下载文档原格式
企业绩效考核中存在的主要问题及对策共3篇企业绩效考核中存在的主要问题及对策1企业绩效考核中存在的主要问题及对策企业绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业实现目标和规划的有效实施，同时也是评价员工绩效的一项重要指标。
然而，企业绩效考核中存在着许多问题，这些问题直接影响到企业的发展，需要引起重视。
以下是企业绩效考核中存在的主要问题及对策。
问题一：指标体系不合理企业绩效考核中最重要的就是指标体系的设计，但是由于往往缺乏系统性的考虑，因此导致指标体系不合理的情况屡见不鲜。
这就导致了既不能全面衡量员工和企业的绩效，也无法准确反映出企业的整体业务情况。
对策一：科学制定指标设计指标应该遵循SMART原则，即具体、可量化、可实现、有时限、与企业目标相关联。
在指标制定过程中，要充分考虑企业的现状和特点，充分表现出企业的价值。
问题二：绩效评估方法不合适绩效评估方法直接关系到绩效考核的准确性。
在实施过程中，如果评估方法不适用或不合理，很容易导致绩效考核的失准，从而引发员工不满甚至是流失。
对策二：合理而科学的绩效评估方法绩效评估方法应该是合理的和科学的，通常可以采用人力资源专家和业务专家合作确定的方法，确保绩效评估的准确性和公正性。
问题三：企业文化和价值观不清晰企业文化和价值观是企业绩效考核中非常重要的一环。
如果企业的文化和价值观不清晰，员工就很难理解企业绩效考核的含义。
对策三：明确企业文化和价值观企业应该明确自己的文化和价值观，向所有员工传达，这样员工才能深入了解并且理解绩效考核对公司目标和企业文化的价值。
问题四：员工参与度不高员工参与度不高也是绩效考核中的一个问题。
如果员工对绩效考核过程缺失积极的参与，他们就没有兴趣和动力去达成相关目标。
对策四：加强员工参与通过元素驱动去加强员工的参与，可以让他们更积极投身于绩效考核的过程中，也会增加到他们的责任心，提高绩效考核的实施效果。
总结：绩效考核在企业管理中是非常重要的一环，但是在实践中也存在许多问题。
企业绩效考核中存在的问题及对策企业绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工、团队和部门的业绩进行考核，可以及时发现问题、调整策略、激励员工，从而推动企业持续发展。
许多企业在进行绩效考核时常常会遇到一些问题，这些问题可能会影响到考核的公正性和准确性，进而影响到企业的发展。
本文将探讨企业绩效考核中存在的问题，并提出相应的对策以解决这些问题。
一、问题一：考核指标不合理企业绩效考核中最常见的问题之一便是考核指标不合理。
有些企业设置的考核指标过于苛刻，难以完成，导致员工产生压力和挫败感；有些企业的考核指标过于笼统，缺乏具体的操作指导，使得员工不知道该如何去完成考核目标。
二、问题二：考核方法单一许多企业在绩效考核中只采用单一的考核方法，比如只采用业绩考核，而忽略了员工的行为表现和潜在能力的考核。
解决对策：1. 综合考核方法企业在进行绩效考核时，应该采用综合的考核方法，包括业绩考核、行为考核和能力考核等多个方面。
通过综合考核，可以更全面地评价员工的绩效，从而更好地激励员工，提高员工的工作积极性和创造力。
2. 引入360度反馈引入360度反馈是一种较为全面的考核方法，不仅仅将主管对员工进行考核，还可以让员工的同事、下属以及客户对员工的表现进行评价。
通过360度反馈，可以更客观地评价员工的绩效，发现员工的优点和不足，从而更好地制定激励和改进策略。
三、问题三：考核过于主观一些企业在进行绩效考核时，过于依赖主管的主观评价，而忽视了客观数据和事实。
