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人员招聘与配制管理制度一、引言随着社会的发展，企业人员队伍的规模不断扩大，企业招聘和人员配制的工作也变得越来越重要。
招聘和配制合理的人才是企业发展的基础，是企业能否在竞争中占据优势的重要保障。
因此，建立一套科学规范的人员招聘和配制管理制度是企业管理中不可或缺的组成部分。
二、管理制度的内容1. 岗位需求的评估和计划制定企业需要根据自身的发展和业务需求，制定人员需求计划。
计划的制定要注重考虑企业未来的发展方向和趋势，以及各个部门的业务需求。
计划制定的过程中，应该与各部门进行充分沟通，明确企业的人才需求。
2. 招聘流程的规范招聘流程的规范对于人才的选择和配置非常重要。
企业需要建立一套完整的招聘流程，标准化流程包括岗位发布、简历筛选、面试安排、体检、录用等环节。
在每个环节中，应该有明确的责任人和操作规范。
3. 人才选拔标准及程序企业在制定人才选拔标准和程序时，需要综合考虑候选人的素质、能力和经验等方面的因素。
同时，也要注重候选人的潜力和适应能力，从而更好地适应企业的发展需求。
人才选拔程序应该经过细致的评估和考核，确保招聘的人才符合企业的管理标准。
4. 岗位职责和要求的明确企业在确定岗位职责和要求时，应该根据员工的工作内容、工作职责、工作绩效等因素，制定标准化的要求和考核标准。
同时，也要考虑到企业的业务发展和工作流程等方面的因素，为员工的顺利开展工作创造优良的工作环境。
5. 人才培养和管理企业要注重对员工的培养和管理。
培养和管理包括各个方面，如员工的职业发展、价值观和文化建设、员工的工作安排和时间安排等。
企业应该以员工的价值和需要为出发点，为员工提供更好的培训机会和模式，提高员工的工作效率和业务素质。
6. 离职管理企业在离职管理中应该保持高度关注并制定科学合理的对策。
离职管理制度应包括争取员工留任、提供工作机会、员工个人理由介入、派遣安置等方面的内容。
企业需要从员工的看法来评估自身的管理能力和情况，作出科学决策，并根据员工离职原因的分析，对部门或管理人员进行必要的改进和调整。
第一章总则第一条为规范公司人员招聘与配置工作，优化人力资源结构，提高人才选拔效率，确保公司业务发展需求，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司各部门及所有招聘、配置相关工作。
第三条人员招聘与配置工作应遵循公开、公平、公正、择优的原则，注重人才的合理配置与持续发展。
第二章招聘需求分析第四条各部门根据年度工作计划和岗位需求，向人力资源部提交人员招聘需求报告。
第五条人力资源部对各部门提交的招聘需求报告进行审核，确保需求合理、明确。
第六条人力资源部根据公司整体人力资源规划，制定招聘计划，包括招聘渠道、招聘时间、招聘预算等。
第三章招聘流程第七条招聘流程包括：职位发布、简历筛选、面试、背景调查、录用决策、入职手续办理等环节。
第八条职位发布：人力资源部通过公司内部公告、招聘网站、校园招聘、猎头公司等多种渠道发布招聘信息。
第九条简历筛选：人力资源部根据招聘需求，对收到的简历进行筛选，初步确定候选人名单。
第十条面试：人力资源部组织面试，包括初试和复试，考察候选人的专业知识、技能、综合素质等。
第十一条背景调查：对拟录用候选人进行背景调查，了解其工作经历、教育背景、业绩等。
第十二条录用决策：人力资源部根据面试和背景调查结果，提出录用建议，经用人部门负责人审批后，确定最终录用名单。
第十三条入职手续办理：人力资源部协助新员工办理入职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等。
第四章招聘效果评估第十四条人力资源部定期对招聘效果进行评估，包括招聘周期、招聘成本、录用人员质量等指标。
第十五条根据评估结果，优化招聘流程，提高招聘效率，降低招聘成本。
第五章内部招聘与配置第十六条公司内部招聘与配置工作遵循内部优先、公开竞争、公平公正的原则。
第十七条内部招聘：公司内部员工可根据自身情况，申请内部调动或竞聘空缺岗位。
第十八条内部配置：人力资源部根据公司业务发展需求，合理调配内部人力资源，提高人力资源利用率。
第六章附则第十九条本制度由人力资源部负责解释。
