绩效工资分配模型.doc

人力资源综合转型系列文章之三绩效工资差异化分配：目标薪酬模型（力鼎顾问总经理 首席顾问 卢锐军）在员工收入结构中，绩效工资所占比例一般较大，而且在很多市场化程度高的单位内，这块占比更大。

因此合理地分配绩效工资对员工激励来说很重要。

再加上一些企事业单位现在推行“岗绩分离”（岗位工资与绩效工资的分离，参见上一篇文章），岗位工资在承接历史的同时，也继承了某些不合理的部分,所以绩效工资的差异化分配就显得更为重要。

一般而言,绩效工资的差异化分配有两种模型：一是目标薪酬模型，二是量化薪酬模型.如果说还有第三种模型，通常是将这两种的组合。

一、目标薪酬模型的原理与挑战目标薪酬模型是目前用的比较广泛的模型，其基本原理参见下图:操作步骤:1、 首先给每个员工设定一个绩效工资基准值.该基准值有的单位是从工资总额中换算一个固定比例数，比如某员工工资4000元，绩效工资占比50%，则绩效工资基准值为2000元；有的单位则是变动数,一般等于绩效基数＊岗位系数（见上图），如绩效基数1000元,某员工岗位系数是2。

0，则该员工的绩效基准值为2000元;2、 然后给每个员工设定一人一表（业绩合同或绩效合约，以后专文讲述）；3、 再依据员工一人一表进行考核，得到每月或季度考核结果（考核分或考核系数);4、 计算实际绩效工资:绩效工资=绩效基数*岗位系数*考核结果说明： 绩效工资绩效基数绩效工资包除以岗位系数之和岗位系数岗位价值评估考核结果考核分数或考核系数a)这里的绩效基数一般以部门为统计单元，用部门的绩效奖金池除以部门员工岗位系数之和。

通常这个绩效基数也是波动的,跟所在部门的考核结果有关。

比如部门考核结果正常时绩效基数是1000元,部门考核结果好可能是1100元，部门考核结果不好可能是900元;b)岗位系数是岗位价值评价的结果,但目前很多单位并没有严格意义的岗位价值评估，很多用的是员工的岗级或职务系数来代替;而岗级或职务系数这顶“帽子"往往跟资历有关,跟岗位价值反而关联不大；而且这顶“帽子"经常跟着人跑：调动岗位，“帽子"也带过去了；而岗位管理中一般要求“易岗易薪”：岗位调动了，岗位系数应该取新岗位的价值系数。

教师绩效工资考核分配方案一、考核指标与权重设置1.教学工作业绩（权重50%）教学工作是教师的基本职责，是评价教师工作的核心指标之一、教学工作业绩的考核指标包括教学效果、教育教学与创新、师德师风等方面。

2.科研成果（权重20%）科研是教师进一步提升自身水平和知识更新的重要途径，也是提高教学水平和服务学生的有效手段。

科研成果的考核指标包括科研项目、科研论文、科研成果转化等方面。

3.学生评价（权重15%）学生评价是对教师教学工作的直观反映，是教师绩效考核的重要依据之一、学生评价考核指标包括学生满意度、学习成绩提升情况、学生反馈等方面。

4.教师培养与发展（权重10%）教师培养与发展是评价教师对自身专业发展的关注程度和能力提升的重要指标。

教师培养与发展考核指标包括参与培训、继续教育、教师技能提升等方面。

5.学校管理与服务（权重5%）学校管理与服务是评价教师对学校管理和服务的态度和能力的重要依据。

学校管理与服务考核指标包括教务管理、学生管理、社会服务等方面。

二、考核等级与工资调整根据以上考核指标的评分，在每个指标上设置不同的等级，如A、B、C、D等，对应不同的分数范围。

然后，根据各项指标的权重计算每个教师的总得分，进一步按得分进行等级划分。

根据绩效等级，对教师的工资调整分为四个等级：1.A等级：绩效优秀，工资调整在原基础工资上增加5%-10%。

2.B等级：绩效良好，工资调整在原基础工资上增加3%-5%。

3.C等级：绩效一般，工资调整在原基础工资上维持不变。

4.D等级：绩效较差，工资调整在原基础工资上减少3%。

同时，对A等级的教师进行额外奖励，奖励形式可以是一次性奖金、培训资格提升、学术交流机会等。

三、考核实施与结果公示考核实施采取定期评估的方式，每年进行一次全面考核评价，并对评价结果进行公示。

评价结果以个体为单位进行汇总，并针对每个教师进行反馈和指导。

学校可以设立教师绩效考核专门的工作小组，由校领导、教务处、学科带头人等组成，负责考核实施和评价结果公示。

人力资源综合转型系列文章之三绩效工资差异化分配：目标薪酬模型（力鼎顾问总经理 首席顾问 卢锐军）在员工收入结构中，绩效工资所占比例一般较大，而且在很多市场化程度高的单位内，这块占比更大。

