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所谓企业管理，其实就是员工管理。
管理就是采取什么样的方法或手段才能有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作，高手管人往往有自己的心得和技巧。
今天就给大家分享管理员工的10个绝招。
1、强化核心人才的高报酬激励，吸引、留住和激励企业的价值创造者。
2、向员工解释要做某事的目的，他们会把事情做得更好。
3、速战速决，管理者必须以身作则，帮助新员工养成速战速决、迅速处理大量的工作的习惯。
4、准确且正确的做事。
首先要准确，其次要迅速，培训新员工时，如果已经过了“做个他看，让他做，表扬他”的初期入门阶段，之后更重要的就是要让他准确且正确的做事。
5、给予奖赏，奖赏与成就相当。
6、规范严格的绩效考核与管理，传导绩效压力，提高员工努力程度。
7、建立尊重和信任员工的企业文化。
8、形成竞争气氛，通过流动实现人岗匹配。
9、管理策略要与市场紧密结合，保证战略方向，提升整体效率。
10、给予员工充分的信任。
会赢得他们的忠诚和依赖;提出建议性的批评，批评要有理由，并帮助其找出改进的方法;
总而言之，带团队，手段必须要高明，否则，不仅管不住人，更做不好事。
管理员工的10种手段管理员工是一门艺术，需要各种巧妙的手段。
一、了解员工的小爱好咱得知道员工们喜欢啥。
就像你知道朋友爱吃啥，下次见面就带点啥一样。
你要是知道小李喜欢收集动漫手办，偶尔和他聊聊新出的手办，他会觉得你特贴心。
这就拉近了距离，他工作起来也更带劲。
员工不是机器，他们有自己的喜好，咱尊重并且参与进去，管理起来就容易多了。
二、多多夸奖别吝啬人都喜欢听好话，员工也不例外。
小张今天做报表又快又好，你就大声夸：“小张啊，你这报表做的简直无敌了，比专业的还专业呢！”别觉得夸多了会把他们惯坏，这就像给花浇水，适当的夸奖能让他们茁壮成长。
而且这夸奖得具体点，不能光说“干得好”，得说出好在哪。
三、偶尔来点小惊喜时不时给员工来点意外之喜。
比如说夏天特别热的时候，突然给大家买个冰糕吃，或者冬天冷的时候，送个暖手宝。
这花费不多，但能让员工心里暖乎乎的。
就像在平淡的生活里突然出现个小确幸，大家会觉得在这个公司工作很幸福，也会更努力回报这份温暖。
四、分享自己的经验作为管理者，咱肯定有很多经验。
别藏着掖着，大方地分享给员工。
比如说小王在做一个项目遇到难题了，你就可以把自己以前类似的经历告诉他，说：“小王啊，我以前也遇到过这事儿，当时我是这么做的……”这不仅能帮助他解决问题，还能让他觉得你是真心想他成长，而不是只让他干活。
五、给员工犯错的机会人哪有不犯错的。
新员工小赵不小心把一个数据弄错了，咱可不能上来就一顿批。
要和他说：“小赵啊，这错了没关系，咱改了就好，下次注意就行啦。
”这样他下次就会更小心，也会感激你给他机会。
要是犯错就挨骂，员工就会畏手畏脚，不敢做事了。
六、组织有趣的团队活动团队活动很重要啊。
咱可以组织个户外烧烤或者室内的小游戏比赛。
大家在活动里放松了，关系也更融洽了。
像那次我们组织了个密室逃脱活动，大家一起想办法解谜，过程中互相帮助，回来后工作上的配合都更默契了。
七、和员工平等对话管理者不能老是高高在上。
要和员工平等地聊天，不管是工作上的事还是生活上的事。
揭秘公司领导让员工听话的4个手段画大饼：当你当上领导之后，你就要学会画大饼，给下属一个希望，这样下属才会愿意追随你。
如果跟着你，没有前景，没有希望，那么也就没有人愿意服从你，自然你也就管不了任何人。
