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地方高校柔性引进高层次人才风险及对策探究摘要：高层次人才是高校建设发展的核心资源，在高层次人才相对匮乏的今天，地方高校在人才竞争中往往处于劣势，柔性引进高层次人才成为了地方高校应对竞争的重要方式。
文章阐述了柔性引进人才的发展历程和引进方式，探究了柔性引才的价值，分析了柔性引才中存在的风险，并针对问题提出了相应对策Abstract：High-level talents are the core resources of the construction and development of colleges and universities. At present，there are short of high level talents relatively，so local colleges and universities are often at a disadvantage in talent competition. Flexible introduction of high-level talent has become an important way for local colleges and universities to deal with competition. This paper expounds the development process and introduction mode of flexible introduction of high-level talents，explores the value of flexible talent introduction，analyzes the risks，and puts forwardcorresponding countermeasures for the problems.关键词：柔性引进；高层次人才；价值；风险；对策Key words：flexible introduction；high level talent；value；risk；countermeasure中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）10-0016-030 引言人才聚则事业兴，中国改革开放将近40年的实践证明，市场经济的发展离不开人才，同样的，高校的建设与发展也离不开人才，特别是高层次人才的支撑。
国内高层次人才引进作为社会教育的热点，对高校教育及人才队伍的自身建设具有重要的引导作用，同时也对提高高校综合实力及社会核心竞争力具有关键性作用。
一般而言，高层次人才作为社会的佼佼者，通常具有一般人才所不具备的特质及潜能，他们在教育背景或是专业技术水平等方面都有着不可比拟的优越性，对科技的进步及社会发展起着中流砥柱的作用。
1国内高层次人才引进现状国内高层次人才引进不仅取决于学校对人才的培养，更重要的是社会对这方面人才的认同。
在党中央国务院提出科教兴国及人才强国战略的基础上，教育及相关部门积极配合支持，相继采取各项具体措施响应此项制度，并采用灵活多变的模式及条件进行完善及优化。
首先，高职称及搞教育水平的人才被吸引回国。
就目前现状，大批高层次人才引进主要得益于政府及相关单位的配套措施加强，同时，人才引进的路径相比以往变得成熟完善。
其次，高层次人才引进之后的一系列管理工作成为社会面临的一个重要问题。
在国内高层次引进方面，在很大程度上还是局限于具有海外经历的人才方面，对于一些国内具有高水平的人才吸纳及接收方面还存有很大的缺位，这不仅戕害了国内具有高水平专业人士的积极性，同时还对社会的进一步发展具有制约作用。
2国内高层次人才引进存在的问题从国内高层次人才引进的现状可以看到，现阶段的高层次人才引进无论在层次还是比例方面都存有不同层次的问题。
2.1引进人才模式僵化，办事效率低下受制于国家政策及社会观念的制约，中西部地区相比较东部地区无论在经济发展还是社环境等方面都存有一定的滞后性。
在引进人才队伍的建设过程中，西部地区也相应的缺乏活力及激励机制，很多单位在人才运用方面还是存在压制人才及求全责备等方面的问题。
受制于原有用人观念，在社会主义市场经济发展的今天，缺乏人才吸收的危机感及意识，同时，国家政策中的户籍制度及传统的“关系”意识也割裂了市场配置中的一些要素支持，所以在人才的引进中失去了很多绝佳的机会。
2.2忽视组织领导建设，配套机制缺位一般而言，得到引进的人才无论在学识还是技术等层面都存在一定的优势及特长，这需要时间的积累及个人的努力。
