地方性高校人才引进工作中存在的问题及对策

高校人才引进工作中存在的问题与研究1. 引言1.1 研究背景高校人才引进工作是高校人才队伍建设中十分重要的环节，直接关系到高校教学科研水平和人才队伍的结构质量。

随着社会经济的发展和人才竞争的加剧，高校人才引进工作也面临着新的挑战和机遇。

研究对高校人才引进工作中存在的问题进行深入剖析，旨在探讨如何进一步推动高校人才引进工作的改进和完善，促进高校的长远发展和提升人才队伍的整体素质。

近年来，随着高校人才引进工作的不断深化和发展，不少高校在引进人才方面都取得了一定的成绩。

也不可否认，在实际工作中仍存在着一些问题和不足之处，如引进标准不明确、引进流程繁琐、引进机制不合理等。

这些问题严重影响了高校人才引进工作的效率和质量，亟需深入研究和探讨以寻求有效的改进对策。

通过对高校人才引进工作中存在的问题进行全面梳理和分析，有助于为高校人才引进工作的优化提供理论依据和实践指导。

也有利于激发高校管理部门和相关人士的思考，促进高校人才引进工作的进一步改进和提升。

【研究背景】的全面阐述，有助于对高校人才引进工作的深入了解和研究。

1.2 研究目的研究目的旨在深入探讨当前高校人才引进工作中存在的问题，并提出相应的改进建议，以促进高校人才引进工作的顺利进行。

通过对引进标准、流程、机制和政策等方面的分析，旨在找出问题的根源并提出解决方案，从而提高高校人才引进的效率和质量。

通过研究高校人才引进工作中的问题，可以为相关部门提供参考，促进人才引进工作的规范化和制度化发展，推动高校人才队伍的建设和创新，为高校的发展和建设提供人才支持和保障。

通过本研究，旨在为高校人才引进工作提供有针对性的改进建议，促进高校人才引进工作的顺利进行，为高校人才队伍的建设和高校的发展做出积极贡献。

1.3 研究意义高校人才引进工作的研究意义在于深入探讨当前问题的根源，为解决问题提供科学依据和建议。

高校人才是学校的宝贵资源，对于学校的发展起着至关重要的作用。

如何有效引进和管理高校人才成为学校管理者面临的重要课题。

地方高校高层次人才引进问题分析摘要：地方高校为了发展迫切需要引进高层次人才。

但是，在引进的过程中，存在着一系列问题，主要表现在不讲科学发展观，引进工作无规划，盲目引进，脱离学校实际引进，人才引进待遇和事业支持的不对称，引进人才的成本过高，校内微环境有待优化等诸多方面。