因此合理地分配绩效工资对员工激励来说很重要。

再加上一些企事业单位现在推行“岗绩分离”（岗位工资与绩效工资的分离，参见上一篇文章），岗位工资在承接历史的同时，也继承了某些不合理的部分，所以绩效工资的差异化分配就显得更为重要。

一般而言，绩效工资的差异化分配有两种模型：一是目标薪酬模型，二是量化薪酬模型。

如果说还有第三种模型，通常是将这两种的组合。

一、目标薪酬模型的原理与挑战目标薪酬模型是目前用的比较广泛的模型，其基本原理参见下图：操作步骤：1、 首先给每个员工设定一个绩效工资基准值。

该基准值有的单位是从工资总额中换算一个固定比例数，比如某员工工资4000元，绩效工资占比50%，则绩效工资基准值为2000元；有的单位则是变动数，一般等于绩效基数*岗位系数（见上图），如绩效基数1000元，某员工岗位系数是2.0，则该员工的绩效基准值为2000元；2、 然后给每个员工设定一人一表（业绩合同或绩效合约，以后专文讲述）；3、 再依据员工一人一表进行考核，得到每月或季度考核结果（考核分或考核系数）； 绩效工资绩效基数绩效工资包除以岗位系数之和岗位系数岗位价值评估考核结果考核分数或考核系数4、计算实际绩效工资：绩效工资=绩效基数*岗位系数*考核结果说明：a)这里的绩效基数一般以部门为统计单元，用部门的绩效奖金池除以部门员工岗位系数之和。

通常这个绩效基数也是波动的，跟所在部门的考核结果有关。

比如部门考核结果正常时绩效基数是1000元，部门考核结果好可能是1100元，部门考核结果不好可能是900元；b)岗位系数是岗位价值评价的结果，但目前很多单位并没有严格意义的岗位价值评估，很多用的是员工的岗级或职务系数来代替；而岗级或职务系数这顶“帽子”往往跟资历有关，跟岗位价值反而关联不大；而且这顶“帽子”经常跟着人跑：调动岗位，“帽子”也带过去了；而岗位管理中一般要求“易岗易薪”：岗位调动了，岗位系数应该取新岗位的价值系数。

绩效奖励金分配方案一、目的为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性，健全公司的薪资福利体系，进一步提高集团总部员工的'工作效率，使公司整体经营更上一个新台阶，保障奖金发放有章可循，特制订办法。

二、适用范围总部各部室所有管理人员。

试用期员工三个月内无奖金。

三、分配原则1、秉持客观、公平、公正、合理的原则。

2、坚持鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则。

四、分配办法1、核算时间20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天数超过22天算作一个自然月度，1-6月累计总月数为奖金发放的总时间。

例如：员工A1-6月每月出勤都超过22天，他的奖金发放月数为6个月。

2、发放标准（1）高层、中层管理人员由董事长确定奖金基本发放标准，高层为4000元/月，中层的为3000元/月，并根据实际工作能力及工作完成情况进行最终确定核算标准；（2）各部门根据岗位配置情况、现有人员任职资格来确定各部门主管岗位人员，主管人员奖金基本发放标准初步定为1500元/月，一般员工奖金基本发放标准初步定为1000元/月。

具体核算标准结合员工任职资格、工作能力、工作态度、工作完成情况进行考核得分，具体评分标准见下：奖金核算标准=奖金基本发放标准x考核系数。

各部门根据部门人员考核得分，得出以下等级：优-考核系数为1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5五、职责与流程1、董事长确认各中、高层领导的奖金发放标准；各部门负责人对本部门人员进行考核、并确定奖金核算标准，并将最终评定结果报至人力资源部；2、人力资源部汇总评定结果并按照各员工实际考勤进行核算奖金额；3、审计法律部对奖金额进行监督、审计，和人力资源部确定最终奖金额，上报董事长进行审批。