解决对策：1. 建立考核标准和评价体系企业需要建立科学的考核标准和评价体系，明确各项指标的权重和评分标准。
通过建立考核标准和评价体系，可以使考核更加客观和公正，避免主管的主观评价对员工绩效评价造成影响。
2. 收集客观数据企业可以通过多种途径收集客观数据，比如销售额、客户满意度、工作完成时间等，来评价员工的绩效。
收集客观数据可以帮助企业更准确地评价员工的绩效，避免主观评价对考核结果造成影响。
企业绩效考核中存在的问题及对策企业绩效考核一直是企业管理中非常重要的一环，通过对员工的工作表现进行评估和考核，可以有效地激励员工积极工作，提高公司整体的绩效。
随着企业环境的变化和管理理念的不断更新，传统的绩效考核方式也暴露出了一些问题，需要及时进行改进和优化。
本文将分析企业绩效考核中存在的问题，并提出相应的对策。
一、存在的问题1. 考核指标过多且复杂在传统的绩效考核中，企业往往会制定大量的考核指标，包括工作业绩、工作态度、团队协作能力等方方面面。
这种做法使得绩效考核变得非常复杂，不仅增加了员工的工作压力，也容易造成评估结果的不公平性。
2. 考核结果与激励机制不匹配很多企业在绩效考核中对员工的表现进行评估后，并没有给予相应的激励措施。
这种情况容易导致员工对绩效考核失去信心，降低绩效的积极性。
3. 缺乏及时反馈传统的绩效考核一般是按年度进行，而且评估结果通常要等到年底才能得知。
这种做法使得员工无法及时了解自己的工作表现，也难以进行及时的调整和改进。
二、对策建议1. 简化考核指标企业在制定绩效考核指标时，应该尽量减少不必要的指标，重点关注影响企业核心业务和目标的指标。
可以采用“OKR（Objectives and Key Results）”等方法，将目标设定为简洁明确的几个关键结果，使得员工更容易理解和落实。
2. 设置灵活的激励机制在进行绩效考核的企业应该建立起多元化的激励机制，包括薪酬奖励、晋升机会、培训机会等，让员工有更多的选择和期待。
还可以提供员工福利和员工关怀，增加员工对企业的归属感。
3. 实施定期反馈企业可以将绩效考核的周期分解为若干个季度，每个季度进行一次简要的绩效评估和反馈，及时告知员工自己的表现情况，并对员工进行引导和激励。
这样不仅有助于调整员工的工作态度和行为，也能提高员工对绩效考核的满意度。
4. 引入360度评价传统的绩效考核多是由直接上级进行评估，而忽视了员工在团队和部门中的影响力。
企业绩效考核中存在的问题及对策1. 引言1.1 背景介绍企业绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工工作表现的评估和反馈，可以帮助企业提高工作效率和管理水平。
在实际操作中，企业绩效考核中存在着各种问题。
背景介绍部分将针对企业绩效考核的背景和现状进行介绍。
随着企业竞争的日益加剧，企业绩效考核已经成为企业管理中必不可少的一部分。
通过绩效考核，企业可以评估员工的工作表现，激励员工的工作动力，提高工作效率。
目前许多企业在绩效考核中存在诸多问题，影响了绩效考核的有效性和公正性。
在现实中，许多企业的绩效考核指标设置不合理，过分追求业绩和结果，忽略了员工的工作态度和努力程度。
主管与员工之间的沟通不畅也是一个普遍存在的问题，导致员工对绩效考核缺乏信任，甚至感到不公正。
一些企业的考核方式过于单一，只注重定量数据而忽略了员工的个人发展和能力提升。
企业绩效考核中存在着诸多问题，需要企业进行反思和改进。
接下来将分析具体问题，并提出相应的对策措施，以期建立科学合理的绩效考核制度，促进企业的发展和员工的成长。
1.2 问题描述企业绩效考核作为企业管理中的重要环节，对于组织发展和员工激励起着至关重要的作用。
在实际操作过程中，企业绩效考核中存在着诸多问题，影响了考核的公平性、准确性和有效性。