当然，画大饼并不是嘴上说说就足够的，你需要让大家感觉到，你这个大饼能够看得见，摸得着，未来能够获得这个大饼。
这就需要你经常的要告诉大家，未来目标，大家会得到什么。
同样的，作为领导管理下属也是如此，告诉下属，只要服从领导指挥好好干，都能够得到提拔重用。
利益驱使：管理下属最直接的方式就是用利益驱使。
那些凡是听话的下属，就能够得到好处，就会给大家树立一个榜样、典型。
这里需要注意的是，很多人对于利益的看法是不同的，有的人认为提高工资是利益，有的人认为提高职位是利益，有的人认为名誉对自己是利益，因此，作为领导要针对不同的员工，使用不同的策略。
那些想要钱的给钱，想要职位的给职想要名誉的给名營。
当然，给利益的是，必须是服从领导指挥，听话，多干活的人，才能够得到这些。
惩罚驱使：有时候，利益也无法让下属服从听话，那么这个时候，惩罚往往是很好的方法。
害怕被剥夺，是很多人都有的本性。
比如，有些组织，位置对于员工来说，是非常重要的，你可能奖励金钱，没有什么吸引力，但是如果你能够剥夺对方的资格或者位置，那么对方为了避免受到这样的惩罚，就会服从你的领导和管理。
权谋手段：有时候，你不管是利益驱使，还是惩罚驱使，还是画大饼，下属都死猪不怕开水烫，就是不听话，不服从管理，这个时候，
也可以利用权谋手段。
员工抱团不听话的9项治理措施
1.二桃杀三士
三人抱团，就给两个荣誉和奖金激励，让两个人去争夺，在利益面前再好的关系很快就会瓦解。
2.推恩令
分到不同的组，再选出跳得高的做管理，待遇高于普通人员，在利益面前谁都不会让谁，再铁的盟友也会瓦解。
3.人员分割
把这个小团体的核心人员调走，将一些核心位置腾出来安排自己人，达到削弱别人权力，防止日久做大、威胁上级地位。
4.时间分割
不让一个人在同一个部门待太长时间，让他没有时间培植自己的势力，频繁的调动交流，让他没有自己的核心势力。
5.权力分割
把一个权力组织分为多个部门，这些部门相互制约牵制，就化筐里的螃蟹，你钳着我、我钳着你，谁都逃不出筐。
6.以低制高
让高职位的人受制于低职位的人，比如说：一个经理向普通的会计报账，必须要经过会计的同意。
7.转岗分散
将抱团不听话的员工放到不同的位置，不在一个部门、一个团队，
既保住了绝大多数人的面子，也达到了管理的效果，一举两得。
8.才盾控制
小团体中总会有矛盾冲突，这个时候就可以利用这些矛盾，使双方互相削弱实力，那么自己的势力就一家独大，地位自然就会非常的稳固。
9.以近制权
用自己的身边人来制衡掌握实权的大人物，以此来慢慢分割他们的权利，比如说古代当中皇帝经常用太监牵制分割朝廷官员的权力，甚至是用太监做监军，使主将时时刻刻受到掣肘。
员工不听话的处理方法
作为一名管理者，有时候我们会遇到员工不听从指令、不遵守公司规定的情况。
这时候，我们需要采取一些措施来解决问题，避免情况进一步恶化。
以下是一些处理员工不听话的方法：
1. 确定问题的根本原因：在采取任何行动之前，我们需要先分
析问题的根本原因。
员工不听从指令可能是因为他们不明白指令的含义，或者是因为他们对你或者公司缺乏信任感。
通过深入了解问题的根本原因，我们可以采取更有针对性的解决方案。
2. 建立良好的沟通渠道：建立良好的沟通渠道是解决员工不听
从指令问题的关键。
我们需要与员工保持良好的沟通，听取他们的意见和建议，并且及时给予反馈和支持。
只有在建立了良好的沟通渠道后，员工才会更愿意听从你的指令。
3. 给予适当的奖励和惩罚：在员工不听从指令的情况下，我们
需要给予适当的奖励和惩罚。
如果员工按照你的指令行动，你可以给予他们一些奖励，比如表扬或者奖金。