“中高本”人才贯通培养的探索：现实困境与出路1. 中高本人才贯通培养的背景与意义随着我国经济社会的快速发展，人才已经成为推动国家发展的关键因素。
特别是在新一轮科技革命和产业变革中，对高素质、复合型、创新型的人才需求日益迫切。
加强中高本人才贯通培养，培养具有国际视野、创新精神和实践能力的高素质人才，对于提高我国整体人才素质、推动产业升级和创新发展具有重要意义。
“中高本”人才贯通培养是指在高中阶段、本科阶段以及研究生阶段，通过系统性的教育体系，使学生在不同层次的学习和实践中形成完整的知识体系和能力结构，实现从基础教育到高等教育的顺利衔接。
这种培养模式有助于打破传统的教育壁垒，实现人才培养的连续性和一致性，为我国经济社会发展输送更多优秀人才。
当前我国中高本人才贯通培养面临着一些现实困境，高中阶段的教育资源分布不均，导致部分地区和学校的教育质量参差不齐，影响了学生的学术基础和综合素质。
高校招生制度仍然存在一定程度的应试化倾向，导致部分学生过于追求分数而忽视自身兴趣和发展潜力，不利于人才的全面发展。
研究生阶段的培养体系尚需完善，部分学校过于重视科研产出，忽视了对学生创新能力和实践能力的培养。
为了解决这些现实困境，需要从以下几个方面着手：一是加大教育投入，优化教育资源配置，提高高中阶段的教育质量；二是改革高校招生制度，引导学生树立正确的人生观和价值观，关注自身兴趣和发展潜力；三是完善研究生培养体系，强化创新能力和实践能力的培养，提高研究生的综合素质。
通过这些措施，有望实现中高本人才贯通培养的目标，为我国经济社会发展输送更多优秀人才。
1.1 当前教育体制下的问题教育资源分配不均，虽然中国政府在教育方面投入了大量的资金，但是由于地区、城乡、贫富差距等原因，教育资源仍然存在很大的不平衡。
这导致了一些地区的学校设施落后、师资力量不足，影响了学生的学习质量。
应试教育压力大，在中国的教育体制中，高考是决定学生升学和未来发展的关键。
地方高校高层次人才队伍建设中的问题及对策研究作者：杨新华居占杰来源：《湖南师范大学教育科学学报》2015年第03期摘要：地方高校高层次人才队伍建设存在高层次人才内涵界定不清楚，引进与培养缺乏长远规划，评价机制不健全，薪酬方案缺乏综合平衡，以及高层次人才队伍建设机制不完善等问题。
为此需要在深入研究的基础上，制定高层次人才队伍建设总体规划，创新管理制度并完善高层次人才政策覆盖面，健全高层次人才队伍建设机制。
关键词：地方高校；高层次人才；队伍建设；对策中图分类号：G648.4 文献标识码：A 文章编号：1671-6124（2015）03-0069-05教育部为落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的要求，以便为中国经济转型升级、全面建成小康社会提供人才支撑和智力支持，将2014年工作要点定位于统筹实施高校高层次人才计划，建立新的长江学者奖励计划体系，加大对创新团队和青年拔尖人才的支持力度。
但高校高层次人才数量和质量还远远不够，尤其是地方高校，许多急需发展的学科无法组建以顶尖学者为领军人物的学术队伍，人才流失也很普遍。
因此，如何建设一支高质量的高校高层次人才队伍，是一个亟待解决的难题。
一、地方高校高层次人才队伍建设的主要问题1. 高层次人才界定不清楚国外没有“高层次人才”的概念，与此相近的只有一个内涵还没有统一的“高级人才管理” [1-3 ]。
国内有关高校高层次人才内涵的讨论比较多，但并未达成共识。
地方高校对此也莫衷一是。
有的认为是指经过长期教育和培训，拥有较高学历、职称，在某一学科领域有渊博知识和敏锐创新意识，是高校的领军人才、骨干人才和后备人才 [4 ]；有的仅仅包括大师级人才、学术（学科）带头人和骨干人才 [5 ]，也有将重点培养的整体梯队人员也视为高层次人才[6 ]。
《北京市属高等学校高层次人才引进与培养三年行动计划（2013～2015年）项目管理办法》中，就没有强调院士、长江学者等国家级人才计划的对象。
地方高校吸纳高层次人才的困境与对策作者：贾夕来源：《价值工程》2012年第09期摘要：吸纳高层次人才是地方高校加速发展的必然选择，但吸纳高层次人才之路却不可避免面临诸种瓶颈问题，尤其是资金成本问题、共同愿景问题、事业平台问题、生活环境问题和薪酬待遇问题，需迎难而上，选择最佳管理路径，制定科学的对策，开拓前进。
