领导胜任力提升(上) 试题及答案

胜任力测评面试试题及答案一、单项选择题（每题 2 分，共 20 分）1. 胜任力模型中，以下哪项不是胜任力的基本要素？A. 知识B. 技能C. 个性D. 经验答案：D2. 在面试中评估候选人的沟通能力，以下哪项不是有效的评估方式？A. 观察候选人的语言表达B. 让候选人参与小组讨论C. 让候选人进行自我介绍D. 让候选人完成数学计算题答案：D3. 以下哪项不是面试中常用的提问技巧？A. 开放式提问B. 封闭式提问C. 假设性提问D. 命令式提问答案：D4. 在胜任力测评中，以下哪项不是有效的评估工具？A. 心理测评B. 角色扮演C. 无领导小组讨论D. 个人简历答案：D5. 胜任力模型中，以下哪项不是胜任力的分类？A. 核心胜任力B. 专业胜任力C. 个人胜任力D. 社交胜任力答案：D6. 在面试中，以下哪项不是评估候选人团队合作能力的有效方法？A. 询问候选人过去的团队项目经验B. 观察候选人在小组讨论中的表现C. 让候选人独立完成一个团队任务D. 通过案例分析评估候选人的团队合作观点答案：C7. 胜任力测评中，以下哪项不是评估领导力的有效方法？A. 360度反馈B. 领导力测评工具C. 个人业绩报告D. 模拟领导场景答案：C8. 在胜任力测评面试中，以下哪项不是评估候选人解决问题能力的方法？A. 提供一个实际问题让候选人解决B. 询问候选人过去的成功案例C. 让候选人进行角色扮演D. 让候选人完成一个逻辑推理题答案：C9. 胜任力测评中，以下哪项不是评估候选人创新能力的方法？A. 询问候选人过去的创新项目B. 让候选人参与头脑风暴C. 让候选人完成一个数学计算题D. 通过案例分析评估候选人的创新思维答案：C10. 在胜任力测评面试中，以下哪项不是评估候选人适应能力的方法？A. 询问候选人如何应对变化B. 让候选人描述过去的适应经历C. 让候选人完成一个固定模式的任务D. 通过案例分析评估候选人的适应策略答案：C二、多项选择题（每题 2 分，共 20 分）1. 胜任力测评中，以下哪些是评估候选人决策能力的有效方法？A. 询问候选人过去的决策案例B. 让候选人参与模拟决策场景C. 让候选人完成一个逻辑推理题D. 评估候选人的数据分析能力答案：A、B、D2. 在胜任力测评中，以下哪些是评估候选人沟通能力的有效方法？A. 观察候选人的非语言沟通B. 让候选人进行自我介绍C. 让候选人参与小组讨论D. 让候选人完成一个数学计算题答案：A、B、C3. 以下哪些是胜任力测评中常用的评估工具？A. 心理测评B. 角色扮演C. 无领导小组讨论D. 个人简历答案：A、B、C4. 在胜任力测评面试中，以下哪些是评估候选人团队合作能力的有效方法？A. 询问候选人过去的团队项目经验B. 观察候选人在小组讨论中的表现C. 让候选人独立完成一个团队任务D. 通过案例分析评估候选人的团队合作观点答案：A、B、D5. 胜任力模型中，以下哪些是胜任力的分类？A. 核心胜任力B. 专业胜任力C. 个人胜任力D. 社交胜任力答案：A、B、C6. 在胜任力测评中，以下哪些是评估候选人领导力的有效方法？A. 360度反馈B. 领导力测评工具C. 个人业绩报告D. 模拟领导场景答案：A、B、D7. 以下哪些是胜任力测评中评估候选人解决问题能力的方法？A. 提供一个实际问题让候选人解决B. 询问候选人过去的成功案例C. 让候选人进行角色扮演D. 让候选人完成一个逻辑推理题答案：A、B、D8. 胜任力测评中，以下哪些是评估候选人创新能力的方法？A. 询问候选人过去的创新项目B. 让候选人参与头脑风暴C. 让候选人完成一个数学计算题D. 通过案例分析评估候选人的创新思维答案：A、B、D9. 在胜任力测评面试中，以下哪些是评估候选人适应能力的方法？A. 询问候选人如何应对变化B. 让候选人描述过去的适应经历C. 让候选人完成一个固定模式的任务D. 通过案例分析评估候选人的适应策略答案：A、B、D10. 以下哪些是胜任力测评中评估候选人压力管理能力的方法？A. 询问候选人如何应对高压情况B. 让候选人参与模拟高压场景C. 让候选人完成一个固定模式的任务D. 通过案例分析评估候选人的压力管理策略答案：A、B、D三、判断题（每题 2 分，共 20 分）1. 胜任力模型只包含知识、技能和个性三个要素。

