绩效系数的确定

绩效考核得分计算公式及标准绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

二、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式三、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重四、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数五、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

绩效工资计算规定绩效工资是现代企业薪资体系中不可或缺的一部分，作为一种基于员工绩效的薪酬形式，其计算规定对于企业员工管理和薪资分配都具有重要的意义。

本文将从绩效工资概念、计算方式、计算规则以及实施过程等方面探讨绩效工资计算规定的相关内容。

一、绩效工资概念绩效工资是指企业根据员工的工作表现和贡献度来进行薪资分配的一种工资形式。

绩效工资以工作业绩为主要依据，不同于传统的工龄工资或固定工资，更能反映员工的真实能力和业绩水平，进而调动员工的积极性和工作热情。

二、绩效工资计算方式1. 按绩效系数计算按绩效系数计算是一种较为常见的绩效工资计算方式，通常会根据员工的绩效得分制定不同的绩效系数来体现工资水平。

例如，得分在90分以上的员工可以享受1.5或更高的绩效系数，得分在80-89分之间的员工则享受1.2-1.4的系数。

员工的基本工资乘以绩效系数即为该员工的绩效工资。

2. 按绩效排名计算按绩效排名计算是一种较为公平的绩效工资计算方式，它根据员工在同一岗位上的相对表现来测定其薪资水平。

通常，公司会将员工的得分按照高低排序，排名前10%的员工可以享受较高的绩效工资，而排名较低的员工则会受到惩罚性降薪。

三、绩效工资计算规则1. 可量化目标在制定绩效工资计算规则时，应该设定明确的绩效目标和评价标准，以便员工在工作中能够有明确的方向和重点。

同时，这些目标和标准也应该是可衡量的，能够通过数据分析和量化方式来加以评估和比较。

2. 公开透明绩效工资计算规则应该是公开透明的，员工要清楚地了解自己的绩效得分以及计算方法。

在计算过程中，应该遵循客观公正的原则，排除任何主观因素的干扰，保障员工权益。

3. 奖惩分明绩效工资计算规则应该有明确的奖惩制度，根据员工的绩效表现和贡献度来确定奖励和惩罚的力度和方式。

奖励和惩罚应该是相对平衡的，奖惩措施也应该得到员工的认可和支持。

四、绩效工资实施过程1. 制定绩效指标和评价标准在绩效工资实施之前，需要制定相应的绩效指标和评价标准。

绩效系数绩效系数有两种操作和核算方法，在确定工资如何核算前，需要先了解清楚绩效系数的具体用法对于绩效系数的用法，不同的公司也会有不同的做法，通常来说，一般分为以下两种：第一种，绩效系数是固定的，在绩效系数之外，会有另外一个绩效评估等级和分数。

也就是说，在这种绩效核算方法中，公司里的每个人、或者至少是同一类别的人，绩效系数都是固定的1.2。

我们举个例子来说，假如公司所有员工的绩效系数都是1.2，HR 在核算员工工资时，还需要收集员工的绩效分数，比如，员工A的绩效分数是90分，员工B的绩效分数是80分。

可能有人会认为既有一个绩效系数，还有一个绩效考核分数，这样的绩效工资核算体系有点太复杂了，如果单看绩效工资这一模块可能是这样，但如果要看全部的工资体系，可能就会有完全不一样的结论。

比如，如果员工的绩效工资还跟公司整体的利润挂钩，那么很可能还有一个公司的营收系数，如果员工的绩效工资还跟职级相关，那么很可能还有一个职级系数，都统一用系数来衡量，更容易从整体看工资体系的合理性。

第二种，绩效系数是浮动的，也就是说，1.2相当于绩效是满分，是绩效系数的上限。

同时会规定一个绩效的下限，可能是0，也可能是0.8、0.6，每个人都会有一个来自上司的绩效系数评估，绩效系数会在下限和上限这个区间。

固定绩效系数1.2的工资核算方法如果绩效系数是固定的，那么绩效工资的核算公式为：员工绩效工资=员工绩效工资基数*绩效系数1.2*绩效考核分数（百分比）以我们前面举例来说，假如员工A和员工B的绩效工资基数都为10000，员工A的绩效考核分数是90分（满分100分），员工B 的绩效考核分数是80分（满分80分）。

那么，员工A和员工B的绩效工资分别为：员工A绩效工资=10000*1.2*0.9=10800员工B绩效工资=10000*1.2*0.8=9600浮动绩效系数的工资核算方法如果绩效系数是浮动的，那么绩效工资的核算公式为：员工绩效工资=员工绩效工资基数*员工实际绩效系数如果公司使用的是浮动的绩效系数，那么确定绩效系数的过程，本身就是对员工的绩效进行考核并最终打分的过程。