人员招聘与配制管理制度(可编辑)山东通佳机械有限公司STJGL––人员招聘与配制管理制度第一章总则第一条为规范公司人力资源管理提高招聘工作的效率科学、合理地配置公司人力资源和加强员工队伍建设依据国家法律和有关地方法规结合本公司实际情况制定本制度。
第二条公司人员需求的满足与人员的调配均依据本制度执行。
第二章人员需求提出第三条各部门在经营年度结束前将本部门的组织构架与人员编制在报公司总经理审批后交企管科备案此人员编制为提出人员需求的依据。
第四条在编制内的人员需求为补员超出编制的人员需求为增员。
第五条人员增补须填写《人员增补申请单》补员需求在原岗位在职人提出离职申请后提出经部门主管审核交本部门分管副总经理审批后交企管科增员需求在原编制内人员无法满足工作需要时提出部门主管审核后交分管副总经理审核最后报常务副总经理审批再交企管科。
第六条《人员增补申请单》必须提前个工作日交至企管科未经有效审核的人员需求企管科将不予接收。
第三章招聘形式第七条公司招聘形式分内部招聘与外部招聘两种内部招聘即通过现有人员调配来满足人员的需求外部招聘即通过对社会的公开招聘来满足人员的需求。
第八条企管科可根据人员需求的特点来采取招聘形式。
第四章招聘配制原则第九条招聘工作的开展依据以下原则进行：（）公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则（）不因宗教、种族和性别的不同而有所歧视（）对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合格员工将优先给予选拔、晋升其次再考虑面向社会公开招聘（）公司实行任人唯贤的方针允许内部员工自荐或推荐合适人选（）亲属一般不能在同一或有直接利害关系的部门任职特殊情况必须事先通报企管科得到批准。
第章人员录用条件第十条公司录用人员需具备下列条件：（）热爱祖国致力于为国家和人民服务（）遵守国家法律法规自觉执行本企业规章制度（）忠诚于本公司富有奉献与团队精神（）具有本公司所必须的专业知识和技能（）勤奋、踏实吃苦耐劳（）具有开拓和创新精神（）有良好的协调和沟通能力（）身体健康思维活跃（）符合本公司其它特别要求的。
招聘与配置管理制度范文招聘与配置管理制度第一章总则第一条为了规范招聘与配置管理工作，确保组织和人力资源的有效配置和合理使用，根据相关法律法规及本单位实际情况，制定本制度。
第二条招聘与配置管理制度的适用范围为本单位所有招聘和配置工作，适用于全体员工。
第三条招聘与配置的目标是确保招聘程序的公正、透明，平等对待所有应聘者，确保合适的人员被配置到合适的岗位上，实现人力资源的优化配置。
第四条招聘与配置工作应当遵循公开、竞争、公正、择优的原则，确保选择和配置的合理性、科学性和公正性。
第二章招聘程序第五条招聘需求的确定应当经过充分的讨论和研究，由相关部门提出招聘申请并经过上级领导批准后，方可进行。
第六条招聘需求的发布应当公开、明确，提供明确的招聘岗位、职责和要求等信息，使用多种渠道发布，确保信息的有效传播。
第七条应聘者提交申请后，人力资源部门将对其进行资格初审，按照条件和要求进行筛选，初审结果通过电话或邮件方式通知应聘者。
第八条符合要求的应聘者将进入面试环节，面试环节主要分为笔试和面试两个部分，以充分了解应聘者的学术水平、技能和综合素质。
第九条面试结束后，由面试组对面试结果进行综合评估，形成综合评定报告，作为最终录用决策的依据。
第章人员配置第十一条人员配置的原则是根据岗位需要、职责要求、个人能力和经验等因素进行合理配置，实现人力资源的最优配置和合理利用。
第十二条人员配置工作应当进行科学的评估和激励，根据员工表现和能力进行岗位调整和晋升，激发员工的工作积极性和创造力。
第十三条人员配置应当遵循公平、公正、透明的原则，避免利益冲突和人事腐败现象的发生。
第十四条新员工入职后，应当制定详细的培训计划，对其进行专业培训和岗位培训，帮助其快速适应新的工作环境。
第十五条人员配置工作应当及时跟进和调整，根据工作需要和人员变动情况，及时进行人员调整和优化配置，确保组织工作的顺利进行。
第章相关责任第十七条人力资源部门负责招聘和人员配置的实施，组织并监督各个环节的工作，确保招聘和配置工作的顺利进行。