不合理的指标设置是企业绩效考核中常见的问题之一。
有些企业在设定绩效考核指标时，过于偏重于业绩指标，忽略了员工的综合能力和工作态度。
这导致了一些员工为了完成指标而牺牲了其他方面的表现，影响了整体绩效的客观性和公正性。
主管与员工之间的沟通不畅也是企业绩效考核中的一个障碍。
有些主管未能及时给予员工反馈和指导，导致员工对自己的工作表现缺乏清晰的认识，影响了员工的工作积极性和提升空间。
企业绩效考核方式单一也是一个问题。
一些企业只采用传统的定量指标评价，忽视了员工在团队协作、创新能力等方面的表现。
这种单一的考核方式容易造成员工的工作疲劳和缺乏动力，影响了绩效考核的效果。
绩效评价工作存在的问题及对策一、绩效评价工作存在的问题绩效评价是组织管理中一项重要的工作，帮助企业监控和改进员工的表现。
然而，在实施过程中，经常存在一些问题影响了绩效评价的有效性。
1. 缺乏明确的目标和指标体系：许多组织在进行绩效评价时，并没有制定明确的目标和指标体系。
这导致了评价过程缺乏准确度和可比性，无法真正反映出员工的表现情况。
2. 主观性和偏见：绩效评审过程中，主管往往受到个人喜好、偏见以及亲疏关系等因素的影响，使得评价结果不客观。
特别是在晋升、奖金分配等方面，可能出现非公正的情况。
3. 评价时间不连续：有些组织只对员工进行定期的年度或半年度评估，而忽略了日常表现。
这样就容易导致长期积累较差业绩但未被发现或被忽视。
4. 缺乏员工参与感：在传统模式下，员工通常是被动接受上级对自己进行评估，并且不能参与评估过程中的决策。
这种模式缺少员工的积极性和主动性，容易导致绩效评价成为一项单方面的控制工具。
二、改进绩效评价工作的对策为了解决上述问题，并提高绩效评价的有效性，组织可以采取以下对策：1. 设立明确的目标和指标体系：组织应该根据岗位需求和业务情况，制定明确的目标和指标体系。
这样可以使得评价过程更加客观、准确，并避免主观偏见的影响。
2. 引入多元化评价方式：除了依靠主管对员工进行评估外，还可以采用360度评估、同事互评等方式，从多个角度全面了解员工表现。
同时也要加强培训，提升管理者评估能力和公正意识。
3. 实施持续跟踪和反馈：不仅仅在年底或半年度进行一次大规模的绩效回顾，而是要建立起一个持续跟踪和反馈机制。
通过日常沟通、定期小范围会议等方式，及时发现问题、给予支持，并对员工表现进行及时回馈。
4. 增强员工参与感：组织需要鼓励员工主动参与绩效评价的过程。
可以建立起员工自评和目标设定的机制，让员工对自己的表现进行反思和评估，并与上级沟通交流，共同制定发展计划。
5. 奖励机制要合理公正：在奖金、晋升等方面，应该确保公正性和透明度。
我国企业绩效评价体系中存在的问题及对策引言企业绩效评价是衡量企业经营管理水平和绩效的重要指标，对于推动企业的持续发展和提高竞争力具有重要作用。
然而，在我国企业绩效评价体系中仍存在一些问题，本文将就这些问题展开讨论，并提出相应的对策。
问题一：指标体系设计不科学在我国企业绩效评价体系中，指标体系的设计存在一些问题。
首先，有些指标与企业发展目标不够匹配，缺乏针对性。
其次，指标之间存在重复或冲突的情况，导致评价结果不准确。
此外，现有指标体系中过于强调财务指标，忽视了非财务指标的重要性。
因此，我们应该优化指标体系的设计。
对策： - 针对企业发展目标，建立与之相匹配的指标体系。
- 严格筛选指标，剔除冗余指标，避免指标之间的重复或冲突。
- 平衡财务和非财务指标的比例，充分考虑企业的可持续发展。
问题二：数据采集与整理不规范企业绩效评价需要大量的数据支持，然而在我国企业中，数据采集与整理常常存在不规范的问题。
数据缺失、数据不准确以及数据来源不明确等问题会影响评价结果的准确性和可靠性。