如果员工不听从指令，你可以采取一些惩罚措施，比如停职或者罚款。
4. 采取适当的管理措施：作为管理者，我们需要采取适当的管
理措施来解决员工不听从指令的问题。
比如，我们可以通过培训和教育来提高员工的工作技能和意识，或者通过调整工作流程来让员工更好地理解和遵守公司规定。
总之，处理员工不听话的问题需要我们采取一系列的措施来解决。
在处理问题的过程中，我们需要保持冷静和耐心，同时也需要细心观察和分析，找到最适合的解决方案。
管理员工的10个绝招怎样让员工服从你在企业管理中，作为一名管理者，如何让员工服从自己的领导，是每位管理者都需要面对的一项重要任务。
下面，我将分享10个绝招，帮助你成为一名能够有效管理员工并让他们服从你的出色领导者。
一、树立榜样作为一个领导者，你的行为和言行都会被员工所观察和模仿。
因此，你应该始终树立一个良好的榜样，以展示你的专业能力、责任感和道德品质。
只有做到自我要求严格，才能带动员工效仿，从而使他们更容易服从你的领导。
二、建立良好的沟通渠道与员工保持良好的沟通是建立互信和增进理解的关键。
你应该注重与员工的沟通，倾听他们的意见和建议，并及时解答他们的疑惑。
通过有效的沟通，你可以更好地了解员工的需求和问题，从而更好地指导他们，并使他们更愿意服从你的领导。
三、制定明确的目标和规范为了使员工能够清晰地了解工作目标和规范，你需要制定明确的目标和规范，并向员工传达清晰的指示。
当员工明确知道他们的工作目标和要求时，他们会更容易理解和接受你的领导，并更愿意服从你的指挥。
四、激励员工激励是管理者影响员工行为的重要手段之一。
你应该学会发现员工的潜力和优势，并适时地给予他们鼓励和奖励。
通过激励，你可以提高员工的工作积极性和归属感，使他们更愿意服从你的领导。
五、培养团队合作精神建设一个团结、和谐、高效的团队是管理者的重要任务之一。
你应该通过培养团队合作精神，增强员工之间的互信和合作能力。
当员工充分认同和接受团队文化时，他们会更愿意服从你的领导并为团队的目标而努力。
六、注重员工的个人发展作为一名管理者，你应该关注员工的个人发展和职业规划。
你可以帮助员工制定个人发展计划，并提供必要的培训和资源支持。
当员工感受到你对他们个人发展的关注和支持时，他们会更愿意服从你的领导，并为了自身的成长而努力工作。
七、公正和平等对待员工公正和平等对待员工是建立良好员工关系的基础。
你应该公正地对待每一位员工，不偏袒不偏厚。
当员工感受到公正和平等的待遇时，他们会更愿意服从你的领导，并为组织的利益而努力。
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如何管员工才会听,怎么带员工才愿干感想如何管员工才会听，怎么带员工才愿干感想在管理团队中，有时候会遇到员工不愿意听从自己的管理，或者是不愿意积极干活的情况，这时候就需要我们去思考如何去管员工才能够让他们听从自己的管理，怎么样才能够带员工愿意干活。
在这篇文章中，我将分享我自己的感想和经验，希望对大家有所帮助。
一、建立良好的沟通渠道在管理团队中，沟通是非常重要的一环。
如果你不能够与员工建立良好的沟通渠道，那么员工就不会愿意听从你的管理。
在沟通时，我们应该要注意以下几点：1. 要有耐心：有些员工可能需要一些时间来理解你的意思，所以你需要有耐心去解释。
2. 要倾听：员工也有自己的想法和意见，你需要倾听他们的想法和意见，然后做出合理的决策。
3. 要尊重：每个人都应该被尊重，包括员工。
所以在沟通中，我们要尊重员工的想法和意见。
二、建立良好的团队文化建立良好的团队文化对于管理团队来说是非常重要的。
