安装工程部薪酬发放办法
第一章总则
第一条、鉴于安装工程部与主管公司签订了整体承包协议，今后的所有项目将执行独立核算。为控制成本、提高利润率，激励施工人员，多劳多得、少劳少得、不劳不得,同时也为付出与回报相适应、成绩与奖励相适应，达到施工队伍人员优胜劣汰的目的，特制订本办法。第二条、本办法本着不降低部门员工现有整体工资待遇的情况下，促进一线员工技能和工作积极性的提高，起到奖勤罚懒的作用。
第三条、本办法是部门依据国家相关法律、法规，参照集团公司《桑德集团有限公司薪酬管理规定》、《桑德集团有限公司福利津贴管理规定》、《桑德集团绩效考核管理办法》等制度及部门的实际情况制定。是部门高效和可持续发展的措施之一。
第四条、本办法的适用范围是安装工程部的全体员工。
第二章工资的组成
第五条、部门人员工资主要由四部分：标准工资、福利、补贴、奖金组成，每一部分包含不同的子科目。
第六条、工资(又称标准工资)是员工完成本职工作应给付的报酬，体现公司对员工完成岗位职责的激励。
第七条、标准工资由岗位等级工资（按个人技能完成本岗位日常性工作的薪酬）和考核工资（完成本岗位日常性及指定型工作且达到一定效果的奖励性薪酬）组成，其中岗位等级工资占标准工资的80%，考核工资占标准工资的20%。
第八条、福利是公司为免除员工后顾之忧，减少员工额外开支，便利员工生活,通过另一种方式给员工提供的保障。依据国家法律及公司相关制度，公司为企业员工提供福利项目保障；包含法定福利与企业福利。
第九条、法定福利包括：基本社会保险、住房公积金、假日福利等。第十条、企业自定福利包括:企业商业保险、企业补充医疗保险、医疗补贴、伙食补贴、交通补贴、车辆补贴、通信补贴、防暑降温补贴、节日补贴、停工培训补贴、员工体检和旅游等。
第十一条、奖金是公司对员工超额劳动部分或绩效突出部分所支付的激励性报酬。
第三章工资计算与发放
第十二条、部门采用综合考评工资发放办法，且根据日常工作性质、内容不同分为两种形式。
（一）后勤、技术支持、管理岗人员（定岗定编的）依照集团、公司薪酬、绩效管理办法执行。
（二）项目人员（包括项目经理、“八大员”、施工人员）按项目综合考评工资发放办法执行。
第十三条、工资发放形式为下发式，即每月15日前发放上月工资，遇节假日适当提前发放。
第十四条、因有特殊原因不得不延缓支付工资时，财务或人力部门应提前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。
第十五条、工资发放方式实行银行代发，原则上不得使用现金发放全
月工资。
第十六条、对加班的相关规定。
（一）法定节假日部门内、项目现场原则上不许安排加班，有特殊原因的需提前申请，经安装工程部、综合管理部同意、签字、备案后，方可安排加班。
（二）法定节假日加班，原则上均以换休为主，特殊情况的可按公司规定支付加班费。
（三）其他时间的加班，后勤、技术支持岗按实际小时数等额转为调休时间。
第十七条、部门所有人员经过批准的各种休假（如：婚假、产假、丧假、年假等）期间，工资的计发或扣除，分别按公司的相关规定执行。第十八条、公司的福利、津贴、奖金等按公司的相关规定执行。
第十九条、项目人员月工资的核算。
（一）鉴于安装工程部项目用工由所在项目经理选择及部门派遣制度组成，因此项目施工人员的工资计发以项目每月的考勤和考核分数为发放依据。
（二）岗位工资和考核工资分别对应着项目每月的考勤和考核分数。（三）考勤的管理按集团和部门的考勤制度执行；项目施工人员的实际岗位等级工资= 标准工资×80%×实际出勤日－其他扣减工资（事、病假等）等部分组成。
（四）项目考核工资= 标准工资×20%×月考核分，施工人员项目月考核分由本项目经理、班组长给出，经本人签字确认后随每月的考勤
一起报部门考勤人员汇总。
（五）考核分表需在现场公示，其权重为项目经理占60%，班组长占30%，部门占10%。考核工资以项目月考核工资为整体，各项目施工人员月考核工资根据项目月考评分值进行调整，总额保持不变。（六）考核分对应考核工资的规定，共分四档七级，具体如下：
1、一档（优）分两级，一级95分以上，标准为本人考核工资的倍；二级90～95分，标准为本人考核工资的倍。
2、二档（良）分两级，一级85～90分，标准为本人考核工资的倍；二级80～85分，标准为本人考核工资的倍。
3、三档（中）分两级，一级75～80分，标准为本人考核工资的倍；二级70～75分，标准为本人考核工资的倍。
4、四档（差）分一级，为70分以下，扣除全额考核工资。
5、项目现场在评定考核分时一定要做到公平、公正，一切以工作、公司利益为前提，不得掺杂个人好恶和私人感情。
（七）员工在休法定假或带薪假期间，考核工资按集团相关规定执行。第二十条、人员待工期间工资发放标准及处理规定：
为提高员工工作积极性，端正员工项目施工工作态度，最大化节约公司项目成本，同时兼顾员工常年外地施工情况。在项目施工任务不饱满情况下，施工人员可以在家休假，等候部门通知复工。公司报销项目现场至家庭住址及从家庭住址至复工项目的路费。（以项目现场至公司或公司至复工项目现场路费金额为上线）
1、施工人员待工而无具体的工作内容，第一个月只计发岗位等级工
资，考核工资系数为零；
2、施工人员待工且待工时间连续超过一个月的，自第二个月只计发岗位等级工资的80%，考核工资系数为零。
3、施工人员待工时间连续超过二个月的，第三个月只计发本月岗位等级工资的60%，考核工资系数为零。
4、施工人员待工时间连续超过三个月，从第四个月起计发岗位等级工资的50%，考核工资系数为零。
5、计发待工期间的岗位等级工资如果低于北京市最低工资标准，以北京市最低工资标准发放。
6、员工如待工期间中途被派往项目的，以实际项目出勤日计发岗位等级工资及考核工资。
第四章薪酬管理
第二十一条、调薪原则：年均项目考评分在90分以上的（含90分）个人，随公司安排优先、全额调薪；年均项目考评分在80分以上（含80分），随公司安排、部分调薪；年均项目考评分在80分以下的，不进行调薪。
第二十二条、多次考核在三挡二级(含)以下的，项目经理有权将其清退出项目现场；被多个项目清退或拒收的员工部门进行劝退处理。1、员工被施工现场清退二次，第三次被施工现场清退时，回公司办理离职手续，离职手续根据公司相关制度执行。
2、员工没有被多个施工现场选择使用时，部门安排一次现场施工，如再被施工现场清退，则劝退离职，离职手续根据公司相关制度办理。