对策： - 建立规范的数据采集流程，确保数据的完整性和准确性。
- 定期进行数据清洗和整理，剔除不准确或重复的数据，保证数据的质量。
- 明确数据来源，确保数据的可追溯性。
问题三：评价方法简单粗暴当前我国企业绩效评价方法常常简单粗暴，只注重整体分数，缺少对各项指标的细分和权重的合理分配。
这种评价方法容易忽视一些重要细节，导致评价结果的不准确性。
对策： - 采用多维度的评价方法，将各项指标进行细分评价。
- 合理分配各项指标的权重，确保评价结果更准确地反映企业的绩效状况。
问题四：缺乏有效的激励机制在我国企业绩效评价体系中，缺乏有效的激励机制，导致员工对绩效评价缺乏积极性。
此外，对于绩效优秀的员工，缺乏适当的奖励机制，可能导致人才流失。
对策： - 建立激励机制，将绩效评价与薪酬、晋升等挂钩，增加员工对绩效评价的重视。
- 对于绩效优秀的员工，给予适当的奖励，激励其继续努力工作。
绩效考评存在的主要问题与对策绩效考评是企业管理中常用的一种工具，通过对员工的表现进行评估，旨在提高工作效率和员工绩效。
然而，在实际应用过程中，绩效考评也面临着一些问题和挑战。
本文将就绩效考评存在的主要问题，并提出相应的对策以解决这些问题。
一、评价标准不合理1.缺乏明确的目标设定：很多公司在制定绩效考评标准时没有明确的目标设定，导致员工无法准确了解所期待达到的水平。
这样一来，无论员工表现如何，都难以衡量其实际价值。
对策：建立明确的目标设定机制。
公司应该与员工共同制定有明确目标和可衡量指标的绩效考核体系，并及时沟通和修正目标设定，使员工明白自己需要达到什么样的水平。
2.单一性指标导致片面性：有些公司只采用某个单一性指标来评价员工绩效，比如销售额或完成任务数量等。
这会忽视了其他重要因素，造成对员工全面能力和贡献的片面性评价。
对策：建立多维度评估体系。
绩效考核标准应涵盖员工的综合能力、个人素质、目标完成情况等因素，以更全面准确地评估员工工作表现。
二、评估方法不科学1.主观性过强：在一些企业中，考评结果往往受到主管或上级的个人喜好和偏见的影响，导致评估结果与员工实际表现脱节。
对策：建立客观公正的评估机制。
公司可以引入一套客观量化的绩效考核系统，通过数据和事实来支持评估结果，减少主观性的干扰。
2.长期性考核缺失：有些公司只进行年度或半年度的绩效考核，这样容易造成长期关注不足和延迟问题发现。
对策：建立持续反馈与改进机制。
除了定期考核外，应加强日常业务指导和反馈环节，在工作中及时指出问题并提供改进意见。
三、激励措施不完善1.奖惩激励不明确：部分公司在绩效考核后未能给予相应奖惩措施，使员工对绩效考评产生怀疑和反感。
对策：明确奖惩措施。
公司应根据员工绩效结果提供相应的激励措施，如薪资调整、职位晋升、培训机会等，同时给予负面绩效的适当处罚，以保持激励机制的公平性和有效性。
2.群体性奖惩不合理：有些公司将团队或部门的绩效归结于个人，这可能导致优秀员工得不到应有的认可，而问题员工则能够逃避责任。
绩效评价中存在的问题及对策绩效评价是企业管理中的重要环节，用于衡量员工在工作中的表现和贡献。
然而，在实际操作过程中，绩效评价常常面临一些问题，这些问题可能会影响其准确性和公平性。
本文将探讨绩效评价中存在的问题，并提出相应的对策。
一、主管与下属之间信息不对称绩效评价依赖于主管对下属表现的观察和评估。
但由于主管与下属之间存在信息不对称，很容易导致评价结果的不客观和偏颇。
解决办法：1.建立多元化的评价机制：除了主管的观察，可以引入同事、客户以及自我评估等多方参与者的意见，并进行权衡。
通过多元化的来源获取反馈，可以减少情感因素对评价结果的影响。
2.明确指标和行为准则：制定明确清晰的指标和行为准则作为考核依据，减少主观因素带来的误判。
