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关于地方高校教师岗位业绩和能力目标要求的思考摘要：为了有效解决地方高校教师评价中的一些难点和盲点问题，我们围绕教师岗位业绩和能力目标这一现行高校职称评审与考核体系的核心问题，在广西不同类型的高校开展了全面的抽样调查。
通过调查研究，探明了现有考核因子在具体考评中的实际地位及其发挥作用的状况，在此基础上我们反思了现有考核因子设置的合理性，对地方高校教师考核标准进行了再认识，提出了地方高校适应高等教育教学改革发展的实际，拓宽教师岗位业绩和能力考核标准的建议，并对建立科学有效的教师岗位业绩和能力目标要求进行了具体阐述。
关键词：地方高校：岗位业绩；能力目标；调查与思考高校教师岗位业绩和能力目标要求是构建高校教师专业技术职称评审与考核体系、促进教师专业化发展的核心问题。
近年来，随着地方高等教育教学改革的不断深化，现行的高校教师岗位业绩和能力目标要求考核体系呈现一定的滞后性，在整体上存在现有职称评审与高校教师年度业绩考核脱节的问题，缺乏对高校教师业绩能力考核系统因子的整体设计；局部存在重科研轻教学、重业务轻师德及忽略社会服务绩效考核等问题。
如何以科学的发展观和人才观为指导，构建地方高校教师业绩和能力目标要求体系，不仅直接关涉高校职称评审工作的可持续性，而且是营造高校师资队伍建设和谐环境的重要因素。
本文在现状调查的基础上，对高校教师岗位业绩和能力目标要求进行分析阐述。
一、对地方高校教师岗位业绩和能力目标要求的再认识1高校教师岗位业绩和能力考评的内涵解读高等学校担负着人才培养、科学研究和社会服务三大职责，高校教师作为履行这三大职能的主力军，其岗位业绩和能力目标要求内涵体现为：第一，崇高的师德。
师德，即教师的道德、品德。
高校教师的师德主要包括：(1)良好的思想道德。
要有坚定、正确的政治方向，真正做到为人师表。
(2)良好的职业道德。
应具有爱岗敬业的职业精神，刻苦钻研的探索精神，敢为人先的创新精神。
(3)健康的心理素质。
·285·绩效考核是人力资源管理中最重要的环节之一，在帮助高校实现组织目标方面发挥着重要作用。
一方面，绩效评估可以帮助确定高校的每一位教师，以确定高校教师整体性能水平的工作成果；另一方面，该项目的绩效评估也能够成为塑造教师在高校的行为的工具。
对高校教师而言，绩效考核为教师的晋升、降职、薪资调整等提供依据，能了解教师的素质状况以及培训发展需求，也为教师薪酬决策提供了依据，同时也是对高校教师激励的一种手段。
对高校而言，绩效考核已经成为组织管理强有力的手段之一。
首先，绩效考核是实现高校战略目标的有效工具。
其次，通过绩效管理高校可以改善组织整体运营管理模式。
最后，绩效考核可以为下一期的绩效管理指标完成做准备。
1.高校绩效考核中存在的主要问题1.1绩效考核目的不明确。
有很多高校并不清楚考核的目的是什么，为什么考核，只是为了考核而考核，甚至不去深入了解学校自身的状况，照搬照抄其他学校的考核方式，完全没有意识到自身是否适用，以期与其他学校达到一致性，片面追求考核的结果与成效。
比如说，有些高校，按照授课课时来计算考核成绩，课时越多，则绩效考核成绩越高，同时薪酬以及职位相应的水涨船高，造成的最直接的结果就是，教师一味追求课时量，大量接课，却无法也没有精力再去提高教学质量，从而影响学生学习效率。
这种考核方式，使得考核更多时候流于程序和形式，不但没有起到考核该有的作用，反而使高校教师疲于奔命，只重数量不重质量，长远来讲，不但不能起到激励作用，而且会影响学校发展。
1.2缺乏科学的绩效考核指标体系。
在高校实际教学过程中，由于公共课、专业课、实操课等科目之间，以及因岗位不同，学科性质不同，造成教学、科研的难易程度也不尽相同。