第二十三条、项目经理及其管理人员的岗位津贴按公司规定执行，但
在项目费用超过部门规定的红线时，将停发项目经理及其管理人员的岗位津贴。
第五章附则
第二十四条、本办法由安装工程部起草并负责解释。
第二十五条、本办法由公司、综合管理部签批后执行。
安装工程部
2016年11月16日
附件1 一线员工项目考核表
附件2 项目管理人员考核表
一线员工项目考核表
项目名称：职等系数：
项目管理人员考核表
项目名称：职等系数：
【备注】项目每月报考勤时由班组长、项目经理负责为本项目人员（含本人）打分，表格左上角标注项目名称，下方手签打分人（项目经理、班组长）的名字。扫描件传回公司（方便的原件带回公司），即作为项目考核依据，也作为当月考核工资发放的依据，资料无故不全的，部门将停发当月的考核工资。
公司薪酬发放管理制度 实施细则
第一章总则 第一条为规范公司的薪酬发放管理，提高薪酬管理水平，充分发挥薪酬管理在人力资源管理的重要作用，保障员工的生活，增强企业的凝聚力，激发员工的工作积极性，特制定本细则。 第二第本细则适用于公司全体在职员工的工资发放管理。代理商员工工资发放可参照本细则执行。 第三条薪酬发放应坚持依法合规的原则；效率优先、兼顾公平的原则；与绩效考核挂钩，收入能增能减的原则。 第二章组织管理 第四条各部门薪酬发放管理职责： （一）人力资源部牵头负责分公司薪酬发放管理，负责制定薪酬发放相关管理制度、规范标准和流程，并组织实施；负责各单位绩效考核数据的汇总、审核、沟通确认和通报等；负责各单位员工绩效工资二次分配结果汇总、审核、分析，根据相关政策和文件要求计算代扣个人所得税、社会保险等费用，将最终薪酬发放清单等数据报财务部发放；将员工最终薪酬发放数据反馈各单位，并通过短信等多种形式通知到所有员工；解答员工薪酬疑问并协调处理各单位薪酬考核发放工作存在的问题，做好决策支持和业务支持；负责薪酬考核发放全程时效管控，确保薪酬及时发放到位。 （二）财务部负责根据人力资源部提供的薪酬发放数据核发员工薪酬，支付劳务租赁费和第三方业务代理费等，并对银行发放的时效
进行管控，确保薪酬及时发放到位；负责薪酬发放规范性的复核，确保开支渠道符合内控要求。 （三）市场部负责制定分公司业务发展与营销激励方案，负责按时提供绩效考核数据；配合人力资源部做好第三方用工代办费的预算编制、执行和管控；根据人力资源部提供的第三方业务代办费清单等数据，完成第三方代办费报账系统申请等工作。 （四）网络运营部负责按时提供绩效考核数据；协助配合人力资源部做好第三方用工代维费预算编制、执行和管控；根据人力资源部提供的第三方业务代维费清单等数据，完成第三方代维费报账系统申请等工作。 （五）工会负责行使民主管理和监督责任，并负责员工申诉受理、协调等工作。 （六）各单位按人力资源部要求在规定时限内提供每月的绩效考核数据；负责本单位绩效工资二次分配办法的制定，按实施细则对员工绩效工资进行考核分配，并按时将分配结果报人力资源部统一汇总报财务部发放；负责做好本单位员工绩效沟通和薪酬发放沟通工作，解答员工提出的薪酬发放的相关问题；县分公司负责本地管控的福利费的管理和使用，并负责住房公积金及社会保险等费用的本地缴纳和管理。 第五条各部门必须成立本单位薪酬绩效考核小组，以正式文件形式下发各班组，并报人力资源部备案。组长由单位一把手担任，组成人员包括经营单位领导班子成员、各中心及班组主管、人力资源
薪酬激励方案 中海地产股份有限公司 薪酬激励方案
北京新华信管理顾问有限公司 01月
目录 中海地产薪酬激励方案 (1) 第一节地区公司奖金方案 (1) 一、方案设计思路 (1) ( 一) 方案概述 (1) ( 二) 奖金核算的原则 (1) ( 三) 奖金的分类 (2) 二、项目奖金 (5) ( 一) 核算方案 (5) ( 二) 支付时间 (7) 三、年度奖金 (10) ( 一) 核算方案 (10) ( 二) 支付时间和方式 (16) 四、奖金分配系数的确定 (21) ( 一) 确定奖金分配系数的原则 (21) ( 二) 确定奖金分配系数的方法 (24) 第二节总部薪酬激励机制 (29) 一、薪酬现状分析 (29) ( 一) 薪资水平不具有竞争力 (29) ( 二) 薪资呈现部分”平均主义”及标准不明确 (29)
( 三) 薪资与绩效相关度低 (29) ( 四) 缺乏有结构及合理的职位序列体系 (29) 二、改进思路 (30) ( 一) 改进薪酬管理体系的原则 (30) ( 二) 完善薪酬体系的措施 (31) 三、薪酬构成 (32) ( 一) 固定工资 (32) ( 二) 可变工资 (33) 四、制订薪酬标准 (34) ( 一) 确定薪酬标准的原则 (34) ( 二) 基准工资标准确定 (35) ( 三) 基本工资 (40) ( 四) 绩效工资标准计算 (41) ( 五) 年功工资标准计算 (42) ( 六) 年度奖金标准计算 (43)
中海地产薪酬激励方案 第一节地区公司奖金方案 一、方案设计思路 （一）方案概述 奖金是指企业在获得理想或者额外效益后所支付的薪金, 用以奖励那些为企业获得额外收益作出贡献的职员。一方面能够实现员工参与分享企业经营成果, 同时激励员工为企业做出更大的贡献。 基于本此咨询项目的实际情况, 一方面, 我们将受到奖励职员的对象界定为各地区公司的经理层( 即地区公司担任董事职位及以上职员) , 另一方面, 本方案只是核算各地区公司奖金总额, 不涉及奖金的个人分配办法。 （二）奖金核算的原则 1.奖金和经营业绩高相关的原则 奖金和经营业绩高相关的原则有两层含义: 一方面是发放奖金的前提是企业获得理想或者超出预期的经营业绩, 另一方面, 奖金的核算是以实际获得的经营业绩为基本依据。 2.地区公司之间保持相对均衡的原则 根据中海的现状和未来战略目标, 中海地产各地区公司将分别