如果你能够建立一个良好的团队文化，那么员工就会更愿意听从你的管理。
在建立团队文化时，我们应该要注意以下几点：1. 要有团队意识：每个人都应该知道自己的角色和职责，然后为团队的目标而努力。
2. 要有协作精神：团队中的每个人都应该互相协作，共同完成任务。
3. 要有奖励机制：在团队中，我们应该给予员工一些奖励，来激励他们更加努力地工作。
三、建立良好的信任关系建立良好的信任关系对于管理团队来说也是非常重要的。
如果员工不信任你，那么他们也不会愿意听从你的管理。
在建立信任关系时，我们应该要注意以下几点：1. 要诚实：作为管理者，我们应该要诚实地对待员工，不要隐瞒任何信息。
2. 要公正：在处理事情时，我们应该要公正，不要偏袒任何一个员工。
3. 要关心：我们应该要关心员工，了解他们的需求和想法。
四、建立良好的激励机制建立良好的激励机制对于管理团队来说也是非常重要的。
如果你能够给予员工一些激励，那么他们就会更加愿意干活。
在建立激励机制时，我们应该要注意以下几点：1. 要有奖金制度：我们可以给予员工一些奖金，来激励他们更加努力地工作。
管理不听话员工的绝招作为一名管理者，面对不听话的员工是一件非常头疼的事情。
这些员工不仅会影响整个团队的工作效率，还会给管理者带来很大的压力。
那么，如何管理这些不听话的员工呢？下面就来介绍一些管理不听话员工的绝招。
1. 建立良好的沟通渠道沟通是管理者与员工之间最重要的一环。
建立良好的沟通渠道可以让员工更好地理解管理者的意图，从而更好地配合管理者的工作。
管理者应该经常与员工进行沟通，了解员工的想法和意见，并及时给予反馈和指导。
2. 建立明确的目标和规则管理者应该为员工制定明确的目标和规则，让员工知道自己的工作职责和要求。
同时，管理者也应该为员工制定一些奖惩制度，让员工知道自己的行为会对工作产生什么样的影响。
3. 给予适当的自主权适当的自主权可以让员工更有动力和积极性地完成工作。
管理者应该给予员工一定的自主权，让员工有更多的自由度和创造力。
当然，这也需要管理者对员工的能力和素质有一定的了解和把握。
4. 建立良好的团队氛围良好的团队氛围可以让员工更好地融入团队，从而更好地配合管理者的工作。
管理者应该注重团队建设，建立良好的团队氛围，让员工感受到团队的凝聚力和归属感。
5. 给予适当的激励和奖励适当的激励和奖励可以让员工更有动力和积极性地完成工作。
管理者应该根据员工的表现给予适当的激励和奖励，让员工感受到自己的价值和重要性。
管理不听话员工需要管理者具备一定的管理技巧和经验。
管理者应该注重沟通、建立明确的目标和规则、给予适当的自主权、建立良好的团队氛围和给予适当的激励和奖励。
只有这样，才能更好地管理不听话的员工，提高团队的工作效率和质量。
管理员工的10个绝招：怎样让员工服从你在一个组织或企业中，有效管理员工是领导者必须具备的重要技能之一。
领导者不仅需要与员工建立良好的沟通和合作关系，还需要通过有效的管理方法和策略来确保员工服从自己的指导。
本文将介绍十个绝招，帮助你成为一个能够管理员工并获得他们服从的优秀领导者。
1. 设定明确的目标和期望当员工清楚地了解他们的工作目标和期望时，他们更有动力去完成任务。
作为领导者，你需要明确地传达给员工他们的职责和目标，并确保他们明白自己在团队中的重要性。
2. 建立良好的沟通渠道与员工保持良好的沟通是建立互信关系的关键。
定期与员工进行面对面交流，倾听他们的意见和问题，并积极提供反馈和指导。
通过有效的沟通，你将能够理解员工的需求并帮助他们解决问题。
3. 激励和奖励机制激励和奖励是激发员工积极性和服从性的重要手段。