在分析上述问题的基础上，提出了重构科学的人才引进理念的观点。

关键词：地方高校人才分析根据国家教育部高校分类统计，在普通高校中，按举办者不同分类为中央部委举办的高校、地方部门举办的高校和民办高校三类。

以2004年为例，我国共有普通高校1731所，其中地方普通高校1394所，占80.53％。

所以，在我国高校构成中，地方高校的数量占绝对多数。

因此，开展地方高校高层次人才队伍建设研究工作，对我国高等教育的发展具有深远的战略意义。

本文将着重就地方高校高层次人才引进工作中存在的问题进行探讨。

一、地方高校迫切引进高层次人才的动因分析衡量一所大学的办学水平和社会地位，师资质量是一个重要的评估指标，定量评比的方式主要看教授和博士学位教师的数量。

引进一个高层次人才，可以带起一个学科梯队，可以形成一个优势学科，可以创造一个名牌专业。

因此,高校一直把高层次人才的引进作为师资队伍建设工作的重要内容来抓。

由于历史原因，地方高校高水平拔尖人才较少，高学历教师的比例偏低，特别是具有博士学位的教师比例很低。

地方高校要发展,迫切需要引进高层次人才以提高学校的教学科研水平。

因此,对于地方高校来说，人才引进的要求更为迫切。

具体来说，地方高校迫切需要引进高层次人才的原因有以下几点：一是“申博”、“申硕”的需要。

一所学校的博士点、硕士点越多，标志着学校的学术水平和社会地位就越高。

地方高校为了取得博士学位或硕士学位授予权，一直不惜代价花大力气引进高层次人才，以便在“申博”、“申硕”工作中占据某些方面的优势。

根据2005年国务院学位办第十次申报博士新开点学校的资料显示，在新开点的高校中，拥有教授和博士的数量分别都在150人以上。

一、**县人才资源的现状及存在问题至2003年底，**县的人才总量为27603人，其中党政人才735人，专业技术人才18212人，企业经营管理人才627人。

（一）人才总量不足。

一是人才密度低。

**县84万总人口中，平均每万人拥有人才数为328人，人才密度为3.28，纵向比较，低于全市378人和3.78的平均数，更是低于全省423人和4.16的平均数（如图1）。

图1二是急需的专门人才缺。

随着我县产业结构的调整和企业技术含量的提高，按照发展效益农业、改造提高传统工业、发展高新技术产业、大力发展第三产业的要求，缺乏相关的经营管理人才和适应各个产业的高级复合型人才，尤其是高新技术、优质高效农业、信息、外贸、法律、管理等专门人才均显不足。

（二）人才结构不合理专业人才技术占人才总量的66，党政人才占2.7，企业经营管理人才占2.3。

专业技术人才所占比重过大，企业经营管理人才明显偏少。

专业技术人员基本上集中在事业单位，而企业却人才匮乏。

教育卫生事业单位的专业技术人员占48.9，90以上的工程技术人员集中在建筑及交通行业，工程技术人员在工业企业和支柱中构成的比例严重失调，尤其是**县的皮革、塑编、机械三大支柱产业所需要的专业人才只占了0.11，远远满足不了企业对人才的需求。