工程公司薪酬管理制度1 Township tw o learn a do lear ning arra ngements spe cific programme the Party (total) branch: for advance full stri ctly rule party, a ccor ding to XX m uni cipal on in city members i n the carri ed out "learn Constit ution Party rule s, an d learn series spee ch, do qualified mem bers" learni ng education impl ementation programme, and XX muni cipal organizati on Depar tment on "two lear n a do" learning arra ngements of spe cific 公司薪酬管理制度 一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照下列原则制定本制度： 1.为正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生存率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。 2.谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3.员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。 二、薪酬体制 1.薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”
吉林xxxx农村商业银行股份有限公司董事会薪酬委员会实施细则 （草案） 第一章总则 第一条xxxx农村商业银行股份有限公司为进一步建立健全本行董事及高级管理人员的考核和薪酬管理制度，完善本行治理结构，根据《中华人民共和国公司法》、《股份制商业银行公司治理指引》、本行章程及其他有关规定，特在董事会设立薪酬委员会，并制定本实施细则。 第二条薪酬委员会是董事会按照本行章程设立的专门工作机构，主要负责制定本行董事及高级管理人员的考核标准并进行考核；负责制定、审查本行董事及高级管理人员的薪酬政策与方案，对董事会负责。 第三条本细则所称董事是指在本行支取薪酬的董事长、董事，高级管理人员是指行长、副行长、董事会秘书以及董事会认定的其他高级管理人员。 第二章人员组成 第四条薪酬委员会由三至五名董事组成，其中独立董事至少一名。
第五条薪酬委员会委员由董事长、二分之一以上独立董事或者全体董事的三分之一提名，并由董事会选举产生。 第六条薪酬委员会设主任委员一名，由独立董事担任，负责主持委员会工作；主任委员在委员内选举，并报请董事会批准产生。 第七条薪酬委员会任期与董事会任期一致，委员任期届满，可连选连任。期间如有委员不再担任本行董事职务或应当具有独立董事身份的委员不再具备本行章程所规定的独立性，自动失去委员资格，并由董事会根据上述第四至第六条规定补足委员人数。 第八条薪酬委员会下设工作组，专门负责提供本行有关经营管理情况方面的资料及其他被考评人员的有关资料；负责筹备薪酬委员会会议并执行薪酬委员会的有关决议。 第三章职责权限 第九条薪酬委员会的主要职责权限： （一）研究董事和高级管理人员的考核标准，视本行实际情况进行考核并提出建议； （二）研究和审查董事、高级管理人员的薪酬政策与方案； （三）负责对本行薪酬制度执行情况进行监督； （四）董事会授权的其他事宜。 第十条董事会有权否决损害股东利益的薪酬计划或方案。
、工资薪酬管理办法 为健全本所管理制度，保证本所长期稳定地健康发展，特制定本管理办法。 第一条薪资构成 本所全日制常勤员工的薪资由月薪、上半年奖金、下半年奖金及年终双薪构成。 员工的月薪由标准工资加月全勤奖构成。 标准工资由基本工资、福利津贴、岗位工资构成、本所工龄工资。 第二条非常勤员工工资标准 非全日制常勤员工的薪酬标准，不享受福利津贴和岗位工资。试用期按照中、低位标准确定，试用期后按照中、高位标准确定。
第三条标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 第四条基本工资为员工的最低生活保障工资，按照北京市政府部门每年公布的当地最低工资标准确定和调整。 第五条福利津贴为基本工资的50%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。 第六条岗位工资根据员工具体工作岗位、工作性质等确定，不在职工 作的员工（包括但不限于病假、事假、产假、脱产培训、备考及考试等）不享受福利津贴。不同岗位的员工，岗位工资不同： 前台接待人员为基本工资的30%； 驾驶员为基本工资的30%； 内勤为基本工资的40%； 出纳为基本工资的50%； 专职会计为基本工资的60%； 办公室主任为基本工资的70%；
未取得律师资格证书的助理为基本工资的70%； 已取得律师资格证书的助理为基本工资的80%； 取得律师执业证书但主要从事助理工作为基本工资的100%； 授薪律师为基本工资的150%。 第七条一人身兼数职时，其岗位工资为兼任岗位的岗位工资之和，基本工资和福利津贴不变。 第八条律师事务所新增岗位时，其岗位工资由合伙人会议讨论决定。 第九条本所工龄工资是为培养员工对律师事务所的忠诚度而设立，按照每工作满1 年增加50元的标准计算。本所工龄工资最高不超过人民币500 元。 第十条年终双薪是本所为体现对员工的关心而设立。在事务所盈利的情况下于每年农历春节前根据本所上年度的营业情况给予额外发放一个月的工资，律师事务所发生经营亏损时则不予发放。计算公式如下： 员工上年度实际工作月数