同时，提供实时反馈和辅导帮助员工改进表现，使其具体可执行、可测量。
二、偏好倾向对绩效评价造成影响主管往往会对某些员工持有个人偏好，这种偏好倾向会使评价结果不公平，无法真实地反映员工的实际绩效水平。
解决办法：1.培训评价者：为主管提供公正评价和避免偏好倾向的相关培训。
通过教育与引导，增强他们的认识，在绩效评价中客观客观地进行考核。
2.实施匿名评价：采用匿名评价机制，主管无法知道是哪一个下属的表现。
这样可以减少个人喜好对评价结果的影响，并提高评价的公正性。
三、过度关注成果忽视过程在绩效评价中，往往只关注最终的结果，而忽视了完成任务的过程。
这种情况下，员工可能会因为追求短期利益而忽略了长远发展和团队合作。
解决办法：1.平衡结果导向与过程导向：在设定目标和指标时，要兼顾过程和结果两方面。
旨在鼓励员工不仅关注任务完成情况，还要注重合理规范操作和良好沟通等过程环节。
2.强调团队合作和协同：将绩效评价与团队表现和协作能力相结合。
鼓励员工积极参与团队合作，并为团队的整体表现贡献力量。
四、缺乏有效的绩效反馈机制绩效评价不仅是对员工表现的总结，更应该为员工提供改进的机会和发展方向。
缺乏有效的反馈机制会使员工感到迷茫，并丧失动力。
绩效方面存在的主要问题及对策分析绩效评估是现代组织管理中至关重要的一环。
它通过评估员工在工作中所取得的成果，帮助组织了解员工的工作表现，并为提高员工绩效和业绩提供指导。
然而，在实践过程中，绩效评估可能面临一些挑战和问题。
本文将探讨主要的绩效方面问题，并提出应对策略，以促进组织的发展。
一、目标设定不明确1.1 缺乏清晰可量化的目标在很多情况下，员工和管理层在目标设定方面存在沟通不畅、理解模糊等问题。
如果没有明确具体的目标，员工将难以准确地了解自己被要求完成的任务内容和期望结果。
这种情况下，无法进行有效的绩效评估。
1.2 目标与组织战略不匹配另一个常见问题是目标设定与组织战略之间的不匹配。
当员工个人或团队的目标与整体组织战略脱节时，即使他们个人能够取得出色的成果，也不能对整个组织的发展产生积极的影响。
这种情况下，绩效评估无法准确反映员工对组织目标的贡献。
对策：首先，组织应建立明确的目标体系，将整体目标分解为个人和团队层面的具体指标。
这些指标应该是可量化、有挑战性且与组织战略相一致的。
同时，管理层需要加强与员工之间的沟通，确保双方对目标设定达成共识。
二、评估方法不科学2.1 单一评估指标无法全面反映绩效很多组织在进行绩效评估时，仅关注员工在某一方面的表现而忽视其他重要因素。
例如，只考虑销售额或完成任务数量等单一指标来评估员工绩效。
这样做会导致忽视其他重要因素，如团队协作、创新能力等。
2.2 主观性评价存在偏差另一个常见问题是主观性评价存在偏差。
如果绩效评估仅基于领导者个人对员工的主观印象和偏好，将很容易造成不公平和不准确。
这会影响到员工的积极性和团队之间的合作。
对策：为了全面评估员工的绩效，组织应使用多元化的评估方法。
除了考虑关键指标外，还可以采用360度反馈、自我评价等方式来获得其他人对员工表现的客观反馈。
此外，建立科学公正的评估制度，明确评估标准和权责，避免主观偏差的出现。
三、反馈机制不完善3.1 反馈不及时及时反馈是提高员工绩效的关键因素之一。
绩效评价中存在的主要问题及对策一、引言绩效评价是现代组织管理中的核心环节之一，通过对员工或团队的表现进行量化和定性评估，可以激励员工积极工作、提高团队合作能力，并为企业决策提供依据。
然而，在实际操作过程中，我们会发现绩效评价存在着一些问题，这些问题可能导致评价结果失真、员工不满和管理混乱等负面影响。
本文将重点探讨绩效评价中存在的主要问题以及相应的解决对策。
