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企业知识型员工流失的问题【摘要】企业知识型员工流失是当前企业面临的一个严重问题。
员工流失不仅会给企业带来生产效率下降、成本增加等负面影响，还会导致知识和经验的流失，影响企业的竞争力和创新能力。
造成员工流失的原因包括薪酬不合理、缺乏职业发展机会、工作压力过大等。
为了减少员工流失，企业可以通过提供更好的薪酬福利、建立良好的企业文化、加强员工培训等措施来留住人才。
企业应制定合理的管理策略，加强对员工的沟通和关心，提升员工的工作满意度和忠诚度。
未来，企业需要重视员工留存问题，积极应对知识型员工流失带来的挑战，寻找更多解决方案来留住人才，保持企业的竞争力和创新能力。
【关键词】关键词：企业、知识型员工、流失、员工流失影响、员工流失原因、减少员工流失、创新能力、管理策略、员工留存、挑战、解决方案。
1. 引言1.1 企业知识型员工流失的问题企业知识型员工流失是当前许多企业面临的严重问题，特别是在知识经济时代，员工的知识和技能对企业的竞争力至关重要。
随着经济全球化和科技进步的不断发展，企业知识型员工的流失已成为一个普遍存在的现象。
企业知识型员工流失不仅会导致企业面临人才流失、生产力下降、成本增加等问题，还会影响企业的持续发展和创新能力。
随着员工离职，企业将失去大量宝贵的知识和经验，导致生产效率和质量下降，进而影响企业的竞争力。
员工流失还可能导致企业在市场上的声誉受损，降低员工士气和工作积极性，从而对企业整体运营造成不利影响。
如何有效地解决企业知识型员工流失的问题，已成为企业管理者亟需思考和应对的挑战之一。
在本文中，将探讨员工流失对企业的影响、导致员工流失的原因、如何减少企业知识型员工流失等方面内容，以期为企业提供有效的管理策略和解决方案，切实提升企业的竞争力和持续发展能力。
2. 正文2.1 员工流失对企业的影响员工流失对企业的影响是非常严重的，它会导致企业面临一系列挑战和损失。
员工流失会给企业造成人力资源的短缺和不稳定。
企业知识型员工流失的原因与应对策略探析【摘要】知识型员工是企业宝贵的资产，他们的流失对企业的发展产生严重影响。
本文从企业知识型员工流失的原因和应对策略展开讨论。
分析了员工流失的原因，包括工作环境不佳、晋升机会有限、薪酬待遇不公等。
接着，提出了四项应对策略：提供良好的工作环境和晋升机会、制定员工激励政策、建立员工培训体系、加强员工关怀和沟通。
结合以上内容，可以有效减少知识型员工流失，提高企业竞争力和创新能力。
在未来研究中，可以进一步探讨员工流失的影响因素和更加精细化的应对策略。
对企业管理实践的启示是，要重视员工的需求，建立良好的人才管理制度，才能留住优秀人才，为企业发展提供更强有力的支持。
【关键词】企业知识型员工流失、原因分析、应对策略、工作环境、晋升机会、员工激励政策、员工培训体系、员工关怀、沟通、企业管理实践1. 引言1.1 研究背景企业知识型员工是企业发展中的重要资产，他们拥有丰富的专业知识和经验，对企业的持续发展起着至关重要的作用。
近年来企业知识型员工的流失现象逐渐凸显，给企业带来了不小的挑战和损失。
在这种情况下，研究企业知识型员工流失的原因以及有效的应对策略显得尤为重要。
随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业面临着更加激烈的人才竞争。
企业知识型员工具有较高的技能和知识水平，他们的流失不仅会导致企业面临人才缺口和业务受损，还可能影响企业的核心竞争力和长期发展。
深入分析企业知识型员工流失的原因，挖掘其中的规律和特点，可以帮助企业更好地应对这一挑战，保持人才稳定和持续发展的动力。
在这一背景下，本文旨在探讨企业知识型员工流失的原因与应对策略，帮助企业管理者更好地了解问题的根源，找到有效的解决方案，提高员工的忠诚度和满意度，促进企业的健康发展。
通过对企业知识型员工流失问题的深入研究，可以为企业提供更多的管理经验和启示，为员工的职业发展和企业的长远发展提供有益的借鉴和指导。