因此只用一个或几个相同的指标体系去衡量所有教师，可能会造成考核内部的不公平。
同时，高校更侧重于对学校实际需求情况进行考核，如对课时量、科研量、发表的论文期刊量等方面对教师进行考核，而忽略了品德考核的重要性。
高校教师绩效考核体系存在的问题及对策高校教师绩效考核体系存在的问题及对策如下：
问题一：评价指标单一和缺乏科学性。
对策：建立多维度的评价指标体系，包括教学成果、科研成果、学术影响力、科研项目、师生关系等方面，旨在全面评价教师的综合能力和贡献。
问题二：评价方法简单机械，缺乏灵活性和针对性。
对策：采用多元化的评价方法，包括学生评价、同行评价、教学观摩、教案评审、科研论文评审等多种形式，全面了解教师的教学能力和教学效果。
问题三：评价结果对教师的激励力不足。
对策：建立激励机制，根据教师的绩效评价结果给予相应的奖励，包括薪资激励、职称晋升、奖金、荣誉称号等，增加教师的工作动力和积极性。
问题四：评价过程不透明和不公正。
对策：建立透明的评价机制，公示评价指标和评价标准，明确评价流程和评委的权责，确保评价过程的公正和公正性。
问题五：考核结果过于重视教学数量，忽视教学质量。
对策：加强教学质量评价，注重教学方法和效果，关注学生的实际学习效果和成长，提高教学质量的重要性。
问题六：考核结果过于强调个人表现，忽视团队协作。
对策：设立团队奖励机制，鼓励教师团队的协作和合作，共同
完成教学任务和科研项目，提高团队合作意识和绩效评价的综合性。
以上是对高校教师绩效考核体系存在的问题及对策的总结，希望能够对解决这些问题有所帮助。
浅议现行高校绩效考核存在问题及改善措施【摘要】现行高校绩效考核存在问题包括盲目追求数量化指标、忽视教学科研质量、缺乏个性化评价。
为了改善这些问题，建议建立多元化评价体系、注重教学科研质量、加强师生互动交流、鼓励创新和实践能力培养。
通过完善高校绩效考核制度，可以促进高校绩效全面发展。
现行高校绩效考核制度需要不断改进，以适应教育发展的需要，提升高校办学质量和水平，推动高等教育事业的健康发展。
【关键词】高校绩效考核、存在问题、改善措施、引言、现行制度、评价体系、教学科研质量、个性化评价、师生互动、创新实践、完善制度、促进全面发展。
1. 引言1.1 现行高校绩效考核的背景现行高校绩效考核是评价高校师生工作绩效和质量的重要手段，其背景可以追溯到现代高等教育的发展过程。
在中国，高校绩效考核始于20世纪90年代，是改革开放政策的一项重要举措。
随着高等教育的不断发展和社会需求的提高，高校绩效考核得到了更加广泛的关注和重视。
现行高校绩效考核的背景主要包括以下几点：在高校数量和规模不断扩大的背景下，如何有效评估高校的绩效成为了一个迫切的问题。
高等教育面临着严峻的挑战和竞争，高校需要通过评价体系来提升自身的竞争力和发展水平。
高校绩效考核是内部管理的重要工具，可以促进高校内部资源的合理配置和效率提升。
现行高校绩效考核的背景主要在于适应高等教育发展的需求，提高高校管理效率和质量，促进高校内部发展和提升整体竞争力。
通过对现行高校绩效考核的背景进行研究和分析，可以更好地认识到其重要性和必要性，为后续的改善措施和完善制度提供理论支持和实践指导。
1.2 研究现行高校绩效考核的必要性研究现行高校绩效考核的必要性是为了更好地认识和解决当前存在的问题，促进高校绩效评价的科学性和有效性。
高校作为培养人才的重要机构，其绩效考核直接关系到教育质量和学生发展。
通过深入研究绩效考核的必要性，可以更好地引导高校的发展方向，提高教学科研水平，提升学术声誉和国际竞争力。
试析高校教师考核体系建设高校教师是高等教育的重要组成部分，他们的教学水平、科研能力和社会服务能力直接影响着高等教育的质量和水平。