二、绩效评价中的主要问题1. 评价指标不科学在绩效评价过程中，往往会出现指标设置不科学的情况。
一些企业过于注重量化指标而忽视了质量指标的重要性，或者仅仅依赖于员工所在部门或岗位的泛化性指标，并未考虑个体差异性和特殊性。
此外，一些企业还容易受到随机因素的干扰而导致评分结果偏离客观实际。
2. 互动不足传统上，绩效评价被视为管理者单向评估员工的过程，缺乏双向互动和沟通。
很少听取员工对绩效评价标准和流程的意见和建议，这会导致员工对绩效评价的公正性产生怀疑，并降低其参与度和投入感。
3. 反馈不及时绩效评价应该是一个持续进行的过程，然而很多企业却只在年度或季度末进行一次评价，反馈也常常延迟，使得员工无法及时了解自己的表现情况，并做出必要的调整。
这样的延误会导致问题无法及时纠正，也限制了绩效改进的速度。
4. 偏见和主观性作为人为主导的活动，绩效评价容易受到主观因素影响。
管理者可能存在个人喜好、偏见或部分知识面有限等问题，在评价过程中会出现偏袒或歧视。
这种主观性会损害员工之间的公平感，并削弱绩效评价本身的可信度。
三、解决对策1. 构建科学指标体系为保证绩效评价客观公正，需要重新审视指标体系并进行优化。
首先，应明确评价的目标，即明确衡量绩效的指标以及其相应权重；其次，要充分考虑到不同岗位和个体的特点，引入合理的质量指标，如团队协作能力、创新能力等。
最后，在选择指标时要避免随意性和主观性，并结合实际情况对指标进行验证。
2. 强化双向互动建立一个开放而具有互动性的绩效评价流程，让员工参与评价过程中的决策和讨论。
企业绩效评价问题及对策研究作者：王佳琪来源：《中国管理信息化》2020年第07期[摘 ; ;要] 企业绩效评价作为企业经营管理的重要方式之一，对企业的生存和发展具有重大影响。
在竞争日益激烈的社会环境下，企业要想持续稳定的发展，就必须通过绩效评价来提高企业管理水平。
企业绩效评价应以评价企业绩效水平为基础，着力改善公司弱势能力，提升公司综合实力，为公司未来良好发展打下坚实基础。
[关键词] 企业绩效;绩效评价;管理水平doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 07. 037[中图分类号] F272.5 ; ;[文獻标识码] ;A ; ; ;[文章编号] ;1673 - 0194（2020）07- 0083- 021 ; ; ;绪 ; ;论1.1 ; 企业绩效评价目的企业绩效评价的目的是为了提升企业的业绩，使企业和员工有更好的发展。
绩效评价是一个企业生存与发展的重要保障。
绩效评价有助于对招聘的选拔进预测，测试的可靠性取决于评估结果的准确性，绩效评估为公司的发展奠定了坚实的基础。
当然，客观的绩效评估体系也是薪酬增长公平的保证。
绩效评估也可以用来决定内部员工关系，如激励，晋升，人口统计，晋升和流动。
企业绩效评价的目的就在于保证企业的正常发展与持续经营。
1.2 ; 企业绩效评价意义在企业的运行过程中，会出现各种各样的问题，员工在日常工作中也会出现错误，绩效管理模式有助于员工及时纠正错误，员工的个人绩效关乎企业的绩效，因此员工在工作中的表现能反映企业在市场中的表现[1]。
企业绩效评价运用统计和经济管理知识，采用具体的评估模型和指标体系，并按照统一的标准和程序对企业期间的企业管理进行比较和分析，对绩效进行客观的综合评估。
经济管理工作的重要依据和前提是正确评估公司的经营业绩和经营者的业绩。
随着社会主义市场经济的发展，经济的管理也向实行间接管理市场经济原则转变。
中国经济体制改革的首要任务是推进企业的绩效和资产评估与维护。
如今企业逐渐把企业绩效考核作为企业监督的基本职责，要求企业根据企业内部管理要求进行辅助评估，加强企业集团内部管理，改善企业环境。