1.2 研究目的企业知识型员工流失是当前企业管理中面临的一个重要问题，对企业的稳定发展和竞争力有着重要影响。
浅析国有企业知识型员工流失原因与对策随着时代的变迁，大量的知识型人才开始流入国有企业，不仅为其带来了更多的潜力和创造力，也使得企业的知识储备更为丰富和深厚，从而提高了企业的竞争力和创新能力。
然而，由于各种原因，国有企业中知识型员工流失现象也越来越普遍，甚至成为了企业面临的一个重大挑战。
为此，本文将从流失原因和对策两个方面进行浅析。
一、具体原因1. 薪资待遇低：在大都市中，随着经济水平的提高，薪资水平也相应上涨，而很多国有企业的薪资待遇水平大都较低，难以满足人才的需求和诉求。
2.缺乏职业晋升机会：在企业中，职业晋升是许多员工的追求目标，而在国有企业中，由于种种原因，职业晋升机会极其有限，这也成为许多员工离开的原因。
3.缺乏挑战性的工作：现代知识经济强调的是知识与技能，知识型员工需要的是具有挑战性的工作，可以继续学习和进一步提升自己，而在许多国有企业中，工作缺乏挑战性，不能满足员工的需求。
4. 缺少人性化管理：人性化管理是现代企业管理的趋势，而在一些国有企业中，缺少适当的人性化管理措施，很难使员工感受到企业的温暖和关怀，使得员工流失变得更加严重。
二、解决对策1.加强人才管理：在国有企业中，加强人才管理是非常必要的，企业应该建立长效的人才培养程序，鼓励员工自主学习、提高技能，提供多种形式的晋升机会，使员工能够发挥其所长和才能，提升员工的工作动力和积极性。
2.改进薪酬体系：薪酬体系是衡量员工劳动价值和企业管理水平的关键指标，国有企业要改进薪酬体系，适应市场需求，提高员工的工资待遇和福利待遇，吸引和留住人才。
3. 提供具有挑战性的工作：为了吸引和留住人才，国有企业能够通过不断探索创新、加强研发等方式，提供丰富多样的具有挑战性的工作，以激励员工的积极性和创造力，促进员工的持续进步和提高。
4. 人性化管理：在管理过程中，企业要注重人性化管理，关注员工的感受和需求，加强与员工沟通，提高员工的参与度，使员工感受到企业的温暖和关爱，从而增强员工的归属感和忠诚度。
K公司知识型员工流失原因及其防范策略研究I. 研究背景随着全球经济的快速发展和科技的日新月异，企业面临着日益激烈的市场竞争。
在这种背景下，知识型员工成为企业发展的重要支柱。
知识型员工具有较高的专业技能、丰富的工作经验和较强的创新能力，对企业的发展具有重要意义。
然而知识型员工流失问题也日益凸显，给企业带来了巨大的人才损失和战略风险。
为了解决知识型员工流失问题，企业需要从多个角度进行分析和研究，找出导致知识型员工流失的原因，并制定相应的防范策略。
本研究旨在通过对K公司知识型员工流失原因及其防范策略的研究，为企业提供有针对性的建议，以降低知识型员工流失率，提高企业的竞争力。
知识型员工的重要性及其对企业的价值提高企业竞争力：知识型员工通过不断学习和积累经验，能够为企业带来新的技术、方法和理念，从而提高企业的核心竞争力。
在知识经济时代，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须重视知识型员工的培养和引进。
促进创新能力：知识型员工具有较强的创新能力，他们能够发现问题、分析问题并提出解决方案。
企业需要鼓励知识型员工发挥创造力，推动企业技术创新和管理创新，以适应市场的变化和发展。
提升产品质量和服务水平：知识型员工掌握了先进的技术和方法，能够提高产品的质量和性能，提升企业的服务水平。
此外知识型员工还能够为客户提供专业的建议和解决方案，增强企业的客户满意度。
降低人力成本：知识型员工通常具有较高的学历和专业素质，他们的工作效率和质量往往优于普通员工。
因此企业可以通过培训和激励机制，提高知识型员工的工作积极性和忠诚度，从而降低人力成本。
塑造企业文化：知识型员工具有较强的团队协作能力和沟通能力，他们能够为企业创造良好的工作氛围和文化。
