企业内训师队伍建设方案

内训师队伍组建方案一、引言内训师是企业内部培训部门中的重要角色，负责组织和进行内部培训活动。

一个强大的内训师队伍能够提供高质量的培训，帮助员工提升技能和素质，使企业获得竞争优势。

本文将从内训师的选拔、培养和评估三个方面，提出一套有效的内训师队伍组建方案。

二、内训师的选拔1.确定岗位需求：首先，企业需要明确内训师的岗位需求，包括培训内容的范围和深度，以及培训对象的特点和数量等。

2.制定招聘标准：根据岗位需求，制定内训师的招聘标准。

除了基本的学历和工作经验要求外，还要注重候选人的教育背景、培训经历、沟通能力和行业经验等方面。

3.广泛招募：通过内部推荐、招聘网站、校园招聘等多种途径广泛招募内训师候选人。

同时，可以邀请教育机构的教师和培训机构的讲师等专业人士参加面试。

4.面试评估：采用多轮面试的方式，对内训师候选人进行综合评估。

面试时可以结合题目和案例，测试候选人的教学能力、组织能力和沟通能力等。

三、内训师的培养1.制定培训计划：根据内训师的初步评估结果，制定个性化的培训计划。

培训内容包括教学理论、教学技巧、培训项目管理和专业知识等。

2.组织培训活动：通过内外部培训师、教育机构和培训机构的协助，组织培训师的培训活动。

培训形式可以是集中培训、轮岗培训和导师指导等，根据内训师的需求和实际情况进行安排。

3.参与实践项目：在培训计划中安排内训师参与实践项目，锻炼其培训能力和实际操作能力。

同时，可以安排内训师担任小组导师的角色，带领员工完成实际业务的培训项目。

4.培养交流和分享：建立内训师的交流和分享平台，组织内训师之间的定期交流会议、经验分享会和案例分析会。

通过交流和分享，提高内训师的教学水平和专业素养。

四、内训师的评估1.制定评估标准：根据内训师的岗位职责，制定评估标准。

评估标准可以包括教学效果、培训活动的设计和组织、沟通和协作能力等方面。

2.组织评估活动：通过培训效果评估、学员满意度调查、上级评定和同行评审等多种方式，对内训师进行评估。

企业培训师队伍建设方案企业培训师队伍建设是提升企业员工素质和技能的重要途径。

以下是一个企业培训师队伍建设的方案，供您参考：1. 培训师选拔首先，从企业内部或外部选拔合适的培训师。

选拔标准应包括专业知识、教学经验、沟通能力、组织能力和领导能力等。

可以通过面试、试讲、课程设计等方式评估候选人的培训师资格。

2. 培训师培养对选拔出来的培训师进行专业培养，包括课程设计、教学方法、教学技巧等方面的培训。

同时，也可以邀请行业专家或有经验的培训师进行指导，帮助新晋培训师提高教学水平。

3. 培训师评估与反馈定期对培训师的教学效果进行评估，可以通过学员反馈、课程质量、培训师的教学方式等方面进行评估。

评估结果应及时反馈给培训师，以便他们进行改进。

同时，也要根据评估结果对培训师的薪酬和晋升进行相应调整。

4. 培训师激励为了激发培训师的积极性和工作热情，可以采取一系列激励措施，如提供职业发展机会、给予额外奖金或礼品、举办优秀培训师评选等。

此外，还可以为培训师提供更多的学习机会和资源，帮助他们不断提升自己的能力和水平。

5. 培训师团队建设加强培训师之间的交流与合作，定期组织团队建设活动，增强团队凝聚力和合作精神。

同时，鼓励培训师之间的知识分享和经验交流，共同提高教学水平和效果。

6. 完善培训体系根据企业发展战略和员工需求，完善培训课程体系，设计针对性强、实用性高的课程。

同时，要注重课程内容的更新和升级，保持课程的时效性和吸引力。

7. 推广企业文化在培训过程中，注重企业文化的传播和推广。

通过培训师的言传身教，让学员更好地了解和认同企业文化，增强员工对企业的归属感和忠诚度。

总之，企业培训师队伍建设是一个长期的过程，需要持续投入和努力。

通过选拔培养优秀的培训师、完善培训体系、推广企业文化等措施，可以打造一支专业性强、教学效果好的培训师团队，为企业的发展提供有力支持。

企业内训师队伍培养与管理预案第一章：企业内训师队伍概述 (3)1.1 内训师的角色与定位 (3)1.2 内训师队伍的重要性 (3)第二章：内训师队伍规划与目标设定 (4)2.1 内训师队伍规划原则 (4)2.2 内训师队伍发展目标 (4)2.3 内训师队伍结构优化 (5)第三章：内训师选拔与招聘 (5)3.1 内训师选拔标准 (5)3.1.1 专业能力 (5)3.1.2 教学能力 (5)3.1.3 沟通能力 (5)3.1.4 团队协作能力 (6)3.1.5 职业操守 (6)3.2 内训师招聘流程 (6)3.2.1 制定招聘计划 (6)3.2.2 发布招聘信息 (6)3.2.3 筛选简历 (6)3.2.4 面试与试讲 (6)3.2.5 背景调查 (6)3.2.6 录用与签订合同 (6)3.3 内训师选拔与招聘注意事项 (6)3.3.1 注重人才储备 (6)3.3.2 制定合理的培训计划 (6)3.3.3 注重培训与激励 (7)3.3.4 建立健全选拔与招聘制度 (7)3.3.5 注重企业文化传承 (7)第四章：内训师培训与发展 (7)4.1 内训师培训内容 (7)4.2 内训师培训方式 (7)4.3 内训师培训效果评估 (8)第五章：内训师能力评估与认证 (8)5.1 内训师能力评估体系 (8)5.1.1 评估指标 (8)5.1.2 评估方法 (8)5.1.3 评估周期 (9)5.2 内训师认证流程 (9)5.2.1 报名 (9)5.2.2 资格审查 (9)5.2.3 培训课程 (9)5.2.4 实操考核 (9)5.2.5 评审 (9)5.2.6 认证 (9)5.3 内训师能力提升策略 (9)5.3.1 持续学习 (9)5.3.2 实践经验 (9)5.3.3 交流与分享 (9)5.3.4 定期评估与反馈 (10)5.3.5 培训资源支持 (10)5.3.6 激励机制 (10)第六章：内训师激励机制 (10)6.1 内训师激励原则 (10)6.2 内训师激励措施 (10)6.3 内训师激励效果评估 (11)第七章：内训师队伍管理 (11)7.1 内训师队伍组织结构 (11)7.2 内训师队伍管理流程 (12)7.3 内训师队伍管理策略 (12)第八章：内训师队伍沟通与协作 (13)8.1 内训师沟通技巧 (13)8.1.1 明确沟通目标 (13)8.1.2 倾听与理解 (13)8.1.3 语言表达 (13)8.1.4 非语言沟通 (13)8.1.5 反馈与调整 (13)8.2 内训师协作机制 (13)8.2.1 建立内训师团队 (13)8.2.2 制定协作计划 (13)8.2.3 定期交流与反馈 (13)8.2.4 资源共享 (14)8.2.5 联合研发 (14)8.3 内训师队伍团队建设 (14)8.3.1 培训与选拔 (14)8.3.2 激励机制 (14)8.3.3 职业发展通道 (14)8.3.4 企业文化融入 (14)8.3.5 持续改进 (14)第九章：内训师队伍资源整合与利用 (14)9.1 内训师资源整合策略 (14)9.2 内训师资源利用方式 (15)9.3 内训师资源共享平台 (15)第十章：内训师队伍与企业文化的融合 (16)10.1 企业文化与内训师队伍的关系 (16)10.2 内训师队伍在企业文化传播中的作用 (16)10.3 内训师队伍与企业文化的互动 (17)第十一章：内训师队伍风险防控与应对 (17)11.1 内训师队伍风险识别 (17)11.2 内训师队伍风险防控措施 (17)11.3 内训师队伍风险应对策略 (18)第十二章：内训师队伍持续发展与优化 (18)12.1 内训师队伍发展规划 (18)12.2 内训师队伍优化策略 (19)12.3 内训师队伍持续发展路径 (19)第一章：企业内训师队伍概述1.1 内训师的角色与定位内训师，作为企业内部培训体系的重要组成部分，承担着传播知识、提升员工技能、推动企业发展的关键角色。

内部培训师队伍创建方案为了有效整合公司内部优质资源，避免因公司发展和培训需求的增加，采取单一的扩编全职培训师的做法；同时，让员工享受到更切合实际的培训，且从中受益，能迅速地应用到实践工作当中去，以保证各项工作的有序高效发展，特制定此方案。

一、内部培训师队伍建设（一）兼职培训师高管自然晋升为内部培训师，且有专题课程，专题课程由各高管于8月31日前报至行政人力资源部；于员工内部以倡议书形式，提倡鼓励员工报名担任兼职培训师，上报专题课程，且由行政人力资源部进行审核后，再予确认其内部培训师资格。

对所有兼职培训师颁发培训师证书。

（二）专职培训师二、兼职培训师报酬标准按其上报情况由行政人力资源部进行审核，按《培训制度》关联薪酬标准的规定形成报文，报董事长审批后执行。

三、内部培训师队伍要求1. 内部培训师如没有履行计划内的培训课程，包括不服从计划安排、临时缺席、迟到等，每发生一次将给予警告处分，若发生两次将直接取消内部培训师资格。

2. 培训结束后，若《培训调查表》中的内部培训师评估分低于70分，其相应报酬将减至为标准的一半，出现低于70的情况两次/年，将列为考察对象，若达到三次/年，将直接取消内部培训师资格。

3. 内部课程开发人员于开发课件时，如不能按计划进行，将减少补助激励至标准的一半，若连续延迟计划内时间达两次者，将直接取消该同事作为该课程的开发人员资格。

（具体内部培训课程开发管理见《培训制度》）4、凡年终审核《培训调查表》时，一年内内部培训师评估分有两次或之上达90分或之上者，公司将授予“星耀之星优秀内部培训师”称号。

5、对于一年内两次《培训调查表》内部培训师评估分达90分或之上者，个人年度绩效考核加4分，对于一年内两次达80分或之上者，个人年度绩效考核加2分。

四、课程实施安排原则上半月一次，组织关联人员参加（待高管专题课程上报后，再予计划）五、效果评估由行政人力资源部组织现场培训调查，以及后期以关键人物访谈，结合其绩效考核等形式进行效果评估，且对内部培训师队伍进行合理调整。

