阳光人寿新版基本法开起阳光新纪元78页PPT

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目录
1
2 3 4

第16页/共47页
大直辖（直辖团队）结构示意图：
营业部经理 BM
业务主任 AS
资深业务主任 SAS
寿险顾问
TA
业务主任
资深寿险顾问 AS
CA
业务主任 业务主任
AS
AS
资寿深险寿CTAA顾险问 顾资问寿深险寿CTAA顾险问顾资问寿 深险 寿CTAA顾 险问 顾问
寿险顾问 TA
资深寿险顾问 CA
第17页/共47页
G 寿险顾问
H 寿险顾问
I 资深寿险顾问
第3页/共47页
第4页/共47页
不可逾越的“代”沟
关于“代”
1、同业公司对育成的定义基本相 同，即：主管A直辖业务员B晋升 为主管B，则A直接育成B，视B为 A的一代育成（直接育成）。依此 类推可获得二代育成、三代育成等 等
2、同业公司一般均依照“代”的 关系设计育成津贴，育成津贴一般 为所育成小组FYC总和的一定比例， 比例的大小依照远近关系而由大变 小。
20000 13000
0 平安
太平
新华
合众
阳光
维持BM直辖部 晋升BM
第26页/共47页
考核分析
• 打破传统直辖组概念，不受“传统直辖组”概 念约束，保证了人力成长的缓冲时间。
• 维持与考核标准相对较低，有利于初期团队成 长。
• 新人晋升主管不需要人力，保证其销售时间足 够长，确保销售经验，以提高晋升后的辅导能 力。
<86%
YC总额
86%≤K2 <89%
89%≤K2 <92%
92%≤K2 <95%
100%× R
YC总额
110%× R
YC总额
120%× R

中国人寿基本法的剖析
ppt课件
1
第一部分：为什么要学习基本法
1、为什么要讲《基本法》？ 2、如何讲解《基本法》 3、《基本法》的结构 4、《基本法》回答三个问题 5、对《基本法》认识的误区 6、正确理解《基本法》
ppt课件
2
一、为什么要讲《基本法》？
1、《基本法》的欠缺：复杂，看不明白 2、《基本法》重要
部经理
分部经理
处经理
--间管 --直管
分处经理 组经理
业务员
ppt课件
BACK
36
（四）、所辖图示
A
A1
A2
B1 B2
B3 B4
B5
B6
C0
C1
C2 C3 C4
C5
D1
D2
D3
D4
D5
D6
E1
E2
E3
E4
E5
E6
E7 E7
F0 F1 F2 F3 F4 F5
F6 F7 F8 F9 F10 F11
ppt课件
图示2：F0晋升为组
经理，F1、F2回归到 FO辖下，则E对F1、F2 计提组经理特别津贴：
E
F0
业务员系列
G
F2
F0
F1
F3
G
F3
F1
F2
注：黑色箭头表示管理关系， 红色箭头表示推荐关系。
阴影部分为E计提组经 理特别津贴的基数
ppt课件
39
（七）、组经理特别津贴
图示3：在图2基础上，
当F1晋升为组经理，F3回归 到F1下，则E对F3计提组经 理特别津贴：
ppt课件
28
处经理的维持条件
▪ 个人业绩符合保险代理合同维持条件

第9页/共69页
基本法制度九大优势
阳光特色，大直辖辅导利益，级差制育成利益，终身享有续期利益，行业极限增员利益，世袭罔替季度奖金，独具优势借力晋升，业绩回计集团优势，资源共享五险二金，阳光关爱
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为什么要大直辖？
行业的两种利益分配方式：增员关系职级关系发展中无法回避的两个问题：发展不起来——脱落定律/代数问题发展大了——育成的矛盾/同工不同酬
利益一：阳光特色，大直辖
第11页/共69页
大直辖(直辖团队)概念不再受组、部限制，主管本人以下，凡由自己及所辖成员直接增员或育成的比主管本人职级低的代理人均为主管直辖团队组成部分。
大直辖概念
什么是大直辖？
第12页/共69页
大直辖(直辖团队)结构示意图
第13页/共69页
图形新解：在您职级以下人员，都是您的直辖！职级非常重要！利益最大化的方式：个人直接增员个人成为业绩高手自己快速晋升更高级鼓励团队所有人增员鼓励下级晋升
利益三：育成利益，终身享有
第22页/共69页
定义主管A直辖组中业务员B晋升为业务主管，则称A育成了B，A为B的育成人。“晋升为主管叫育成”特点1、一般情况下育成人终生只有一个，即为其推荐人或现主管2、育成利益一般按被育成人直辖小组的FYC的一定比例计提，且按时期（一般以年为单位）递减
定义主管A直辖团队中成员B（职级低于A）晋升到与A平级，此时称主管A育成了主管B。“晋升为平级叫育成”特点1、育成人不固定：随职级升高而变动2、育成利益按被育成人直辖团队的FYC的一定比例计提，且时间恒久，比例恒定
6%
9000～11999.99
8%
12000～14999.99
10%
15000～∞
15%