因此，建立全面、科学、有效的高校教师考核体系至关重要。
本文试析高校教师考核体系建设的现状、问题和改进途径。
一、现状与问题目前，高校教师的考核主要包括以下几个方面：教学成果、科研成果、人才培养和社会服务。
其中，教学成果是最基本的考核内容，也是影响教师职称晋升的重要因素之一。
科研成果则反映了教师的学术水平和科研能力，也是高校评估学科建设和学术水平的重要依据之一。
人才培养和社会服务则体现了教师的实际工作能力和社会责任感。
然而，目前高校教师考核系统存在不少问题，主要表现在以下几个方面：1.考核内容重视教学成果，但忽视教学过程。
许多高校只注重考核教学成果，却对学生的评估和学生的综合素质教育缺乏重视。
2.考核标准不科学，无法客观评价教师的水平。
许多高校根据简单的定量指标，如发表论文的数量和质量、科研项目的数量和规模等来评价教师绩效，而忽略了课堂教学、学风建设等实际的贡献。
3.考核方式不规范、不科学。
有些高校考核重在表面形式，只注重通过考核，而忽略考核的实际效果。
有些高校没有建立科学、规范的考核机制，出现主观性和不公平的问题。
4.考核结果不及时反馈，缺乏动态调整。
许多高校的考核结果没有及时公示，并且没有及时反馈给教师，以便进行改进和完善。
有的高校评估周期过长，不利于动态调整和完善。
二、改进途径针对上述问题，应该从以下几个方面进行改进：1.合理衡量考核内容，重视教学过程。
应该（扩大）考核内容，加强对教育质量的评估。
应该更多的关注课堂教学，注重学生的评估和学生综合素质的培养。
2.建立科学、规范的考核标准和指标体系。
应该公正、客观的去评价教师的工作，并注重实践成果，以绩效为导向，深化考核内容、关键指标，有效提高教师的工作水平，同时提高学校的整体竞争力。
3.建立科学、规范的考核机制。
应该建立规范的考核程序，制定具有约束力的考核规定，加强对考核流程的监督和检查，构建起“先进鼓励、适度惩戒”的考核机制。
关于高校教师科研工作量计算与考核的几点思考姜亦炜;韩宗银;朱亚莉;陈传锋【摘要】在现行的大学排名中,科研评价是有量化指标的.在现行的教师职称评审和岗位聘任中,科研要求也是有量化指标的.所以,教师的科研业绩必须要量化.但是教师科研量化工作又存在着复杂性:科研时间投入的弹性大,科研成果显现的滞后,教师工作角色的多样化.所以本文认为要科学的进行科研工作量计算与考核,必须处理好科研工作定性与定量的矛盾,科研与教学切块比例或当量换算的关系,教师科研业绩分类与计算标准的问题,并根据各个学校的不同实际,选取公式模型转换法或赋值绩点法来进行教师工作量计算与考核.【期刊名称】《湖州师范学院学报》【年(卷),期】2016(038)012【总页数】6页(P75-80)【关键词】科研工作量;计算;考核;思考【作者】姜亦炜;韩宗银;朱亚莉;陈传锋【作者单位】湖州师范学院人文社科处,浙江湖州 313000;湖州师范学院人文社科处,浙江湖州 313000;湖州师范学院人文社科处,浙江湖州 313000;湖州师范学院人文社科处,浙江湖州 313000【正文语种】中文【中图分类】G647随着国家与地方发展战略的转变，科研要求与竞争环境瞬息万变，对高校科研体制机制更新提出了更高要求。
因此，为了规范学校科研管理，充分调动二级学院科研管理与服务工作的主动性和教师从事科研的积极性，必须根据发展需求，高瞻远瞩，破立结合，根据教育部出台的《高等学校科技分类评价指标体系及评价要点》，进一步完善并落实学校科研管理制度与政策文件，尤其要完善以创新和质量为导向的科研评价和考核制度，构建配套与激励相结合、绩效与奖励相协调、教学与科研相促进的评价激励制度，重点做好教学和科研等效评价；探索科技成果转化和服务政策，提升学校服务创新驱动能力；探索建立适应于不同需求、形式多样的协同发展模式。