如何打造企业的内训师队伍如何打造企业的内训师队伍引导语：企业要壮大，员工技能要提升，都离不开培训，培训在企业管理中的地位也越来越重要。

外部培训师即使专业度很高，也无法为企业提供有针对性的培训，培训效果难易保障，而且外部培训师培训的成本也比较高。

下面是店铺为大家整理的如何打造企业的内训师队伍，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

对于企业来说，发展内部培训师队伍就显着很必要了，很多企业也开始这方面的工作，但在打造内训师队伍的过程中，出现了很多问题，比如管理机制不完善，执行不到位，培训师大多由管理人员和资深员工担任，他们本身工作繁忙，没有时间备课，也没有相应的评价体系，导致很多培训都是走形式，培训效果也就无从谈起。

那么如何把内训师队伍建设落到实处呢？一、内训师从哪里来？如何选拔？内训师的来源一般是公司的管理人员、在某一模块有较深造诣的人，在自己的领域有比较丰富的经验。

内训师的选拔要遵循三个原则：1、先选定课程，再定讲师；2、是否满足内训师胜任力模型；3、短板容易弥补的人。

为什么要先定课程，再定讲师，培训体系中的每一门课程不是随便确定的，都是经过调查、评估确定的，即使这个讲师有一门不错的课程，但不是企业目前需要的，可能就不应该选这个讲师。

确定了课程，然后根据课程去选择最合适的讲师。

内训师的胜任力模型是：逻辑能力、演绎能力、职业素养、处理新信息能力。

这些能力是一个合格的内训师需要具备的能力。

具备以上能力，才能把一门课程讲得有逻辑、有层次，能够让学员接受。

同时也要有及时关注新的信息，对自己领域新的资讯要有较强的敏感度，能够掌握最新的资料。

为什么要选短板容易弥补的人呢？很容易理解，上面提到内训师的胜任力模型，如果一个员工的业务能力比较强，是作为内训师的备选，但这个人的演绎能力比较差，很长时间的.努力也没有多大提高，那么这个员工就属于短板不容易弥补的人，原则上是不太适合做内训师的。

所以要选择短板能在短时间内改善提高的人。

内训队伍实施方案背景随着企业不断发展壮大，内部员工人数也相应地增多。

因此，对于企业来说，如何建立一支高效、专业的内训队伍，对于提升员工的能力水平、推动企业的发展具有重要的意义。

目标建立一支专业、高效的内训队伍，提高员工的能力水平，为企业的长远发展打下基础。

实施方法1. 确定内训队伍的组成企业内训队伍一般由多个岗位组成，包括岗位的负责人、内训师、助理等。

根据实际情况，可以具有如下特点：•由企业内部骨干员工组成。

•由经验丰富的高层管理人员组成。

•具有专业的培训教育背景。

2. 建立内训课程体系根据企业的实际情况，需要建立适合自己企业的内训课程体系，提供符合企业业务及员工职业发展需要的内训课程，主要包括：•员工岗前培训。

•职能部门人员技能提升培训。

•中高层管理人员管理能力培训。

•其他符合企业实际需求的专业技能培训。

3. 执行内训计划•根据内训课程体系制定内训计划。

•确定培训责任人，负责计划的执行。

•确定培训时间和地点。

•择机组织内训师进行培训。

4. 严格考核•根据培训计划和内训课程体系进行考核。

•对考核不合格的员工进行重点培训，直到其合格。

预期效果•建立专业、高效的内训队伍。

•提升员工的能力水平。

•推动企业的发展，为企业的长远发展打下基础。

总结建立高效、专业的内训队伍作为企业的重要战略，需要根据实际情况制定具体方案。

相信，通过以上措施的实施，一支高效、专业的内训队伍必将为企业的发展注入源源不断的动力。

内部培训师队伍组建方案一、目的内部培训师是公司培训体系建设、完善并有效运行的重要保障，承担课程开发与讲授的重要职责，是公司文化传承、员工知识技能学习的桥梁。

组建一支高效的内部培训师队伍是培训管理工作中的重中之重。

根据公司现处发展阶段的特点，及结合培训需求因素，计划分阶段进行内训师队伍建设。

第一阶段着重于产品培训讲师的评聘与培养，周期为5月至6月中旬；第二阶段全面开展专业技能课程、公共课程讲师的评聘，开展时间另定。

二、形式（一）特聘指因具有资深管理经验、资深专业技术、某一类工作覆历等特殊因素，无须参与竞聘，经行政人事部申报审批后直接成为内部培训师的形式。

（本次产品培训讲师的甄选不属特聘范畴，特聘另行制定方案）（二）竞聘指按照统一规定，经报名、甄选、试讲、审批流程，参与候选、竞争、评聘正式成为内部培训师的形式。

三、步骤（指竞聘）（一）报名1、报名条件（1）热爱公司，热爱本职工作，无违反职业道德及公司规章制度的不良记录；（2）积极上进，乐于分享观念、知识与技能；拥有良好的学习心态，愿意成长与突破；（3）熟悉拟授课程的专业理论知识，有较丰富的业务、技术和实践经验。

