《人员素质测评理论与方法》在线作业(1) 参考资料

人员素质测评理论与方法1 单选题1 在任何一种（）会谈中我们都可以发现面试者和应聘者之间会呈现出某种关系。

AA 面试B 测试C 测评D 实际2 稳定系数是估计测评跨时间的一致性程度，即在两个()的时间里进行评测（如间隔一个月测评两次）所获得的结果的一致性程度。

AA 不同B 相同C 近似D 相近3 “人事”的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是()。

BA “人性”B “关系”C “生产力”D “管理”4 瑞文推理测验(Raven，s Standard Progressive Matnces. SPM)是由（）心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。

BA 美国B 英国C 德国D 法国5 稳定系数是估计测评跨时间的一致性程度，即在两个（）的时间里进行评测（如间隔一个月测评两次）所获得的结果的一致性程度。

AA 不同B 相同C 近似D 相近6 由于投射测验结果的分析一般是凭分析者经验做出的主观推断，其（）有待迸一步考察。

DA 真实性B 有效性C 规范性D 科学性7 由于测评主试对被试持有某种偏见，因此()影响了测评的结果。

CA 看法B 印象C 偏见D 记录8 战略性工作分析和胜任力评价虽然各有特点，但却可以取长补短，互为补充，这样可以产生()作用。

BA 互动B 协同C 推动D 负面9 绩效评估是考察员工工作业绩的一种()。

DA 方法B 技巧C 措施D 制度10 未来的评价与发展将更加关注（）策略的运用，重视参与评价和发展对员工心理的影响，也必将在组织的层面上投人更多培训方面的配套资源，以切实提高参与者的能力和水平。

AA 反馈B 沟通C 交流D 考评11 绩效评估的()中所包括的技术，主要是要求评价者拿一个人的绩效去与他人进行比较。

AA 比较法B 特质法C 行为法D 叙述法12 （）作用在人力资源管理的实践中，可以表现在向人事管理提供咨询和参考依据上。

CA 考核反馈B 态度诊断反馈C 诊断反馈D 评价反馈13 测评人员，也称主试，是测评工作的具体（）者。

AA 实施B 策划C 组织D 办理14 构思效度是与一定的（）的有效性有关的。

BA 调查结论B 理论基础C 逻辑推理D 数据分析15 （）法主张从相关的文献资料申查寻有关的测评要素，利用前人的研究成果来建构合适的测评要素。

AA 文献查阅B 询问调查C 数据收集D 资料汇总16 在人事测评前做充分的准备工作，可以减少实施过程中()的产生。

AA 误差B 失误C 错误D 误判17 考官通过对应试者在情景中所表现出来的行为，进行观察和记录，以测评其（），或看其是否能适应或胜任工作。

DA 工作潜能B 开发潜能C 学习潜能D 素质潜能18 评价中心和发展中心的未来趋势还包括（）方面的不断创新。

DA 操作方法B 技能与技巧C 制度和措施D 理论和技术19 （）是指观察者带着描述和总结对一个或多个人或事件的行为或表达的系统察觉。

它是一种收集信息的方式。

BA 面试B 观察C 交流D 面谈20 评价中心和发展中心的未来趋势还包括()方面的不断创新。

DA 操作方法B 技能与技巧C 制度和措施D 理论和技术2 多选题1 艾森克个性测验通过数理统计和行为方面的分析，得出了影响和决定人格的3个基本因素：即（）、（）和（）。