Abstract: Recruiting sophisticated talents is a necessary alternative of rapid development for local universities, but the process of recruiting will inevitably face with sorts of bottleneck, especially cost, common will, individual development, life and payment, etc. All these have to be satisfactorily resolved. So best management path and scientific solutions must be selected.关键词：地方高校；人才；吸纳Key words: local university；talent；recruit中图分类号：G642文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）09-0278-020引言人才是发展的“原动力”，高层次人才是发展的“核动力”，正因如此，党中央、国务院颁布的《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》明确将“高端引领”作为重要指导方针。
引进高层次人才以“核动力”助飞成为众多地方高校的共识，但地方高校自身资源条件有限，与中央部属重点高校比竞争力不足，逆向引进必然产生诸多矛盾，形成了“引进高层次人才难，后续管理更难”的困境，必须对症下药制定对策，“巧媳妇做好少米之炊”，多快好省引进高层次人才，并使引才效益最大化。
加强地方高校高质量发展建议地方高校作为我国高等教育体系的重要组成部分，对于推动地方经济社会发展、培养高素质人才具有不可替代的作用。
然而，与一些重点高校相比，地方高校在发展过程中往往面临着诸多挑战和困难，如资源相对不足、师资力量薄弱、学科建设滞后等。
为了加强地方高校的高质量发展，以下提出一些建议。
一、加大资金投入与政策支持资金是高校发展的重要保障。
地方政府应加大对地方高校的财政投入，确保学校有足够的经费用于教学设施的改善、科研项目的开展、师资队伍的建设等。
同时，制定和完善相关政策，为地方高校创造更加宽松和有利的发展环境。
例如，在土地使用、税收优惠等方面给予支持，鼓励社会资本参与地方高校的建设和发展。
二、加强师资队伍建设优秀的师资队伍是提高教学质量和科研水平的关键。
地方高校应积极引进高层次人才，通过提供优厚的待遇、良好的科研条件和发展空间，吸引国内外优秀学者加盟。
同时，注重对本校教师的培养和提升，鼓励教师参加学术交流、进修培训等活动，提高教师的教学能力和学术水平。
此外，建立科学合理的教师评价体系，激励教师积极投入教学和科研工作。
三、优化学科专业设置地方高校应紧密结合地方经济社会发展的需求，优化调整学科专业结构。
加强特色学科和优势学科的建设，打造一批具有地方特色和竞争力的学科品牌。
同时，及时淘汰过时的专业，增设新兴产业和社会急需的专业，使学科专业设置与地方产业结构相匹配，提高人才培养的针对性和适应性。
四、深化教学改革教学质量是高校的生命线。
地方高校要积极推进教学改革，创新教学方法和手段。
推广应用现代信息技术，开展线上线下混合式教学、翻转课堂等新型教学模式，提高学生的学习积极性和参与度。
加强实践教学环节，与企业合作建立实习实训基地，让学生在实践中提高动手能力和解决实际问题的能力。
完善课程体系，注重培养学生的创新思维和综合素质。
五、加强科研创新能力科研创新是高校提升学术水平和社会影响力的重要途径。
地方高校应加大科研投入，改善科研条件，鼓励教师和学生积极开展科研活动。
试析地方高校人才引进工作的若干思考论文摘要：人才引进是提高师资队伍建设水平的捷径，是各高校加强教学基本建设、提高高等教育质量的重要手段。
地方高校必须高度重视师资队伍建设工作，科学规划，构建高效务实的人才引进机制，同时做好人才的使用与培养工作。
论文关键词：地方高校；人才引进；思考提高人才的培养质量是当前高等教育第一要务，为此，各高校一直把高水平师资队伍建设作为提高教育教学质量的重要举措。
人才引进一直是迅速提高师资队伍建设水平的重要手段。
近年来，各高校纷纷采取各种措施，加大高层次人才的引进力度，在优化教师队伍结构、提高教育教学水平方面起到了积极作用。
地方高校由于经济社会发展相对滞后，往往在人才的引进方面面临更多的困难，为有效引进高层次人才，有些地方高校甚至采用“非常规”措施，不惜重金、不分专业的盲目引进，虽然表面上营造了重视人才的氛围，增强了学校发展的动力，但在高层次人才的引进和使用过程中却不断凸显出如重引进轻规划、重引进轻使用、重学历轻能力、重学历轻素质、重校外轻校内、重形式轻内容、重引进轻培养等问题，影响到人才引进工作的效益发挥。