（4）具备良好的沟通技巧，较强的语言表达和文字组织能力。

2、报名形式以员工自主报名为主，由各职能部门负责人、分/子公司负责人推荐为辅相结合。

3、报名时间：，自下发通知之日起，3个工作日后截止报名。

4、报名方式：员工本人填写《内部培训师推荐/自荐表》，由部门负责人或分/子公司负责人签署意见，以传真或扫描方式发至行政人事部XX处。

（二）课程开发与认证1、已有课程的情况候选人报名之前已有开发课程的，将PPT格式的课件发邮件至行政人事部XX处。

2、课程开发（1）经行政人事部初步甄选，确定候选人。

（2）根据候选人申报课程主题，结合实际需求，确定候选人开发课程主题并通知候选人。

（3）课程开发周期为15天。

课件格式统一以PPT为主，可附音频、视频等附件。

3、课程认证（1）课程认证由课程内容相关业务部门与行政人事部协同进行。

建立企业内训师队伍的方法建立企业内训师队伍的方法企业必需加强内训师培训，提高其素养，实现教育全面、快速、均衡、和谐进展。

内训师承担企业培训教学的主要任务，是胜利培训课程的实施者，是整个培训的灵魂所在，是企业人力资源的开发者和组织者。

1.如何构建内训师队伍1.1建立内训师管理制度。

紧密结合内训师需要达成的目标和进展规划，建立内训师管理制度。

在企业刚组建内训师制度时，应具备内训师选拔机制、运作机制、培育机制、奖惩措施(当然，内训师队伍建立初期，因为员工的认知度和接受度尚未建立，建议以嘉奖为主)、学问管理制度等。

1.2选拔内训师。

确定内训师的来源渠道，通常有三个：第一个是本身肩负培育任务的管理层;第二个是基于公司当前亟需的培育项目所经常邀请的管理、业务、技术专家等;第三个是企业内部有深厚兴趣和意愿成为内训师的员工。

第一类"管理层'：对于比较成熟、员工协作度高的企业来说，可以选择部门经理提供方案，其他员工执行的方式;但对于员工不自主、协作意识不强的状况，建议还是实行组织支配，但要留意这种"强制'的同时加强激励，不能硬推或说教。

第二类"管理、业务精英和公司需要推广的技术类专家'，这批人培训授课需要留意：(1)此类内训师的培训技能和课程开发能力的提升;(2)此类讲师的课程重视学问的管理，确保专家学问的传承和进展，而非始终把握在少数专家手里;(3)对于这一类型讲师接受何种激励以及储备管理的方式需要留意，要避开讲师把握核心专业学问后变得不行替代，企业要确保阶段性的`培育和进展同类型的讲师。

第三类"员工自愿报名'，确保内训师来源的丰富性、多样性和全面性，同时也表达员工关怀。

1.3培育内训师。

与有着丰富培训阅历的外部培训师相比，企业内训师普遍在授课技巧、授课方式、学问更新换代等方面存在着确定的缺陷和缺乏。

因此，参加"内训师训练营'，由优秀的外部培训师对其进行授课技能技巧培训和课程设计培训，最终通关胜利取得资格，对于企业内训师来说，是能力和自信念提升的一次质的飞跃。

苏测公司内训师团队组建方案一、目标为进一步提高苏测公司培训工作水平，促进培训管理体系的完善和提升，同时充分挖掘现有内部培训资源，着力打造一支优良的内训师队伍，从而拓展苏测公司培训工作的广度和深度。

二、内训师管理小组㈠小组成员组成组长：副组长：组员：㈡小组职责1.负责制定苏测公司内训师培养计划；2.负责制定苏测公司内训师选拔标准、流程及实施计划；3.负责制定苏测公司内训师考核、激励和淘汰等机制；4.负责推动苏测公司内训师课程开发方向与课程教材审编；5.负责内训师培养实施过程中各项内外资源的组织与协调工作；6.负责与内训师相关的其他事宜。

三、内训师分类及职责㈠内训师分类根据苏测公司内训师培养管理需要，将苏测公司内训师分为初级、中级、高级三个等级。

⒈初级内训师：从各部门项目经理、优秀骨干中筛选产生，部门负责人举荐适合人员；⒉中级内训师：已具备初级培训师资格者，担任初级内训师满12个月以上，且培训课程满意度85%以上，年授课累计20课时（含）以上者，有申请中级内训师资格，经过评审，达到A级，则被认证为中级内训师。

部门主管默认为中级内训师；⒊高级内训师：已具备中级培训师资格者，担任中级内训师满24个月以上，且培训课程满意度95%以上，年授课累计20课时（含）以上者，有申请高级内训师资格，经过评审，达到A级，则被认证为高级内训师。

部门负责人默认为高级内训师。

㈡内训师职责⒈内训师在内训师管理小组的统一管理下，按照培训大纲及课程设计的目标要求设计课程，编写讲义并实施培训；⒉在培训过程中加强对苏测精神、企业文化的传播和推广。

⒊采取不同方式调研培训需求，了解员工对培训课程的具体需求，对课程内容、讲课方式的反应，帮助和引导员工进行工作改善（将培训知识转化为工作助力），逐步完善培训内容和讲义，同时对学员培训效果进行跟踪评估。

四、内训课程分类(一)通用类(二)技术类(三)业务类(四)管理类五、内训师选拔计划㈠各组内训师授课方向及内训师名额分配㈡选拔标准1.申报条件⑴认同苏测企业文化、忠诚苏测事业，具有良好的个人品德和社会责任感。

