地方高校如何构建有效的人才生态环境

第２４卷第４期长春工业大学学报（高教研究版）２００３年１２月ＪｏｕｒｎａｌｏｆＣｈａｎｇｃｈｕｎＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙｏｆＴｅｃｈｎｏｌｏｇｙ（ＨｉｇｈｅｒＥｄｕｃａｔｉｏｎＳｔｕｄｙＥｄｉｔｉｏｎ）Ｖ０１．２４Ｎｏ．４Ｄｅｃ．２００３地方高校如何构建有效的人才生态环境杨君【摘要】本文通过对地方高校在人才争夺战中不利因素的分析，提出了地方高校要坚持以德治校，争取做到以事业吸引人、以感情留住人、以关爱提高人，以及在加快发展的同时招募高层次的学术骨干，并建立灵活多样的人才机制，以此改善人才成长的生态环境。

【关键词】地方高校人才工程环境【作者简介】杨君，湖北工学院科研处（湖北武汉４３００７８）一流的高校，需要打造一支一流的学者队伍，这已成为高等教育界广泛的共识。

因此，在各高校之间已经展开了一场没有硝烟的战争——人才争夺战。

然而地方高校由于学校的知名度、办学规模、学科发展的水平和综合资源方面的不足，在人才争夺战中往往处于下风。

在地方高校，对师资队伍建设存在有两种错误的认识，一种是“弱者恒弱”论，一种是“引进万能”论。

前者认为，“人往高处走，水往低处流”，人才的流动趋势是从发展环境条件较差的高校流向各方面条件较好的名牌高校，地方高校的积弱效应不仅引不来人才，反而引起现有人才的大逃亡；后者认为只要竖起招兵旗，定有贤良来。

前者的无所作为和后者的盲目乐观对地方高校人才工程的建设是相当危险的。

笔者认为，师资队伍建设是一项系统工程，涉及到人才培育、成长的方方面面，人才工程的建设应围绕“吸引一稳定一开发一发展”这条主线，在以下诸方面采取措施，培育出适合人才成长的生态环境。

一、高瞻远瞩，以德治校是人才工程的前提人的问题需要由人来解决。

高校解决人才问题的关键并不在于物质条件有多好，而是取决于是否有包容、吸引人才的人，更直接地说就是取决于一个学校的领导。

一所学校条件再好，如果领导者私心重，唯我独尊，对异己者一律压制、排斥，这样的学校即使物质条件再好也未必有人愿意来。

相反，一所一穷二白，名不见经传的高校，因为众志成城，有着很好的治学环境和学术氛围，有着广阔的发展前景，照样可以吸引一流的人才。

这说明在天时、地利、人和等因素中，人和因素占主导作用。

良好的治学环境与学术氛围是高校人才工程的重要的前期基础工作，而领导者素质和能力是形成全体员工凝聚力和向心力的关键，是营造人才成长环境氛围的关键。

这就要求领导者必须以德治校。

以德治校是人才工程对高校领导者，特别是对高层领导提出的基本要求，这也是领导者在高等教育管理领域对江泽民同志“三个代表”要求的实践，对实施高校人才工程关系重大。

世界是丰富多彩的，人才的共同点是学有专长，而在性格上、为人处事上是多种多样、千差万别的。

在各类人才当中，除了儒雅谦和者外，也有恃才傲物者、愤世嫉俗者，甚至乖戾难缠者。

如果领导者对这些人唯恐避之不及，去之而后快，那么恐怕留不下多少人了。

以德治校者应让恃才傲物者得到心理上的满足；让愤世嫉俗者畅所欲言；让乖戾难缠者受到耐心加诚心的礼遇。

当然也会主动地帮助默默无闻的“老黄牛”解决困难，为他们铺好路，并给予其应得的荣誉和待遇。

以德治校者善于将不同性格的人才团结在学校的旗帜下，充分地挖掘每个人的潜力，合力推进学校的发展，全面提升学校的综合实力。

当然，对人才的知人善任、兼容并蓄仅为以德治校的重要内容之一。

以德治校体现了领导者的素质、能力和智慧，使领导者能够摆脱主观因素的束缚，站的高看得远。

以德治校在人才工程中还应体现在代表全体师生员工的根本利益，公正处事，赏罚分明，将学校的利益放在首位，真正将学科建设贯穿在办学思路之中，下大气力做实事，为人才的发展做好服务性工作，为求贤纳才舍得出力、花钱，只有如此，才能对人才具有强大的感召力和凝聚力。