针对出现的各种问题，如何构建科学的人才引进机制，加大师资队伍建设力度，是促进地方高校内涵发展、提高高等教育质量必须解决的重要问题。
一、科学规划是做好人才引进工作的首要前提人才的引进工作决不能盲目跟风，地方高校必须结合本校特点，因地制宜，科学规划，制订适应于本校学科发展和教学建设需要的人才引进机制。
1.人才引进目的要明确，专业要有针对性地方高校受经费和资源条件的限制，人才的引进必须充分考虑学校的发展需要，学校重点专业学科建设所需要的高层次人才是重点引进对象。
例如对于临床医学专业就应该引进一些能带动某个学科甚至影响整个医院的学科带头人，以点带面。
对于重点人才，学校要舍得花钱，敢于投入，切忌不分重点、不择专业，不然高学历人才的数量上去了，但未必就能有效促进学校的学科发展，解决了高层次人数不足问题，却会带来更多的后续问题。
地方性高校人才引进工作中存在的问题及对策【摘要】文章针对高校在人才引进工作存在的误区，分析了地方性高校人才引进工作的重要性和存在的几点问题，通过正确处理引进与培养、引进与稳定、引进与管理等诸方面的关系，解决人才引进工作中存在的问题。
【关键词】地方性高校；人才引进；创新机制；问题中共中央、国务院2003年12月19日至20日在北京召开全国人才工作会议，将人才强国提到了前所未有的战略高度。
高等学校是国家培养人才和输送人才的基地，高校对人才特别是高素质人才的拥有决定着高校综合实力和竞争力，为此许多高校纷纷出台政策，提供各种优惠条件，吸纳人才的流入，中国高校人才争夺战的“马太效应”更加凸现。
但是在人才引进和培养的过程中，存在一些误区，如重引进、轻管理；重“外才”，轻“内才”；重引进、轻培养。
本文针对地方性高校在人才引进热潮中盲目跟从所存在的问题作以剖析，并提出了解决问题的相应对策。
一、地方性高校的自身特点和引进人才的必要性地方性高校一般实行省市共建，以省为主的管理体制，人才引进的人事权和自主权不如省、部属院校，无论在办学历史、办学条件、师资力量，还是在科研基础、科研手段及用人机制方面，与重点高校、名牌高校相比都存在着较大的差距。
同时地方性高校一般均由不同性质的学校合并重组而成，存在机构臃肿，人员超编，专业技术人员的学历、学识水平参差不齐等现状。
受管理体制和现实因素的影响，在某种程度上束缚了地方性高校的人才引进工作，但地方性高校要想发展，就必须要结合自身实际情况和专业特点，做好人才引进工作。
加强人才引进工作，特别是吸引符合地方经济发展需要的人才，对地方性高校的发展具有特别重要的意义：地方性高校合并重组是我国高等教育改革的一个重要阶段，有利于解决我国高等教育规模偏小、布局欠佳、学科单一的现状，但自1999年开始大规模扩招之后，出现师资总量缺乏，人才结构不合理等问题，教师整体素质与国家经济社会发展对培养人才的要求还有一定的差距，因此引进培养一大批适合地区经济发展需要的创新型人才，已成为地方性高校一项十分紧迫的战略任务。
河北省高校高层次人才引进现状、困境与对策作者：牛晓叶杨国莉来源：《经济研究导刊》2017年第28期摘要：一直以来，河北高校高层次人才存在引进难或使用难的问题。
分析河北省高校高层次人才引进的困境，既有北京对人才的“虹吸效应”、雾霾污染等外部因素，也有高校自身修炼不够、激励考评机制不到位等内部因素。
因此，河北省高校应该积极修炼内功，柔性引进人才，创造和谐宽松环境，提高对高层次人才的吸引力。
关键词：河北省；高层次人才；引进对策中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）28-0111-02一、河北省高校高层次人才引进的现状21世纪是知识经济的时代，各省纷纷推出各种引才计划、揽才政策和聚才措施，将引进高层次人才作为强省的第一要务。
《河北省中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》制定以来，在高层次人才队伍建设、海外人才引进、技能人才培养等方面出台了系列引人引智文件，比如“百人计划”“巨人计划”“两院院士”以及“省管优秀专家”等，为河北省人才队伍建设奠定了基础。
高校和科研院所作为主要的高层次人才需求来源，是高层次人才的主要集结地。
但一直以来，河北省高校虽然年年招聘，待遇年年从优，但是引进人才的效果并不理想，或者难以招聘到学校急需的学术领军人才和带头人，或者招聘到所谓的高层次人才，但由于跟本校学科专业不匹配，缺乏相关学科团队支撑，“孤掌难鸣”，难以真正发挥高层次人才的价值和作用。
二、河北省高校高层次人才引进的困境1.北京对人才的“虹吸”效应明显。
河北省社科院主编的《河北蓝皮书：河北经济社会发展报告（2016）》指出，京津冀行政资源水平不同，导致京津冀高层次人才呈现断崖式落差。