企业内训师团队建设与培训计划制定第一章：团队建设概述 (3)1.1 团队建设的重要性 (3)1.2 团队建设的基本原则 (3)第二章：内训师团队角色定位 (4)2.1 内训师的职责与使命 (4)2.2 内训师团队的角色划分 (4)2.3 内训师团队协作模式 (5)第三章：团队沟通与协作 (5)3.1 团队沟通技巧 (5)3.1.1 建立有效的沟通渠道 (5)3.1.2 提高沟通效率 (5)3.1.3 增强沟通效果 (6)3.2 团队协作策略 (6)3.2.1 明确团队目标 (6)3.2.2 建立信任机制 (6)3.2.3 优化团队结构 (6)3.3 团队冲突处理 (6)3.3.1 及时发觉冲突 (6)3.3.2 建立冲突解决机制 (6)3.3.3 调整心态，积极应对 (7)第四章：内训师能力提升 (7)4.1 内训师能力模型 (7)4.2 内训师能力提升方法 (7)4.3 内训师职业发展路径 (8)第五章：培训计划制定原则 (8)5.1 培训需求分析 (8)5.2 培训目标设定 (8)5.3 培训内容选择 (9)第六章：培训课程设计与开发 (9)6.1 课程设计原则 (9)6.1.1 遵循企业战略目标 (9)6.1.2 注重员工需求分析 (9)6.1.3 突出实用性 (9)6.1.4 注重理论与实践相结合 (9)6.1.5 适度弹性 (10)6.2 课程开发流程 (10)6.2.1 需求分析 (10)6.2.2 制定课程目标 (10)6.2.3 设计课程结构 (10)6.2.4 编写教学大纲 (10)6.2.5 开发教学资源 (10)6.3 教学方法与手段 (10)6.3.1 讲授法 (10)6.3.2 案例分析法 (10)6.3.3 模拟演练法 (10)6.3.4 小组讨论法 (11)6.3.5 角色扮演法 (11)6.3.6 自学辅导法 (11)6.3.7 网络教学 (11)第七章：培训实施与管理 (11)7.1 培训组织与协调 (11)7.1.1 培训前组织 (11)7.1.2 培训中协调 (11)7.2 培训现场管理 (12)7.2.1 培训场地布置 (12)7.2.2 培训现场氛围营造 (12)7.2.3 培训现场纪律维护 (12)7.3 培训效果评估 (12)7.3.1 培训效果评估方法 (12)7.3.2 培训效果评估过程 (12)第八章：团队激励机制 (13)8.1 激励机制设计 (13)8.1.1 设计原则 (13)8.1.2 激励机制内容 (13)8.2 激励措施实施 (13)8.2.1 制定具体实施计划 (13)8.2.2 落实责任主体 (13)8.2.3 监督与反馈 (14)8.3 激励效果评价 (14)8.3.1 评价指标 (14)8.3.2 评价方法 (14)8.3.3 评价周期 (14)第九章：团队文化建设 (14)9.1 企业文化与团队文化 (14)9.1.1 企业文化的内涵 (14)9.1.2 团队文化的内涵 (14)9.1.3 企业文化与团队文化的关系 (14)9.2 团队文化建设策略 (15)9.2.1 明确团队文化定位 (15)9.2.2 强化团队文化宣传 (15)9.2.3 营造良好的团队氛围 (15)9.2.4 建立激励机制 (15)9.2.5 增强团队沟通与协作 (15)9.3 团队文化传承与创新 (15)9.3.2 创新团队文化 (15)第十章：内训师团队评估与优化 (16)10.1 团队评估体系 (16)10.1.1 评估指标设定 (16)10.1.2 评估方法 (16)10.1.3 评估周期 (16)10.2 团队优化策略 (16)10.2.1 加强团队沟通与协作 (16)10.2.2 提升专业能力 (16)10.2.3 完善课程体系 (17)10.2.4 关注团队成员成长 (17)10.3 团队建设持续改进 (17)第一章：团队建设概述1.1 团队建设的重要性在当今的企业管理实践中，团队建设已成为提升组织效能、促进员工协作与创新能力发展的关键环节。

如何建设企业内训师队伍如何建设企业内训师队伍1.建设企业内部培训师的前提条件和基础在企业不同的发展阶段，对于培训的方式和主体，应有不同的侧重。

企业发展初期的重点在于提高创业者的营销公关能力以及客户沟通能力。

而在发展期，重点在于加快培养中层管理人员，以为企业的未来发展做好储备。

企业在成熟期，已经完成了规模扩张，成为了行业内的主要竞争者。

处于成熟期的企业，管理上也已经较为成熟，已经能够定期对各种人才队伍进行培训，师资需求量大，对拥有理论基础和丰富实践经验的培训师需求更为迫切，成熟期企业大量的人才更能满足此种需求，同时也拥有企业内训师队伍的管理能力。

2.企业内部培训师的选拔一般来说，企业内部培训师优先从有一定的从业年限，在某一领域具有深厚的专业积累，且业绩表现优秀，品行端正的员工中选拔。

此外，首先要热心于培训师的职业，并且愿意承担作为内部培训师的责任。

其次有良好的业绩表现和行为态度表现。

再次，有作为内部培训师的良好潜质。

3.企业内部培训师的培训1)对已进入内部培训师队伍的人员进行培训本着建设与提高的原则，内部培训师的授课能力、课程开发能力、信息处理能力等与培训相关的能力需要随着外部环境的变化，专业程度深入，企业培训需求的发展，以及内部培训师个人工作与实践经验的积累而提高。