工程人员薪酬激励制度方案 一、绩效考核的目的 为全面客观地评价工程部人员的工作绩效，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实本公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等 提供准确、客观的依据，特制定本绩效考核实施方案。 二、绩效考核的原则 （一）公开原则 通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认 知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。 （二）客观原则 绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。 （三）重视反馈原则 绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给 被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。 三、适用范围 本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。 1.工程外包人员。 2.试用期员工。 3.公司因工程需要临时聘请的员工。 4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。 5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 四、薪酬标准及员工职业规划 （一）、薪酬标准 1?、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。 2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以 更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合 （二）、职业规划 1、晋升级别：实习工程助理T工程助理T施工员（材料员）7项目副经理T项目经理 公司新人先从实习工程助理做起，转正后员工按工程助理、施工员（材料员）、项目副经理、 项目经理等发展；
薪酬发放管理制度、流程 一、目的: 本着提高生产效益、严格考核制度、利益共享的原则，充分体现团队合作的精神，特制定本方案。 二、薪酬结构： 1、总监级（含）以上干部及外聘人员实行年薪制，年薪额度由总部总裁室核定。其他人员不能实行年薪制。 薪酬结构=月度预发工资+年终结算工资+效益嘉奖 2、不实行年薪制助理级（含）以上管理人员 薪酬结构=基本工资+目标绩效工资*考核系数+年终效益嘉奖 3、行政管理员工（行政办、技术科、质检科、制造部等）。 薪酬结构=岗位工资+效益嘉奖 4、辅助人员（门卫、清洁工、配料工）： 薪酬结构=670元~800元+效益嘉奖 5、生产车间员工：（钻孔组、铆接组、轧机组、电焊组、挖机组、车厢组） 薪酬结构=计件工资*考核得分 三、每月薪酬计算 1、行政管理员工：底薪分成A（1500元）、B（1200元）、C（800元）， 2、计件工资是指完成月度生产任务，根据员工的岗位、技能、劳动强度等综合评定的系数计算所得。 3、每月的考核系数、考勤率由班组长及部门主管审核确认后，交行政办，
核算计件工资发放。 4、当月产量所得计件工资低于670元，借款补足最低生活费。在车间以后计件费用中扣减归还。 5、实行年薪制人员，根据总部确定月度预发工资的基数*考核系数，计算所得月薪。 6、新招中、大专员工的底薪为：（中专：720元；大专或从事相关工作经验二年：880元；本科或从事相关工作经验三年1200元；研究生或从事相关工作经验五年以上1500元；相关工作经验八年以上1800元）试用期为3个月，期间无效益工资。 7、每月8日（遇节假日提前）发放上月薪酬。 四、年终结算 1、年终完成全年指标时，实行年薪制的按照年薪扣除已发月底薪*12进行 发放（职位升降分段计算），其余人员按一定标准发放效益奖。 2、对于有特殊贡献的人员和有突出表现的年轻员工，给予一次性奖励。 3、对于超额完成指标的按照一定比例进行奖励。 五、底薪标准/提成标准
工程部薪酬激励方案 一、个人基本工资 工资组成 工资二基本工资+公司福利待遇（如交通、电话、餐助、全勤等）+绩效工资+项目提成+渠道提成 每月实际应领绩效丄资二月绩效工资*绩效考核白分比 其中：基本工资包含个人缴纳社保和公积金部分。 （1）部门负责人：基本工资5000元/月的标准。 （2）部门其他员工及技术人员的基本工资：共分为以下儿个级别 A级：经验丰富，具有较强专业知识，能独当一面的员工，按照4500元/月的标准； B级：能按时保质完成领导布置工作，例如造价员、监理员、投标专员，按照3500 元/月的标准； C级：缺乏专业知识、缺乏经验及工作能力欠缺的员工，按照2500元/月的标准; D级：其他特殊员工或专业老师按公司相关领导面试议定的工资执行。 （3）以上所有人员如具有工程类相关执业资格证书或工程职称职书，其挂靠费按与公司的协议价格另计（不包含在基本工资范围内）。 （4）实习期的基本工资的发放标准以及福利待遇等按照公司行政部的制度统一执行。（5）员工的绩效考核由部门负责人统一进行考核，并在每月月底至次月5日前以表格形式递交公司工资制定部门。 （6）若员工在绩效考核中被扣除0.2及以上系数，第一次实行警告处理，第二次由部门负责人实行一定范围内的经济处分，第三次则对该员工进行降级处理。若员工在绩效考核中连续三次没有被扣分，部门负责人在综合考虑该员工的工作能力的情况下，可对该员工进行升级处理。 二、工程类项目当期提成 1、造价
2、招标: A、按单个项目计取提成，公司利润在20000元以下的，按500元/个提成； B、公司利润在20000元以上的，按Iooo元/个提成； C、协助公司以外的其他部门（公司）完成招标业务的，按200元/个提成。 3、投标： A、入库项Ll及协助其他部门投标的项Lh中标通知书以及合同上没有具体金额的，按项目的 单个数量计取提成，即IoOo元/个；
薪酬管理制度和实施细则 薪酬管理制度和实施细则 第一条目的 一、为提高员工的工作积极性和创造性，有效发挥收入分配的激励作用，促使员工将个人发展和切身利益同公司的发展和效益紧密结合起来，提高组织效率，提升公司竞争力，特设计本薪酬管理制度。 第二条设计原则 二、公平性是薪酬管理制度和实施细则的基本原则，公平性包括：外部公平，内部公平，个人公平和程序公平。东江环保基于对公司的战略定位和人力资源战略，基于人力资源市场情况制定本薪酬管理制度。 三、为鼓励员工提高绩效水平、素质，关注公司的发展，采用员工薪酬同其绩效考核结果、部门绩效结果、公司绩效结果相结合方式，即以岗位职责为基准，以绩效考核拉开差距的绩效薪酬体系。 四、鉴于公司的业务特点和人员构成特点，本管理制度的另一个原则是按分类管理思路，将公司员工分为基地和总部两大类，各类员工对应于不同的市场薪酬数据，从而具有不同的薪酬结构；将关键职位人员和其他人员区别开来，对关键职位人员采用长短期激励相结合的模式，对其他人员采用短期激励的模式。 第三条适用范围 五、本方案使用范围包括东江环保的总部人员、沙井基地人员，不包括独立核算子分公司。 第四条组织领导 六、为了加强对薪酬管理的领导，保证本方案的顺利实施，公司成立薪酬方案执行领导小组，小组成员包括总经理、评审组领导、人力资源部经理及其他相关部门负责人。领导小组负责本方案的审核修改、实施效果的验收批准以及重大问题的协调解决。 第五条薪酬结构 七、薪酬制度是指根据公司的薪酬政策而制定的一套完整的系统的薪酬确定、发放、调整的准则和办法。它包括薪酬等级制度、绩效工资制度、薪酬