企业应该重视知识型员工的培养和发展，让他们成为企业文化建设的积极参与者和推动者。
知识型员工对企业的价值主要体现在提高竞争力、促进创新、提升产品质量和服务水平、降低人力成本以及塑造企业文化等方面。
浅析企业知识型员工流失风险管理1. 引言在现代知识经济时代，知识型员工被视为企业最宝贵的资产之一。
然而，随着经济竞争的加剧和人才市场的发展，企业面临着知识型员工流失的风险。
知识型员工流失不仅会导致企业知识和经验的流失，还会增加企业的人力成本和招聘难度。
因此，企业需要进行有效的知识型员工流失风险管理，以降低流失风险并提高员工的忠诚度和留存率。
2. 知识型员工流失的原因知识型员工流失的原因多种多样，以下是一些常见的原因：2.1 缺乏职业发展空间知识型员工通常追求个人发展和职业成长，如果企业无法提供足够的职业发展空间，员工就有可能选择离职寻找机会。
2.2 薪酬待遇不合理薪酬待遇是吸引和留住员工的重要因素之一。
如果企业的薪酬待遇无法与市场水平相匹配，员工可能会离职寻找更好的薪酬机会。
2.3 工作环境和氛围不良工作环境和氛围对员工的工作体验和情感认同具有重要影响。
如果企业的工作环境和氛围不良，员工就有可能选择离职。
2.4 缺乏挑战性工作知识型员工通常渴望接受新的挑战和机会。
如果企业无法提供具有挑战性的工作任务，员工可能会感到厌倦和不满，从而选择离职。
3. 知识型员工流失风险管理的策略为了降低知识型员工流失风险，企业可以采取以下策略：3.1 提供职业发展机会和培训计划企业应提供给员工足够的职业发展机会和培训计划，以满足员工的个人发展需求，帮助员工提高专业能力和职业技能。
3.2 合理薪酬体系设计企业应设计合理的薪酬体系，确保员工的薪酬待遇能够与市场水平相匹配。
此外，企业还应激励员工通过绩效考核等方式提高个人收入。
3.3 营造良好的工作环境和团队氛围企业应关注员工的工作环境和团队氛围，积极创造一个积极向上、和谐融洽的工作环境，增强员工的归属感和满意度。
3.4 提供挑战性工作任务企业应该给予员工具有挑战性的工作任务，充分发挥员工的才能和潜力，增加员工的工作满足感和成就感。
4. 知识型员工流失风险管理的实施步骤4.1 招聘和选择阶段企业在招聘和选择过程中，应该注重对候选人的职业发展需求、薪酬期望等进行合理的沟通和了解，以尽量降低员工流失风险。
中小企业知识型员工流失问题分析及对策【摘要】中小企业在国民经济中起着重要的作用，但人才流失问题已经严重影响了我国中小企业的生存与发展，文章首先分析了知识型员工流失严重的原因，指出了人才流失对企业造成的严重影响，最后为企业如何进行人才的流失管理提出了建议。
【关键词】知识型员工；人才流失；压力管理人才问题是企业的核心问题，人才竞争将成为中小企业竞争的首要主题和核心内容之一，想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力，拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性和创造力的人才。
人才流失是企业资本的流失，必然影响到企业的生存与发展，而人才流失问题更是中小企业生死存亡的大问题。
如何防止人才流失，已成为国内众多中小企业必须面对和解决的首要问题。
一、中小企业知识型员工流失严重的原因（一）关键因素，即组织本身与员工个人期望的差异性中小企业只追求利润是否有提高，企业的社会影响力是否有扩大；而知识型员工追求终身就业能力，重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。
两者的目标不同，出发点就不一致，前者认为只要能获取高额利润，可以不在乎员工的感受；但后者希望自己的能力能得到提升，希望通过流动能实现自身增值。
除了目标不一致外，中小企业在长期经营实践中所表现出来的行为，也是员工流失的主要原因：1. 中小企业所给予的薪酬不能公正地反映员工个人的价值；2．中小企业缺乏对长期生存发展的规划；3．中小企业没有剩余的资金提供员工再教育、再培训以及发展的机会；4．中小企业经营者员工始终保持着怀疑的态度，无法适度放权；5．员工在组织中得不到充分的尊重、信任和认可；6．中小企业尽管员工数量少，但缺乏规章制度的协调与限制，容易形成小团体，新进个体在企业中无法及早适应。
