建立国有企业市场化用人机制

市场化用人激励机制
市场化用人激励机制是指通过市场化的方式，对员工进行激励和奖励，以达到提高企业生产力和员工积极性的目的。

这种机制在当今经济发展的背景下越来越受到重视。

市场化用人激励机制的主要形式包括股权激励、期权激励、绩效激励、薪酬激励等。

其中，股权激励是一种比较常见的激励方式，它通过将企业的股权分配给员工，以期提高员工的归属感和责任感。

期权激励则是让员工在未来一段时间内以固定的价格购买企业的股票，以期在企业的发展中获得更高的回报。

绩效激励是根据员工的工作表现设置激励和奖励的方式。

它可以通过制定目标和考核标准，来评估员工的工作表现，并按照表现水平给予相应的奖励。

薪酬激励则是通过提高员工的薪资水平来激励员工的工作积极性和创造力。

市场化用人激励机制可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和创造力，增强企业的竞争力。

同时，它也可以促进企业的持续发展和增长，实现员工与企业的共赢。

然而，市场化用人激励机制也存在一些问题，比如激励方式可能不够公平和透明，员工可能存在信息不对称等问题。

因此，企业需要在实施市场化用人激励机制时，注重制度设计和管理，确保机制的公正性和有效性。

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市场化用工利弊的分析与思考作者：杨璇来源：《人力资源管理》2015年第07期摘要：本文概述了市场化用工在国有企业推行的背景，以及在国有企业实际运用中存在的利弊，并对未来市场化用工提出了一些经验和建议。

关键词：市场化用工利弊分析思考随着劳动用工形式的不断创新，市场化用工机制的逐步建立，劳务派遣用工作为市场化用工的主要形式以其低成本、低风险、用工灵活等诸多优点已越来越为国有企业了解和运用。

一、国有企业推行市场化用工的背景第一，国有企业正式员工人员编制受定员控制；第二，对于社会通用性工种的岗位需求；第三，劳务派遣中介机构自身的不断完善发展、业务运作的不断规范；第四，为捋顺劳动关系，进一步规范通用性劳动用工管理，保障企业与通用性员工的合法权益；第五，降低企业劳动管理成本，提升劳动生产率。

二、劳务派遣用工的优势劳务派遣用工的最大特点是劳动力的雇佣和使用相分离，被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同，劳动者与用人单位建立的是用工关系，劳动者与劳务派遣单位形成的是劳动关系。

这种用工形式既可以解决企业对临时性、辅助性、替代性岗位用工的需求，又大大降低了企业对社会通用性岗位的人工投入和人工成本。

劳务派遣用工的主要优势：第一，用工方式灵活。

劳动合同法规定了如连续签定两次固定期限合同应当转为无固定期限合同，而通过派遣的方式将有效解决这一问题；企业可以根据自身需求增减劳动用工。

第二，有效的解决了部分对企业必须，但又无定员编制的岗位用工需求，如驾驶员、部门综合员等。

第三，节省人工成本。

劳务派遣人员的工资待遇随行就市，可参照社会通用工种标准确定工资标准，有效的降低企业人工成本，同时劳务派遣相关费用支出不挤占企业工资总额。

第四，降低管理成本。

通过劳务派遣用工方式，用工单位可以将社会保险、档案管理、劳动合同管理、专业技术资格评审等一般管理事务剥离出去，极大地降低一般劳动管理成本。

第五，灵活的劳动关系有利于增强劳务派遣人员紧迫感，促进其不断完善自身能力，做好本职工作。

国企三项制度（最新版3篇）篇1 目录一、国企三项制度改革的背景和意义二、国企三项制度改革的具体内容三、如何推进国企三项制度改革四、国企三项制度改革的效果和展望篇1正文一、国企三项制度改革的背景和意义国企三项制度改革，指的是深化国有企业劳动、人事、分配制度改革。