图2人才分类及职称情况图（三）人才素质整体素质不高全县各类人才中，中专以下学历的占了45.9，本科以上学历的只占11.2（如图3）。

专业技术人才职称的层次比例（高、中、初）为1：12：45，与通常公认的1：6：14的技术职称比例结构差距较大，具有高级职称人才偏少。

在工程、会计、经济和农业四大类专业技术人才队伍中，具有高级职称的尤为缺少（见图2）。

除了教育卫生系列人才外，具有中高级职称的人员只占4.2。

企业经营管理人才中，尤其是非公有制企业主中，具有高学历、高职称的几乎没有。

图3二、原因分析改善人才资源状况的途径主要是两个，一是对现有人才进行培养，二是引进外来人才。

地方高校人才引进和培养中存在的问题及解决对策作者：刘显一来源：《都市家教·上半月》2013年第05期【摘要】人才是社会发展的重要推动力，是国家进步的源动力。

人才引进工作是地方高校发展的一项重要内容，本文针对地方高校人才引进和培养中存在的问题进行了分析，并提出一些相关建议。

【关键词】地方高校；人才引进；相关建议一、地方高校人才引进和培养的必要性引进并培养人才是高等教育发展的客观要求。

近年来，我国高等教育不断普及发展，对地方高校的人力资源水平提出了新的要求，引进人才、补充师资力量成为地方高校适应高等教育发展的手段。

然而，地方高校由于历史原因缺乏优秀教师，教师数量不足，师资力量薄弱，师资队伍建设任务艰巨，导致地方高校发展面临严峻挑战。

因此，引进和培养人才对地方高校的发展显得尤为重要。

引进并培养人才有利于提高教师的竞争意识。

伴随我国教育事业的飞速发展，地方高校原有的师资结构不能适应我国高校教育模式，高校岗位聘任制的逐步推行，使得教师在薪酬、职称方面都要与引进的人才进行公平竞争。

这样，优秀人才的引进必然给原有教师带来挑战和威胁，从而提高原有教师的竞争意识，努力完善自己，提高自身的教学能力。

这一方面对教师自身教育水平的提高产生积极影响，另一方面，对提高教师的竞争意识，形成良好的工作氛围具有推动作用。

引进并培养人才有利于当地经济发展。

近年来，地方高校在促进地区经济发展方面发挥着越来越重要的作用。

为适应社会经济发展的需要，许多地方高校纷纷通过调整专业设置、进行学校间的合并或升格、开设新专业等方法提升自己的办学水平，扩大办学规模。

但是，这也引起了师资紧缺等一系列问题。

因此，地方高校应根据自身发展的需要，合理加大人才引进的力度，有计划、有目的地引进高素质和高层次的优秀人才，推动地区经济发展。

二、地方高校人才引进和培养工作中出现的问题首先，地方高校人才引进工作带有很大的盲目性。

人才引进工作没有从高校学科布局和高校整体发展的高度开展工作，大多数高校缺乏长远计划，急功近利，迫切希望引进优秀人才而忽略了高校自身的实际发展状况，造成了人才引进只重视教师队伍的学历和职称。