— —西塞 罗
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
保险早会专题基本法宣讲阳光人寿
56、极端的法规，就是极端的不公。 ——西 塞罗 57、法律一旦成为人们的需要，人们 就不再 配享受 自由了 。—— 毕达哥 拉斯 58、法律规定的惩罚不是为了私人的 利益， 而是为 了公共 的利益 ；一部 分靠有 害的强 制，一 部分靠 榜样的 效力。 ——格 老秀斯 59、假如没有法律他们会更快乐的话 ，那么 法律作 为一件 无用之 物自己 就会消 灭。— —洛克

中国人寿15年发展的结果证明了一个在国外早已经证 明的事实：只有依靠系统、工具和流程，才有营销管 理的未来。
第3页
000000_3
透视营销弊端
CHINALIFE
短期频繁的业务推动是制 度经营的最大杀手！
第4页
000000_4
透视营销弊端
CHINALIFE
缺乏优秀的营销文化是制 度经营的最大难题
第5页
关键点一：全员认同（理念统一）。 关键点二：执行比制度本身更重要。
第10页
000000_10
最迫切需要执行的制度
CHINALIFE
1、基本法 。 2、营销员保障制度。 3、营销主管品质管理办法。
第11页
000000_11
个险渠道总要求
CHINALIFE
制度第一，领导第二；
执行第一，制度第二；
身教第一，言教第二;
新版基本法培训
000000_1
推进制度建设 观念转变是关键
000000_2
总体认识
CHINALIFE
中国人寿15年经营的结果证明了一个事实：没有基本 法，就没有保障，就没有竞争力。基本法是队伍建设 和个人长远发展的唯一保证。
营销需要感性和激情，管理需要理性和艺术，制 度经营是根本。没有制度经营，队伍无法带，业务难 发展，空间很狭窄。
000000_5
透视营销弊端
CHINALIFE
执行力薄弱是制度建设的 最大问题
第6页
000000_6
透视营销弊端
CHINALIFE
这一切问题的背后反映出 的是 “观念的落后”
第7页
000000_7
制度建设的意义 CHINALIFE
“全党同志都要树立法律面前人 人平等、制度面前没有特权、制度约 束没有例外的观念，认真学习制度， 严格执行制度，自觉维护制度”

主管品质考核管理办法
品质管理办法
概念： 根据主管经营品质和职责履行情况， 对其基本法津贴进行调节，以示奖惩 设置目的 引导各级单位关注团队过程管理；弥 补基本法本身的不足 提供管理抓手，更好地经营主管 设置方案： 对象为各职级主管 主要与主管的管理类津贴挂钩，系数 0.5-1.2
拟进行的调整
• 对具体操作方法给予明确指引，重 点导向以下五个方面
15
增设间接培育区津贴
业内绝无仅有的基本法利益设置！ 计算公式：
间接培育区津贴 =间接培育区经理直辖区当月FYC×间接培育区津贴比例
项目
版本
间接培育区津贴 比例
ABC
第1年 1%
第2年及以 后
0.8%
现行基本法在管理培育利益投放上远超出主要竞争对手
国寿13版 VS 平安11版
组经理级
202X版基本法
高级处 2.0% 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 5.0%
资深处 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 4.5% 5.5%
升级要点4： 加大初级主管扶持力度 延长主管晋升激励方案
增设新主管特别津贴
将短期《主管晋升激励方案》中“新晋升主管扶持奖”纳入基 本法长期制度奖励
发放对象：首次晋升组经理任职12个月以内
更有吸引力的增员政策 提高新人留存，增强增员信心 新人留存发展，实现共赢发展
调整推荐新人奖发放方式
新 人 签 约 时 长
新 人 签 约 时 长
升级要点2：鼓励培育 提高直接培育利益
增设间接培育区津贴
提高直接培育津贴利益
重磅利好： 第三年及以后的直接培育津贴比例提升为第二年比例
项目
第1年
第2年
第3年及以后 调整前 调整后