这是一项长期性、系统性的工程，对提高国有企业效率和竞争力具有重要意义。

国有企业三项制度改革的目的是打破人力资源的僵硬、冻结和晋升发展之路的固化，实现激励与贡献匹配、岗位与责任匹配、能力与职位匹配、人数与效益匹配，使人力资源成为企业重要的资源要素之一。

二、国企三项制度改革的具体内容1.深化人事制度改革：建立科学的招聘、选拔、任用、考核、培训、退出等人事管理制度，实现人事管理的市场化、专业化和现代化。

2.深化劳动制度改革：建立灵活、高效的劳动用工制度，优化劳动力配置，提高劳动生产率。

3.深化分配制度改革：建立公平、合理的薪酬分配制度，激发员工积极性和创造力，提高企业效益。

三、如何推进国企三项制度改革1.建立科学的改革评价机制，对改革作出动态评价，确保改革科学有序推进。

2.科学设计能够反映不同地区国有企业三项制度改革阶段性特征和成效的评价指标体系，对不同国有企业三项制度改革进展作出科学评价，将其作为公司绩效考核标准之一，推动三项制度改革真正落地。

四、国企三项制度改革的效果和展望国企三项制度改革有助于提高国有企业的经营效率和竞争力，增强国有企业的活力和影响力，为我国经济社会发展做出更大贡献。

篇2 目录一、国企改革的背景与三项制度的提出二、三项制度的具体内容及其对国企改革的重要性三、实施三项制度的效果与挑战四、未来国企改革的方向与三项制度的优化篇2正文一、国企改革的背景与三项制度的提出在我国改革开放以来，国有企业一直是国民经济的重要支柱。

然而，随着市场经济的深入发展，国有企业的竞争力和效率逐渐暴露出问题，改革国有企业成为了当务之急。

为了深化国企改革，我国政府提出了三项制度改革，即国有企业领导人员任期制、聘任制和绩效考核制度。

国有企业职业经理人选聘路径探讨职业经理人制度是我国国有企业改革的必然选择。

十八届三中全會明确提出了国有企业要建立职业经理人制度，增加市场化选聘比例。

一般而言，国有企业市场化选聘职业经理人有内部市场化与外部市场化两个路径，本文主要以湖北交投实业发展有限公司培育后备职业经理人为例，来探索内部市场化选聘职业经理人的有效实现形式。

标签：国企改革；职业经理人；后备职业经理人；内部市场化党的十八届三中全会提出，“让市场在资源配置中起决定性作用”[1]。

人才是企业发展的第一资源。

建立与现代企业制度相适应的市场化选人用人机制，特别是建立职业经理人制度，是国有企业全面深化改革的重要课题之一。

国有企业市场化选聘职业经理人一般有两个方向：一个是内部市场化，就是内部管理人员转换身份，成为职业经理人；另一个是外部市场化，就是面向社会引进职业经理人，实行聘任制管理。

1 国企市场化选聘职业经理人的两种路径国企市场化选聘职业经理人的路径按照其来源分为外部社会化和内部市场化两种。

外部社会化选拔可以通过职业经理人市场选聘和“猎头模式”两种方式实现；而内部选聘则可以通过现有管理人员职业化、内部青年员工培养等路径实现。

1.1 国企市场化选聘职业经理人的的外部路径一是职业经理人市场选聘。

市场选聘是指在职业经理人的聘任上遵循市场原则，根据引进人才的目的以及拟招聘岗位的任职资格条件，确定对职业经理人的素质和能力要求，并实行市场化的薪酬。

该模式最大的优势在于市场中的职业经理人已经积攒了较多的成功经验，聘任到国有企业担任职业经理人后便可利用其现有的成功经验和管理风格为国企服务，节约了培养的成本，使得企业更快地向着现代企业制度和既定的目标迈进。

二是通过“猎头模式”获取优质的职业经理人。

这种路径是指国企利用自身的优势，主动去竞争对手企业或其他知名企业吸引成熟、优秀的职业经理人来国企工作。

为达到精准吸引人才的目的，企业也可以委托猎头公司为其寻求合适的人选。

浅谈国有企业如何市场化选聘人才作者：卢渊来源：《科技与创新》2014年第05期摘要：根据目前国有企业市场化改革和开放型发展对人才的需要，分析了企业人才进行市场化选聘的重要意义。