同时，企业在培训管理以及企业价值观方面均有统一性的方面，内部培训师作为践行者和引领者，需要对此有更为有力的贯彻。

2)对有潜质的内部培训师候选人进行培训在企业的内部培训师建设实践中，初次选拔就完全达到任职资格要求者毕竟较少，所以，对有潜质的候选人进行培训是对内部培训师培训中的重点内容。

对候选人的培训，需要综合如下因素：①内部培训师任职资格;②候选人现有素质与能力;③候选人现有素质和能力与任职资格的差距;④素质与能力的差距提升，可以采取的方式。

对于可以采取培训的内容，则进行相应的培训。

从内部培训师的任职资格来说，知识基础、专业能力与经验的提升必须更多地依赖个人的学习以及工作实践的积累，因而对其培训的内容主要集中在：①表达能力与方法训练;②课程及教材编写方法训练;③教学编排以及实施方法训练。

内训师团队建设方案内训师团队建设方案引导语：为了提高培训工作的计划性、针对性、有效性，使培训工作更为切实地发挥作用。

下面是小编为你带来的内训师团队建设方案，希望对你有所帮助。

为提高员工的实际工作技能和工作绩效，根据GMP要求和20**年培训计划，结合20**培训重点——历次GMP检查及自检提出的问题及整改情况，我们对20**年度的公司内部培训作如下安排：一、公司级整体培训：1、培训对象：公司全体员工2、培训目的：（1）、引导员工认清自己的责任与使命并成为可堪培养与发展的优秀企业员工。

（2）、树立正确的质量意识和观念，更新现有专业知识，充实个人知识储备，巩固和提高公司质量管理水平。

（3）、强化员工GMP意识，全面扩大GMP领域的专业视野。

（4）、了解国家安全生产方针、法律法规和常见事故防范、应急措施基本常识；掌握岗位安全操作规程；提高职工安全生产意识；减少或杜绝安全隐患和事故的发生。

3、培训内容及方式培训内容：结合历次GMP检查及自检发现的问题与整改情况，讲授有关药品法律法规、药品GMP知识、质量管理、生产管理、物料管理、设备管理、安全生产相关知识等。

培训方式：综合管理部统一组织全体员工集中面授。

4、培训学习时间20**年7月下旬1-2天。

5、考核笔试，采取闭卷考，笔试考核试题由各授课人出题，综合管理部统一组织考试。

二、部门级岗位培训：1、培训对象：各部门员工2、培训目的：各部门负责人根据本部门员工应掌握的GMP文件、岗位职责、专业知识、操作技能等，进行有针对性的部门岗位培训，强化员工GMP意识，提高员工工作技能。

3、培训内容及方式培训内容：部门岗位必备的.专业知识、部门相关GMP文件、部门职责、操作技能、岗位SOP及相关的管理制度等。

培训方式：由各部门自行组织本部门员工采取集中面授、现场演示、讨论会、文件学习等方式进行培训，部门负责人为主要授课人，并把培训讲义或培训大纲、培训记录、培训试题等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。

公司内训师团队建立方案1.目的为了建立公司内部培训讲师队伍，规范内部培训讲师管理，激励各级员工参与培训工作，充分挖掘和利用内部培训讲师资源，为公司培养优秀人才，实现知识共享，特制定本管理制度。

2.适用范围及对象本制度适用于公司总部及子公司内部培训讲师的选拔、评定及管理。

3.职责3.1.考核小组：内部培训讲师考核小组由人力资源总监、经理、各部门的专职讲师负责人组成，负责对内部培训讲师资格、培训课题设置、内部培训师考核和晋级等进行评定，人力资源部具体负责对内部培训讲师的工作进行管理。

3.2.人力资源部3.2.1.负责制定、修改、完善并实施内部培训讲师管理制度。

3.2.2.负责建立公司的内部培训讲师队伍。

3.2.3.负责组织培训讲师任职资格评定、考核和晋级工作。

3.2.4.协助内部培训讲师执行具体培训课程。

3.3.各部门/子公司3.3.1.发掘和推荐具备内部培训讲师潜质的员工。

3.3.2.妥善安排内部培训讲师授课期间的工作衔接事宜，使其授课不受工作影响。

3.3.3.督导和评价内部培训讲师履行职责的情况。

3.4.内部培训讲师3.4.1.认真履行内部培训讲师义务，保质保量完成培训课程计划。

4.内部培训讲师的选拔4.1.选拔的原则4.1.1.员工自愿报名，公司按照培训讲师任职要求公平、公开、公正的进行选拔。

4.1.2.根据工作需要，公司可在部门管理人员及技术骨干人员中指定内部培训讲师。

4.2.选拔的基本条件4.2.1.品行端正，责任心和团队意识强，热爱培训工作。

4.2.2.思维活跃，具备较强的学习能力、一定的组织能力、沟通能力和语言表达能力。

4.2.3.具备某一专业领域内较系统、丰富的知识和经验，工作业绩突出。

4.2.4.具备一定的课件制作能力。

4.3.选拔的程序4.3.1.公司发布招聘选拔公告4.3.2.个人资料上报：由各部门/子公司推荐或个人自荐，填写《内部培训讲师推荐（自荐）表》（附件1），提交至人力资源部。