一５一　万方数据二、以事业吸引人，以感情留住人，以关爱提高人是实施人才战略的宗旨以往谈到人才培养，通常带有强烈的功利主义色彩，对人才只有要求，却缺乏人文关怀，忽略了“人”的因素。

而“人”的因素恰恰是人才工程的核心。

勿庸讳言，地方高校与名牌高校在办学的各方面确实存在不少差距，有些甚至差距巨大，但地方高校也有吸引人才的优势，那就是事业。

地方院校在诸多学科空白多，为人才的发展提供了相当大的开拓空间；没有或者少有学术泰斗，这就为新权威的产生提供了基础；学派之争、门户之见以及论资排辈的现象相对较少，有助于人才施展抱负、脱颖而出。

中国知识分子有“士为知己者死”的传统。

虽然外面的世界对地方高校人才的吸引力是巨大的、长期的，但维系人才与学校的最牢固的纽带则是人才对学校的感情，这种感情归根结蒂是长期地与领导、同事融洽、和谐相处而形成的。

友善的人际关系、愉悦的工作氛围是留住人才不可或缺的因素。

对人才关爱是切实保护人才利益的实质部分，对人才的关爱体现在政治上信任、业务上倚重、学术上培养、政策上倾斜，最终的目的是使人才在成长中增值，在现有层面上得到提高，在学术和学术地位上达到更新更高的层次。

三、在稳定中求发展，在发展的同时招募高层次的学术骨干，是建立高水平学术梯队的途径人才战略在新时期发生了重大变化，已从“一培养、二引进、三使用”转变到“一稳定、二发展、三招募”的新模式，这种新模式的内涵比旧模式丰富得多。

在形成高水平的学术梯队上，现有人才队伍的稳定是很重要的。

在新形势下，人才的只进不出是不可能的，但这种人才流动应是双向的、平衡的，有利于学术队伍的血液更新。

如果这种流动是失衡的，则不是血液更新，而是失血，失血轻者，意味着学术梯队的不稳定，重者，则直接影响到学校的办学。

地方高校在学术梯队建设中最大的问题就是人才边引进，边流失，甚至呈现“出”大于“进”的态势。

“出”的是拥有高学历、高职称的人员，“进”的人员职称、学历则相对较低，长此以往，学校趋于沦为其他高校“人才义务培训基地”的可悲境地，人才短缺状况加剧。

稳定应包含着重视对现有人才的培养，提高员工待遇，优化学术环境，以及稳定人才的一切方式方法。

发展，是以稳定为起点的延伸。

没有稳定，就没有发展，要以发展的眼光看待人才，促使人才的提高。

当前，地方高校普遍面临着迅速提升办学层次的问题，如申报博士学位授权单位必须要有强有力的科研成果和科研实力支撑，而单靠学校自身的力量，在短时间内获取高等级奖项，大幅提高论文三大检索收录量和科研经费是不现实的。

为了争取申博的突破，必须加速对人才的招募，以求尽快提高学校的科研水平。

招募与引进的不同之处有三，一是体现了人力资源的配置应符合市场经济规律，人才的服务需要购买，而且高质高价；二是人才的使用不再囿于旧的人事管理关系，人才只要为我所用，并不在乎他是否是本校在册职工；三是进人在规模上是大批量的。

招募人才应遵循两条原则：一是要有计划，有目的，要针对学校有一定科研条件和梯队基础的学科，要对被招募者在学术水平、科研成果上有明确的要求，不能盲目引进；二是要制定优惠政策，筑巢引凤，尽最大努力为人才提供施展才华的条件，一旦有合适的人选，就不惜代价，千方百计请他来。