针对其中存在的问题，提出了基本原则和改进措施和建议，对国有企业市场化选聘人才具有一定的借鉴意义。

关键词：企业；市场化；人才；选聘中图分类号：F243.3 文献标识码：A 文章编号：2095-6835（2014）05-0102-02人才资源是企业发展最为宝贵、最可持续和最具潜在优势的战略资源，谁拥有人才谁就能赢得未来。

十八届三中全会提出，“国有企业要推行市场化改革，真正成为市场主体”，就需要大量符合企业需求的经营管理、专业技术、战略发展等各方面的人才。

采用各种方法、运用各种资源去选聘人才，市场化选聘人才已逐渐变为了国有企业选人、用人的重要途径。

1 市场化选聘人才的重要意义企业的竞争归根到底是人才的竞争。

国有企业作为我国经济健康、协调发展的主要力量，在社会主义建设中发挥着主导作用。

实行市场化选聘人才，打造一支符合企业要求的人才队伍，为国有企业的可持续发展提供人才保证已成为企业必须面对的重要问题。

1.1 国有企业改革发展的必然要求十八大提出了国有企业的改革方向——完善法人治理结构，发展混合所有制经济。

因此，企业选聘人才能否市场化，将成为改革能否走向成熟和完善的标志。

1.2 调整国有企业人员构成比例的现实要求由于历史等多方面的原因，国有企业人员的构成比例极为不合理，已经难以满足企业生产经营、改革发展的需要，所以，必须要通过市场化来选聘人才，改善人员结构，使其整体结构符合企业的发展要求。

1.3 国有企业人力资源开发的重要工作市场化选聘人才会推动企业人力资源管理不断完善和发展，通过各种形式、各种途径、各种办法来选聘人才、培养人才、激励人才，使人才在企业中发挥更大的作用，充分发挥人力资源在国有企业改革发展中的保障作用。

1.4 国有企业参与国际竞争的必然选择由于资源配置全球化，国际竞争不断加剧，国有企业参与全球市场竞争已成为了必然趋势，而全球竞争的核心就是人才的竞争，因此，国有企业必须通过市场化选聘懂得国际规则的高端人才，才能赢得未来。

浅谈国有企业如何开展市场化选聘工作——以某建筑公司中层管理人员公开选聘工作为例摘要：2018年10月9日，国务院副总理刘鹤在全国国有企业改革座谈会上讲话中指出：要按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则，建立职业经理人制度，推动国有企业家队伍不断发展壮大。

对国有企业而言，市场化选聘不仅是自身改革发展的内在要求、改善人才结构的重要途径，更是其市场化的必然选择。

因此，国有企业要在党管干部、竞争择优、依法依规、契约化管理等原则的指导下，通过不同的方式进行人才的储备、选拔、补充中层管理人员。

近年来，国有企业市场化选聘已经被高度认可并从宏观层面进行了多次部署。

本文以某建筑公司中层管理人员公开竞聘为例，详细阐述了选聘工作的前期筹备、组织实施及结果运用，同时也指出该公司市场化选聘工作目前存在的问题及改进措施。

关键词：国有企业；中层管理人员；市场化选聘；全员竞聘为贯彻落实各级政府国企改革专项行动工作要求，进一步加强企业干部人才队伍建设，提高企业选人用人市场化水平，全面建立管理人员能上能下常态化机制。

某建筑公司站在新的历史发展阶段，主动求变，将全部中层管理岗位进行公开竞聘，更推出80%岗位面向公司内部、集团内部、全社会三渠道同步进行公开选拔，改革工作深入而彻底。