高校人才引进工作中存在的问题与研究高校人才引进工作是指各高校积极引进人才，推动教育发展的一项重要工作。

在这一工作中存在着诸多问题与研究需要深入探讨和解决。

高校人才引进中存在的问题之一是目标定位不清。

有些高校在引进人才时缺乏明确的目标和规划，只追求数量而忽视质量。

这样引进的人才可能并不适合该高校的发展方向，无法发挥应有的作用，最终导致资源浪费和人才流失。

应加强对高校的发展需求进行科学、准确的分析，明确引进人才的定位和需求。

高校人才引进中存在的问题之二是引进机制不健全。

有些高校人才引进的程序和机制不够完善，缺乏灵活性和针对性。

常常存在规定刻板、繁琐冗长的流程，给人才引进带来了不必要的麻烦和阻碍。

应研究并改进引进机制，使其更加简便、高效，提高人才引进的整体效率和质量。

高校人才引进中存在的问题之三是激励机制不够完善。

虽然高校普遍意识到激励措施对人才引进至关重要，但是目前激励机制仍然存在一些问题。

有些高校在激励人才方面还停留在物质方面，而忽视了对人才的职业发展、学术研究等方面的支持。

应研究并完善高校人才激励机制，使之具有多样化、综合性和可持续性。

高校人才引进中还存在着与国际接轨不足的问题。

随着全球化进程的加快，越来越多的高校开始与国际接轨，吸引国外优秀人才。

一些高校在人才引进中与国际接轨仍然存在较大的差距。

缺乏对国外人才的了解和吸引能力，以及安排不合理的工作和生活环境。

应研究并加强高校与国际接轨的能力，吸引更多的国际人才，推动高校的国际化进程。

高校人才引进中还需要重视对人才的培养和发展。

引进人才不仅是为了填补高校人才队伍的空缺，更是为了推动高校的创新发展和学科建设。

在引进人才的应加强对人才的培养和发展，提供适当的职业发展支持和培训机会，使其能够在高校中快速成长和发展，为高校的长远发展贡献力量。

高校人才引进工作中存在着目标定位不清、引进机制不完善、激励机制不够完善、与国际接轨不足等一系列问题。

为了有效解决这些问题，需要进行深入的研究和探讨，制定相应的政策和措施，从而推动高校人才引进工作的顺利进行。

2023人才工作中的问题及意见建议2023年，随着科技的不断发展和全球化进程的加快，人才工作也面临着许多新问题和挑战。

本文将围绕2023年人才工作中存在的问题，并提出相应的意见和建议。

一、技能结构不匹配随着科技的发展，劳动力市场对各种新技能的需求也在不断增加，然而现有教育体系却往往无法迅速适应这些变化，导致许多人才无法满足市场需求。

因此，人才工作需要更加注重培养全面发展的创新型人才，提高他们的技术储备和适应能力。

建议政府加大对教育的投入，改革教育体系，提高职业教育的地位，培养更多适应市场需求的人才。

二、人才流失问题随着全球化的加速推动，人才流动和跨境招聘现象越来越普遍，许多优秀的人才倾向于离开自己的国家寻找更好的发展机会。

这对于人才留存和人才回归产生了挑战。

为此，应该提供更好的发展机会和福利待遇。

政府应该制定相关政策来鼓励优秀的人才留在本国发展，并提供更好的创新环境和高质量的生活。

三、人才评价体系不完善现有的人才评价体系主要以学历和职称为基础，忽略了综合素质和能力的考量。

这导致有些人才在职业发展上受限，无法充分发挥潜能。

因此，应该建立更全面、客观的人才评价体系，综合考评人才的知识水平、综合素质、创新能力等，为每个人才提供发展空间。

四、职业发展通道不畅在当前的职业发展体系中，经验积累和职业技能的提升是重要的发展路径。

然而，很少有机会给予年轻人展示和发挥自己潜力的机会。

为此，应该建立更加公平和透明的职业发展通道，为年轻人提供更多的培训和支持，鼓励他们发挥个人优势，促进个人发展。

五、人才匹配问题尽管存在大量的人才资源，但很多企业却在招聘时遇到人才匹配不上的问题。

这表明人才的供需信息不对称。

建议政府和企业加强沟通，建立更加精准的人才供给与需求平台，提供更全面、准确的信息，以提高人才匹配的准确性。

此外，也可以通过拓展人才市场，提供更多的就业机会，增加人才的选择空间，从而减少不匹配的情况。

综上所述，2023年人才工作面临着许多问题，如技能结构不匹配、人才流失问题、人才评价体系不完善、职业发展通道不畅、人才匹配问题等。

地方性高校人才引进工作中存在的问题及对策【摘要】文章针对高校在人才引进工作存在的误区，分析了地方性高校人才引进工作的重要性和存在的几点问题，通过正确处理引进与培养、引进与稳定、引进与管理等诸方面的关系，解决人才引进工作中存在的问题。

【关键词】地方性高校；人才引进；创新机制；问题中共中央、国务院2003年12月19日至20日在北京召开全国人才工作会议，将人才强国提到了前所未有的战略高度。

高等学校是国家培养人才和输送人才的基地，高校对人才特别是高素质人才的拥有决定着高校综合实力和竞争力，为此许多高校纷纷出台政策，提供各种优惠条件，吸纳人才的流入，中国高校人才争夺战的“马太效应”更加凸现。

但是在人才引进和培养的过程中，存在一些误区，如重引进、轻管理；重“外才”，轻“内才”；重引进、轻培养。

本文针对地方性高校在人才引进热潮中盲目跟从所存在的问题作以剖析，并提出了解决问题的相应对策。

一、地方性高校的自身特点和引进人才的必要性地方性高校一般实行省市共建，以省为主的管理体制，人才引进的人事权和自主权不如省、部属院校，无论在办学历史、办学条件、师资力量，还是在科研基础、科研手段及用人机制方面，与重点高校、名牌高校相比都存在着较大的差距。

同时地方性高校一般均由不同性质的学校合并重组而成，存在机构臃肿，人员超编，专业技术人员的学历、学识水平参差不齐等现状。

受管理体制和现实因素的影响，在某种程度上束缚了地方性高校的人才引进工作，但地方性高校要想发展，就必须要结合自身实际情况和专业特点，做好人才引进工作。

加强人才引进工作，特别是吸引符合地方经济发展需要的人才，对地方性高校的发展具有特别重要的意义：地方性高校合并重组是我国高等教育改革的一个重要阶段，有利于解决我国高等教育规模偏小、布局欠佳、学科单一的现状，但自1999年开始大规模扩招之后，出现师资总量缺乏，人才结构不合理等问题，教师整体素质与国家经济社会发展对培养人才的要求还有一定的差距，因此引进培养一大批适合地区经济发展需要的创新型人才，已成为地方性高校一项十分紧迫的战略任务。