（二）外因，即社会环境的变化对知识型员工的影响中小企业没有雄厚的资金做后盾，而社会环境的不断变化，使得中小企业需面临强大的竞争压力，一旦企业倒闭，员工“求材”的梦想就会被打碎，另外，知识更新速度加快，使得知识陈旧周期缩短，知识型员工为了能在变化万千的环境中能生存、能获取新知识，就不得不加快流动的步伐。
浅析国有企业知识型员工流失原因与对策国有企业作为国家经济的重要支柱，其员工队伍的稳定与发展对企业的持续发展具有至关重要的意义。
在当前知识经济时代，知识型员工的流失问题成为国有企业不容忽视的挑战。
而在分析流失原因的也需要深入探讨对策，以期能够有效地减少知识型员工流失，保障国有企业的长远发展。
一、知识型员工流失原因1. 缺乏成长空间在传统的国有企业中，晋升与职业发展路径往往比较模糊，给知识型员工提供的成长空间有限。
知识型员工渴望通过自己的努力获得更多的职位和薪资，但在国有企业中往往受到体制等因素的束缚，导致他们感到无法实现自身价值，从而选择离开企业。
2. 待遇不公平知识型员工通常具有较高的学历和专业技能，但在国有企业中往往无法获得应有的待遇。
企业内部存在着薪酬不透明、晋升不公平等问题，这让知识型员工感到自己的付出无法得到应有的回报，从而失去对企业的忠诚度，选择流失。
3. 缺乏激励机制在国有企业中，激励机制往往比较僵化，缺乏对知识型员工的激励措施。
知识型员工往往对于挑战和创新有着极大的兴趣，但企业中的规章制度的僵化让他们感到无法得到应有的激励，无法释放自己的职业潜能。
4. 管理层缺乏沟通和关心国有企业的管理层往往过于注重企业的宏观发展，忽视了对知识型员工的关心和沟通。
知识型员工在工作中可能会遇到各种问题和困难，如果没有得到及时的支持和关心，很容易选择离开企业。
5. 竞争激烈的外部市场随着经济全球化的加剧，各种企业间的竞争也变得更加激烈。
在外部市场，知识型员工往往能够获得更好的发展机会和待遇，这也成为他们选择流失的原因之一。
1. 营造良好的企业文化国有企业需要营造一种积极向上、开放包容的企业文化，为知识型员工提供一个良好的成长环境。
企业应该倡导学习型组织，鼓励员工不断学习和提升自己的技能，为他们提供更多的发展机会。
企业需要建立科学、合理的激励机制，对那些为企业做出卓越贡献的知识型员工给予应有的奖励和认可，让他们感受到自己的价值和贡献得到了企业的认可。
如何防范企业知识型员工流失随着知识经济时代的到来，企业的竞争日趋激烈，这种竞争归根到底就是人才的竞争，而掌握最有价值的知识资本的知识型员工日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。
在人员流动日益频繁的今天，如何防止知识型员工流失，如何降低该流失给企业带来的损失是企业人力资源管理中的一大难题。
标签：知识型员工流失风险人力资源管理在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科学技术飞速发展，技术成为决定一个国家或企业是否具有竞争力的一个重要因素，而技术的较量归根到底是人才的较量。
在生产经营实践中，人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的，主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。
因而必须树立依靠人的经营理念，通过全体成员的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。
因此，知识型员工作为掌握科学技术知识的人才，日益成为各企业争夺的对象。
知识型员工的供需缺口，以及全球化和信息化的不断深入，为知识型员工的流动创造了需求并提供了可能。
知识型员工日益频繁的全球流动，成为当今社会人才流动的一大特点。