内训师队伍建设方案一、引言随着时代的发展和企业竞争的加剧，培养一支优秀的训师队伍对于企业的发展至关重要。

本文将从招聘、培养和激励三个方面提出训师队伍建设的方案。

二、招聘训师1.明确招聘需求：根据企业的培训目标和发展需求，明确训师的专业领域、技能要求和岗位职责，制定招聘计划。

2.多渠道招聘：通过招聘网站、人才市场、校园招聘等多种渠道，广泛寻找合适的训师人选。

3.严格筛选选拔：设立严格的面试流程，包括资料筛选、笔试、面试和模拟讲课等环节，以确保选出具备专业能力和教学经验的训师。

4.建立人才库：对未能录用的优秀训师进行信息登记，并建立人才库，为后续培养和使用提供便利。

三、培养训师1.制定培训计划：根据训师的能力和发展需求，制定个性化的培训计划，包括理论学习、实践锻炼和案例分析等内容。

2.内外部培训结合：采取内外部培训相结合的方式，既通过外部培训机构提供的课程提升训师的专业素养，又通过内部培训提供企业特有的知识和技能。

3.导师制度：为新入职的训师分配资深训师作为导师，帮助他们快速融入团队，提供指导和帮助。

4.定期评估：定期对训师进行绩效评估，发现问题并及时进行纠正，同时根据评估结果制定个别培训计划，提高训师的专业水平和教学能力。

四、激励训师1.薪酬激励：建立合理的薪酬制度，根据训师的教学质量和学员评价进行评估，给予优秀训师适当的薪酬激励。

2.晋升机制：建立训师晋升机制，根据训师的绩效和发展潜力进行评估，提供晋升机会和岗位发展空间。

3.培训机会：提供丰富的培训机会，包括参加外部培训、学术交流和行业研讨会等，激励训师不断学习和提升自己。

4.团队建设：组织团队活动和学术研讨会，增强训师之间的沟通和合作，营造积极向上的工作氛围。

五、总结通过招聘、培养和激励三个方面的努力，可以建设一支高素质的训师队伍。

招聘时要明确需求、多渠道招聘、严格筛选选拔和建立人才库；培养时要制定培训计划、内外部培训结合、导师制度和定期评估；激励时要实行薪酬激励、晋升机制、培训机会和团队建设。

内训队伍实施方案1. 背景与目的随着竞争的加剧，企业需要不断提高员工的综合素质和企业文化意识，内训成为企业自我发展和经营的一个重要环节。

因此，本文从企业需要提升内部员工综合素质的角度出发，重点探讨了如何制定有效的内训队伍实施方案，以提升员工的能力、知识和管理水平，从而达到提高企业绩效的目标。

2. 内训队伍的组成内训队伍的主要成员包括内训师、训练师和业务专家。

内训师主要负责内部培训课程的设计和实施。

训练师提供专业的培训技巧和方法，协助内训师实现教学目标。

业务专家则提供实际的业务专长和经验，协助内训师和训练师制定合理的培训内容和课程计划。

3. 内训队伍实施方案3.1 培训需求分析在制定内训方案之前，需要进行培训需求分析，以明确企业或者部门所需要培训的课程和教学内容，以及培训的受训对象。

这个过程需要通过问卷调查、访谈分析、工作分析等方法来获取相应的信息，以便根据实际需要制定符合企业需求的培训方案。

3.2 内训方案制定在明确培训需求基础上，需要根据员工的实际情况，制定内训方案。

内训方案的制定应该考虑到培训目的、培训计划、培训形式以及培训方法等多个方面。

具体来说，需要考虑培训目标的具体要求，选择合适的培训方式和教学形式，确定培训的教学内容和课程计划，并制定相应的教学材料。

3.3 内训师、训练师和业务专家选择内训队伍成员的选择非常重要，应该根据培训的具体要求和目标，选择适合的内训师、训练师和业务专家。

这些人员应该具备丰富的培训经验和教学技巧，能够根据企业的需求制定合适的课程，同时要有实操经验和业务水平。

3.4 培训效果评价培训效果评价是内训方案的重要组成部分，其目的是为了了解员工在培训过程中的学习效果和学习成果。

通过有效的评价，企业可以及时发现培训中存在的问题，从而对培训课程进行改进和完善。

常见的培训效果评价方法包括学员满意度调查、培训成果展示、课堂表现评价等。

4. 实施方案注意事项•在制定内训方案过程中要考虑到员工的实际需求和现实情况，制定符合企业需求的培训方案。

内训队伍实施方案1.背景和目的在企业内部，每位员工的个人素质对于企业的发展至关重要，为了提高员工的素质和加强内部培训工作的效果，许多企业开始将内训队伍建设作为内部培训的重要组成部分。

本文旨在探讨如何制定一份高效的内训队伍实施方案，以提高内部培训的质量和效率。

2.内训队伍的组成内训队伍应该由专业的讲师、负责人和培训师组成。

其中，讲师应该具备良好的知识背景和教学经验，能够将知识深入浅出地传达给学员；负责人应该能够统筹全局、制定计划、管理队伍，确保训练计划和进度的顺利推进；培训师应该具备一定的教学经验，辅助讲师完成培训任务。

3.内训计划的制定内训计划是内训队伍实施的基础，要制定一份科学合理的内训计划，需要考虑以下因素：•岗位需求：根据不同岗位的需求，确定培训方向和内容。

•学员需求：分析员工的培训需求和水平，量身定制培训计划。

•时间安排：根据员工工作安排，合理分配培训时间。

•培训方法：根据不同的培训内容和目标，选取不同的培训方法，如面授、培训手册、在线学习等。

4.内训培训的方式内部培训的方式多种多样，如下：•面授培训•培训手册•网络在线学习•岗位实习•监督培训内部员工培训变化相对较快，需要时刻关注新的学习方法，探索新的培训方式。