人才的培养引进及使用工作存在的问题及对策7 ＸＸ区现有各级各类人才3479人，其中中共党员832人；研究生学历的27人，大学本科学历的46人，大学专科学历的1204人，中专或高中学历的1762人；高级职称的42人，中级职称的481人，初级职称的170人。

我区的的人才队伍在为推动全区经济建设和各项社会事业的发展中做出了巨大的贡献。

但由于我区经济总量小、基础薄弱，人才匮乏，以及传统观念影响等方面的原因，工作中还存在一些问题和不足之处。

主要表现在：一、个别部门和单位的领导对人才的合理使用缺乏足够的重视，没有营造人才发展的良好环境。

二、在青年科技人才培养和选拔管理方面，与上级的要求和先进地区相比还有一定差距。

三、由于财力有限，人才工作、生活条还有待于进一步改善，科研经费、住房等问题还有待于进一步解决。

四、乡村优秀科技人才的选拔工作力度还不够大，步子还不够快。

五、对高层次人才培养引进、使用工作的重要性和必要性认识还不够充分，尚未形成浓厚的社会气氛，在具体政策的落实上还不够得力。

甚至还有不少干部群众心存疑虑，对引进人才工作持有偏见。

六、在人才开发方面，统一规划还不够细致，统一管理方面也缺少过硬的措施。

与经济发展的结合还不够好，引进和挖掘当地潜力脱节、项目和人才本自秘之音，海量精品免费请登陆338查看脱节、项目和技术脱节的问题比较突出。

一方面，有人才，但缺少载体，找不准载体，有些人才利用不好，造成闲置浪费；另一方面，一些急需的人才非常缺乏，引进非常难，同时，又过分依赖引进，忽视了对“土状元”的使用。

八、人才和技术开发的深度还不够，仅仅停留在与高校有联系，与专家有联系，与某某人才有联系，到底怎样立足本地区情，充分发挥引智优势，闯出自己的路子，缺少深层次的研究，缺少过硬的措施。

针对以上存在的问题，应着重采取以下对策：一、牢固树立符合人才发展的新观念要树立“人才资是第一资”的观念。

人才是事业之本，发展之基。

经济的竞争，归根结底是人才的竞争，在当今时代，高新技术产业迅速增长，技术密集型、智力密集型的产业比重显著上升，人才的数量和质量已成为经济增长和社会发展的关键因素，尤其在我国加入T之后，所面临的国际和地域之间人才争夺战更趋激烈。

人才培养引进及使用工作存在问题及对策人才的引进和培养某某区现有各级各类人才3479人，其中中共党员832人；研究生学历的27人，大学本科学历的456人，大学专科学历的1204人，中专或高中学历的1762人；高级职称的42人，中级职称的481人，初级职称的1570人。

我区的的人才队伍在为推动全区经济建设和各项社会事业的发展中做出了巨大的贡献。

但由于我区经济总量小、基础薄弱，人才匮乏，以及传统观念影响等方面的原因，工作中还存在一些问题和不足之处。

主要表现在：一、个别部门和单位的领导对人才的合理使用缺乏足够的重视，没有营造人才发展的良好环境。

二、在青年科技人才培养和选拔管理方面，与上级的要求和先进地区相比还有一定差距。

三、由于财力有限，人才工作、生活条件还有待于进一步改善，科研经费、住房等问题还有待于进一步解决。

四、乡村优秀科技人才的选拔工作力度还不够大，步子还不够快。

五、对高层次人才培养引进、使用工作的重要性和必要性认识还不够充分，尚未形成浓厚的社会气氛，在具体政策的落实上还不够得力。

甚至还有不少干部群众心存疑虑，对引进人才工作持有偏见。

六、在人才开发方面，统一规划还不够细致，统一管理方面也缺少过硬的措施。

与经济发展的结合还不够好，引进和挖掘当地潜力脱节、项目和人才本文来自文秘之音，查看脱节、项目和技术脱节的问题比较突出。

一方面，有人才，但缺少载体，找不准载体，有些人才利用不好，造成闲置浪费；另一方面，一些急需的人才非常缺乏，引进非常难，同时，又过分依赖引进，忽视了对“土状元”的使用。