比如，截至2014年，全国2 000多位“两院”院士中，北京市占了1/3左右，天津市有37人，而河北只有6人，与北京、天津相比差距巨大。
北京凭借首都的区位优势对人才“虹吸效应”明显，由此可见，虽然京津冀一体化发展给河北省带来了不少发展机遇，但受到京津经济高速发展、人才资源相对集中外溢的有利辐射，更多的人才会选择跳槽到京津就业，人才流失情况依然难以有效控制。
地方高校高层次人才引进的问题与对策研究作者：冯志东黄黎明来源：《广西教育·C版》2020年第01期【摘要】本文分析地方高校高层次人才引进中脱离学校实际盲目引才、评价考核单一片面引才、人才浪费倒流低效引才、缺乏风险意识冒险引才等问题，提出地方高校高层次人才引进的对策与建议：精准定位，构建科学规划机制;科学考评，不断完善评价机制;以用为本，优化人才引用机制;严格程序，建立风险化解机制。
【关键词】地方高校;高层次人才;人才引进;科学规划【中图分类号】G;【文献标识码】A【文章编号】0450-9889（2020）01C-0087-03“高等教育发展水平是一个国家发展水平和发展潜力的重要标志。
实现中华民族伟大复兴，教育的地位和作用不可忽视。
我们对高等教育的需要比以往任何时候都更加迫切，对科学知识和卓越人才的渴求比以往任何时候都更加强烈。
”“建设高校一流人才队伍”是高校推动事业快速发展的关键。
当前，我国高等教育正面临深刻变革，竞争日趋激烈，而“高校之间的竞争，归根结底是人才的竞争，高校发展最根本、最有效的途径就是加强高层次人才队伍建设”，高层次人才引进是高校师资队伍建设快速提升的重要手段，地方高校要想在竞争中立于不败，则必须在高层次人才引进中抢占先机。
本文的地方高校，指主要由地方财政划拨经费，进行本科层次教育的高等院校，即地方公立高等院校。
高层次人才，“就是在知识、能力和素质等方面超群，处于本专业领域前沿并且在同行业中有较大的影响，做出了显著的成就，在人才队伍中起领军与核心作用的人才”。
高校高层次人才，就是指在高校中起领军与核心作用的人才，具有高学历、高水平、高职称，学术造诣和研究成果能得到同行的认可。
本文针对地方高校高层次人才引进中存在的问题，提出地方高校高层次人才引进对策。
一、地方高校高层次人才引进存在的问题及原因近年来，地方高校在高层次人才引进方面取得长足进步，但有些地方还不够完善，存在一些问题，尤其是在当前我国各地抢夺高层次人才的“人才大战”中，问题更是突出。
行业特色高校人才引进的困境谢婷婷 李银波中国计量大学摘要：文章简述了行业特色高校在人才引进方面的困境特征，阐明其存在引才渠道不广、人才与学科匹配度不高、人才与行业、企业结合度不强等问题，建议坚持党管人才，从强化特色学科出发，拓展引才渠道，强化行业领军领域的科学研究。
关键词：行业特色高校；人才引进；瓶颈；对策建议20世纪之初，我国基于社会生产、工业振兴的需求，孕育了一大批面向交通、医药、矿业、财经、计量等行业培养人才的高等院校。
行业特色高校具有如下特征：一是原归属行业部门管理，后在高等教育宏观管理体制改革中划入教育部或省市管理；二是学科设置主要围绕行业链进行开展。
随着高等教育的大众化进程，行业特色高校适应社会发展，扩张规模，拓展学科设置，朝综合性大学发展，出现高校战略定位偏移、“去行业化”现象。
[1]一、人才引进特征人才是高校发展的第一资源，也是实现学校事业规划的最核心、最关键、最根本的因素。
随着全国人才的规模性需求增长，带来人才大战的“硝烟四起”。
全国各地纷纷出台人才新政，人才竞争进入白热化阶段，导致普通高等院校人才引进举步维艰，身处转型期的行业特色高校更甚。
人才需求的去特色化。
如今行业特色高校学科建设不再局限于行业链，不断拓宽学科覆盖面、调整办学定位、扩大招生规模，随之带来特色专业学生数量的锐减，相关教师需求的大幅下降，资源分散化。
人才交叉相关不足。
行业特色高校办学定位、办学层次和规模效益的变化，新建学科基础薄弱，高校大量引进新建学科教师，导致特色专业供给不足，与相邻学科交叉不足。
人才支撑力度欠缺。
行业特色高校在归入教育部或地方管理后，与地方经济和社会发展的结合程度至关重要。
由于高校的特色背景鲜明又独特的性质，难以有效切入与地方政府互利互赢的局面，无法在特色专业方面获得大力政府支持。
人才与原行业紧密度不强。
行业特色高校在历史的进程中，因高校隶属关系的调整，与原行业部门关系渐疏远，行业聚集度不高，高校人才引进与培养服务行业性不强。
民办高校高层次人才引进的现实困境与改善策略作者：洪家芬来源：《高教学刊》2016年第15期（北京理工大学珠海学院，广东珠海 519085）摘要：文章阐述高层次人才对高校可持续发展的重要作用与意义，分析民办高校在高层次人才引进工作存在的困难与障碍，指出民办高校高层次人才引進的改善路径。