如何减少本企业知识型员工的流失，降低流失风险，成为我国企业管理者所要关注的一大课题。
一、知识型员工特征知识型员工就是指他们的智慧所创造的价值要高于其动手所创造的价值。
因此，他们与传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同。
知识型员工具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点：首先，他们具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性。
同时强烈追求自我价值的实现，追求终身就业能力，因此他们有很强的学习意愿，需要经常更新知识；其次，他们了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业。
因此，他们自由选择企业，如果原有企业不能满足其需求，他们可能会另谋出路；再次，他们有很强的成就欲望，愿意接受具有挑战性的工作，要求工作中具有更大的自主权和决定权。
二、知识型员工流失的原因1、知识型员工的个人因素知识型员工重视自我价值的实现、自身知识的获取与提高。
浅析国有企业知识型员工流失原因与对策随着社会经济发展和市场竞争日益激烈，国有企业面临着许多问题，其中之一就是知识型员工的流失问题。
知识型员工是企业核心竞争力的重要组成部分，人才的流失不仅会给企业带来经济损失，更会影响企业的发展和创新能力。
那么，国有企业知识型员工流失的原因及其对策是什么呢？1、薪酬待遇不足国有企业的薪酬体制存在着比较严重的问题，往往不能与市场薪酬水平相提并论。
在当前这个竞争激烈的市场环境下，知识型员工容易受到其他企业的诱惑，尤其是高薪待遇的诱惑，而选择离开原单位。
2、机会和发展空间有限在国有企业中，想要得到真正的发展机会和提升是非常困难的。
有时候即便是有能力的员工，也不能得到应有的晋升，他们可能会感到自己的才华被浪费了，这种现象对于那些有创造性、有自主意识的知识型员工影响特别大。
3、企业文化不够开放国有企业的传统文化大都保守，缺乏市场竞争力的实践精神，过于重视传统和规范，不尊重员工的自主创新和创造力，这对于那些充满活力和创造力的年轻人不够吸引。
4、工作环境不够优越企业的工作环境和氛围对于员工的保留也是有很大的影响的。
如果企业的工作环境很差，员工工作起来会感到压抑，就会让员工感到没有归属感，缺乏工作激励。
做到与市场薪酬水平相匹配或接近，甚至更高，可以激励员工为企业尽更多的力。
在固定薪酬上加上绩效薪酬，在发展和成长中给与奖金、提供培训等方式也是对员工的一种肯定。
重视人才的成长和发展，根据员工的潜力和发展方向为其提供发展空间和机会。
建立完善的成长通道和晋升机制，营造一个积极向上的工作氛围。
将企业文化拓宽，让企业的氛围变得开放，注重员工的价值和贡献，给予员工更多的自由。
建立起一套灵活的制度，给员工更多的课外时间，让员工享受生活，尝试新的事物。
提高工作质量，改善工作环境和条件，加强人文关怀，给员工一个更加适宜于工作学习和成长的环境。
例如，搭建完善的员工活动平台，增进员工交流、凝聚力，强化员工的集体荣誉感。
中小企业知识型员工流失问题分析及对策背景介绍随着知识经济的快速发展，中小企业面临的竞争压力日益增加。
在这个信息时代，知识型员工的价值愈发凸显，他们的离职对企业来说是一项严重的挑战。
本文将对中小企业知识型员工流失问题进行深入分析，并提出可行的对策，旨在帮助企业解决这一难题。
问题分析1.薪酬不竞争中小企业可能无法提供与大型企业相媲美的薪资待遇，这使得一些知识型员工更倾向于加入规模更大的企业。
他们希望通过薪酬得到更高的回报，并认为大型企业提供更广阔的发展机会。
2.职业发展空间有限中小企业的组织结构相对单一，职业晋升的机会较少。
一些知识型员工不满足于相对固定的职责范围，他们渴望挑战和发展新的技能，以提升个人价值。
3.缺乏培训与发展机会中小企业往往无法提供与大型企业相比的培训和发展机会，这使得一些知识型员工感到缺乏成长空间。