八、人才和技术开发的深度还不够，仅仅停留在与高校有联系，与专家有联系，与某某人才有联系，到底怎样立足本地区情，充分发挥引智优势，闯出自己的路子来，缺少深层次的研究，缺少过硬的措施。

针对以上存在的问题，应着重采取以下对策：一、牢固树立符合人才发展的新观念要树立“人才资源是第一资源”的观念。

人才是事业之本，发展之基。

经济的竞争，归根结底是人才的竞争，在当今时代，高新技术产业迅速增长，技术密集型、智力密集型的产业比重显著上升，人才的数量和质量已成为经济增长和社会发展的关键因素，尤其在我国加入WTO之后，所面临的国际和地域之间人才争夺战更趋激烈。

地方高校人才工作的困境与对策■柳和生余龙生教育学术月刊2009.5EDUCATION RESEARCH MONTHLY摘要：人才资源是高等学校的第一资源。

面对激烈的人才竞争，处于相对劣势的地方性高等学校在人才工作中，应把重点放在“引得进、留得住”上，而要做到这一点，就必须在操作层面对人才工作予以高度重视，处理好重点人才与一般人才、人才工作机制与人才资源开发、专业技术人才与其他人才、个体成才与群体成才等方面的关系，并结合学校实际采取针对性的措施。

关键词：地方高校；人才工作；对策思路基金项目：本文系2007年江西省软科学研究计划项目、江西省教育热点问题招标课题研究成果之一。

作者简介：柳和生，男，上饶师范学院党委副书记、院长，教授，南昌大学博士生导师；余龙生，男，上饶师范学院副教授（江西上饶334001）。

综观整个高教发展，可以看到，进入新世纪以来的几年，我国高等教育主要处于一个以外延式为主的发展阶段，这一阶段，我国的高等教育基本完成了从精英教育向大众化教育的历史转变。

当前，高校发展已转入注重内涵式发展的新阶段，各高校之间已展开了新一轮的竞争。

没有高素质人才队伍，学校就不会有核心竞争力。

教育部李卫红副部长指出：“人才是强校之本，没有教师水平的现代化，就没有教育的现代化”。

[1]处于非中心城市和非省会城市的地方高校由于历史、区位等因素，要在新一轮竞争中取得比较好的成绩，必须结合自己的办学实际，有针对性地做好人才工作。

一、难引进，留不住：地方性高校人才工作面临的困境近年来，我国高等教育得到了超常规发展，高校办学规模迅速扩大，加上学科建设本身的需要，人才短缺已经成为各高校需要解决的首要难题，特别是地方性高校，任务重、人才缺，形势异常严峻。

为了生存和发展，一些地方高校以超常规的热情、超常规的努力、超常规的举措来吸引、留住人才，取得了较好的成效。

但是从总体上看，许多地方高校仍然存在教师结构不合理、数量严重不足问题，面临着优秀人才难引进、拔尖人才留不住的困境。

样或那样一些问题。

具体体现在：1.人才使用方面，一是“人才埋没”现象严重，这包括人才的“社会埋没”和人才的“自我埋没”两个方面。

清代张之洞曾说：“中国不贫于财而贫于才”，这话针对性很强。

目前我们一方面是人才短缺，另一方面却又人才埋没。

“贫于才”本身已很可惜，浪费、埋没所“贫”之才则更可惜、更不应该。

“何世无奇才，遗之在草泽”，古人早就认识到这一点，可我们时至今日对这个问题尚未引起足够重视。

二是“人才配置”不合理，人才的年龄结构、知识结构、性格气质结构和性别比例结构严重失衡。

三是使用人才难以做到“人尽其才、才尽其用”，往往是学非所用，用非所学。

俗话说“用人之长长更长，用人之短长变短”，“学非所用，用非所学”的直接后果就是导致“人才”变“庸才”，“英雄”变“狗熊”。

四是在人才使用问题上一手硬、一手软，只重视“外才”的引进，忽视“内才”的使用。

长期以来，国人有一个根深蒂固的传统观念——外来的和尚会念经，一讲人才就“眼睛向外”，似乎只有引进的才是人才，以至许多单位只重视引进外来人才，忽视甚至冷落内部人才。