人力资源管理师辅导讲义：招聘和人员配置制度第一部分招聘的需求分析一.招聘目标与前提(一)招聘目标。
人员招聘的目标是为了即使满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。
最直接的目的是获得企业所需要的人，并降低招聘成本，规范招聘行为，确保人员质量等。
(二)招聘前提。
1.人力资源规划：主要是进行人员需求分析与预测，决定预计招聘的职位与部门数量、时限、类型等因素。
2.工作描述与工作说明书：为录用提供了主要参考依据。
二.招聘原则的确定三.人员配置的基本原理要素有用原理:任何要素(人员)都是有用的，没有无用之人，只有没用好之人。
>实际应用:发觉人员可用之处,为人员可用创造条件。
能位对应原理:人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也不同。
具有不同能力特点和水平的人，应安排在相应岗位上。
互补增值原理:通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标最优化的目标，使组织人力资源增值动态适应原理:人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是动态的。
弹性冗余原理:在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的身心要求，对人对事的安排要留有余地。
四.招聘需求分析(一)招聘需求产生的可能情况。
组织人力资源自然裁员。
即因员工的调动，离职，退休，休假等产生的岗位空缺。
组织业务量变化。
因组织成长发展导致的岗位空缺。
现有的人力资源配置不合理。
即人与岗位的不匹配导致的岗位空缺。
(二)招聘需求分析维度。
1.招聘环境分析。
外部环境。
(1)经济条件。
市场环境变化导致对产品和服务需求的变化，从而导致对相应人员需求的变化。
(2)劳动力市场。
劳动力市场的劳动力数量和素质构成，影响到组织能否招聘到适合的人员。
(3)法律法规。
组织招聘应遵循我国《劳动法》有关规定及相关法律，法规，条例，避免产生法律纠纷，造成不必要的损失。
u 内部环境。
(1)战略规划。
发展创新时期/稳健成长平台期招聘策略不同，不同职位人员的招聘策略也不同。
第一章总则第一条为规范学校招聘工作，提高招聘效率，确保招聘工作的公平、公正、公开，根据国家相关法律法规和学校实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于学校各类岗位的招聘工作，包括教师、行政管理人员、教辅人员等。
第三条招聘工作应遵循公开、公平、公正、竞争、择优的原则，确保招聘工作合法、合规、高效。
第二章招聘计划与需求第四条学校人力资源部门根据学校发展规划、教学科研需要和人员编制情况，制定年度招聘计划。
第五条招聘计划应明确招聘岗位、岗位要求、招聘人数、报名时间、报名方式、考试形式、录取标准等。
第六条学校各部门应根据实际工作需要，提出招聘需求，并报人力资源部门审核。
第三章招聘程序第七条招聘工作分为报名、资格审查、笔试、面试、体检、考察、公示、录用等阶段。
第八条报名：应聘者按照招聘公告要求，在规定时间内提交报名材料。
第九条资格审查：人力资源部门对报名材料进行审查，确定参加笔试人员名单。
第十条笔试：笔试主要测试应聘者的专业知识和综合素质，满分100分。
第十一条面试：根据笔试成绩，按照招聘计划比例确定进入面试人员名单。
面试主要考察应聘者的综合素质、沟通能力、应变能力等。
第十二条体检：面试合格者参加体检，体检标准参照国家公务员体检标准执行。
第十三条考察：学校人力资源部门对体检合格者进行考察，考察内容包括政治思想、道德品质、工作能力、工作表现等。
第十四条公示：考察合格者名单在学校网站进行公示，公示期为5个工作日。
第十五条录用：公示无异议者，由学校人力资源部门办理录用手续。
第四章人员管理第十六条学校对录用人员实行劳动合同管理，签订劳动合同。
第十七条学校根据国家法律法规和学校规章制度，对录用人员进行培训和考核。
第十八条学校对录用人员的工作表现、业务能力、职业道德等方面进行定期考核，考核结果作为调整岗位、晋升、奖惩的依据。
第十九条学校对违反国家法律法规和学校规章制度的人员，按照相关规定进行处理。