4、集团总部人员奖金额报董事长审批后，由财务部进行奖金发放。

本办法自xx年xx月xx日实施。

一、指导思想为了充分调动广大教职工工作的积极性、主动性和创造性，进一步完善学校管理机制，强化岗位责任制，优化教师队伍，不断提高教育教学质量。

绩效工资分配方案绩效工资是一种根据员工绩效水平、工作贡献及工作成果来分配的工资，它能够激励员工积极工作、提高工作效率和绩效水平。

下面是一个700字的绩效工资分配方案。

绩效工资分配方案一、绩效指标的确定1. 考核指标的选择：绩效工资分配应以工作贡献和成果为主要考核指标，包括但不限于工作效率、任务完成质量和工作态度等。

同时，考虑到员工个人发展和团队合作能力，还应包含相关指标。

2. 考核指标的权重分配：根据不同岗位的工作要求和职责，合理设定不同指标的权重。

例如，对于销售人员，销售额可以占总绩效得分的50%，客户满意度可以占30%，个人发展可以占20%。

二、绩效评估方式1. 绩效评估周期：将绩效评估周期设定为每个季度，以确保及时、准确地评估员工的工作绩效。

2. 评估方法的选择：绩效评估可以采用多种方法，包括360度评估、定期考核和目标达成评估等。

根据岗位要求和实际情况，选择最合适的评估方法。

三、绩效工资的分配1. 基本工资与绩效工资的关系：基本工资是员工的保障性收入，绩效工资是根据绩效评估结果额外奖励的收入。

在绩效工资分配中，基本工资与绩效工资应按比例决定，具体比例根据公司实际情况和绩效评估结果确定。

2. 绩效工资的分级：根据不同的绩效水平，将员工分为A、B、C三个级别，分别代表优秀、良好和一般绩效。

根据分级结果，确定不同级别员工的绩效工资。

3. 绩效工资的分配比例：绩效工资的分配比例应根据公司财务状况和员工总人数来决定。

通常情况下，绩效工资占员工工资总额的30%-50%比例是比较合适的。

四、绩效工资激励机制1. 及时发放绩效工资：绩效工资应在评估结果出来后尽快发放，以保证员工对绩效评估的信任和激励效果。

2. 绩效工资奖励制度：针对绩效突出的员工，可以给予额外奖金或非金钱奖励，如晋升、培训机会等，以进一步激励员工的积极性和工作动力。

3. 绩效工资逐年累积：将绩效工资作为员工个人的绩效记录，并在年终绩效评估中考虑以前年度的绩效工资，以激励员工长期稳定的工作表现和职业发展。

绩效工资分配方案绩效工资是企业对职工实际工作表现的一种奖励制度，根据职工所属岗位以及个人表现等因素进行绩效考核，制定合理的绩效激励方案，可以帮助企业提高生产效率、增强职工的归属感和责任感，提高职工的积极性和工作热情。