绩效奖金计算方法员工绩效奖金计算方法员工月度绩效奖金的计算方法：员工月度绩效奖金=绩效奖金基数×个人月度绩效系数×销售部门月度绩效系数现举例说明员工绩效奖金的计算方法：员工张三XX部门任职，绩效基金500元。

一、张三的个人绩效系数计算1、根据绩效考核表计算绩效考核得分年12 月部门考核表部门:XX 姓名：张三编制时间：2013年12月序号月度KPI指标指标说明权重目标值实际值评价结果1 财务月报表每月10日出财务报表25%2 4 5（超额完成指标）2 XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 20%3 3 4（等额完成指标）3 XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 15% 3 2 3（稍微欠缺不影响）4 XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 20% 1 1 45 XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 10% 1 0 0（并未完成）6 XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 10% 2 1 2（只完成一半）加权合计100% 月度KPI指标完成情况总分S1=∑单项评分×权重序号月度主要工作事项权重计划完成时间被考核人自评直接上级考核行政人事中心实际完成情况上级评分上级说明评分说明1 XXXXXXXXX 50% 12月1日XX 32 XXXXXXXXX 30% 12月25日XX 33 XXXXXXXXX 20% 12月27日XX 2加权合计100% 月度主要工作事项完成情况总分S2=∑单项评分×权重扣分事项扣分项说明所扣分数发生生产安全事故所扣分数合计S3=∑所扣分数月度部门考核总分S=S1*50%+S2*50%-S3（1）、KPI指标得分：S1=5×25%+4×20%+3×15%+4×20%+0×10%+2×10%=3.5（2）、月度主要工作事项得分：S2=3×50%+3×30%+2×20%=2.8张三绩效考核得分：S=S1×50%+S2×50% -S3 = 3.5×50%+2.8×50%-0 = 3.152、根据绩效考核得分计算张三的个人绩效系数（1）张三KPI绩效考核得分S= 3.15，依下页表可知张三本月的绩效考核等级为：“良”。

绩效考核计算公式绩效考核计算公式事业单位绩效工资改革是实现事业单位收入分配规范化和科学化,体现社会公平,促进社会和谐的科学决策。

下面爱汇网店铺就来告诉大家绩效考核常用的一些公式，一起来看看吧!绩效考核常用公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数H g; a7 w9 P! F, W4 Z六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

(一)部门绩效工资分配(一次分配)1 ] v; h, w2 I$ [ H: _$ u" _+ @) f& J部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额, G7 v$ w+ M4 F+ z B3 p该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

绩效工资的计算公式绩效工资的计算公式导语：在义务教育学校实施绩效工资分配政策，并按照教师的平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平的原则确定。

下面是店铺给大家整理的绩效工资的计算公式，供大家阅读!绩效工资的计算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式绩效工资的缺点1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。