调整制度和薪酬发放规定等。 八、东江环保将采用基本工资与绩效工资相结合的方法分配薪酬。东江环保的员工的总收入由以下几个部分组成： 总部 总收入=基本工资（月）+绩效工资（季）+年终奖+延期支付（55级以上）+福利 基地 总收入=基本工资（月）+绩效工资（月）+年终奖+延期支付（55级以上）+福利 (1)基本工资：基本工资是指按月发放的固定的工资部分，不与绩效考核结果挂钩。基本工资的目的是东江环保保障员工获得与市场同类人员相同或略低的基本生活保障。基本工资根据连续四个考核周期（即一年）根据员工绩效结果进行一次调整，具体见薪酬调整。 (2)总部季度绩效工资：季度绩效工资根据员工季度绩效结果按季度发放，原则上与部门绩效和个人绩效考核成绩挂钩。特别说明：季度绩效工资不是员工必然的收入，只有个人绩效达到一定层次才有机会获得。 (3)沙井月度绩效工资：月度绩效工资根据员工月度绩效结果按月度发放，原则上与部门绩效和个人绩效考核成绩挂钩。特别说明：月度绩效工资不是员工必然的收入，只有个人绩效达到一定层次才有机会获得。 (4)年终奖：原则上与公司年度绩效、部门绩效和个人绩效考核成绩挂钩。特别说明：年终奖不是员工必然的收入，只有个人绩效达到一定层次才有机会获得。 (5)延期支付：55级以上人员（含55级）在任期满，如果整个任期达到公司的期望，将获得延期支付的全额。 (6)福利：公司根据国家有关规定为员工提供福利，福利主要包括基本社会保险（含养老保险，失业保险、工伤保险、医疗保险或公费医疗）、带薪休假等，具体见东江环保《员工福利制度》。 九、基本工资、季度绩效工资、年终奖和延期支付共同构成员工的工资。不同员工的工资金额取决于员工所处的工作性质和职务等级。职务等级用以衡量职位在公司内的相对重要价值。职位等级的高低反映了决定薪酬水平的基本因素：职责的重要性、工作的复杂度、对任职者的要求等。公司使用的职位评估系统是国际职位评估系统（IPE3）。不同的职位等级对应于不同的工
1、【目的】： 为使本公司薪资发放符合公平、合理、激励之原则，使员工新进任用、试用期满、晋升调薪、离职及停薪留职等薪资异动作业有所依据，贯彻以人为本，创造价值的发展理念,特制定本管理办法。 2、【适应范围】：
各职能部门 3、【薪酬结构】： 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 4、【薪资计算作业规定】： 工资总额 = 基本工资 + 职务加给 + 绩效奖金 + 工龄工资 + 全勤奖 + 其它津贴 - 社会保险金 - 伙食费 - 水电费 - 其他 试用期间 企业一般员工试用期为1～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。试用期满经部门主管考核后合格者转正给予调薪. 试用期间之起算时间：进厂正式用工日为起算时间。 基本工资 主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。 职位加给 员工依据不同的岗位进行职位加给，职位加给由公司财务支出（见附表） 绩效考核奖金 月度绩效工资：根据公司的业绩，每月由财务支出，低于350万则当月无考核奖金！（见附表5） 年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。 工龄工资 工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满 一年可得工龄工资30元/月；两年60元/月；三年90元/月；以此类推每年增加30元。工龄工资实行累进计算，满10年不再增加。按月发放。 以15号为中断，比如：2011年1月15日前入职的，2012年1月为满一年，如是2011年1月16日之后入职的侧是2012年2月为满一年 全勤奖 全勤奖是对员工出勤的一种考核，当月有迟到、早退、请假、旷工和未及时补签卡则消取当月全勤奖励。30元 /月。 法定节假日 企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下。 元旦（1月1日）1天
方案编号：LX-FS-A97621 工厂员工薪酬激励方案标准范本 The Objectives, Policies, T ask Allocation, Steps T o Be T aken And Other Factors Needed T o Complete The Established Action Guideline Are Formulated And Implemented According T o The Plan. 编写：_________________________ 审批：_________________________ 时间：________年_____月_____日 A4打印/ 新修订/ 完整/ 内容可编辑
工厂员工薪酬激励方案标准范本 使用说明：本方案资料适用于工作生活中把目标、政策、程序、规则、任务分配、要采取的步骤，使用的资源以及为完成既定行动方针所需要的其他因素全部按计划制定成文本，并付诸实施。资料内容可按真实状况进行条款调整，套用时请仔细阅读。 根据失效原因的分析可知，薪酬激励计划对员工动力、组织管理和经济效用方面都产生负面的影响。因此，企业的管理者需要创造某些特定的条件，消除那些产生反作用的条件和因素，以使得员工对自己的工作动力最大化。具体的方案如下： 弱化薪酬与任务的联系 在企业中，当金钱被过分强调时，它就成了“做此就能得彼”的附加条件，从而成为了控制员工行为的工具，使得员工失去了动力，妨碍员工获得效率、质量和内在动因。因此，为了改变这种局面，企业的管理者转变对薪酬的做法，分离薪酬和工作任务，改