第五章附则第二十条本制度由学校人力资源部门负责解释。
人员招聘与配置管理制度1. 人员招聘管理1.1 招聘需求确定1.1.1 招聘需求由各部门提出，并经过团队负责人和本公司管理层审核和批准。
1.1.2 在确定招聘需求时，各部门应结合公司整体发展战略和业务需要进行综合评估，并提出合理的招聘计划和岗位描述。
1.1.3 招聘需求应涵盖职位名称、招聘人数、职责描述、任职要求、薪资待遇等信息，并由人力资源部门进行记录和备案。
1.2 招聘渠道选择1.2.1 招聘渠道应依据不同职位的特点和需求，选择合适的渠道进行推广和招聘。
1.2.2 常见的招聘渠道包含但不限于招聘网站、学校招聘、中介机构和内部介绍等。
1.2.3 在选择招聘渠道时，应统筹考虑招聘效果、本钱和招聘周期，并依据实际情况做出决策。
1.3 招聘流程管理1.3.1 招聘流程应包含招聘需求确认、招聘渠道选择、简历筛选、面试布置、笔试/技能测试（如适用）、背景调查和录用决策等环节。
1.3.2 招聘流程中涉及的人员包含招聘负责人、招聘团队成员、面试官和行政人员等。
1.3.3 招聘流程应有明确的时间节点和责任人，并通过协作平台或邮件等方式进行沟通和协调。
1.3.4 招聘流程中的评估和决策应严格依照面试表现、岗位要求和团队需求等因素进行，确保人才选拔的公平性和科学性。
1.4 招聘结果反馈1.4.1 招聘结果应及时向应聘者进行反馈，并供应合理的解释和回馈看法。
1.4.2 招聘结果反馈应客观、准确，避开主观偏见和鄙视。
1.4.3 对未被录用的应聘者，人力资源部门应妥当保管其个人信息，并按法律法规要求进行处理。
2. 人员配置管理2.1 岗位职责明确2.1.1 每个岗位应明确具体的职责和工作目标，并由所属部门负责人进行确认和沟通。
2.1.2 岗位职责应包含工作范围、职责描述、工作流程和绩效指标等内容，并应及时进行更新和调整。
2.2 人员配备合理2.2.1 人员配置应依据各部门的工作量、需求和目标进行合理布置。
2.2.2 人员配置应充分考虑团队协作和工作效率，并避开过度或不足的情况发生。
第一章总则第一条为加强招聘团队的人员管理，提高招聘效率和质量，确保公司招聘工作的顺利进行，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有招聘团队成员，包括招聘经理、招聘专员、招聘助理等。
第三条招聘团队人员管理制度应遵循公平、公正、公开的原则，确保招聘工作的透明性和规范性。
第二章职责与权限第四条招聘经理职责：1. 负责招聘团队的整体规划和管理；2. 制定招聘计划和招聘策略；3. 组织招聘活动，确保招聘任务的完成；4. 对招聘流程进行监督，确保招聘过程的合规性；5. 对招聘专员的工作进行指导和考核。
第五条招聘专员职责：1. 负责具体岗位的招聘工作；2. 根据岗位需求，发布招聘信息；3. 收集并筛选简历；4. 组织面试，评估候选人；5. 协助招聘经理完成招聘流程。
第六条招聘助理职责：1. 协助招聘专员进行招聘工作的日常事务；2. 负责简历的整理和归档；3. 协助进行面试安排；4. 跟进候选人入职手续。
第三章招聘流程第七条招聘信息发布：1. 招聘经理根据公司需求制定招聘计划，确定招聘渠道；2. 招聘专员负责在各类招聘平台发布招聘信息；3. 招聘信息应包含岗位要求、薪资待遇、工作地点等关键信息。
第八条简历筛选：1. 招聘专员根据岗位要求对收到的简历进行初步筛选；2. 筛选出的简历提交给招聘经理审核；3. 确定进入面试的候选人。
第九条面试安排：1. 招聘专员负责安排面试时间、地点；2. 面试过程中，招聘专员应确保面试过程的公正性；3. 面试结束后，招聘专员应记录面试结果。
第十条招聘结果反馈：1. 招聘专员将面试结果反馈给招聘经理；2. 招聘经理对候选人进行综合评估；3. 对合适的候选人发出录用通知。
第四章考核与激励第十一条招聘团队人员的考核内容包括：1. 招聘任务的完成情况；2. 招聘质量；3. 工作态度；4. 团队协作。
第十二条考核结果将作为薪酬调整、晋升和激励的依据。
第十三条对表现优秀的招聘团队人员给予表彰和奖励，包括但不限于：1. 薪酬调整；2. 带薪休假；3. 培训机会；4. 荣誉称号。