2 ; ; ;企业绩效评价存在的问题2.1 ; 评价指标未得到落实企业的经营指标并没有在员工的日常工作中得到很好的落实，只是单纯地以一种书面化的形式存在;关于经营目标，也只有企业的一些高层或高管有一全面清晰的认识，而普通员工的认识普遍比较模糊，理解认识有待进一步深入;此外，在上级领导进行考核指标的制定时，更多的是添加了一些定性的指标，如员工的日常行为表现、工作态度以及出勤等，而对于具体工作中的一些可量化的指标却没有一足够的关注[2]。
在企业的运营实践中，对于企业整体的战略目标并未按照不同部门的岗位特点与职工能力进行细化和分解，导致岗位绩效目标的缺失、模糊。
企业想要通过实施绩效管理来提升员工技能、实现企业战略目标的愿望也就无法实现。
2.2 ; 评价方法单一不灵活由于评价方法不灵活，缺乏及时性和有效性，即使在评价过程中建立了科学的评价方法，在实施过程中也会出现很多问题。
绩效评估的主要方法是主管部门的考勤制度，领导评估制度和审计制度，但在公司运营过程中难以全面检查员工。
大多数公司采用主管部门实施的评价方法，这可以反映员工各方面的差异。
监督人员对员工有直接了解，但不利于公司员工的客观性。
评价的主观性较大，对评价重要性的认识不足，评价标准未知，从而导致重大错误[3]。
此外，关于不同绩效指标的信息必须从不同方面获得，有权对特定绩效指标发表意见的实体评价绩效指标非常重要。
2.3 ; 未以战略目标为导向目前企业对绩效评价目标认识不到位，管理目标不够清晰或缺乏，都将导致企业绩效管理工作的不规范，进而无法得到员工的支持与信任，最终给企业带来诸多的负面影响。
实施绩效评价的根本目标就是如何确保岗位目标的实现以及确认绩效管理要解决何种问题、要对企业发展提供哪些服务和帮助以及明确的绩效评价的战略目标是保证企业做好绩效管理工作的一大重要基础条件。
同时它也直接决定着企业后期的绩效管理方向，在绩效评价方案的制订与实施方面具有不可或缺的作用。
3 ; ; ;企业绩效评价问题的成因3.1 ; 管理体系不完善由于管理者资源有限，没有办法完全按照统一的评价体系来提高企业的绩效评价，并且不能很好地运用现代化的评价体系;像人力资源部这样的现代绩效管理推动者无法创建一个实施完善的绩效管理文化和绩效管理的平台。
评价标准是绩效评价的重要组成部分，并影响整体的绩效评价结果。
许多企业的绩效评价标准不科学，将会直接影响评价结果[4]。
为了满足公司的实际管理基础，需要完善量化绩效管理体系。
对于很多公司来说，这方面缺乏管理经验。
由于缺乏对公司具体情况的关注，如人员素质和管理水平等，绩效评价并未发挥其实际作用。
3.2 ; 非财务指标比重不协调目前公司绩效评价的方法中大部分都是用财务指标来衡量，只有少数公司增加了非财务指标来识别指标，因此难以提供对业务绩效评价的真实反馈，很难真正体现客观实际。
财务指标往往只关注短期结果，重点在公司政策的财务指标上，强调短期效应和忽视长期行为由于非财务指标都是无法计算的指标，因此由管理人员进行主观评价。
企业领导者的文化素质和市场份额等非财务指标只能通过分析或听取其他员工的意见来获得。
这些都是靠经验，而不是具体的数据得出，这就使非财务指标缺乏一定的可信性。
3.3 ; 对绩效评价目标认识不全面企业在实施计划与举措时，只有一定的目标性，并没有明确的战略目标和战略举措，在分解战略目标，战略制图，战略规划，改进和汇编关键指标之间可能会产生冲突。
当然，绩效评价在实践过程中也可能存在问题。
因此，企业明确其战略目标与战略举措，进而为企业今后的发展打下坚实的基础。
绩效评价目标是保证企业做好绩效管理工作时的一大重要基础条件，同时它也直接决定着企业后期的绩效评价方向，在绩效评价方案的制定与实施方面发挥出了不可或缺的作用。