公司本轮中层管理人员公开选聘工作是公司干部选拔工作上的开创之举，具有里程碑式意义。

一、前期筹备工作自公司被列为市级“国企改革试点单位”以来，不断革弊鼎新，与时俱进，保持持续健康快速发展。

公司仅靠应变已经完全不能满足企业快速发展的需要，在应变的同时，还要主动求变，更要引领变革。

于是全司上下高度重视，提前研究部署，根据公司改革发展需要，构建了本次公司中层干部市场化选聘工作的整体思路，以前瞻性视觉，科学谋划了本次改革工作的蓝图。

（一）重塑组织架构，优化岗位定编一是坚持战略引领。

根据公司“十四五”战略规划及市场需要重塑组织架构，将机关17个部门优化为5大中心和8个职能部门，重点加强了市场拓展、商务成本和投融资管理等职能，设置了30个部门正副职岗位。

长期以来，我国国有企业的管理者大都是通过行政任命，其典型特征是“亦官亦商”。

但随着市场化改革的深入，国有企业要成为真正的市场主体，要在激烈的市场中公平竞争，就必须有来自市场、精通市场的经营管理人才。

目前，党和国家从政策上引导、鼓励、倡导国企经营管理人才市场化选聘工作。

如何运用市场化手段机制公开选聘？选聘流程是怎样的？市场化选聘又会为企业带来哪些收益？下面，为大家分享一则案例，深入剖析国企市场化选聘的具体实施方法。

一、案例背景国企全面深化改革是以市场化为方向的。

市场化选聘是国企完善现代企业制度、拓宽领导人员用人渠道的主要内容，市场化选聘经营管理人才是国务院国资委确定的国企十项改革试点之一。

《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》等文件，推动市场化选聘逐步成为国企经营管理人才选拔任用的重要方式。

《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出：国企要建立职业经理人制度，更好地发挥企业家的作用，合理增加市场化选聘比例。

《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》指出：推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，……，合理增加市场化选聘比例，加快建立退出机制。

二、客户核心需求为贯彻市委、市政府关于国有企业改革的总体部署和工作要求，拓宽选人途径，创新选人用人机制，优化市属企业领导班子结构，H市组织部、市国资委拟对17家市属企业空缺的21个高级经营管理岗位面向全球开展市场化选聘。

本次市场化选聘工作引入中智评鉴专家顾问团队，借助其技术、经验等优势，确保科学性、有效性及公正性。

三、主要成果作为专业的人力资源管理咨询公司我们在深入分析项目关键问题、潜在风险的基础上，进行科学的整体设计，按照岗位调研、发布选聘信息、资格审查、现场考察、提出人选建议等主要步骤有序推进，最终输出建议人选及对应的个人综合评估报告。

四、实施步骤及方法本次市场化选聘涉及岗位层级高、职类多、行业广，中智评鉴首先把握以下关键技术点和关键资源要求，确保项目目标有效达成。

国有企业选人用人问题和建议国有企业选人用人问题和建议1. 介绍国有企业的背景和重要性国有企业是指由国家拥有或控制的企业，其发展对于国家经济的稳定和发展具有重要的影响力。

在我国，国有企业起着重要的经济支柱作用，涵盖各行各业，相关领域的发展与国家利益息息相关。

选人用人情况在国有企业的发展中具有重要意义。

2. 国有企业选人用人的难题国有企业选人用人问题主要存在以下几个方面的难题：2.1 缺乏竞争机制由于国有企业的特殊性质，往往缺乏竞争机制，导致招聘和选拔程序缺乏公平性和透明度。