员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。

对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。

2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。

如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。

例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。

3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。

例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。

当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。

再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。

绩效考核难度系数标准一、工作复杂性难度系数标准：1.1简单任务：日常性、重复性任务，不需要复杂思考或技能。

1.2常规任务：日常工作中常见的任务，需要基本的思考和技能。

1.3中等任务：涉及多个步骤和考虑因素的任务，需要一定的分析、判断和决策。

1.4复杂任务：涉及多个步骤、多种资源、高风险或长期影响的任务，需要高级的分析、判断和决策。

1.5极高难度任务：极其复杂、高风险或长期影响的任务，需要卓越的分析、判断和决策。

二、工作压力难度系数标准：2.1无压力：任务明确，时间充裕，无紧迫感。

2.2低压力：任务明确，时间较充裕，有一定的紧迫感。

2.3中等压力：任务较复杂，时间有限，需要较快的工作节奏。

2.4高压力：任务复杂且紧急，时间非常有限，需要持续高强度的工作。

2.5超高压力：任务极度复杂且紧急，时间极度有限，需要超常的工作强度和持续努力。

三、学习能力难度系数标准：3.1低要求：只需了解基础知识和技能，无特殊学习需求。

3.2较低要求：需了解必要的知识和技能，有一定的学习需求。

3.3中等要求：需熟练掌握必要的知识和技能，学习需求较高。

3.4高要求：需不断更新和深化知识和技能，持续学习需求高。

3.5超高要求：需掌握前沿知识和技能，学习需求极高。

四、沟通能力难度系数标准：4.1低要求：只需进行基本的沟通，信息传递准确无误。

4.2较低要求：需进行常规的沟通交流，需注意表达的清晰和准确。

4.3中等要求：需进行有效的沟通交流，需注意表达的策略和技巧。

4.4高要求：需进行复杂的沟通交流，需注意表达的深入和细致。

4.5超高要求：需进行高难度的沟通交流，需注意表达的智慧和创新。

科室绩效分配方案一、目的为了激励科室员工的工作积极性，提高工作效率和工作质量，特制定本绩效分配方案。

二、分配原则1.公平、公正、公开原则：确保绩效分配的公平性和公正性，让员工感受到自己的付出与回报是成正比的。

2.激励与约束相结合原则：通过绩效分配激励员工更好地完成工作任务，同时对工作不力的员工进行约束。

3.量化与非量化相结合原则：将员工的工作成果进行量化评价，同时考虑员工的综合素质和工作态度。

三、绩效分配方案1.绩效工资构成绩效工资 = 基本工资 + 岗位工资 + 考核工资 + 奖励工资（1）基本工资：根据员工的职称、学历、工作经验等因素确定。

（2）岗位工资：根据员工所在岗位的职责、要求和特点确定。

（3）考核工资：根据员工的工作表现、工作质量、工作效率等因素进行考核评定。

（4）奖励工资：根据员工完成特定任务或超额完成工作的情况给予奖励。

2.绩效分配系数确定（1）根据员工的专业技术职称确定绩效分配系数，初级职称系数为1，中级职称系数为1.1，高级职称系数为1.2。

（2）根据员工在科室中的职务确定绩效分配系数，科主任系数为1.3，副主任系数为1.2，主治医生系数为1.1，其他医生系数为1。

（3）根据员工的工作年限确定绩效分配系数，工作5年以下系数为0.9，工作5-10年系数为1，工作10年以上系数为1.1。

3.绩效工资计算方法绩效工资 = 基本工资 + 岗位工资 + 考核工资 + 奖励工资 × 绩效分配系数。

四、考核标准与考核周期1.考核标准：根据员工的工作量、工作质量、工作效率、工作态度、客户满意度等因素制定具体的考核标准。

2.考核周期：采取季度考核与年度考核相结合的方式进行考核，季度考核结果将作为年度考核的参考依据。

五、考核实施1.考核组织：由科室主任、副主任和人事部门组成考核小组，负责组织和实施考核工作。

2.考核程序：（1）制定考核计划和标准：考核小组在每年年初制定考核计划和标准，明确考核目标和要求。

绩效工资的评定应充分体现绩效优者得到奖励，绩效落后者得到辅导，实现公司整体经营绩效，使部门绩效与个人绩效相结合，促进个人绩效提升，在个人职业发展的同时，达成公司战略目标。

1.参与绩效工资评定的基本条件：已转正之非直接人员。

2.绩效工资的计算方法（K1、K2、K3与P）2.1公司绩效系数K1：绩效系数以实际营业收入/目标营业收入来计算，上限以1.1封顶，下限以0.8保底。

例如：公司第一季的营业收入目标为1000万，实际达成为1050万，则公司绩效系数为1.05。

2.2部门绩效系数K2：K2根据部门KPI得分而定以某部门为例，部门某月所有个人应发绩效工资总额为4,７１０元，部门该月参与评定津贴人员个人绩效工资总额为3,８００元，调节系数=３８００/４７１０=0.8068P = ∑部门个人绩效工资/ ∑部门个人应发绩效工资个人实得绩效工资= 绩效工资*K1*K2*K3*P3.绩效工资评定流程3.1人力资源部于每月3日前将上月各部门新增的符合评定绩效工资的人员名单发放到部门，由部门分组整理于《绩效工资评定表》中。

3.2各部门于每月/季10日前，完成各岗位人员上月/季绩效考核报绩效管理部审核，绩效管理部于每月/季18日前将审核后的考核成绩回馈给各部门。

3.3绩效管理部于每月/季15日（遇节假日顺延）向总裁办公室递交上月部门目标考核执行情况报告，执行长于每月20日之前完成审核，并向各部门公布上月/季部门绩效考核得分。

3.4各部门于每月20日前，按绩效工资的计算方法计算员工个人本月/季绩效工资，整理于《绩效工资评定表》中，报财务部核算薪资。

4.此办法由绩效管理部解释，经执行长批准后，自XX年X月X日起开始试行。