变薪酬成为完成工作任务的途径和手段。当管理者对员工支付薪酬时，首先，依据慷慨而公正的原则，尽量确保不要让员工觉得受到了剥削;其次，采取员工的服务时间、拥有的培训、工作技能和所从事工作的复杂性等诸多因素来支付员工报酬，以弱化薪酬与完成工作之间的直接联系。 转变绩效评估的目的 从管理的角度看，当绩效评估体系过多地关注员工行为的优劣时，只能被评级、打分或者批评所充斥时，其结果是充满误导、带来不满和破坏合作。因此，企业在进行绩效评估时，更多地强调改进工作，而不是评价员工绩效的优劣。为了确保实现改进的绩效评估目的，需要做以下几点工作： 1、强调绩效评估的目的在于改进员工的工作，而不是奖励来提升员工的行为或者进行等级评定或者
工程部薪酬激励方案 工程部薪酬激励方案 一、个人基本工资 工资组成工资=基本工资+公司福利待遇（如交通、电话、餐助、全勤等）+绩效工资+项目提成+渠道提成 每月实际应领绩效工资=月绩效工资* 绩效考核百分比其中：基本工资包含个人缴纳社保和公积金部分。 （1）部门负责人：基本工资5000元/ 月的标准。 （2）部门其他员工及技术人员的基本工资：共分为以下几个级别A级：经验丰富，具有较强专业知识，能独当一面的员工，按照4500元/ 月的标准； B 级：能按时保质完成领导布置工作，例如造价员、监理员、投标专员，按照 3500 元/ 月的标准； C级：缺乏专业知识、缺乏经验及工作能力欠缺的员工，按照2500元/ 月的标准；D级：其他特殊员工或专业老师按公司相关领导面试议定的工资执行。 （3）以上所有人员如具有工程类相关执业资格证书或工程职称职书，其挂靠费按与公司的协议价格另计（不包含在基本工资范围内）。 （4）实习期的基本工资的发放标准以及福利待遇等按照公司行政部的制度统一执行。 （5）员工的绩效考核由部门负责人统一进行考核，并在每月月底至次月5 日前 以表格形式递交公司工资制定部门。
（6）若员工在绩效考核中被扣除0.2 及以上系数，第一次实行警告处理，第二次由部门负责人实行一定范围内的经济处分，第三次则对该员工进行降级处理。若员工在绩效考核中连续三次没有被扣分，部门负责人在综合考虑该员工的工作能力的情况下，可对该员工进行升级处理。 二、工程类项目当期提成 1、造价
2、招标: A、按单个项目计取提成，公司利润在20000元以下的，按500元/个提成； B、公司利润在20000元以上的，按IOOO元/个提成； C、协助公司以外的其他部门（公司）完成招标业务的，按200元/个提成。 3、投标： A、入库项目及协助其他部门投标的项目：中标通知书以及合同上没有具体金额
薪酬管理实施细则 第一章总则 第一条为建立与现代企业相适应的薪酬分配制度，充分激发员工的积极性、创造性，根据国家有关法律、法规、政策，结合公司实际情况，特制定本实施细则。 第二条员工薪酬收入与岗位、能力、业绩和企业效益相结合，体现责、权、利相统一，实现公平、合理、激励，发挥薪酬分配的导向作用。 第三条结合公司实际，调整薪酬构成体系，体现当期激励。实行薪酬分配多元化，鼓励资本、技术参与薪酬分配。 特殊岗位及引进特殊人才，一人一议、一事一议，实行协议工资制或年薪制。 第四条本办法适用于公司及所属各子公司在岗员工、 内退及离岗休息员工。销售业务人员执行销售管理办法，可参考本办法套靠工资作为档案工资及缴纳“五险一金”依据，临时用工和返聘人员不适用本办法。 第二章薪酬构成和标准 第五条薪酬体系由积累贡献工资、岗位工资、绩效奖构成。 第六条积累贡献工资包括技能工资、工龄工资、补贴、 津贴。 1.技能工资：根据员工工作年限、级别和技术职称分别按附表1、附表2执行，未达到本级别最低标准的，调整至本级别最低标准；每年1月份予以调整。 2.工龄工资：根据员工工作年限分段计发，标准为：工龄在5年（含5年）及以下的17元/年，6年及以上的22元 /年；每年1月份予以调整。 3.补贴： （1）政策性补贴：是指国家和甘肃省规定的补贴。标准为：高原补贴15元/人·月，粮油补贴14元/人·月，物价补贴20元/人·月，肉食补贴6元/人·月，副食补贴15元/人·月，合计70元/人·月。 （2）生活补贴：标准为：105元/人·月。 （3）岗位补贴：经省劳动主管部门和公司核定的有毒有害作业岗位享受岗位补贴。标准为：永新涂料常年直接从事专职配料压片及沥青固化剂作业的有毒有害岗位300元/人·月；常年直接从事其它有毒有害作业的岗位230元/人·月；从事与有毒有害相关作业的岗位，依照接触频繁程 度划分为150元/人·月及90元/人·月两个等级；机关及后勤服务等岗位员工不享受该项补贴。 （4）中夜班补贴：标准为：中班补贴7元/天；夜班补贴10元/天；通宵上班人员补贴15元/天；通宵值班人员按中班标准执行。 4.津贴： （1）中层以上管理岗位职务津贴：集团本部及所属子公司中层干部担任实职者，按不同岗位、职务执行相应职务津贴。新任职务从当月享受，解聘免职从次月取消。 （2）中层以下员工职务津贴：担任下列职务的给予津贴。 标准为：工段长（含专职安全员）300元/月；班组长、兼职安全员、内审员150元/月；支部委员、党小组长、工会 （分会）委员、工会（分会）小组长、团委委员、团支部书记75元/月。 （3）新进员工津贴：新入职员工试用期满，转正定级后执行公司薪酬体系，工资套靠后薪酬低于试用（实习）期或同类新进员工薪酬的给予一定津贴，津贴执行时间期限最长为两年。如遇公司工资增长及本人提职增资进行冲减，实行动态调整。
工资发放管理制度1 工资发放管理制度 一、目的 为了规范公司薪酬发放程序和操作流程，充分调动员工的积极性、创造性，发挥激励与约束相结合的作用，保证工资发放的准确、及时、无误。结合公司实际特制定本制度。 二、职责 1、财务部会计负责监督并执行此制度，出纳负责工资发放。 2、行政人事部负责监督并执行此制度。 三、适用范围 适用于公司员工。 四、工资结构 1、员工工资由岗位固定工资、绩效工资、福利津贴、销售提成四部分组成。 2、岗位固定工资是根据员工的职务、职业资历、学历、专业技术资格等因素确定的、相对固定的工作报酬。这部分工资是员工完成岗位工作任务时才予以发放。 3、绩效工资是根据员工的工作业绩、技能、态度综合表现及公司对员工的各项指标考核后予以发放。