人力资源管理招聘和人员配置制度人力资源是企业最重要的资源之一，对于企业的发展具有至关重要的作用。
为了保障人力资源的质量和有效利用，每个企业都需要建立一套完善的招聘和人员配置制度。
本文将从招聘和人员配置两个方面，介绍一套适用于企业的人力资源管理制度。
一、招聘制度1. 招聘需求评估在制定招聘计划之前，企业需要对人力资源需求进行评估。
评估包括对现有人力资源的分析和对未来发展的预测。
通过评估，企业可以明确需要招聘的岗位、数量和要求。
2. 招聘渠道选择企业可以根据需要选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括网络招聘、校园招聘、社会招聘等。
不同的岗位可以选择不同的渠道进行招聘，以获得最好的人才。
3. 招聘流程规范在招聘过程中，需要制定一套招聘流程，并明确每个环节的责任和流程。
招聘流程一般包括需求发布、简历筛选、面试、考核、录用等环节。
通过规范的流程，可以确保招聘工作的公平、透明和高效。
4. 人才匹配与绩效评估在招聘过程中，需要对每个候选人进行岗位匹配和绩效评估。
岗位匹配主要针对候选人的能力和经验与岗位要求的匹配程度。
绩效评估主要是根据候选人的过去成绩和潜力，评估其在该岗位上的表现和发展潜力。
二、人员配置制度1. 岗位职责明确对于每个岗位，都需要明确其职责和任务。
岗位职责应该与企业的战略目标和组织结构相适应。
岗位职责明确能够帮助员工了解自己的工作内容和工作目标，从而更好地完成工作。
2. 人员流动规划企业需要根据实际情况和人才需求，制定人员流动规划。
人员流动可以是组织内部的流动，也可以是组织间的流动。
通过合理的人员流动，可以提高员工的发展机会和主动性，同时也避免人才浪费。
3. 岗位评估和薪酬管理岗位评估是根据岗位的工作内容、岗位要求和工作环境，评估岗位的重要性和难度。
通过岗位评估，可以确定岗位的级别和薪酬水平，从而实现公平和合理的薪酬管理。
4. 培训开发和绩效评估企业需要制定培训和发展计划，帮助员工提高能力和发展潜力。
招聘配置管理制度一、总则为了规范和完善企业的招聘管理制度，制定本招聘配置管理制度。
本制度适用于企业在招聘中的配置管理工作。
企业在招聘人员时，应严格按照本制度规定的程序和要求进行，确保招聘工作的公开、公平、公正、公正。
二、招聘需求确定1、企业各部门领导根据本部门的业务发展情况和工作需要，提出招聘需求申请。
2、招聘需求申请应明确说明招聘的岗位和数量，并附上相应的理由和依据。
3、招聘需求申请经上级主管领导批准后，方可执行。
三、岗位描述与招聘条件1、各部门根据本部门工作需要和业务要求，制定招聘岗位的职责描述和任职条件，并报人力资源部备案。
2、招聘岗位的职责描述和任职条件应具体明确，符合公司实际需求和市场用人需求。
四、招聘渠道选择1、招聘渠道主要包括网络招聘、校园招聘、人才市场招聘、中介机构招聘等，各部门应根据实际情况和招聘需求选择适合的渠道。
2、招聘渠道选择需提前报人力资源部备案，并取得批准。
五、候选人筛选1、候选人筛选主要包括简历初选、笔试、面试等环节，各部门应根据招聘岗位的特点和要求，制定相应的筛选方案，并报人力资源部备案。
2、简历初选、笔试、面试等环节的评委应由招聘部门负责人和专业领域相关人员组成，确保评委具备专业权威和公正公平的原则。
六、入职程序1、经过候选人筛选合格后，确定候选人入职，并签订劳动合同。
2、人力资源部应进行入职手续办理，包括入职体检、档案建立、薪酬福利制度介绍等。
3、新员工入职后，人力资源部应进行新员工培训，确保员工了解企业的相关制度、规定和文化。
七、培训与发展1、新员工入职后，人力资源部应制定新员工培训计划，并进行培训。
2、各部门应根据员工的工作需要和运营发展，制定个人培训发展计划，提供必要的培训和发展机会。
八、绩效管理1、各部门应根据员工的工作岗位特点和实际工作情况，制定相应的绩效考核办法和标准。
2、绩效考核应以实际工作为依据，公平公正地进行评判，确保员工的工作能力和工作表现得到准确评估。
招聘与人员配置管理制度第一章总则第一条适用范围本制度适用于企业所有职位的招聘与配置管理工作。
第二条目的1、满足企业用人需求，符合企业发展战略的需要。
2、树立企业形象，吸引优秀人才。
3、降低应聘者短期离开企业的可能性。