实施绩效评价就是如何确保岗位目标的实现以及确认绩效评价要解决何种问题、要对企业发展提供哪些服务和帮助。
但目前很多企业对绩效评价认识不到位，评价目标不够清晰或缺乏，都将导致企业绩效评价认识不全面。
4 ; ; ;绩效评价问题的对策4.1 ; 建立有效的绩效沟通反馈机制绩效沟通是绩效管理的重要途径。
企业的管理者应明确绩效沟通是为了改进绩效而不是为了奖惩。
首先在制定考核目标时，管理者应当尊重员工的意见，与员工进行充分沟通，从而制定科学合理的绩效考核目标和计划[5]。
工作分析是一个系统的过程，确定完成每项任务所需的技能，责任和知识。
这是人力资源管理活动的重要组成部分，也是绩效评价不可或缺的要求。
它可以确定绩效标准，然后将员工的实际工作绩效与理想的工作绩效进行比较，从而进行有效的绩效评价。
4.2 ; 制定合理的绩效指标关于绩效指标体系的制定，要做到让员工拥有一直努力的方向与归属。
首先，所选取的绩效指标要尽量做到量化。
这样可以更好地保证绩效考核工作的可操作性和考核结果的公正性和客观性。
对于绩效指标的设定，要尽量以一些能够量化处理的、同时能够实际观察并测量结果的指标为主，而且还要能够对各项考核指标之间的权重进行科学的确定。
要在结合企业实际特点的基础上确定具体的考评指标内容，建立一套切实符合企业发展现状的同时具有较强针对性的绩效考核指标体系。
一套科学合理的绩效考核指标与指标值的确立，不但能够有效地激发员工的工作潜力，促使其能夠更加努力地去为企业战略目标的实现而工作，企业绩效管理优化对策研究，而且这也是对与员工个人能力的一种肯定。
但绩效考核指标不宜过多，如果过多则很容易混乱，使员工很难分清主次。
同时，绩效考核指标定的也不要过高或过低，要控制好其中的这个“度”。
结合员工的具体情况，为每一部门和每一员工制定出一套针对性的绩效目标，从而更有利于实现员工的自我控制。
4.3 ; 建立适用市场经济的评价体系企业绩效评价的主要部分包括大投资者，债权人，经理人，中小股东和员工。
不同的投资者有不同的评价目标，不同的评价职位和观点。
他们的关注点和优先级也不同，但这些利益相关者又不同关注公司的财务状况，因此在业务绩效中不应使用固定的权重。
我国企业绩效评价的主体应以出资人为主，因为在市场经济形势下，资金提供者投资创业的根本动力是追求利润最大化。
应设计多个加权系统来证明应用程序的覆盖范围和范围，以满足绩效评估的实际需求。
同时，为了满足市场经济需求，财务评价应以利益相关者财务管理理论和利益相关者视角为基础进行设计，多角度财务评估系统应设计用于评估公司满足不同利益相关者的需求。
5 ; ; ;结 ; ;论企业绩效评价促进了企业的发展，使企业在评价指标和科学的性能水平上正确地应用绩效评价来提高企业竞争力。
绩效评价是一种重要的管理工具。
它不仅仅是一项简单的对工作任务完成情况的考核，更是一种反馈方法。
其重要意义就在于能够为企业中的管理人员和员工提供一个可以得知企业或员工本身的优势与劣势，可以促进员工工作改善和提高企业业绩的反馈，使员工的业绩水平不断提高，最终实现企业战略目标。
主要参考文献[1]仪秀琴，周克.中小企业绩效管理存在的问题及对策[J].山西农经，2019（17）：157-158.[2]刘宝芹.国有企业管理绩效评价指标体系及方法探讨[J].商讯，2019（27）：85-86.[3]陈钰杰.企业绩效管理创新研究[J].会计师，2019（07）：39-40.[4]叶正旺.浅析企业绩效评价与激励机制建设[J].现代商业，2018（13）：112-113.[5]方莉.浅析L企业绩效管理的现状及改进措施[J].中国商论，2019（18）：109-110.。