4、福利津贴包括：伙食、通讯、交通、差旅等其它补贴，是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其它特殊原因支付给员工的津贴。 5、销售提成是公司根据每月的经营效益给予员工的激励金； 五、扣除项目 1、扣除法定必须代为扣除的有关个人的其它保险类费用。 2、扣除公司内部考勤制度中违规项和扣款（含借款、罚款等）。 六、工资内容 1、每月10号为工资发放时间，如遇节假日则根据实际情况提前或顺延发放。 2、工资计算以月为计算周期。月平均工作日为26天，若需计算日工资，即：日工资额＝当月工资/26； 3、实发工资=应发工资－扣除项目； 应发工资=岗位固定工资+绩效工资+福利津贴+销售提成 3、行政人事部于每月5号前将本公司上月的考勤资料，统计汇总交予财务部会计。 4、财务部会计负责公司人员工资的造册，于每月8号前交予总经理审批。 5、总经理签批后，财务部会计在每月9号将工资表送交出
公司员工激励机制方案 一、背景 1、2011年集团薪酬管理工作中，对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改 革，员工的薪酬水平大部分都有所提升； 2、集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重 3、集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。 二、目的： 根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。 三、理论指导思想： (一)激励理念 1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动 力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。 2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报 酬激励、成就激励、机会激励。 3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值 观。 (二)激励体系与激励作用 1、组织激励体系
2、 激励作用 (三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激 励的关系如下图所示： 四、 激励体制方案： (一) 建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 1、 完善奖金和福利体系 （1） 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费（成本600×100× 2=120000元）。 （2） 为员工上五险，如有条件争取上“一金”。 （3） 培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将 培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。 2、 成就激励制度 （1） 授权 1) 上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。 2) 研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权
工程部人员薪酬激励制度 方案 Ting Bao was revised on January 6, 20021
工程部人员薪酬激励制度方案一、绩效考核的目的 为全面客观地评价工程部人员的工作绩效，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实本公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定本绩效考核实施方案。 二、绩效考核的原则 （一）公开原则 通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。 （二）客观原则 绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。 （三）重视反馈原则 绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。三、适用范围 本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。 1.工程外包人员。 2.试用期员工。 3.公司因工程需要临时聘请的员工。 4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。 5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 四、薪酬标准及员工职业规划 （一）、薪酬标准 1.、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。 2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合 （二）、职业规划 1、晋升级别：工程助理→初级工程员→经理助理→部门经理→总经理