第三条原则招聘与人员调配坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。
第二章招聘职责第四条人力资源部职责1、根据企业发展战略制订企业的人力资源规划；2、制定、完善企业招聘管理制度，规范招聘流程。
3、核定企业年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划。
4、分析企业人员职位职责及任职资格，制订并完善职位说明书。
5、决定获取候选人的形式和渠道。
6、设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法。
7、主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议。
8、定期进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇标准。
9、提供各类招聘数据统计及分析。
10、完成企业和企业领导交办的相关工作。
第五条其他各部职责1、编制部门年度和月度人力需求计划，提出正式人力需求申请。
2、做好本部门职位职责和任职资格的分析，协助人力资源部制订并完善职位说明书。
3、对候选人专业技术水平进行测评。
4、完成企业领导交办的人力资源相关工作。
5、完成企业人力资源部需要协办的工作。
第三章招聘组织及管理第六条招聘组织1、一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。
2、高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。
第七条申请与审批程序1、人力资源部每年年终下发《部门年度人力需求计划表》；各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，严格合理填写人员年度需求表，送人力资源部核实，人力资源部对信息核实汇总并编制《年度人力需求计划表》报总经理批准。
2、各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，经确认在本部门内部调配难以满足情况下，需提前一个月申报人力需求,填写《人力资源增补申请表》交由相关领导审批，人力资源部按照部门提交的《人力资源增补申请表》统一安排招聘或调配。
（1）《人力资源增补申请表》适用范围:①增设职位；②原职位增加员工数量；③储备人才；④员工离职补充；⑤员工调动补充；⑥临时劳务用工招聘。
（2）增员、补员审批权限第八条拟定招聘计划招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算（人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订审核后报总经理批准执行）、招聘具体行动计划等。
第九条人力资源部根据汇总审批情况编制招聘计划，严格、合理、及时、选择招聘或调配人员。
第十条招聘周期招聘周期指从人力资源部收到“招聘申请”起，到拟来人员确认到岗的周期。
每一职位的招聘周期一般不超过4周。
有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。
第四章招聘形式和甄选第十一条招聘分为内部招聘和外部招聘两种形式。
招聘形式的选择，根据人才要求和节省招聘成本等因素来综合考虑。
第十二条内部招聘1、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，招聘费用较低，在增补人员时优先在企业内部员工之间调配。
但由于内部招聘也容易导致团体思维，抑制创新，所以应加强员工培训和绩效管理。
2、招聘形式在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。
3、招聘流程（1）内部招聘公告人力资源部根据企业所需招聘岗位的名称及职级，组织用人部门编制工作说明书，并拟定内部招聘公告。
公告发布的方式包括企业内部网站、企业QQ通知、公告栏发布等多种形式。
（2）内部应聘办法①中、基层岗位实行实行推荐法（部门推荐）、个人申请。
②中层管理以上职位实行竞聘方式。