3．参加公司有关会议和培训等活动，向公司汇报代理业 务情况；
4．遵守公司的有关规章制度，完成公司交办的其他相关
事项。
10
二、责任—组经理级主管系类人员的职责
1．同业务系列人员的职责（1－4项）； 2．对直辖组业务系列人员进行辅导、培训和陪访； 3．积极主动推荐新人； 4．培育组经理； 5．对直辖组业务系列人员进行日常活动管理； 6．协助上级主管实施团队日常管理。
务 经 理
高级业 务经理
组 经 理
高级组 经理
资深组 经理
各档处经 理
各档区经理
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√ 20
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三、权利—新人待遇
1、 佣金 2、新人津贴（创业津贴） 3、潜力新人奖 4、推荐新人奖 5、伯乐奖 6、组织发展等（入司6个月后）
业务员
业务主任
14
二、责任--考核：业务主任职级维持条件
个人最近三个月累计FYC达到1Q； 个人最近三个月累计新单件数达到2件； 个人最近3个月短期险业务新单保费达到
1000元； 个人最近3个月综合持续率达到80%； 通过综合测评和培训考试。

阳光人寿新版基本法开起阳光新纪元
•
26、我们像鹰一样，生来就是自由的 ，但是 为了生 存，我 们不得 不为自 己编织 一个笼 子，然 后把自 己关在 里延续时 间再长 ，也还 是没有 制约力 的。— —爱·科 克
•
28、好法律是由坏风俗创造出来的。 ——马 克罗维 乌斯
•
29、在一切能够接受法律支配的人类 的状态 中，哪 里没有 法律， 那里就 没有自 由。— —洛克
•
30、风俗可以造就法律，也可以废除 法律。 ——塞·约翰逊
16、业余生活要有意义，不要越轨。——华盛顿 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。——罗素·贝克 18、最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。——马云 19、自己活着，就是为了使别人过得更美好。——雷锋 20、要掌握书，莫被书掌握；要为生而读，莫为读而生。——布尔沃
END

利益七：借力晋升，业绩回计
❖育成的变化
❖借力晋升 ❖晋升后回归大直辖 ❖通过平级引进实现晋升
SAS张三
直辖
AS张三 TA李四
育成
AS李四
晋升
借力晋升；低考核以稳定团队！
晋升考核
职级 AS晋升SAS SAS晋升BM BM晋升SBM
SBM晋升AD
维持考核
职级 维持SAS
维持BM 维持SBM
维持AD
利益八：集团优势，资源共享
聘才考核
1、佣金方面 •个销团短期险佣金100%参与聘才期内个人聘才奖金及聘才考核业绩计算， 但该佣金不参与聘才期团队聘才奖金及聘才考核业绩计算； •个销团长期险初年度佣金（10%）、个销产财务实收保费的5%佣金的10% （即个销产实收保费的千分之五）参与聘才责任奖金期内个人/团队维持 考核,但两者累计金额比例不得超过同一考核期内个险FYC考核标准的30%： 个销产险佣金按照此比例计入个人聘才奖金及聘才考核，但不参与其直辖 主管聘才期的聘才奖金及聘才考核业绩计算；
10,000～12,499.99
12,500～15,999.99
SAS
16,000～19,499.99
19,500～26,499.99
26,500～41,799.99
41,800～54,499.99
54,500～∞
季度奖金 900 1800 3000 4500 6000 9000 15000 18000
月均FYC范围
季度奖金
2,400～3,599.99
300
3,600～4,319.99
600
4,320～7,349.99 AS
7,350～13,199.99
900 1800