中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则2004年06月11日 分类：国资委文件2010-03-05 09:01 关于印发中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则的通知 各中央企业： 为做好《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》（国资发分配［2004］227号）的组织实施工作，我委制定了《中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则》，现印发你们，请认真执行。 《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》、《中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则》的制定，是国资委履行出资人职责的一项重要工作。在多数中央企业尚未建立起规范的公司法人治理结构的情况下，现行办法具有一定的过渡性，需要在实施过程中不断改进完善。随着中央企业法人治理结构的逐步建立，以及企业负责人选拔配置市场化等项改革的深入推进，中央企业负责人薪酬制度将按照现代企业制度要求，进一步加强规范，逐步在管理体制、激励方式和激励水平上与市场机制全面接轨。在现行办法实施过程中，企业要注意研究改革过程中遇到的新情况、新问题，结合本企业的实际情况，提出意见和建议，及时与我委进行沟通。 二OO四年六月十一日 中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则 第一条为贯彻实施《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》（以下简称《薪酬管理办法》），规范中央企业（以下简称企业）负责人薪酬管理工作，制定本细则。 第二条企业法定代表人年度基薪按以下公式确定： W＝W0×L×R ＝W0×（60%G＋40%M）×R ＝W0×［60%×（20%z＋30%x＋30%j＋20%y）＋40%×（30%D＋30%H＋40%Q）］×R ＝W0×（12%z＋18%x＋18%j＋12%y＋12%D＋12%H＋16%Q）×R 其中： W为企业法定代表人的本年度基薪；
农民工工资管理办法 第一章总则 1.1 为规范公司各工程项目的农民工工资发放工作，保证公司工程项目建设的顺利实施，维护企业形象，特制订本办法。 1.2 按照“谁主管、谁承包、谁负责”的原则，由建设方或项目总承包对农民工工资支付负总责。 1.3 对农民工工资发放管理分为建设方管理和承包方管理两方面。对于技改类及我方投资项目按照业建设方管理执行。对于外部承接的工程项目，按照承包方管理执行。 1.4 公司及各单位将发生农民工欠薪事件作为目标责任书中的一项考核指标。 1.5 本办法适用于公司各类工程建设项目农民工工资发放的管理。 第二章建设方管理职责 2.1 建设方主管领导负责对所投资工程项目工程款按期支付，各项目施工现场项目负责人，负责监督、落实施工方将农民工工资发放人。 2.2 建设方不得将工程发包给不具备用工主体资格的组织或个人。对有过欠薪事件的企业严禁使用。 2.3 在每笔工程款审批时，应要求承包单位附农民工工资发放计划。工程款支付到位后，由各项目现场管理人员监督承
包人的发放过程，确保工资发放到人并留存经签字确认的工资表、影视资料等。过程中如发现承包人不按计划发放工资，按照合同违约条款进行处罚。 2.4 各项目部应按照合同约定及时办理工程款支付手续，当月发生的工作量当月核算，不得无故拖延。 2.5 对于施工过程中存在欠薪隐患的，及时与承包单位管理层进行沟通，必要时发书面函件。 2.6 对于承包人不按期发放工资并已导致农民工上访等严重后果的，各项目部可在当地劳动主管部门的介入下，将应支付给承包人的工程款优先支付给农民工，支付后继续追究承包人的违约责任。必要时，申请动用施工单位缴纳的民工保证金进行农民工工资发放。 2.7 对于出现农民工虚报、瞒报工资数据或采取围堵、上访等过激行为恶意讨薪的，各项目部第一时间及时处理。对欠薪属实的，及时发放。发生欺诈虚报的，报公安管理部门，追究其法律责任。各经营单位应对项目经理及施工单位作出处罚。公司对各经营单位处理不力进行考核及处罚。 2.8 监督、检查承包单位开工前向建设行政主管部门交纳民工工资保证金到位情况。 第三章承包方管理职责 3.1 各施工项目部经营单位做好对项目部农民工工资发放的监管工作，项目部具体负责农民工工资发放工作，并将该
XXX股份有限公司 薪酬激励方案 北大纵横管理咨询公司 二零零五年一月
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (2) 第三章薪酬总额管理 (3) 第四章高层管理人员薪酬 (7) 第五章总部其他人员薪酬 (10) 第六章生产系统员工薪酬 (12) 第七章薪酬特区 (15) 第八章员工福利 (16) 第九章其他激励 (18) 第十章薪酬调整 (22) 第十一章其他规定 (24) 第十二章附则 (26)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于XXX股份有限公司（以下简称“XXX”）的全体员工。 第二条目的 为提高XXX的效益水平和市场竞争能力，保留、激励和吸引实现XXX发展目标所需要的管理人才和业务人才，特制定本方案。 第三条原则 薪酬是激励方法的主要手段，薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性及可持续发展的原则，并考虑公司承受能力，同时结合运用多种激励方式，充分调动员工的工作积极性。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任，具体数额主要参考外部人才市场价格确定，并结合公司发展阶段的实际情况，以确保公司薪酬的竞争性和吸引力。
第二章薪酬体系 第五条薪酬体系 为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，分别适用不同类型的薪酬体系： （一）XXX总部人员：部门总监以上、总裁以下的管理层适用年度股权分红制，以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬；其他人员采用岗位绩效工资制度，根据岗位价值和贡献大小来确定岗位工资，实际获得的薪酬与考核结果相关。 （二）省办人员：省办经理适用年薪制，城市经理、业务员等销售人员适用销售提成制，其他职能人员实行岗位绩效工资制。具体规定见《XXX股份有限公司省办薪酬激励方案》。 （三）生产厂人员：生产厂厂长适用年度利润分红制，其他员工在生产厂薪酬总额内实行岗位绩效工资制和计时工资。 （四）市场稀缺的关键岗位人才或公司重点吸引和留用的高级人才进入工资特区，适用协议工资制。
(集团)股份有限公司薪酬管理制度 （试行） □总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表