C DA 行为倾向B 幻想倾向C 内外倾向D 情绪性心理变态倾向2 调查咨询法有（）、（）、（）和专家咨询等形式。

B C DA 逻辑推理B 问卷调查C 座谈讨论D 个别谈话德尔菲法3 平衡记分卡从()和()四个不同的视角，提供了一种考察价值创造的战略方法。

A C DA 财务B 企业营销C 顾客D 内部运作流程学习和成长4 （）的第三个（）是帮助组织对员工做进一步地（），以使他们能够更加有效地完成工作。

A CA 绩效评估B 绩效考核C 目的D 培训开发5 研究发现，评价或分类的（）随着维度的增加而（），一般来说，（）不超过6个比较合适。

P193 C DA 上升B 有效性C 准确性D 下降评价维度6 公文筐练习的优点是较好地模拟了多任务性的管理挑战。

它可能包括()、()、()、()、()、生产问题、财务状况等等。

A B C DA 顾客投诉B 销售机会C 内部冲突D 请求离职招聘事务7 与其他类型的测评比较起来，配置性测评有（）、（）、（）、准备性等特点。

B DA 知识性B 针对性C 科学性D 客观性严格性8 结构化面试是指依照预先确定的（）、（）、分值结构进行的面试形式。

DA 体系B 方法C 过程D 内容程序9 人事测评报告的撰写是人事测评的最后一环，也是最重要的一环，因为人事测评的（）、（）、（）、严谨建议都将通过人事测评报告来展示。

A B CA 精巧设计B 专业测评C 精确分析D 智力测试状态分析10 有效的（）应当以一种能够诱发积极的行动反应的方式来向员工提供明确的（）。

CA 领导者B 绩效报告C 管理者D 测评结果绩效反馈3 判断题1 观察法的突出缺点是难以确定因果关系，而且又是要观察的对象是可遇而不可求的有很大的被动性，实验法也不能克服这种缺点。

AA 错误B 正确2 行为法是一种非常有效的绩效评估方法。

它可以将组织的发展规划与执行所必须的行为类型联系在一起；....这种方法最适于比较复杂的工作。

AA 错误B 正确3 所有评价者应该在完成各自的评估表后，开始进行讨论会议，来决定参与者在标准方面的最终结果。

BA 错误B 正确4 人类在加工信息方面具有非常大的局限性。

因此，人们往往采用“作业标准法”或者是简单的推理来进行判断。

AA 错误B 正确5 面试不是闲谈，它是基于标准的。

有关问题应该是基于职位而收集事实、行为或感觉信息。

BA 错误B 正确6 每个人事测评都应该有统一的测评指标，因为只有通过它才能把测评客体、测评对象、测评主体、测评方法和测评结果贯穿为一体。

AA 错误B 正确7 情绪敏感性：是指能激起一个人负面情感所需刺激的数目及强度。

BA 错误B 正确8 被试分数的分布情况对信度系数的影响在于被试得分的分布范围和平均水平。

BA 错误B 正确9 作业标准法是指评估时，在对员工的业绩做出评价过程中，视评价进展情况再确定的标准或期望产出水平。

AA 错误B 正确10 难度测验给被试比较充足的时间，但项目难度逐渐增加，有的项目很难，只有极少数被试能解答，有的项目甚至没有一个被试能完全正确解答。

AA 错误B 正确11 绝大多数应聘者在未来的工作中的表现和其以前的表现根本不同。

BA 错误B 正确12 在设计绩效评估系统时，管理者还应该将绩效维度与满足组织内外顾客需求联系起来，无须考虑环境因素可能带来的影响。

AA 错误B 正确13 提问的方式应该是积极的，问“工作中，你是怎样被培训的？”，不如问“你的上司是怎样培训你的？”。

AA 错误B 正确14 所谓测评数据的转换就是运用测量学的手段对原始得分进行调整，形成各种转换分数，提高不同单位和数量级的分数的可比性。

BA 错误B 正确15 在心理测量中，事前的准备至关重要。

BA 错误B 正确16 在实施心理测量时，测验的选择、施测、计分和解释都必须由受过专门训练的专业人士来进行。

BA 错误B 正确17 作业标准法是指评估时，在对员工的业绩做出评价过程中，视评价进展情况再确定的标准或期望产出水平。

AA 错误B 正确18 获得稳定系数时，最需要注意的是再次测评的时间间隔。

只有控制合理的时间间隔，才有可能获得较好的稳定系数。

BA 错误B 正确19 能力倾向测验给被试比较充足的时间，但项目难度逐渐增加，有的项目很难，只有极少数被试能解答，有的项目甚至没有一个被试能完全正确解答。

AA 错误B 正确20 根据冰山模型理论，我们知道真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素。

BA 错误B 正确。