这可能会妨碍人才的流动和选拔最优秀的人才。

2.2 政绩考核与能力选拔的冲突国有企业管理往往与政绩挂钩，导致选人用人过程中，政绩考核与能力选拔之间的冲突。

这可能导致一些人才无法得到重用，从而影响了国有企业的发展。

2.3 用人机制僵化长期以来，国有企业的用人机制相对僵化，喜欢重用老员工或内部人员。

这种做法可能导致新鲜血液的缺失，影响企业的创新和竞争力。

3. 为国有企业选人用人问题提出的建议针对国有企业选人用人问题，我有以下几点建议：3.1 建立公平竞争机制国有企业应建立公平、透明和竞争的招聘和选拔机制。

通过开放招聘、广泛征集人才、公正评估等措施，确保每位候选人能够公平参与竞争，并选拔出最优秀的人才。

3.2 平衡政绩考核与能力选拔在选人用人过程中，应建立合理的绩效评估体系，基于人才的能力和贡献来进行评估。

不能简单依赖政绩，而忽视了人才的潜力和能力。

3.3 提倡职业发展与流动鼓励国有企业员工积极参加培训和进修，提高自身素质和能力。

还应提倡员工在不同企业间的流动，通过外部人才的引入，促进国有企业的创新与发展。

3.4 引入市场化机制国有企业可以考虑引入市场化机制，建立灵活的激励机制，提高员工的工作积极性和创造力。

适当的薪酬激励、股权激励和职业发展机会等，可以吸引和留住更多的优秀人才。

4. 个人观点和理解在我看来，国有企业选人用人问题是一个复杂而重要的议题。

关于国有企业正确选用市场化管理人员的探索加强经营管理队伍建设对国有企业的长远发展具有重要意义，职业经理人制度是破解国有企业选人用人机制的关键措施，建设一支专业化、职业化、市场化和国际化的国有企业领导者队伍，有利于激活经营管理团队的活力，进一步完善现代企业制度，不断提高国有经济的竞争力、创新力、控制力、影响力和抗风险能力。

本文主要围绕国有企业推行职业经理人制度的四化管理方式展开探索，即按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则选聘和管理公司的高级管理人员，为企业注入更多的发展动力和创新活力，推动公司开源节流、提质增效工作。

一、市场化选聘职业经理人选聘的成功与否直接影响到企业经营管理活动的成败与否，选聘职业经理人对企业来说至关重要。

在市场化选聘环节，既要坚持党管干部、党管人才原则，又要发挥市场机制作用。

（一）选聘方式落实董事会作为市场化选聘的主体，明确市场化选聘职业经理人的主体是董事会，同时要充分发挥党组织在确定选拔标准、规范选拔程序、参加考察、推荐人选等方面的作用。

职业经理人可以采取竞聘上岗、公开招聘、委托推荐等方式产生。

市场化选聘常见的方法有内部招募和外部招募，两种方式各有优缺点，具体如下：1.内部招募内部招募的优点：（1）增加了组织内部现有员工的晋升机会，有利于优化员工与职位的匹配，从而提高员工的满意度，提升员工士气，增强员工对组织的忠诚度。

（2）能够较快地适应新的工作需要，为组织节约一些成本。

（3）能够降低招募的风险，因为对候选人的了解，用人失误而给组织带来的损失可能性更小。

（4）降低了为外部招聘和筛选求职者而收集和处理大量求职者信息的成本。

内部招募的问题：（1）职位空缺会导致员工之间的过度竞争，从而影响组织的团结和稳定，另外，优胜者要面对领导过去与自己平级的同事，会给管理带来一定难度。

（2）内部招募的做法容易形成所谓的“近亲繁殖”现象，导致工作效率下降，严重时甚至会形成一种论资排辈的官僚主义文化。

职业经理人改革的成效
职业经理人改革是中国国有企业深化改革的重要内容之一，旨在推进现代企业制度建设，提升企业经营效率和市场竞争力。

以下是一些成效的概述：
1.市场化管理机制建立：
国有企业在实施职业经理人制度后，引入了市场化的选人用人机制，通过公开、公平、竞争性的选拔程序，招聘具有丰富经验和优秀业绩的职业经理人担任企业管理职务，打破了传统体制下的行政任命模式。

2.激励约束机制强化：
实行任期制和契约化管理，职业经理人的任用期限与业绩目标紧密挂钩，通过签订明确的绩效合同，建立了严格的考核评价体系和奖惩机制，使得经理层成员更加关注企业的长期发展和经济效益。