我们应当清醒地看到，招募不是万能的，所谓名牌学科、特色学科的分级，以及学术梯队，都是在长期的教学、科研实践中形成的，是一个动态过程，有着一定的历史渊源。

过分强调引进，难免使人进入“外来的和尚会念经”的误区，厚此薄彼会挫伤现岗人员为学校服务的积极性，在人才政策上的操作不当就会对现岗人员的稳定产生负面影响。

再则，如果不处于紧缺状态，人才也不会称为人才，何况合适的人才更为难寻。

同时，招募人才短期内所花费的成本比自身的培养成本要大得多，本来在经费上就捉襟见肘的地方高校是否能承受也是问题。

所以，人才的本校化应该是人才工程的首选战略目标，培养土生土长的学术骨干，既培养了人，又培养了感情，保证了学校的持续、健康发展。

四、勇于创新，建立灵活多样的人才机制地方高校要创新必须在办学上紧紧结合本校的实际，寻求提升学校整体水平的突破口，在特色领域营造自己的优势。

这是办学的策略，更是具体的行动。

地方高校要发展，必须采取超常规的办法，开拓创新，跨越式前进，才能后来者居上，赶上或超越名牌学校。

创新人才工程方面则是改革现有的人才管理机制、竞争与激励机制、引智机制等。

以引智机制为例，一６～　万方数据它是以吸引人才、稳定人才、培养人才为主体的人才管理服务机制，其创新之处应在于，人才隶属关系已不限于人事关系、人员编制的概念，还包括聘请兼职教授、客座教授，以及组建曾经在本校学习工作过的人员的海内（校友会）、海外（智慧库）兵团，共同为学校的建设与发展出力。

校内外形成人才流动、开放的格局，欢迎校外人才来校从事讲学、科研，同时也鼓励教师走出校门，对外进行广泛的交流。

在市场经济的今天，如果仅仅要求人才靠理想、靠自身的觉悟来工作，而漠视其物质方面的要求，要想建立高质量的学术队伍是很困难的。

收入水平高低，从另一方面体现了劳动者的社会价值。

因此，与其他学校相比，教师收入水平有明显差距是实施人才工程的大忌，必然摧毁员工的自信与身为本校一员的自豪感。

其实，分配并不局限于现金分配，在非现金分配上可考虑建造符合现代潮流的住宅，学校以贴息的方式提供教师购买居住。

又如，鼓励教师以技术入股的方式参与与企业的科技合作。

在资金矛盾突出的情况下，学校可以按员工贡献大小，将奖金以“发展基金股份”的形式发给员工，员工每年可获取红利，本金可在本校服务一定年限后返回本人。

这样既缓解了资金困难，又密切了人才与学校的联系。

分配制度的是否合理直接影响到竞争和激励环境的形成。

目前的分配制度虽然在一定程度上打破了大锅饭，但由于职称的评聘并不能全面反映一个人的能力和贡献，因而当下的分配制度是有较大缺陷的。

浙江大学等高校在改革分配制度上走到了前头，如根据工作实绩，通过一个科学的考核体系，将同一职称的教师分为三六九等，末等与头等的教师收入相差数十倍。

这样就真正达到了奖勤罚懒，鼓励冒尖的目的。

另外，分配制度也体现了学校的政策诉求，如为稳定人才，鼓励人才长期为学校服务，还可考虑用当前奖励与长期积分奖励相结合的办法进行。

比如西安科技学院推行的“积分制”很值得借鉴，“积分制”就是根据员工来校时间累计奖励分，积分达到一定程度，奖励即可翻番。

这样，奖励与校龄挂钩，对稳定人才起到了很好的作用。

参考文献：Ｅ１］韩明．高校实施“高层次创造性人才工程”系统的辩证思考ＥＪ３．系统辩证学报，２００３。

（３）：９４—９５．［２］王剑，于采宏．高校人才工程建设初探［Ｊ］．中国冶金教育，２００１，（１）：１１—１２．［３］张萍．改革高校人事制度，实施高层次人才工程［Ｊ］．郑州工业大学学报（社会科学版），１９９９，（１）：７３—７５．（上接６７页）同时不断完善课程体系，使其更有利于应用能力的培养。

如基础工程专业课，根据培养应用能力需要将课程分三个阶段进行。