一、绩效评估标准1.工作质量：包括工作效率、专业技能、问题解决能力等各项工作绩效表现。

2.工作态度：包括积极主动、主动沟通、行为规范等各项工作态度表现。

3.团队合作：包括团队协作能力、协调沟通能力、组织协调能力等各项团队表现。

二、绩效分配方案1.考核项目分配分值：工作质量分值权重占比60%、工作态度分值权重占比20%、团队合作分值权重占比20%。

2.定期考核：按季度进行考核〔月度考核可以根据具体情况增加〕，每一次考核的得分为总绩效得分。

3.绩效工资制度：每种绩效得分对应不同的绩效工资等级，如绩效得分为95分以上，可获得优秀绩效奖励，绩效工资提升10%以上。

4.年终奖励：年底根据全年职工的绩效得分进行绩效奖励分配。

5.领导特别表扬：对于在工作中表现优异的个人和团队进行特别表扬，并发放相应的荣誉证书和物质奖励。

三、绩效评估注意事项1.绩效评估要公正、公开、公平，要避免主观评价和人情评价。

2.评估结果要及时反馈给职工，帮助职工了解自身表现并对不足之处进行改进。

3.绩效评估要符合法律法规，不得违反国家相关规定，尤其是性别、种族、年龄、宗教信仰等差别待遇问题。

绩效工资分配方案是企业实行绩效考核和激励制度的重要组成部分，可以有效提高企业生产效率和员工工作热情，带动企业的发展和壮大。

因此，企业在制定绩效工资分配方案时，应该注重细节，科学合理地制定考核体系，并根据实际情况进行调整和优化，使其能够更好地服务于企业和职工的共同利益。

绩效工资分配方案绩效工资分配方案绩效工资分配是一项旨在激励员工表现优秀、提高工作质量和效率的管理策略。

通过合理的绩效工资分配方案，可以激发员工的积极性，优化企业绩效，推动组织发展。

本文将探讨如何制定一种科学合理的绩效工资分配方案，以实现更好的人才管理和员工激励效果。

一、制定绩效评估标准绩效评估是绩效工资分配的前提和基础，它直接影响绩效工资的分配。

因此，首先需要制定一套科学合理的绩效评估标准。

这些评估标准应包括员工工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队合作能力等方面的考核指标。

评估标准应该具体明确，能够客观公正地评价员工的工作表现。

二、确定绩效工资分配比例绩效工资分配比例的确定需要考虑多个因素，包括企业经济状况、员工绩效评估结果、市场行情等。

一般来说，优秀表现的员工应该获得更高的绩效工资比例，而工作表现一般的员工则相对较低。

根据企业的经济实力和员工的实际情况，可以确定不同等级的绩效工资比例，以激励员工追求卓越。

三、考虑团队绩效绩效工资不仅仅是对个体员工绩效的奖励，也是对团队协作和集体贡献的一种认可和激励。

因此，在制定绩效工资分配方案时，需要考虑团队绩效的因素。

例如，可以设置一个团队绩效奖金池，将一定比例的绩效工资分配给整个团队，以鼓励成员之间的合作和共同进步。

四、建立绩效工资分配审核机制制定完绩效工资分配方案后，需要建立一套审核机制来保证其公正性和合理性。

可以设立一个专门的绩效工资分配委员会，由不同部门的领导和人力资源部门的代表组成。

该委员会负责审核绩效评估结果、决定绩效工资分配比例，并对分配方案进行公示和解释，确保员工对分配方案有清晰的认知和理解。

五、定期进行绩效工资分配调整绩效工资分配方案不是一成不变的，需要根据企业和员工的实际情况进行定期调整。

例如，当企业业绩好转、经济状况改善时，可以适当提高绩效工资分配比例，以更好地激励员工提升工作质量和效率。

同时，定期调整还可以根据内外部环境的变化，科学调整评估标准和分配比例，使绩效工资分配方案始终与企业战略目标相一致。

绩效工资分配细则绩效工资分配细则是指企业根据员工的绩效情况，将绩效工资以一定的方式和标准进行分配的规定。

一份好的绩效工资分配细则能够激励员工工作积极性，提高企业整体绩效。

下面是对绩效工资分配细则的详细阐述，包括分配原则、计算方式、考核指标等方面。

一、分配原则1.公平公正原则：绩效工资的分配应该基于员工的工作表现和业绩贡献，而不应受到其他因素的干扰，例如个人关系和偏好。

2.差异化原则：根据员工的工作表现和业绩贡献的不同，进行差异化的绩效工资分配，以激励优秀员工继续努力，帮助其他员工提高表现。

3.可行性原则：绩效工资的分配应当符合企业的经济实际和可承受能力，避免出现负面影响。

二、计算方式1.直接分配方式：根据员工的个人工作绩效考核结果，直接计算出绩效工资金额，然后发放给员工。

这种方式适合于对员工个人贡献较为明确的岗位，例如销售人员。

2.额度分配方式：企业根据绩效工资的总额度和员工的工作绩效考核结果，将总额度按比例分配给各个岗位或团队，然后由岗位或团队内部再根据个人的绩效贡献进行分配。

这种方式适合于团队合作强调的岗位，例如项目管理人员。

3.混合分配方式：综合考虑员工个人的工作绩效和团队的综合业绩，以及岗位的特殊性，采用不同的分配比例和方式进行绩效工资的分配。

三、考核指标1.个人绩效指标：根据岗位的性质和要求，制定相应的个人绩效指标，例如销售额、客户满意度、工作质量等。

个人绩效指标应当具体、可衡量、可达到，并与企业整体目标相匹配。

2.团队绩效指标：对于强调团队合作的岗位，可以设置相应的团队绩效指标，例如项目进度、质量、成本控制等。

团队绩效指标应当与团队成员的个人绩效指标相互协调，并提供适当的激励机制。

3.个人发展指标：除了对当前工作表现的考核，还应考虑员工的个人发展情况，例如培训参与度、学历、专业技能等。

个人发展指标的考核可以促使员工不断学习和提升自身能力。

四、其他要素1.绩效工资的计算周期：一般采用月度或季度为考核周期，根据具体情况可进行调整。

绩效工资考核及分配方案绩效工资考核及分配方案是企业绩效管理体系中的重要组成部分，它涉及到员工的薪酬福利和激励机制，对于企业的管理效能和员工的工作积极性具有关键作用。