下面将以高校教师科研工作量化的必要性、复杂性、注意问题和计算方法四方面来作一探讨。
高校教师绩效评价论文评价指标体系构建研究论文：基于KPI的高校教师绩效评价指标体系构建研究摘要：绩效评价作为人力资源管理的重要工具，许多高校已把绩效评价用做战略实施的工具，而在高校教师绩效评价体系中运用kpi理念，可以使高校明确本校的战略任务，充分调动教师的积极性，提高学校的办学质量和效益。
关键词：kpi；绩效；评价随着高等教育改革的不断深化，高校之间的竞争日益加剧。
面对这样的形势，人才的价值愈来愈具有不可替代的作用，人力资源管理应该成为高校管理的核心任务。
在知识经济高度发达的当今时代，人力资源管理在高校建立竞争优势的过程中显得更加重要。
绩效评价作为人力资源管理的重要工具，许多高校已把绩效评价用做战略实施的工具，因为在现代社会中，高等教育管理者越来越认识到战略管理对高校发展的重要意义。
建立一套科学合理的绩效评价体系，可以充分调动广大教师的积极性，发挥他们的创造力，提高学校的办学质量和效益，使学校的发展充满活力和后劲。
在高校教师绩效评价中引入kpi理念逐渐成为高校管理者的重要选择。
一、绩效评价和kpi的内涵（一）绩效评价绩效评价非常大的作用在于将战略目标转化为可衡量的指标，通过对这些指标加以落实来支撑企业战略，最后保证绩效同战略的有机联系。
目前学术界对绩效的界定有三种观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为；还有一种观点不再认为绩效是对历史的反应，而是强调员工潜能与绩效的关系，关注员工索质，关注未来发展[1]。
（二）kpi的内涵关键业绩指标(keyperformanceindicator，kpi)[2]，是通过对组织内部某输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具。
kpi包括以下三个方面的具体含义：1.kpi是用于考核和管理被评价者绩效的可量化的或可行为化的标准体系。
绩效指标是用于沟通和评价被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系，也就是说，关键绩效指标是一个标准体系，它必须是定量化的。
浅析关于高校教师科研业绩考核评价体系的思考”论文关键词：高校教师科研业绩考核评价体系论文摘要：如何建立健全一套科学合理、公平公正的教师科研业绩考核评价体系，促进教师提高创新能力和科研质量，是当前高校面临的一个现实而迫切的问题。
本文对当前高校教师科研业绩考核评价体系中存在的问题及其主要原因进行分析，并提出了改进措施。
高校教师科研业绩评价是教师评价体系中的重要组成部分，是衡量教师履行科研职责，形成激励机制的有效手段。
一个科学合理的高校教师科研业绩考核评价体系，能够挖掘教师发展科研潜力，引导教师的教学和科研水平的不断提高，激励教师认真履行其的岗位职责，提高学校的教育教学质。
因此，如何建立一套科学、合理的科研业绩考核评价体系，使不同学科、不同层次的科研成果和科研工作能够进行相对客观的比较，对教师科研业绩做出公正、准确的评价，防止急功近利和学术不端行为的发生，是高校人事和科研管理部门的一项重要工作。
这对增强教师科学研究的积极性，提高学校的科研水平和人才培养质量，有着十分重要的意义。
一、高校教师科研业绩考核评价体系中的主要问题１．科研业绩考核评价数字化，重数量而轻质量。
高校教师科研业绩评价量化的考核指标在很大程度上可避免人为因素的干扰，相对来说比较公平。