如果员工无法持续提高自己的技能和知识，他们可能会选择离开企业以寻找更好的发展机会。
可行的对策1.提高薪资待遇中小企业可以通过合理的薪资结构来吸引和留住知识型员工。
企业应该了解市场行情，确保员工的薪资水平能够与同行业相匹配，并提供一定的福利待遇，以提高员工的满意度。
2.优先考虑职业发展中小企业可以通过建立良好的人才发展机制来提升员工的职业发展空间。
公司可以为员工提供一定的培训机会，例如组织内外部培训、技能培训课程等。
同时，建立良好的晋升机制和评价体系，为员工提供良好的晋升通道，以激发其工作动力。
3.建立企业文化企业文化在吸引和留住知识型员工方面起到至关重要的作用。
中小企业应该注重构建积极向上的企业文化，提供良好的工作氛围和员工福利制度。
通过举行员工活动、加强内部沟通等方式，增强员工对企业的归属感和认同感，从而减少员工的流失率。
4.关注员工福利中小企业可以通过提供灵活的工作安排、弹性工作制度、丰富多样的员工福利等方式，有效留住知识型员工。
根据员工的需求，提供适当的工作环境和福利待遇，满足员工的个人需求和工作生活的平衡，从而增强员工对企业的忠诚度。
第27卷第3期科学管理研究Vol127N o13 2009年6月SCIENT IFIC MANAGEMENT RESEARCH Jun12009文章编号:1004-115X(2009)03-0105-03探析知识型员工流失及防范策略*郑苍林(广东水利电力职业技术学院,广东广州510635)摘要:阐述了知识型员工的特点,分析了企业因知识型员工流失造成的损失,剖析了知识型员工流失的原因,并提出了防范策略,对企业人力资源管理有一定借鉴意义。
关键词:知识型员工;流失;原因;策略中图分类号:C962文献标识码:AThe Reasearch on Brain Drain and Strategy for Intellectual EmployeesZheng Cang lin(Guangdong Technical College of Water Resources and Electr icEngineer ing,Guangdong Guangzhou510635,China)Abstr act:This paper presents the characterist ics of int ellectual employees,it analyses the loss of brain drain in enter pr ise,it dissects the r eason of br ain drain,and puts for words str ategy t o the question.It is useful for human re2 sour ces in enterprise.Key words:int ellectual employees;bra in dr ain;reason;st rategy0引言随着市场竞争的加剧和经济发展的全球化,人们择业的机会增加、范围扩大,企业间的人才流动速度也加快。
适量的人才流动可以给企业带来新的思想,新的血液,利于优化人才结构。
知识型员工能充分利用现代科学技术提高工作效率,具备较强的学习能力和创新能力。
知识创新能力是知识型员工的核心能力,而知识创新现已成为企业的核心竞争力。
如果企业知识型员工高频率的流失将会大大增加企业的成本,同时也会削弱企业的竞争力和稳定性,对企业的发展战略构成危胁。
1知识型员工的特点知识型员工的工作主要是一种思维性活动,他们通过自己的创意、分析、判断和设计为组织做出贡献。
与普通员工相比,知识型员工在个人特质、心理需求、价值观及工作方式等方面有以下特征:¹具有相应的专业特长和较高的个人素质知识型员工受过良好的教育,学习能力强,知识面宽泛。
他们拥有企业最稀缺的资源)知识资源和知识创新能力。
º具有实现自我价值的强烈愿望知识型员工通常具有较高的需求层次,注重自身价值的实现,他们热衷于具有挑战性、创造性的项目。
