灵活和有针对性的激励方式总结：中西方人力资源管理差异主要源于不同的文化和价值观。
中国强调集体主义和团队合作，而西方则更注重个体价值和个人成就。
这种差异在招聘选拔、绩效评估、员工培训和发展以及薪酬激励等方面体现得尤为明显。
了解并妥善处理这些差异将有助于合理设计和实施人力资源管理策略，从而提高组织绩效和员工满意度。
在不同文化背景下，通过灵活性和适应性来满足员工的期望和需求，将对组织的成功产生积极的影响。
引言概述：中西方人力资源管理是不同文化背景下的产物，在不同的国家和地区，人力资源管理的理念、方法和实践都存在差异。
当我们今天⾼谈⼈⼒资源管理的时候，⼤量引⽤来源于西⽅发达国家的⼈⼒资源管理理论、⽅法和⼯具。
但是有多少⼈明⽩中西⽅⼈⼒资源管理⽅⾯存在的差异呢？这些差异势必决定中西⽅⼈⼒资源管理具体⽅法的差异，即便中西⽅⼈⼒资源的对⼈性的基本假设都相同。
现代⼈⼒资源管理是从西⽅诞⽣并被迅速引⼊中国，虽然⽬前中国⼈⼒资源管理在理念⽅⾯基本与西⽅发达国家同步，在操作⽅法⽅⾯也正迎头赶上。
但是我们会发现很多的企业抱怨这些理论、⽅法虽然⾮常先进，但是在企业内缺少⽣存的⼟壤。
原因在哪⾥？通过⽐较研究，我们会发现，中西⽅⼈⼒资源管理基本思路虽然⼤体⼀致，但是也存在很⼤的差异，主要表现为： ⼀、⼈⼒资源管理前提的差异。
中西⽅⼏千年来的发展历史的不同，中西⽅⽂化、习俗存在很⼤差异，⽽这些差异就构成了中西⽅⼈⼒资源管理前提的差异。
学习过⼈⼒资源管理的⼈都会知道，⽂化是⼈⼒资源管理的最重要的输⼊之⼀。
中华⽂化⾃成体系，它与西⽅⽂化特征存在巨⼤的差异，就形成了不同的“⼤⽓候”特征，中西⽅企业⽂化只是这种“⼤⽓候”下的“⼩⽓候”，存在差异乃必然之事。
正因为如此，我们对影响⼈⼒资源管理的东西⽅⽂化的差异进⾏了总结，概括来讲，有以下⼏点： 1、契约形式不同。
西⽅商业⽂明的精髓就是契约，这影响到每个⼈的具体⾏为。
中国现在也讲契约，但是西⽅的契约更多是指书⾯的有形契约，中国的契约中⼼理契约占有⾮常的⽐重。
⼼理契约的概念是美国⼼理学家施恩（E？H？SCHEIN）教授正式提出的。
他认为，⼼理契约是“个⼈将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个⼈期望收获⽽有所提供的⼀种配合”。
企业清楚了解每个员⼯的需求与发展愿望，并尽量予以满⾜；⽽员⼯也为企业的发展做出全⼒奉献，因为他们相信企业能满⾜他们的需求与愿望。
⼼理契约并未被书⾯化的，它是当事⽅⼼理认为的，对权利义务的⼀种⼼照不宣的默契，表现在⼀⽅认为对⽅应该怎样，我应该怎样，⼀旦对⽅的⾏为与其⼼理预期不⼀致，就会被认定违背⼼理契约。
不同人力资源管理模式的国际比较美国的人力资源管理模式一、美国传统人力资源管理模式的特点（一）人力资源的市场化配置作为一个典型的信奉自由主义的国家，美国的劳动力市场非常发达，企业组织具有很强的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。
市场化机制给予凭个人能力实现职业流动或工作转换的员工充分的尊重和肯定。
（二）人力资源管理的高度专业化和制度化美国企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排。
（三）奉行能力主义的人员使用方式美国企业重视个人能力，不论资排辈，对外具有亲和性和非歧视性。
（四）激励方式以物质激励为主员工的报酬是刚性的工资，制定工资政策时，主要考虑工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献。
缺点为：·在经济不景气时，只能解雇员工、消除剩余的生产能力，导致员工对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系。
（五）员工工资水平的市场化决定美国企业通常以市场机制决定员工的工资水平，普遍实行“岗位等级工资制”（六）“专才型”培训制度美国企业实行的是“专业化人才”培训制度。
二、美国企业人力资源管理的新特点（一）注重企业文化建设（二）学习型组织的发展1990年美国的彼得·圣吉出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书，这是一本研究管理及企业组织形态发展变化的管理理论著作。
该书以全新的视野审视人类群体危机，认为其最根本的症结在于我们片段而局部的思考方式，及由此所产生的行动。
为此需要突破线性思考的方式，排除个人及群体的学习障碍，重新就管理的价值观念、管理的方式方法进行革新。
该书认为，新的组织结构应该是运动的状态，是一种“学习型组织”，其特点是组织的成绩是第个成员智力之和，学习、研究、创造是每个成员参与工作的手段。
他提出了学习型组织的五项修炼，即：自我超越，改善心智模式，建立共同愿望，团他学习，系统思考。
在学习型组织理论的推动下，美国企业界近年掀起了一场新的企业管理变革，突出对人力资本和智力资本的管理，企业向学习型组织过渡。
中外人力资源管理模式对比研究一、引言人力资源管理是企业管理中非常重要的一个环节，它涉及到员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面。
随着全球化的发展，不同国家和地区的人力资源管理模式也出现了很大的差异，本文将对中外人力资源管理模式进行对比研究，分析其异同点和各自的优劣势。
二、中外人力资源管理模式的概述1.中国人力资源管理模式中国人力资源管理模式受到了国家文化、法律法规以及社会制度的影响。
传统的中国人力资源管理注重企业内部的稳定和谐，强调集体主义和员工忠诚度。
在招聘、培训和绩效评估上，中国企业较为注重员工的全面素质和文化背景，善于栽培和培养员工。
而在薪酬福利方面，中国企业往往是以团队或部门为单位，注重内部均衡，相对较少强调个人绩效导向的薪酬管理。
2.西方人力资源管理模式西方国家的人力资源管理模式更加注重员工个人的能力和绩效。
在招聘方面，注重选聘具有专业能力和个人素质的员工；在培训方面，倡导员工的个性发展和职业规划；在绩效评估和薪酬福利方面，更加注重个人绩效的评定和个性化的薪酬福利设计。
三、中外人力资源管理模式的对比分析1.招聘和培训中国企业注重员工的全面素质和文化背景，重视对员工的栽培和培养。
相对而言，西方企业更加注重员工的专业能力和个人素质，更加注重员工的个性发展和职业规划。
这一差异主要是由于中国传统文化强调集体主义和员工的忠诚度，而西方国家更加注重个人主义和个性发展。
2.绩效评估和薪酬福利在绩效评估上，中国企业往往是以团队或部门为单位，注重员工的整体绩效，相对较少强调个人绩效导向的绩效评估。
而西方企业更加注重个人绩效的评定，强调个性化的绩效奖励和个性化的薪酬福利设计。
这一差异主要是由于中国企业更加强调内部的稳定和谐，而西方企业更加强调员工的能力和绩效。
3.法律法规和制度环境中国的人力资源管理模式受到了国家法律法规和社会制度的影响，比如劳动合同法、劳动争议调解制度等，这一制度环境对人力资源管理模式产生了一定的影响。