但一些高校教师科研业绩考核评价体系中存在着过分量化、标准化的倾向，重数量考核而轻质量考核，以论文和著作的数量及科研经费的多少作为衡量教师科研水平的重要条件。
如教师一年来的科研情况：主持或参与的研究项目，是国家级、省部级、市厅级，还是校级；是纵向课题，还是横向课题，有多少经费。
发表了多少篇论文：是权威期刊、核心期刊，还是一般期刊；论文有多少被SCI、EI收录，出版的专著有多少字等等。
实行数字化管理，简单追求数量，而忽视质量在评价中的份量。
由于教师科研工作量的酬金多少是根据教师本人当年所完成的科研工作量来计算发放的。
所以，教师会只注重学术论文的数量，而忽略论文的质量，这不利于学校科研水平的提高。
２．科研业绩考核评价忽视学科差异性。
由于不同的学科和其学术研究有其自身特殊的规律性，其研究探索的途径、方法，研究周期的长短，出成果的形式都各不相同，不能采用统一的科研量化评价体系和标准对所有学科研究进行评价。
如文科的研究评价涉及价值判断、历史判断和性质判断，需要时间的沉淀和历史的评价。
而理工科的科研大多为应用技术研究，科研成果转化率高，直接经济效益明显，申请发明专利会较多，评价指标易于量化。
再从高校科研分类来看，高校科研主要可划分为基础研究、应用研究和科技产业化三类。
高校学科侧重点、科研条件等原因，造成基础学科与专业学科之间、文科与理工科之间，教师科研工作量差别很大。
由于大多数高校在制定考核标准时，为了方便考核，通常以同一种评价标准来统一评价不同学科的研究成果，难以实现评价的客观、公平和公正，影响了部分教师科研积极性的发挥。
3．过度的量化易使教师急功近利和发生学术不端行为。
当前高校的科研业绩考核评价体系中存在轻视过程、重视结果的问题。
科研业绩考核评价主要是根据教师文章发表刊物的级别、承担科研项目的级别和经费数额等为依据进行量化考核。
考核结果与每一个人的年终酬金、职称晋升等直接挂钩。
在这种政策的引导下，部分教师为了满足考核分数的要求，缺少了学术创新，乐于从事短平快的小项目的研究与开发，致使有影响力的高水平科研成果很少，科研成果水平低下。
一些教师甚至将一篇高质量的文章分成数篇来发表，或者东拼西凑应付考核。
从近年来的高校学术科研成果来看，项目跟踪的多，文章原创的少。
论文质量整体处于下滑的态势，虽然论文数量在急剧攀升，但被国际学术界引用的却很少。
甚至发生“抄袭、剽窃他人科研成果”等学术不端行为。
二、高校教师科研业绩考核评价问题产生的主要原因１．科研业绩考核评价体制行政化。
从建国以来，我国高校实行的是国家集中计划和政府直接管理的体制，高校是被作为政府机关的附属单位来管理，政府的教育行政体系深入到高校内部，高校的管理体制主要是沿袭行政管理的体制，高校现行的领导体制是党委领导下的校长负责制。
教师科研业绩考核评价体系的制定，由行政主导，缺乏广大教师的参与，在评价标准和评价政策的制定上易表现出追求效益和效率的最大化。
本来，按绩效评价理论，高校教师科研业绩考核评价指标体系的设计必须符合学校的发展目标，才能改善教师的绩效水平，促进学校的长远发展。
也就是要求学校根据自己的不同发展阶段和不同时期的总体战略目标及具体的客观环境有针对性地设计绩效评价指标体系。
由于科研业绩考核评价体制行政化，许多高校都做不到这一点。
2．科研业绩考核评价指导思想导向功利化。
当前，为了激发高校教师的工作热情和科研的积极性，高校的各种激励政策，如岗位津贴、业绩津贴和科技奖励等纷纷出台，这些津贴和奖励的发放都是以科研业绩考核为基准的，存在功利化导向。
由于高校科研考核评价存在功利化的导向，科研成果与利益挂钩，导致部分单位部门和个人过分强调产出而片面追求数量指标，心浮气躁和急功近利的趋向。
教师如能多发表论文，多申请科研项目，就能获得更多的利益。