关键词：民办高校；高层次人才；人才引进中图分类号：C961 文献标志码：A 文章编号：2096-000X（2016）15-0201-02Abstract： This paper discusses the effect and significance of the high-level personnel to the sustainable development of universities and colleges. By analyzing the difficulties existing in the introduction of high-level personnel in private universities and colleges， it also points out the improvement methods for the high-level personnel introduction.Keywords： private universities and colleges； high-level personnel； personnel introduction引言高层次人才作为一种战略性人力资源，是高校的核心人力资源（Core Human Resources），能直接有效地带动高校的学术梯队建设与学科专业建设，是高校学术地位与科技竞争力的决定性因素。
高层次人才较为稀缺，存量及增量都十分有限，各级政府、科研院所、高校及企事业单位都高度重视高层次人才引进。
如何在日趋激烈的高层次人才竞夺战中有所突破，关乎民办高校的发展与命运。
地方高校柔性引进高层次人才工作机制探索近年来，随着经济的快速发展和社会的不断进步，地方高校亟需引进
高层次人才来推动学校的发展和提升学术水平。
为了适应这种需求，地方
高校不断探索柔性引进高层次人才的工作机制。
其次，地方高校可以建立一套完整的评选、选拔和聘用程序，确保高
层次人才能够公正、公平地进入学校。
这个程序可以包括初审、复试、面试、岗位适应性测试等环节，通过多方综合评价的方式，选出最适合学校
需要的高层次人才。
此外，学校还可以设立专门的高层次人才引进办公室，负责协调、推动这一过程。
再次，地方高校可以提供一系列的优惠和福利措施，吸引高层次人才。
例如，给予他们较高的工资待遇、提供优质的研究环境和条件、提供良好
的科研项目支持等。
此外，学校还可以为高层次人才提供职称晋升的加分
政策，鼓励他们在学术研究和教学方面做出更出色的成绩。
最后，地方高校可以建立一种长期激励机制，保证引进的高层次人才
能够持续发挥他们的优势和能力。
这个机制可以包括定期进行个人工作评
价和学术评估、进行职业培训和提升等。
通过这些激励机制，可以使高层
次人才在地方高校内长期发展，为学校的发展和提升做出更大贡献。
总之，地方高校柔性引进高层次人才的工作机制是一个复杂的系统工程，需要学校在政策制定、组织管理、待遇福利等方面制定科学合理的措施。
只有通过不断的探索和实践，才能建立和完善一个适合地方高校的柔
性引进高层次人才的工作机制，以推动学校的发展和提升学术水平。
地方高校引进高层次人才的困境与出路由于条件所限，在高层次人才的引进问题上，地方院校处于明显的劣势。
不过，一个和谐有序的人才软环境对于吸引人才、留住人才同样非常重要，因此，地方高校着力优化人才软环境以吸引高层次人才。
在坚持以人为本治校理念的基础上，地方高校可通过保障用人制度公正、透明，建立灵活的内部竞争机制和人才流动机制，为人才提供一个良好的发展空间和融洽的人文环境，从而提高自身对高层次人才的吸引力。
标签：地方高校；高层次人才；人才软环境从1999年高校扩招开始，距今已有十余年。
在高校跨越式发展的大背景下，充实并改善师资队伍，对地方高校能否实现可持续发展具有重要的战略意义。
引进高层次人才是地方高校在激烈的高校发展竞争中赢得主动的必然选择。
不过，高层次人才一直都是稀缺资源，在知识经济时代更是用人单位青睐和优先聘用的对象，当前地方高校高层次人才引进的状况喜中有憂，不容盲目乐观。
一、地方院校引进高层次人才的现状（一）地方院校引进高层次人才的现实困境1.高校在引进人才的行业竞争中并不占优势。
由于高校自身的特点，高校想要引进的人才具有一定的特殊性。
高校需求的人才具有“三高一小”的特点，即高学历、高职称、高水平和年龄相对较小，属于典型的高层次人才。
具体来说，高校最理想的引进方式是直接引进在专业领域具备一定影响力的学术带头人，其次是刚刚走出校门的博士研究生，最后考虑的是应届硕士研究生。