单选题正确1.对被试者进行区分的最终目的，在于：1. A 进行考核2. B 优胜略汰3. C 搜集相关数据4. D 实现因材施教正确2.最为理想化的个体领导者类型是：1. A 淘汰型领导者2. B 呵护型领导者3. C 潜质型领导者4. D 标杆型领导者错误3.下列选项中，不属于个体领导力提升方式的是：1. A 企业集中培训2. B 角色扮演3. C 个人学习4. D 主管辅导和督导4.在情境模拟测试中，给参与者分发部分资料，让其通过分析判断出漏发的部分，这一环节被称为：1. A 试探考验2. B 事实发现3. C 模拟探索4. D 能力考察正确5.下列选项中，属于领导者管理能力开发的第一环节的是：1. A 小组命名和选举2. B 分发资料3. C 了解规则4. D 召开集体会议正确6.下列选项中，不属于个体领导力提升原则的是：1. A 针对性2. B 合理性3. C 高效性4. D 计划性7.编制培训课程大纲时，要遵循的原则是：1. A 由浅入深2. B 简单易懂3. C 从实际出发4. D 因人而异正确8.在领导力培训过程中，应该最先改善的是：1. A 能够短期改善的行为2. B 需要一段时间改善的行为3. C 需要很长时间改善的行为4. D 无法改善的行为正确9.下列选项中，不属于培养讲师队伍三原则的是：1. A 侧重于企业各层级的管理者2. B 侧重于业务表现优秀的员工3. C 侧重于有行业背景的外部讲师4. D 侧重于名气较大的专家学者正确10.实现评估改进效果目的的有效方式是：1. A 角色扮演2. B 模拟面谈3. C 案例分析4. D 考核评分判断题正确11.企业花钱让员工去名牌大学听课是最有效的领导力提升方法。

此种说法：1. A 正确2.3. B 错误错误12.为实现对培训师的严格管理，企业应经常对其进行考核评分。

此种说法：1. A 正确2. B 错误正确13.在对培训效果进行评估时，应将评估讲师的评估意见作为重点参考对象。

重庆路豹汽车销售服务有限公司管理干部调岗胜任素质模型测试题测试时间：测试地点：测试监督人：测试评语：结果导向把工作做好, 改进创新, 和追求高标准的具体愿望和行动。

该素质的核心特征是必须有客观标准来衡量这些愿望和行动是否代表进步和提高，而不仅仅是依靠主观判断和个人的口头表示。

客观标准可以有多种表现。

例如, 个人过去的工作水平(有改进)，比别人做得更好(竞争意识), 达到自我确立的高标准(自我激励)。

追求独特的成就(创新) 也是结果导向的表现。

层级1.表现出把工作做好的愿望。

想把工作做好或做对。

对浪费和低效率感到不满和沮丧(例如, 抱怨浪费时间)。

在第一级, 一个人只表现出愿望, 而没有采取具体行动来改善局面。

2.为自己订立衡量进步的客观标准(自己对自己有要求)。

可以表现为考虑用新的或更精确的方法去完成下达的任务。

(第二级尤其适用于自发和主动表现出来的想知道自己的工作结果或自己的表现是否出色的兴趣)。

3.改进工作成绩。

对工作程序, 规章制度, 或工作方法做具体的修改以提高工作成绩。

第三级表现一个人采取具体行动改进工作, 但是没有量化的指标。

(例如, 采取行动增加收益, 但是没有订立收益增加百分比的指标)。

4.为自己定立具有挑战性的目标并采取具体行动去实现目标。

"挑战性" 是指尽了很大的努力后, 成功的可能性为80%左右的目标。

如果不努力, 成功的可能性为一半一半。

第四级的另一种表现是对照代表起始水平的某个具体指标, 来判断经过努力后提高的程度。

(如果所定目标太容易或太难, 则为第二级。

表明一个人有要求进步的具体标准)。

5.对行动或决策的后果做成本--效益分析。

以最经济的做法达到高标准。

在对投入--产出进行计算的基础上做决策, 确立优先次序, 选定目标等。

明确并直接了当地考虑潜在的利润, 投资回报, 和成本--效益分析。

6.经过周密盘算后, 敢于采取有一定风险的行动。

为了提高效益(例如, 改进业绩, 实现一个具有挑战性的目标等), 在成功的可能性不十分确定的情况下, 在对风险做了充分的估计和应对准备后，投入相当数量的人力, 物力, 和财力。