“三、完善高校教师科研业绩考核评价体系的措施1．根据学校情况和教师自身特点，实行分类考核评价。
不同学科和类型的科研活动应当采用不同的考核评价指标体系和方法，评价的目标、内容要有所区别。
因为不同的学科，其研究探索的途径、出成果的形式都各不相同。
如对于从事理工科研究的教师，应从其科研项目、科研经费和成果转让产生的经济效益等方面评价其科研成果。
对于从事人文社科类研究的教师，应从其在国内有影响的学术期刊上发表的代表性论文及被引用情况作为评价的重要参考指标。
此外，由于每一个教师的年龄、科研经历、职业特长和职业目标等都有明显的差异。
在设计教师科研业绩考核指标体系时，一定要具体情况具体分析，确定各项评价指标的合理权重，细化考核标准。
只有这样才能客观公正地反映教师的科研工作业绩，提高教师科研工作的积极性。
2．实行定量考核与定性考核的有机结合。
科研业绩考核评价体系定量方法的优点在于它的标准化和精确化程度较高，可操作性较强，受主观因素的影响小。
但是，科研业绩考核评价体系，不仅要进行定量分析，也要进行定性分析，做到定性与定量的有机相结合。
要符合学术发展的规律，把创新性放于首要位置，逐步由“以量为核心的评价”转向“以质为核心的评价”。
例如，衡量学术论文水平，既要看是否在权威、核心刊物发表，也要通过综合考察论文的被引用次数、网上下载率等指标，进行更科学的评价。
既要看到教师有多少科研项目、申请了多少专利、获得多少奖励；也要看到潜在的社会效益等情况，做到定量考核与定性考核有机结合。
在评价科研数量的同时也关注科研的质量，使教师科研业绩考核评价更加公正、公平。
3．鼓励教师“十年磨一剑”，克服学术上的急功近利行为。
高校教师科研业绩考核评价机制关系到教师的聘用、职称晋升、岗位津贴等方面，直接影响到教师对学术研究的投入和价值取向。
科研成果对教师来说既是动力又是压力，也是他们奋斗的目标，具有很大的吸引力。
但由于当前高校教师科研激励机制的片面性，在考核上又制定了一些不切合实际的指标，使一些教师为了职称晋升、津贴分配目标等，存在急功近利、浮夸浮躁等不良风气和短期学术行为等。
如喜欢做一些短平快的项目，完成的项目多，专利少，成果转化率低等情况。
发表的论文数量多，质量低，引用率低。
自顾自地写文章、做项目，难以形成科研团队，难以承担大项目。
因此，高校要努力探索一种既符合科学研究发展规律，又符合本校实际的科学、合理的科研业绩考核评价标准，鼓励教师“十年磨一剑”，鼓励教师出原始创新成果。
只有这样，才能促进学校科研工作上水平。
4．努力营造良好的学术氛围，激发广大教师的研究热情。
没有考核的科研工作将可能是低绩效的工作。
但是，对科研业绩过多地量化考核，对高校教师来说也是一种压力，这种压力对于大部分教师来说，未必能充分转化为科研动力，反而会容易使教师产生浮躁心理。
因此，高校应以发挥教师的创新潜能为宗旨，为教师创造自由、宽松的学术环境，激发教师研究热情。
既鼓励成功，也允许失败。
另外，学校要重视实验室和网络数据库等科研硬件条件建设，为教师开展科研工作提供更多的有利条件。
使教师乐于科研活动过程而不仅仅是科研结果本身，使教师能“我要科研”，而不是“要我科研”，从被动科研转变为主动科研。
高校教师科研业绩考核评价体系的构建是一项系统工程，在实施过程中会出现许多新问题。
因此，高校要充分考虑自身特点和不同时期的工作重点，不断研究改进和完善指标体系，及时调整评价内容，并吸取广大教师正确的意见和建议，与时俱进，完善科研激励机制，从而充分发挥科研绩效的评价作用，促进高校科研工作的健康发展。
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