马克思曾说：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关”[1]。
高层次人才在实现自身价值的同时要求获得相应的报酬和社会地位，他们不可避免地趋向高收入行业。
目前，我国大学教师社会地位整体偏低、收入不高的问题十分严重，从整体来看高校与其他行业在人才引进的竞争中并不占优势。
这种现实状况严重影响了高校对高层次人才的吸引力。
2.从高校内部看，在引进高层次人才的竞争中，地方高校的情况不容乐观。
与部属院校等知名院校相比，地方高校在资金获得、政策支持、科研项目获批及科研成果转化等诸多方面都存在着明显的差距，这些差距给地方高校在引进和培养高层次人才方面造成了现实的困难。
首先，部属院校所获得资金总额远远多于地方院校。
据中国统计年鉴显示，部委院校或教育部直属院校所获资金远高于地方院校，以2006年为例，从平均值看，一所部委院校或教育部直属院校所获资金是地方院校的20多倍。
由于办学资金所限，地方院校在校舍、图书馆建设、实验室及相关设备等硬件环境方面的投入就显得捉襟见肘、力不从心。
为了改善办学环境，许多地方高校不得不举债办学，这样又会直接影响到学校教职员工的收入和福利，导致引进人才困难和人才队伍的不稳定。
其次，部属院校更易获得优惠的政策支持。
由于归属关系，部属院校参与政策、规章的制定过程的机会比地方院校更多，容易获得政策的支持；而且，部属院校在获得地方政府支持方面并不比地方院校困难。
除极个别的部属院校是少数关系国家发展全局的高校以及行业特殊性强的高校，其余大多数部属高校是211院校或985院校。
211院校或985院校意味着优势的教育资源，地方政府为获得部属院校在当地更多的招生指标，地方政府往往在用地、资金方面给部属院校更多的优惠。
第三，部属院校在科研项目的获批、科研经费的获得、科研成果的转化方面具有地方院校所不可比拟的优势。
以科研经费为例：在2010年，90所部属院校获得科研经费466亿元，885所地方院校获得科研经费才261亿元；在科研成果应用及科技服务经费方面，90所部属院校获得资金64亿元，885所地方院校获得资金仅为46亿元。
显然，在人才引进方面，科研经费相对充裕的部属院校比地方院校更具吸引力。
第四，部属院校具有地方院校所不可比拟的区位优势。
从区域分布来看，部属院校多分布在经济发达地区，111所部属院校北京有34所、上海有9所、江苏有10所，而内蒙古、山西、海南、广西、贵州、云南、西藏等偏远省份干脆一所部属院校也没有。
在引进人才之时，无可替代的区位优势无疑是部属高校一份沉甸甸的加分砝码。
（二）地方院校引进高层次人才的有利条件1.高校扩招给地方高校提供了更多的潜在人力资源。
一直以来，应届毕业研究生是地方高校的人才引进主要目标之一。
不过，由于扩招前每年毕业的研究生数量有限，毕业生供不应求，地方院校能够引进的研究生相对困难，有时只好引进优秀的本科毕业生以满足教学需求。
在2000年以前，许多地方院校具有研究生以上学历的教师占教师比重不到50%。
在高校扩招的大背景下，我国研究生教育的发展也进入了快车道。
毕业研究生总量的增多为地方院校引进人才提供了更多的选择。
从2003年左右开始，许多地方院校引进研究生变得比之前容易了许多，不过对博士的引进仍具有一定的难度，而到2007年以后，具有博士学位几乎成为许多地方院校引进人才的必备条件。
2.部属院校吸纳人才数量相对较少。
据2009中国教育统计年鉴显示，2009年教育部直属院校和其他部属院校共111所，而地方院校（不含民办院校和独立学院）的总数为848所。
尽管部属院校与地方院校相比具有许多优势，对高层次人才更具有吸引力。
不过，由于部属院校的总额不多，吸纳人才的数量总额相对较少。
部属院校每年引进人才数量的有限性一方面形成了优秀人才竞争上岗的局面，部属院校得到优中选优的理想效果；另一方面，导致许多愿意投身到高等教育事业的人才把就业的目标转向地方院校。
二、优化人才软环境是吸引高层次人才的有力举措影响人才去留和人才发展的因素不仅仅体现资金、学校建设等硬件方面。
一个和谐、富有生气、充满人情味的人才软环境对于吸引人才、留住人才同样非常重要。
地方院校可以通过人才软环境建设，为高层次人才提供轻松、愉悦的工作、生活环境，把高校的发展和高层次人才自身价值的实现结合起来，争取制度引人，感情留人。
人才软环境，指的是影响人才发展的无形的软件条件，具有丰富的内涵。
优化人才软环境，其实质就是坚持以人为本，保障制度公正、透明，排除一些不合理的干扰，为人才提供一个良好的发展空间和融洽的人文环境，具体来说有以下几点：首先，坚持以人为本的治校理念，强化对高层次人才的服务，给高层次人才参与学校管理的机会，营造有利于人才稳定的工作和生活环境。