»具有很高的创造性和自主性知识型员工大多从事创造性劳动,他们渴望拥有宽松的、高度自主的工作环境,注重自我引导和自我管理。
¼强烈的个性及对权势的蔑视知识型员工大多既富有才智又个性突出。
他们*收稿日期:2009)02)10作者简介:郑苍林(1969)),男,讲师,主要研究方向:企业管理、经济管理。
尊重知识,崇拜真理,不愿趋炎附势。
传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。
½工作过程难以监控知识型员工在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作,其工作过程很难实施监控,传统的工作纪律、操作规程对他们也没有意义。
¾工作选择的高流动性由于知识型员工占有特殊生产要素)))知识,他们有能力接受新的挑战,因而拥有远远高于普通员工的职业选择权。
所以,知识型员工更多地忠于对职业的承诺,而非对企业组织做出承诺。
2知识型员工流失的损失分析211直接损失21111人才培养成本人才培养成本是指企业为知识型员工在成长期内付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。
在此期间,企业主要的投入是新员工上岗引导和岗位技能培训,以保证其有胜任工作必需的技能,企业主要是投入,回报率几乎为零。
如果离职员工的服务年限小于人才成长期,企业基本上得不到回报。
21112人才重置成本知识型员工流失后,企业为了营运,需要招聘新人,重新投入成本培养人才,该成本即为人才重置成本。
人才重置成本一般高于原来损失的人才成本,主要是补充空缺职位的新成员的招聘成本和人才重新培养成本。
21113无形资产损失知识型员工离开企业后大多流向同行企业,或者成为自己的竞争对手。
他们的离职导致其所掌握的技术流失、商业机密外泄。
虽然企业可以借助法律手段对此加以限制,但这种限制的作用是有限的,企业因此遭受的无形资产损失无法估量。
212间接损失21211可计算的间接损失其一,市场占有率减少。
由于知识型员工流入竞争对手,其掌握的专利/专有技术,促使竞争对手开发出的新产品很快抢占了市场,使得该企业市场份额缩水、营运举步维艰,对企业生产造成长期影响。
其二,对工作绩效的干扰。
由于知识型员工流失,对工作绩效的干扰包括两个方面:一是知识型员工在流失之前,已经心不在焉而造成的工作效率降低损失;二是由于该职位在被新雇员填补之前的空缺导致生产/服务成本增加,此成本损失延续到接替其职位的新雇员能够完全胜任工作为止。
21212不可计算的间接损失其一,企业形象、声誉受损。
企业声誉和形象代表着企业对外的美誉度,这种美誉度不仅可以打开市场,获得客户青睐,促进企业利润提高,同时也吸引着/择良木而栖0的人才。
过高的核心员工流失率在外界会引起很多猜测,造成诸多流言,使企业整体形象在客户和社会上受到损害,一定程度上也影响到企业后续的人才引进工作。
其二,企业士气受创。
知识型员工的离职对现有员工的心理造成很大冲击,使得企业现有员工人心浮动,工作热情相对下降,工作效率大幅度降低。
通过对知识型员工流失的损失分析,我们认识到知识型员工流失给企业带来的巨大的直接损失和间接损失,这已成为企业人力资源管理工作不可回避和急待解决的现实问题。
3知识型员工流失的原因剖析311企业发展战略与远景企业应该有一个清晰明确的发展战略目标。
因经营的短期性会使知识型员工看不到企业的未来,从而缺乏安全感;即使企业有清晰的远景,如果不能使知识型员工的职业生涯规划与企业的远景产生强性相关性,也无法给员工以实现自我价值的需求。
312企业领导人的能力与风格知识型员工对上司的满意程度与其流动存在着很强的相关度。
当员工对其上司不满时,如上级能力不足、品德欠佳、缺乏民主、授权不充分、缺乏信任、工作方式缺乏艺术性等,引起员工的反感情绪,将工作当作一种负担,则会考虑离职。
313企业文化如果企业没有建立起和谐的企业文化,知识型员工感觉自己难以融入这个企业。