本文将以绩效工资考核及分配方案为主题，介绍其背景意义、设计原则以及实施过程，并提出一种可行的方案。

一、背景意义在现代企业管理中，绩效工资考核及分配方案起到了重要的作用。

一方面，它通过对员工绩效进行科学评估，能够客观反映员工的工作表现，激励员工不断提升自身能力和业绩；另一方面，合理的绩效工资考核及分配方案，能够使企业实现资源优化配置，提高组织运作效率和员工满意度，为企业可持续发展打下良好的基础。

二、设计原则1. 公正公平：绩效工资考核及分配方案应该建立在公正公平的原则上，通过明确的考核标准和评价体系，确保员工的绩效评估过程具有客观性，避免主观因素的干扰。

2. 目标导向：绩效工资考核及分配方案应与企业的目标一致，通过明确的工作目标与绩效指标，激励员工为实现企业战略目标而努力工作。

3. 差异化激励：不同员工在工作能力和贡献方面存在差异，绩效工资考核及分配方案应该考虑到这一点，根据员工的绩效水平给予相应的薪酬激励，激发员工的动力和积极性。

4. 可操作性：绩效工资考核及分配方案应具备可操作性，方便员工参与和管理，通过透明和易理解的规则和程序，提高方案的可执行性和可管理性。

三、实施过程1. 制定考核指标：根据企业的发展目标和岗位职责，制定与之相符的考核指标，明确规定每个岗位的工作内容和预期成果。

2. 设计评价体系：建立科学合理的评价体系，设置符合实际的绩效评分标准和评价方法，确保评价结果客观可信。

3. 定期评估绩效：根据设定的绩效评价周期，定期对员工的绩效进行评估，记录和分析员工的绩效数据，为绩效激励和薪酬分配提供依据。

4. 分配薪酬激励：根据员工的绩效评估结果，进行薪酬激励的分配，将绩效工资与固定工资相结合，区分优秀员工和一般员工，提供差异化的激励措施。

人力资源综合转型系列文章之三绩效工资差异化分配：目标薪酬模型（力鼎顾问总经理首席顾问卢锐军）在员工收入结构中，绩效工资所占比例一般较大，而且在很多市场化程度高的单位内，这块占比更大。

因此合理地分配绩效工资对员工激励来说很重要。

再加上一些企事业单位现在推行“岗绩分离”（岗位工资与绩效工资的分离，参见上一篇文章），岗位工资在承接历史的同时，也继承了某些不合理的部分，所以绩效工资的差异化分配就显得更为重要。

一般而言，绩效工资的差异化分配有两种模型：一是目标薪酬模型，二是量化薪酬模型。

如果说还有第三种模型，通常是将这两种的组合。

一、目标薪酬模型的原理与挑战目标薪酬模型是目前用的比较广泛的模型，其基本原理参见下图：操作步骤：1、首先给每个员工设定一个绩效工资基准值。

该基准值有的单位是从工资总额中换算一个固定比例数，比如某员工工资4000元，绩效工资占比50%，则绩效工资基准值为2000元；有的单位则是变动数，一般等于绩效基数*岗位系数（见上图），如绩效基数1000元，某员工岗位系数是2.0，则该员工的绩效基准值为2000元；2、然后给每个员工设定一人一表（业绩合同或绩效合约，以后专文讲述）；3、再依据员工一人一表进行考核，得到每月或季度考核结果（考核分或考核系数）；4、计算实际绩效工资：绩效工资=绩效基数*岗位系数*考核结果说明：a)这里的绩效基数一般以部门为统计单元，用部门的绩效奖金池除以部门员工岗位系数之和。

通常这个绩效基数也是波动的，跟所在部门的考核结果有关。

比如部门考核结果正常时绩效基数是1000元，部门考核结果好可能是1100元，部门考核结果不好可能是900元；b)岗位系数是岗位价值评价的结果，但目前很多单位并没有严格意义的岗位价值评估，很多用的是员工的岗级或职务系数来代替；而岗级或职务系数这顶“帽子”往往跟资历有关，跟岗位价值反而关联不大；而且这顶“帽子”经常跟着人跑：调动岗位，“帽子”也带过去了；而岗位管理中一般要求“易岗易薪”：岗位调动了，岗位系数应该取新岗位的价值系数。