你可以通过提供嘉奖、奖金或其他奖励来表彰员工的出色表现。
同时，你还可以鼓励员工参与培训和发展，使他们感受到自己的成长和进步。
4. 建立公正和透明的工作环境员工需要在一个公正和透明的工作环境中工作。
确保所有的决策都是公正和透明的，不偏袒任何一方。
同时，向员工提供必要的信息和资源，让他们了解组织的目标和决策的背后原因。
5. 培养团队合作精神鼓励和培养团队合作精神对于建立员工服从心态非常重要。
组织团队活动、项目合作以及分享成功经验可以促进员工之间的合作与交流，加强团队凝聚力。
6. 提供培训和发展机会员工渴望学习和成长，提供培训和发展机会是让员工服从你的有效方法之一。
通过提供培训课程、工作坊和导师指导等方式，帮助员工提升技能和知识，增强工作能力。
7. 高效的时间管理作为领导者，你需要为员工提供清晰的工作时间表并帮助他们管理时间。
避免一些常见的干扰和浪费时间的行为，如无效的会议和过多的邮件沟通。
合理地安排工作时间可以提高员工的工作效率。
8. 给予适当的自主权员工在工作中享有一定的自主权可以增强他们的工作满意度和服从性。
十个办法让员工听话从“8020”效应中，我们得知，在企业中，往往是20%的人才创造了80%的效益。
毫无疑问，这20%的人才算得上是企业的核心人才。
在产品、技术、渠道等竞争因素趋于同质化的情况下，人才成为企业之间差异化竞争的焦点，而创造了企业80%效益的核心人才，更是成为企业竞争的灵魂。
换句话说，企业之间的竞争，很大程度上取决于企业是否拥有、用好和留住核心人才。
“千军易得，一将难求”的古训证明了这一点，“智力资本=能力×忠诚度”的公式也证明了这一点。
因此，加强对核心人才的管理，提高核心人才的忠诚度，成为企业人力资源管理的核心职能。
IBM的一位员工曾说：“如果离开IBM，我就不会在IT行业干了。
”这就是忠诚度的作用，也是培育核心人才忠诚度的目标。
为了实现该目标，企业应采取以下十项措施。
1、支付有竞争力的个性化薪酬。
西门子全球总部人事副总裁高斯说：“我们西门子这么大的公司能凝聚在一起，它的凝聚力主要有两个原因，一是金钱，一是人力管理。
”西门子尚且如此重视薪酬管理，充分说明了薪酬管理的重要性。
对于每一个职位，社会都有一个平均薪酬，这是人才愿意工作的底限，也是一般的薪酬水平。
然而，对于核心人才而言，他们所创造的效益，远远高于企业员工平均效益，他们的价值，也应远远高于社会平均薪酬。
因此，核心人才的薪酬应随行就市，确保其薪酬水平与其创造的价值基本相当，甚至不能低于意欲挖角的竞争对手的出价。
只有支付了只有绝对竞争力的薪酬，核心人才才可能不被竞争对手挖走。
当然，在为核心人才提供具有绝对竞争力薪酬的时候，还需要对薪酬结构做好设计，比如，可实现年薪制、项目制等。
为了拴住人才，还可以实行股票期权制等，使薪酬结构满足核心人才的个性化要求。
2、给予持续不断地充电机会。
据调查显示，以前一位大学理工本科生的知识可以用14年，现在却越来越短了，甚至有人提出，大学毕业证书像牛奶、面包一样，仅有三四年的“保质期”。
这给我们一个启迪，在知识膨胀的新世纪，人才必须不断的学习培训、更新知识，否则会很快被时代发展甩到后头。
对企业而言，对核心人才提供培训，就等于为自己的人力银行存钱；就核心人才个体而言，他们要想维持或拓展自己的业绩和竞争力，必须不间断地“充电”，靠“吃老本”绝非长久之计，他们有这方面的需求，而且很希望所在单位能够满足他们的充电需求。
因此，给予核心人才持续不断地充电机会，可以培育核心人才的忠诚度，同时为核心人才跳槽设置较高的机会成本，更为企业的可持续发展夯实基础。