加之沟通与协调困难,工作交流少,相互合作少,使员工感觉自己很孤立,产生离职念头。
314员工的薪金与福利保障员工的薪酬决定了其经济与社会地位,关系到其生活质量与活动空间。
因此,如果知识型员工的薪资、福利与外部同行业、专业相比较,不具有竞争力,或企业内部缺失公平性,则导致知识型员工离职。
4预防知识型员工流失的策略411重视企业文化建设106科学管理研究第27卷/留人先留心0,企业文化就是留住员工的/心0。
企业必须建立健康、和谐的企业文化,用共同的企业经营哲学、企业价值观,统一全体员工的思想;用共同的企业道德、行为规范为准绳,规范全体员工的行为;依靠企业文化建设,发挥企业文化的导向功能、凝聚功能、激励功能、规范功能、协调功能、辐射功能,以此,增强全体员工特别是知识型员工对企业的忠诚度。
412管理体制创新其一,从体制上建立灵活、有活力的人才培养和配置机制。
企业应建立以业绩和能力为主导的选人、用人制度。
其二,尽量压缩行政层级,实行扁平组织管理模式,避免形式主义和官僚主义。
其三,加大对员工的培养力度,为知识型员工的学习创造良好的条件,使其事业成功。
413共同设计职业生涯规划职业生涯规划有利于帮助知识型员工树立明确的目标与规划,运用科学的方法,制定切实可行的措施,充分发挥其才华与潜能。
企业要与知识型员工共同设计职业生涯规划,使之与企业的发展战略相匹配、相协调、相融合,以达到满足企业及其成员各自需要、同时实现组织目标和个人目标的目的。
414严把招聘关,降低风险企业人力资源管理部门应谨慎对待知识型员工的招聘工作,明晰招聘需求,明确招聘要求,详细了解应聘者具备知识、技能和能力;考查其是否具备企业文化所要求的工作风格,能否认同组织的发展战略,与企业的核心价值观能否保持一致;让应聘者充分了解其从事的工作及企业文化,使双方充分地相互沟通、了解。
以此,降人力资源管理的风险。
415建立人才流失预警机制和危机处理机制人才流失预警机制,就是企业建立和人才保持沟通通畅的专门渠道,了解人才的意愿和需求。
人力资源部门设置专职,经常对知识型员工的工作状态进行调查和分析,了解人才对企业环境的满意程度,及时地发现和解决人才使用中的问题,建立满足人才意愿和需求变化的策略。
危机处理机制,主要是指人才储备机制和针对知识型员工流失的紧急反应机制。
企业在平时要加强人才储备,形成人才的梯队性和层次性。
在人才离职时,能迅速的找到合适的人才替补,把动荡和损失减到最低。
416设置立体职业发展路径立体职业发展路径是纵向、横向职业发展的结合,即通过设立管理序列、专业业务序列等,知识型员工根据自己的特点,选择发展的路径和努力的方向,其一通过走管理岗位,承担更多应付责任来实现职位晋升;其二走专业技术路线,在专业技术岗位上的经验和技能得到提升,走专家路径。
企业给予知识型员工多重发展空间,使其可找到自己的位置,达到留住人才的目的。
417建立以绩效管理和薪酬福利为核心的激励机制企业人力资源管理部门要正确的评估知识型员工的价值、能力及其对企业的贡献,制定在行业内有竞争力、对知识型员工有激励性的薪酬。
企业对知识型员工可采用宽带薪酬制、自助餐式福利制,保证其在企业内凭借个人能力和贡献实现个人价值。
在此,要注意绩效考核的反馈和沟通,建立绩效评审和申诉系统,保证企业内部公平。
418创建学习型组织企业组织知识型员工创建学习型组织。
学习型组织强调个人与组织的自我超越,充分发挥每一位员工的积极性、创造性和潜能,发挥出现代企业最重要的要素)人力资源的潜力。
学习型组织追求不断地学习,实现组织的持续发展,以此发展企业的核心竞争力。
学习型组织的真谛在于使知识型员工在组织中/逐渐在心灵上潜移默化,而活出了生命的意义0,以此发展人才和激励人才,创造共同的愿景。
结束语面对知识型员工流失,人力资源管理者需要做深入细致的工作,只要坚持以人为本,重视人才,关心人才,做好和人才的沟通,才能择好人、用好人,留住人,增强其对企业的认同感和归属感,实现企业人才团队的稳定和企业事业的持续发展。