5.内训培训的评估内训培训的效果评估是培训过程中必不可少的一部分，对于评估的指标要根据不同的企业或团队设置不同的指标。

可以根据以下几点进行评估：•训练能力与质量：发现讲师的优缺点，制定师资培训计划，进一步提高内训的能力和质量；•参加培训员工的反馈：收集学员的反馈和建议，为改进内训工作提供有力的改善和优化方案；•内部绩效和实际效果：根据一个明确的目标进行评估，了解培训效果和在实际工作中的应用层面。

6.总结内训队伍的建设是一项长期的工作，需要不断地进行改进和调整。

建设一个职业化的内训队伍，贡献于企业战略任务的实现，提升企业的核心竞争力，从而达到企业健康与发展的目标。

同时，合理的内训计划、高效的培训方式和科学的评估手段都是建设一个成功的内训队伍不可或缺的因素。

企业内部培训师队伍建设的几点做法随着企业的不断发展，人力资源的培养和开发越来越受到重视。

企业内部培训师队伍建设也成为企业人才培养、维护人才、推动企业发展的重要措施。

下面本文将从以下几方面谈企业内部培训师队伍建设的几点做法。

一、明确岗位职责和培训内容。

企业内部培训师队伍的建设，首要的是明确岗位职责和培训内容。

培训师应对自己所负责的领域有充分的了解，了解公司的产品、流程、政策规定等方面的知识，并能够灵活应对各种情况。

企业应该制定详细的岗位职责和需求，并针对员工的岗位、职责和培训需求设计培训计划。

二、加强内训师团队的专业素养和技能水平。

企业内部培训师需要具备较高的教育背景、专业的技能和广泛的实践经验，对企业的管理思路和运作模式要有广泛的了解，并能够根据公司员工的培训需求实施灵活的教学方案。

企业应加强对内部讲师或培训师团队成员的专业培训和技巧提升，建立专业化的教育培训机构，课程随时更新和调整，以提高内部培训师的专业素养和教学水平。

三、完善培训师的管理和考核机制。

企业内部培训师队伍建设还需要完善培训师的管理和考核机制，对于内部培训师应该采用三级管理和考核模式，通过认证制度来激励内部培训师的教育主动性和责任感。

一级是来自人力资源部门的培训指导人员（主管），主要负责培训系统规划、指导规范培训工作；二级是培训师评定小组（专业领域）成员，他们通过对员工绩效的考察评定内部培训师的能力水平；三级是企业内部的管理人员，负责监督和评估内部培训师的工作。

以上三级人员互相配合，形成了完整的评定体系，促使培训师不停地提高自身的教育水平和教育质量，从而为企业发展奠定了坚实的内部人才基础。

四、建立有效的培训流程。

企业还需要建立全面、系统的培训流程，包括了员工培训需求分析、培训目标设定、培训方案的设计、培训师的选拔和培训评估反馈。

同时，培训师需要在培训过程中注意员工的学习效果，不断改进培训流程和方法，提高培训师的能力水平，确保员工能够达到预期的培养目标，进而为企业的发展打下坚实的基础。

【最新整理，下载后即可编辑】内部培训师队伍组建方案一、目的内部培训师是公司培训体系建设、完善并有效运行的重要保障，承担课程开发与讲授的重要职责，是公司文化传承、员工知识技能学习的桥梁。

组建一支高效的内部培训师队伍是培训管理工作中的重中之重。

根据公司现处发展阶段的特点，及结合培训需求因素，计划分阶段进行内训师队伍建设。

第一阶段着重于产品培训讲师的评聘与培养，周期为5月至6月中旬；第二阶段全面开展专业技能课程、公共课程讲师的评聘，开展时间另定。

二、形式（一）特聘指因具有资深管理经验、资深专业技术、某一类工作覆历等特殊因素，无须参与竞聘，经行政人事部申报审批后直接成为内部培训师的形式。

（本次产品培训讲师的甄选不属特聘范畴，特聘另行制定方案）（二）竞聘指按照统一规定，经报名、甄选、试讲、审批流程，参与候选、竞争、评聘正式成为内部培训师的形式。

三、步骤（指竞聘）（一）报名1、报名条件（1）热爱公司，热爱本职工作，无违反职业道德及公司规章制度的不良记录；（2）积极上进，乐于分享观念、知识与技能；拥有良好的学习心态，愿意成长与突破；（3）熟悉拟授课程的专业理论知识，有较丰富的业务、技术和实践经验。

（4）具备良好的沟通技巧，较强的语言表达和文字组织能力。

2、报名形式以员工自主报名为主，由各职能部门负责人、分/子公司负责人推荐为辅相结合。

3、报名时间：，自下发通知之日起，3个工作日后截止报名。

4、报名方式：员工本人填写《内部培训师推荐/自荐表》，由部门负责人或分/子公司负责人签署意见，以传真或扫描方式发至行政人事部XX 处。

（二）课程开发与认证1、已有课程的情况候选人报名之前已有开发课程的，将PPT格式的课件发邮件至行政人事部XX处。

2、课程开发（1）经行政人事部初步甄选，确定候选人。

（2）根据候选人申报课程主题，结合实际需求，确定候选人开发课程主题并通知候选人。

（3）课程开发周期为15天。

课件格式统一以PPT为主，可附音频、视频等附件。