经用人部门申请，人力资源部审核后，可对空缺岗位在全院范围内进行竞聘。
（3）内部报名所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请，填写《人事变动申请表》。
（4）甄选人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，结合申请人的工作评估，根据职务说明书进行初步甄选。
对初步甄选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经总经理批准后生效。
（5）录用经评审合格的员工在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到，填写《员工提升审批表》放人力资源部存档。
第十三条外部招聘1、有利于招聘一流人才，树立企业形象，带来新思想，但招聘成本大，决策风险大，筛选时间长，也容易影响内部员工的积极性。
因此需要严格控制招聘预算，做好员工职业生涯发展规划。
2、招聘组织形式外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。
必要时企业高层领导、相关部门参加。
3、外部招聘渠道外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。
外部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和人才交流机构人员以及各类院校的毕业生。
具体招聘渠道如下：（1）校园招聘每年春季将企业招聘信息及时发往各校毕业分配办公室。
对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。
（2）媒体招聘通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立企业外部人才库，根据需要考核录用。
（3）内部员工推荐企业鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
（4）招聘会招聘通过参加各地人才招聘会招聘。
（5）委托猎头企业招聘对企业高级管理和技术岗位可委托猎头企业招聘。
4、甄选（1）人力资源部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容及测评小组的人才测评体系，并负责在实际工作中不断加以丰富和完善。
（2）测评小组由人力资源部负责人、用人部门负责人组成，对于重要管理人员和技术人员的招聘，可邀请外部专家和企业高层领导参加，一般由三至五人组成，负责对候选人的测评。
（3）人力资源部和用人部门应根据拟招聘职位的任职资格要求进行测评。
（4）甄选包括初试和复试。
第十四条招聘信息发布不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招聘对象的来源与范围不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。
1、招聘广告（1）招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对岗位的兴趣，使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与企业整体形象一致。
（2）招聘广告的责任人：招聘广告由人力资源部提出要求并负责制作。
（3）招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、企业形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。
2、信息发布范围：由招聘对象的范围决定。
3、信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。
第十五条初试初试前，应聘人员需填写完整《应聘申请表》。
1、面试主要考察应聘者应聘者的基本任职条件，形象气质、语言表达、领悟反应等能力，了解对方求职动机、职业道德、家庭背景、学历背景、工作经历等基本信息。
