第10章激励理论及其应用
1、内容型激励理论统称为需要理论，包括：
1）X理论和Y理论
提出者：麦格雷戈（McGregor ）
内容：
X理论——a、人们本质上是懒惰的；b、由于员工不喜欢工作；c、员工是非理性的；
d、只有很少的人才是理性的。基于消积人性假设
Y理论——a、人们追求一种有意义的生活，期望获得工作中的成就感；b、当员工能够控制自己的生活和进行自我激励的时候，他们会主动寻求责任；c、当给员工努力工作的机会时，他们会进行自我指导和自我控制，已完成任务；d、绝大多数人都具备做出正确决策的能力，并不仅仅只有管理者才具备这一能力。基于积极人性假设
评价：给管理者提供了最为简单和直接的指导，使管理者清楚地知道他们应该干什么，他们应该如何解释和员工之间心理上的相互关系，这对于组织管理相互影响的管理者和员工之间的关系非常重要。
2）需要层次理论
提出者：马斯洛（Maslow）被认为是人本心理学之父。
内容：
可分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要，是由低到高递进的关系。
评价：
该理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性。
3）ERG理论
提出者：美国心理学家阿尔德弗
内容：存在的需要（existence needs）、关系的需要（related needs）、成长的需要（growth needs）
评价：
说明了员工的内在心理需要，更为简单、更加灵活，因此得到了研究者的较多好评。
4）双因素理论
提出者：赫茨伯格
内容：
保健因素（发生在工作环境中的因素）——不会提高激励水平。包括：上级领导、人际关系、工资、工作条件、地位、公司政策、工作安全、与上级的关系等。
激励因素（与工作内容或工作成果有关的因素）——可能提高激励水平。是指工作的责任感、成就、工作本身、被别人尊重、成长的机会以及专业发展。
评价：
尽管双因素理论上让人们觉得过于简单，对它也存在着不少的批评，但赫茨伯格的观点依然得到了广泛的认同。它启示管理者，满足不同需要所引起的激励深度和效果是不一样的，物质需要的满足是必需的，没有它会导致不满，但即使获得满足，它的作用也有限，要改善工作效率，管理者不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要关心工作性质，量才使用，是工作本身具有挑战性和内在奖赏性，这样，员工就能通过完成工作，体会成长和发展的良好感觉。因此，根据赫茨伯格的理论，管理者应该尽量使工作丰富化，提高员工的满意度。
2、过程型激励理论
1）强化理论：指的是对一种行为的肯定或否定的后果（奖励或惩罚），这种后果至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。
提出者：斯金纳（Burrhus F. Skinner）
强化行为的种类：正强化（包括经济方面的以及非经济方面的）、惩罚（包括经济方面的以及非经济方面的）、负强化、忽视
强化理论的原则：
A、经过强化的行为趋向于重复发生；b、应该依照强化对象的不同而采取不同的强化措施；
c、分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述；
d、及时反馈；
e、正面强化比负面强化更有效。
评价：
强化理论的应用非常广泛，它为管理实践提供了切实有效的管理手段，受到了管理者的普遍好评，但还是有以下一些批评的意见：
A、依据强化理论，管理者应该很清楚他们能有什么样的资源来奖励或者惩罚员工，但在现实生活中，环境可能根本无法提供管理者用于强化的资源，因此管理者可能无法实施对员工行为的强化。
B、依据强化理论，管理者要确认哪些员工的行为是值得表扬的，哪些行为是应该调整的，而且不同员工的行为目标和思想均不相同，因此管理者要确定一种通用的管理策略是非常困难的。对于不同民族或不同性别的员工，管理者的行为策略可能会得到不同的解释，这加大了管理者采用通用管理策略的难度。
C、一旦员工的行为发生了变化，管理者就要努力维持这种行为，而让员工持续一种行为通常也是很困难的。
D、相比较于其他理论，强化理论认为个人的工作努力完全取决于环境对员工行为的刺激，而与员工的内在动机没有任何关系，这就意味着为了保持员工的高工作水平，管理者必须随时审视外界环境的变化，而这种对环境的审视通常也是非常困难的。
对一般的管理者来说，以上的每一种情况都是非常困难的，所以批评者认为，这种理论要完全转化为现实管理手段是很困难的。但无论如何，强化理论为管理者提供了迄今为止最为现实可行的管理策略。
2）期望理论
提出者：维克多·弗鲁姆（Victor Vroom）
基本内容：人之所以愿意从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要，所以人们采取某项行动的动力或激励水平取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果的可能性的估计。
M=V×E，
M——激励力（motivational force）
V——目标效价（valence）
E ——期望（expectancy）
评价：肯定←→批评
3）公平理论
提出者：亚当斯（J. S. Adams）内容：员工做出一定努力后就期望能得到相应的回报，当员工做出的努力并获得回报以后，他不仅关心其所得的绝对量，而且关心所得的相对量，因此他要进行种种比较来确定自己所获得的回报是否合理，比较的结果将直接影响他日后工作的积极性，如果他觉得报酬合理是公平的，就会继续努力，否则他就会产生不公平感，而不公平感会给员工带来紧张情绪。
公平感的分类：
分配公平感 vs. 程序公平感
绝对公平感 vs. 相对公平感
3.阐述目标设置理论的基本内容，并分析什么样的目标最具有激励作用？
答：认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标。
1）明确度很高的目标2）员工承诺感高，自我效能高，满意度高3）组织的反馈机制
4.列举激励理论
答：X理论和Y理论，需要层次理论，ERG理论，双因素理论，需要理论，公平理论，期望理论，强化理论，目标设置理论。
第十一章群体和团队的建设
1、群体的定义
所谓群体（group），是指两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体，为了实现某一特定目