3、下放施展才华的管理决策权。
通常，核心人才具有较强的自主性，他们往往强调工作中的自我引导，而不愿意受制于物。
因为核心人才的过人之处，他们也更有能力做出正确的决策。
因此，给予核心人才一定的经费、人员、资源等管理支配权和发展、研究方向的决策权，就如同为核心人才提供了一个宽广的平台，方便他们施展才华、发挥专长，亦满足了核心人才的成就感，有助于促进他们的忠诚度和工作热情。
当然，权力是把双刃剑，对核心人才下放权力，也需要科学和适度。
科学是指技术决策权下放的程度可以高一些，而管理决策权和战略决策权下放的程度应该低一些。
适度主要是防止部分核心人才居功自傲，防止企业对某个核心人才过分依赖，对企业发展造成危害。
4、安排富有挑战性的工作任务。
核心人才的能力超群，如果他们能挑100斤的担子，却只安排了50斤，一来会造成人力资源的浪费，二来核心人才也不乐意，认为自己的价值未能充分发挥。
因此，企业要帮助核心人才实现自身的价值，在能挑100斤的情况下，让其挑满，并在其乐意的情况下，适当加压，使其工作更具挑战性，并激发核心人才的潜力。
要使工作富有挑战性的方法很多，除了上述的下放决策权外，还可以通过工作轮换和工作丰富化来实现。
当核心人才觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具挑战性的岗位上去，并在工作中积极引导核心人才开拓创新，这样，由工作轮换所带来的丰富的工作内容，就可以减少核心人才的枯燥感，提高他们的积极性和忠诚度。
5、建立迎合需要的职业管理机制。
在核心人才当中，一部分人希望通过努力晋升为管理者；另一部分人却更希望在专业上获得提升。
因此，组织应该建立迎合需要的职业管理机制，来满足不同价值观员工的需求。
例如微软公司便采用了双重职业途径，并获得了成功。
为了留住技术人才，微软公司曾采取将技术过硬的技术人员推到管理者岗位上的方法，但该方法对于那些只想呆在本专业而不愿担负管理责任的技术人才来说并没有什么吸引力，由此产生了核心人才的职业管理问题。
微软公司绝不愿因职业管理问题而失去这部分核心人才，于是，他们在技术部门建立了正规的技术升迁途径，承认他们并支付相当于一般管理者的报酬。
同时，为了使不同的职业部门之间建立起可比性，微软还在各个专业设立起“技术级别”。
这些级别既反映了技术人才在公司的表现和基本技能，也反映了经验阅历。
这一职业管理方案的推行就迎合了那部分核心技术人才的需要，也提高了他们的忠诚度。
6、开展客观公正的绩效考核。
绩效考核是人力资源管理中的一项重要工作，其工作对象面向全员，核心人才也不应例外。
有效的绩效考核对核心人才的管理会引起很大的促进作用。
一来，通过绩效考核可以对核心人才的功绩作出客观公正的评价；二来，绩效考核的开展可以明确工作目标，引导核心人才的努力方向，并对核心人才形成一定的约束力；三来，通过绩效考核结果的兑现，可以让绩效优秀的核心人才领到丰厚的绩效奖金和令人羡慕的精神奖励，让核心人才实现名利双收，增强他们的收获感和成就感和忠诚度。
比如，管理水平较高的联想集团为精益求精，特别花重金进行绩效考核咨询，就是为了保证绩效考核的客观公正。
7、推行灵活自由的弹性工作制。
核心人才往往具有较强的自主性，不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作时间和固定的工作场所，而喜欢灵活自由的工作安排。
尤其是从事思维性工作的，固定的工作时间和工作场所很可能会限制核心人才的创新能力。
比如一些程序员的生物钟与常人有别，别人休息的时候，也许正是他工作效率最高的时候。