2、笔试对特殊岗位的候选人，可安排笔试测评，由人力资源部和用人部门共同拟订笔试，主要考核候选人的业务能力、逻辑推理能力、思维能力、空间想象能力、观察力等。
3、背景调查人力资源部应对中层以上职位、财务部职位、采购部职位等重要职位的应聘者进行背景调查。
应在初试完成之后，决定复试之前进行。
背景调查应尊重个人隐私。
对于调查结果与应聘人员提供材料中有明显不符的，除明显笔误情况外，原则上不予录用。
应聘人员在原单位尚未离职的，背景调查时不应向该单位谈及本企业及应聘人员相关信息，该部分背景调查可在应聘人员在原单位正式离职后进行。
4、通过初试，人力资源部审查候选人是否具备该职位必备的素质条件及与企业文化的相融度，并在《应聘申请表》中填写人力资源部初试意见。
初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。
第十六条复试复试主要考察应聘者的专业水平、实践能力、管理思想等。
复试要确保测试的深度和广度，充分掌握应聘者的实际能力。
复试负责人根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，作好复试记录。
复试负责人在《应聘申请表》意见栏填写评语及意见。
复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“需加试”三种。
第五章录用第十七条报到1、对被录用的应届毕业生向其所在学校发接受函，签订《就业协议书》。
2、对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新部门报到。
内部应聘员工是否试用、试用期长短可视具体情况确定。
然后转入转正流程。
3、被企业录用的应聘者应在规定时间内来院报到，特殊原因需延迟的须向企业人力资源部提前申请批准。
如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，企业可取消其录用资格。
第十八条入职流程1、人力资源部在新员工进入前（1）应聘人员的录用决定按权限由领导签署后，人力资源部负责通知员工报到。
（2）新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职手续清单》为其办理相关事项。
（3）通知新员工报到时应提交：毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件、一寸免冠近照两张。
2、人力资源部办理入职手续（1）填写《员工入职登记表》（2）向新员工介绍企业情况及管理制度，使其具备基本的企业工作知识，要求其通过直接主管了解进一步情况。
（3）按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。
（4）与新员工签署《劳动合同》。
（5）向新员工介绍管理层。
（6）带新员工到部门，介绍给部门主管。
（7）更新员工通讯录。
3、由部门办理部分（1）人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。
（2）由直接主管向新员工介绍其岗位职责与工作说明。
（3）部门在例会上向大家介绍新员工。
第十九条体检新入职员工报到后若无最近三个月的体检证明则应在企业指定的企业参加指定项目的体检，体检合格方可办理入职转正手续；体检不合格，取消录用资格。
第六章试用与转正第二十条试用新招录人员根据具体岗位试用1—6个月，可根据试用情况缩短或延长试用期。
从入职日开始计薪，试用期工资按企业薪酬制度标准发放。
用人部门须安排专人对试用员工的工作进行指导，并做好考核记录。
试用期间双方可随时通知对方解除劳动关系。
新员工入职满一个月，由人力资源部对其进行跟进。
形式：面谈。
内容：主要了解其直接主管对其工作的评价；新员工对工作、直接主管、企业等各方面的看法。
第二十一条转正新员工试用期满一星期前，员工对自己在试用期内的工作进行自评，填写《员工转正审批表》，按管理层次对其试用期工作进行评估并填写意见，后报用人力资源部和分管领导审核，人力资源部结合试用员工考核情况出具考核意见并经企业总经理批准后，人力资源部组织试用人员进行转正面谈并填写《试用期员工转正考核反馈面谈记录表》，试用人员转为正式员工即办理转正手续。