地方院校通过人才软环境建设，真正把尊重人才、爱护人才当做人事工作的中心任务，采取为高层次人才提供个性化服务，进行基层学术组织改革，保证高层次人才的学术自由，满足高层次人才参与治校、治学、治教等民主管理等合理需求，创造一个宽松和谐、安静舒适的人文环境，让教师真正融入到学校方方面面的事物中去，与学校同呼吸共命运，实现感情留人的目的。
同时，“以人为本”不能仅仅停留在领导的亲和力以及对教职员工人格尊重的层面上，“更重要的是使管理能够为教职员工创造一种适合他们发挥聪明智慧的环境，让教职员工都能在各自的岗位上不断得到发展。
不断取得成就，学校也就会永远充满生命力、创造力。
”其次，解放思想，尊重人才，爱护人才，做到管理制度公正、透明。
优化高校的人才軟环境，必须解决观念问题，以教师为本位，去掉行政机关高高在上的官老爷作风，改掉“脸难看，事难办”的坏毛病。
地方高校更应该重视这个问题，高校管理者要从指导思想的行为入手，切实做好观念优化工作，真正在行政机关树立起为教学科研服务，为教职员工服务的理念；同时，要重视制度创新，在制度环境的优化上下功夫，在人才的引进、考核、职务晋升、职称评定等事关人才切身利益的诸多环节做到制度公正、合理、透明，为引进人才、留住人才创造良好的制度环境。
第三，以岗位聘任为主线，创造公平择优的竞争环境，建立灵活的内部竞争机制和人才流动机制。
明确各级各类人才和培养对象的职责，对人才选拔、管理和使用实行岗位管理和聘任制，学术带头人等高层次人才任职期届满，按任职岗位职责进行全面考核与调整，完成岗位职责要求者可以续聘，没有完成职责目标的要予以解聘，按一般教师对待；对在聘期内表现优秀的教师要给予奖励，并提供相应的向上发展通道；对于服务期届满的高层次人才，没有重大过错的，原则上应继聘，如个人确有调动意愿的，应允许其自由流动，最终建立能上能下，能进能出的人才流动机制。
第四，在实践中培养新一代优秀学术带头人，建立比较完善的高层次人才培养的激励机制。
人才的形成有一个成长的过程，学术带头人的形成也是如此。
要转变思想观念，注重培养，不要担心“种树”的时间长，要为人才的成长提供合理的时间和空间。
尊重人才成长规律，实现青年人才的梯队培养，对青年教师实行传帮带，优化青年人才的成长环境，支持他们的工作，帮助排除一些传统观念和陋习对他们的束缚，在精神鼓励的同时给予必要的物质条件以帮助其成长。
第五，实行以岗定酬、优劳优酬，建立国家工资与岗位津贴相结合的分配制度，切实体现着贡献、重实效、向高层次人才和关键岗位倾斜的分配导向，将教职员工的收入与履行岗位职责情况、工作业绩、实际贡献相联系，充分发挥激励功能，努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬。
地方高校对在教学科研方面的领军人物不仅要在精神上予以鼓励，更要在物质上体现出学校的支持，从而体现出学校在使用人才方面的激励机制。
三、地方高校在引进高层次人才过程中应注意的问题首先，要处理好引进人才与培养人才的关系，明确重点引进目标。
地方高校应建立外引内选，引进与培养相结合的长效用人机制。
从理论上看，从外部直接引进在相应领域具有一定影响的高层次人才所需时间短、见效快，是理想的引进方式。
从实际情况看，地方高校所拥有的学术带头人不少是从内部成长起来，最终走到学术带头人的岗位上的。
因此，地方高校应重点引进具有发展潜力的高层次人才，着力引进具有一定学术素养的博士研究生，并为其提供成长的各种便利条件，使个人成长与学校发展相互依托，相互促进。
其次，在引进人才的方向上，应以专业建设为依托，切忌盲目引进。
“人才引进工作中，要有所为，有所不为，集中精力花大力气引进那些本校学科专业建设最关键最急需的人才。
”[3]由于资金相对短缺，地方高校在专业建设上不可能全面发展，必须以原有专业为基础，突出特色和亮点，才能最终实现学校的可持续发展。
地方院校在引进人才的过程中不能盲目追求高职称、高学历，而应根据专业建设规划和专业发展要求合理制定人才引进目标，避免把人才引进之后却闲置的尴尬状况，以求实现满足专业发展需要和人才自我发展的需要的双赢结果。
第三，要妥善处理好现有师资和外引人才的关系，剔除人际关系中的不和谐因素，给学术团体营造一个宽松的学术生态环境。
稳定现有人才队伍是学校人才队伍建设的基础，只有稳定现有人才，才可能对校外人才具有较强的吸引力。
不能为了引进人才，厚此薄彼，对新聘的教师以特殊的政策和优厚的待遇，而对现有师资不闻不问，从而人为制造矛盾，造成师资队伍不稳定。
这种做法“势必导致校内同等层次人员的心理不平衡，挫伤校内人才的积极性，校内同层次人员可能出现不满情绪，甚至会转而‘另寻高就’严重影响欠发达地方高校人才的稳定。