对于这种情况，就不应要求其和其他员工一样准时上班。
因此，为了减少针对一般人才的规矩对核心人才的束缚，企业应制定弹性工作制，允许核心人才调整自己的工作时间及地点，把个人需要和工作要求之间的矛盾降至最小。
事实上，现代信息技术的发展和办公手段的完善为弹性工作制的实施提供了有利条件，通过互联网，员工可以随时与公司联络，传输信息数据，公司管理者也可借此对员工进行指导与帮助，从而避免了管理失控现象的发生。
另外，客观公正的绩效考核，也为弹性工作制的推行提供了保障。
8、实施无微不致的亲情化管理。
人是感情动物，感情因素往往影响到人才对公司的印象，影响到人才的忠诚度。
因此，企业应对核心人才实施无微不致的亲情化管理，就像长辈对待自己的小孩一样，悉心照料、精心培育，而受慧的核心人才也会知恩图报的。
一方面，企业要关心核心人才的健康状况。
由于核心人才的工作压力较大，缺乏应有的锻炼和娱乐，长期下来健康状况就会受到威胁。
美国微软公司近来持续发生核心员工英年早逝的现象就说明了这个问题。
在这方面，我们可以向IBM公司、宝洁公司学习，它们不仅每年都安排员工体检，而且每年要组织1～2次的度假，对核心人才的健康状况十分关照；另一方面，企业要关心核心人才的家庭生活状况，要尽力帮助核心人才达到工作和家庭相互平衡。
3M公司在这方面就做得非常成功。
为了方便员工处理一些生活事务，公司将一部分场所租给了银行、洗衣店、汽修公司、旅游公司等服务性企业。
这样，公司员工就可以很方便地干完“私事”，从而有更多的时间、更集中的精力从事工作。
3M公司还邀请家庭成员参加高层员工的培训，向他们解释这些员工工作的艰辛，并希望取得他们的理解和支持。
这些措施促进了核心人才个人乃至其家庭对企业的忠诚。
9、培养和谐宽松的人文环境。
要提高核心人才的忠诚度，培养和谐宽松的人文环境也很重要。
一来，组织要提高管理手段的亲和力，也就是将管理的触须延伸到员工的私人领域，通过人际关系的交往增强凝聚力。
比如人力资源部要真心与核心人才交朋友，在布置任务时，不是生硬地下达命令，而是在淡心中完成；二来，要避免核心人才之间的过激竞争。
适度竞争的存在很有必要，但要控制好竞争度，防止核心人才之间形成内耗，出现一山不容二虎的局面，给企业造成损失；三来，要倡导核心人才之间的尊敬、团结与协作。
中国有“文人相轻”的说法，在日常工作中也确有存在。
如果说，单个的人才是珍珠，如果相互不团结，核心人才再多，也仅仅是“大珠小珠落玉盘”。
因此，企业要做好核心人才的凝聚、管理和协调工作，倡导人与人之间的尊敬、团结与协作，训练核心人才的协同合作能力，培育和谐宽松的人文环境，最终做出一串美丽的珍珠“项链”来。
10、实现亲密无间的交流与沟通。
企业与员工亲密无间的交流与沟通对于企业提高核心人才的忠诚度具有重要意义。
一是沟通能对核心人才起到激励作用。
例如管理层通过对核心人才的业绩反馈，可以强化核心人才的积极行为，起到强化激励的作用；二是沟通有利于核心人才的情绪表达。
对于核心人才来讲，工作群体是表达自己的挫折感和满足感的主要社交场所。
因此，沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，满足了员工的社交需要，同时，通过交流与沟通，还可以共享知识、交流信息，有利于核心人才互相学习、共同提高；三是交流与沟通可以促进企业的改革与发展。
通过亲密无间的交流与沟通，可以向员工传递企业的远大战略和宏伟目标，有利于增强核心人才的主人翁观念，使核心人才畅所欲言，提出工作中的意见、建议，并努力、敬业工作，不断创造新的业绩，促进企业的改革与发展。