本地区、本部门的人才非但无法“香”起来，有的甚至被搞得很“臭”，以至不同程度地出现“引进一个、打击一窝”、“招来女婿、气走儿子”的事与愿违的局面。

五是只重视人才的“掠夺性”使用，忽视人才的再培训、再学习、再教育。

2.人才流动方面，一是“来去自由”的原则难以得到全面贯彻，人为阻挡或限制人才流动的现象不同程度地存在。

许多单位为引进人才，大多来者不拒，“来”的时候办各种手续都很方便，一路开绿灯；“走”的时候就对不起，层层设卡，重重阻挡，百般刁难。

二是人才流动的市场化配置机制没有真正建立，许多单位为引进人才，各出奇招，五花八门，不同程度地存在“无序”状态，流动区域、流动方向极不合理。

3.人才“生存”方面，缺乏宽松、和谐的工作环境和生活环境。

一是生活条件差、经济待遇低，工资收入与一般工作人员没有适当拉开差距。

二是妒贤嫉能。

人才引进工作中存在的问题探析人才引进工作中存在的问题探析近年来，为了引导和鼓励高校毕业生服务基层，面向基层创业就业，积极引进人才，国家和地方近年来陆续出台政策，鼓励和引导高校毕业生到基层工作。

很多大学生对到基层就业产生了较大热情，并取得了一定的效果，同时也暴露出了许多亟待解决的问题。

有的毕业生认为基层单位待遇低、工作繁琐、辛苦，处理微观的具体事务的时间多，参与宏观管理、决策的机会少，到基层就业对自己来说是大材小用，主观上不愿到基层工作；有的毕业生即便自愿到基层就业，其目的也仅仅是解决暂时的生活困难，并不是真正想到基层有一番作为，为此不愿意弯下腰来、沉下心来，脚踏实地的干工作。

针对经济社会发展对人才的需求，人才引进工作还存在一些亟需解决的问题。

高层次人才引进困难。

在高层次人才引进方面，由于高新产业不够发达，致使高层次人才引进的难度较大。

很多高层次人才很难找到适合他们的发展平台，没有形成良好的科研氛围，科研条件也不完善，在薪资待遇方面也不能够完全满足高层次人才的具体需求，因此各方面的引才条件对高层次人才的吸引力度不够，很难在高层次人才的引进上形成规模性。

部分用人单位引才热情不够。

与发达地区相比，一些用人单位对人才引进重要性的认识不够到位，人才引进积极性不高。

一些单位认为，引进的人才大多是应届毕业生，缺乏工作经验，有点专业知识还仅限于书本，实际操作能力、适应新环境的能力等饱受质疑，有的单位甚至认为引进人才只是某些领导为了照顾亲友而采取的一种变相促进就业的手段，完全曲解了人才引进的真正的意图。

引才渠道不够宽阔。

现如今大部分引才渠道仅限于每年各省市组织的一些人才招聘活动，如人博会，校园招聘等，而网上人才市场、高级人才“猎头”等招聘方式在很多地区还是空白。

究其原因主要是缺乏对人才引进工作缺乏深层次的调研和了解，政策创新力度不够，旧的引才机制已不能适应人才发展的需求，引才渠道难以拓宽。

在科学技术飞速发展、日新月异、知识经济时代到来的今天，人才已成为未来经济社会发展的制高点，人才引进作用发挥尤为重要。