3.提高企业效益：
通过改革，多家企业如江西新余国资委所属企业、广旅集团以及云铜科技等，在短期内实现了经济效益的显著增长，表明职业经理人制度在激发企业活力、提升经济效益方面取得了明显成效。

4.优化公司治理结构：
职业经理人制度有助于完善公司的法人治理结构，形成决策科学、执行有力、监督有效的运行机制，提升了企业的决策效率和执行力。

5.促进人才队伍建设：
改革鼓励了内部人才培养和外部人才引进相结合，构建了一支专业能力强、综合素质高的职业经理人队伍，增强了企业应对市场变化的能力。

6.推动国有资本保值增值：
在中国融通集团等中央企业的试点中，职业经理人制度改革促使企业经营管理能力不断提升，有效维护并促进了国有资本的保值增值。

综上所述，职业经理人制度改革对于国有企业转变运营管理模式、实现国有资产保值增值、增强核心竞争力等方面发挥了重要作用，并且取得了积极的阶段性成果。

市场化选人用人机制市场化选人用人机制在当代社会中，市场占据了越来越重要的位置，市场经济也已成为世界经济发展的主流。

在这样的背景下，市场化选人用人机制已经成为了越来越多企业的选择，这种机制能够更好地适应市场的需求，提高企业运营效率，但同时也面临着一些挑战。

一、市场化选人用人机制的意义市场化选人用人机制是指企业员工招聘、晋升和解聘等决策依据企业经营目标、市场需求和员工价值等因素进行，从而实现人力资源配置和运用的有效性和市场化。

这种机制的最大特点就是能够更好的适应市场环境，快速反应市场需求，以确保企业有足够的人力资源为其服务。

市场化选人用人机制的实施将有助于提高企业运营的效率和效益，能够更好的匹配或超越市场中的需求，更有效的利用人力资源，更好地实现企业发展的目标。

二、市场化选人用人机制的实践实践中，企业通常采用市场化选人用人的机制来确保自身的市场竞争优势。

首先，企业会进行职业技能掌握、业务能力和个人素质等能力评估，从中挑选最合适的人才。

其次，企业会根据市场需求和业务发展方向，制定相应的在岗晋升、改变职位以及离职方案。

最后，企业在决策时将更多考虑员工需求、队伍结构、人员流动等因素，形成了比较成熟的市场化选人用人机制。

但是在实践中，市场化选人用人机制也面临一些困境，如人才流失、短期人才借出等等，这些都是需要企业关注和解决的问题。

三、市场化选人用人机制的挑战市场化选人用人机制的实施需要考虑多种因素，例如企业业务类型、市场需求、人才储备和培训等。

但是在实践中，也会面临一系列挑战。

首先，市场化选人用人机制对企业自身的有效性要求非常高，需要企业在人才管理、信息技术、外部环境、政策支持等方面下大力气，才能形成有效的市场化机制。

其次，由于市场化选人用人的机制是与市场紧密联系的，所以企业需要更加关注市场变化，及时进行人才流动的监测和调整，以确保机制的有效性。

最后，市场化选人用人机制需要发挥人力资源管理专业的作用，企业需要更加关注员工生活、人才培养等多层面问题，以确保机制的人性化和科学性。

浅谈国有企业市场化用工改革作者：彭金开来源：《人力资源管理》2015年第03期摘要：为进一步规范劳动用工管理，规范劳务派遣，维护雇佣双方的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，加快建立和完善公司市场化用工管理机制，充分调动员工的工作积极性和主动性，实现不拘一格选拔、使用人才，国有企业应该积极推进市场化用工机制改革。

关键词：劳务派遣;;市场化用工;;改革原则;;聘用要求;;组织实施目前，很多国有企业由于成本节约、编制批复、后勤保障用工等原因，存在较多的劳务派遣用工，人数比例也往往超过10%，这就为现在的用工留下法律及用工风险双隐患，急需国有企业进行市场化用工改革。

一、国企劳务派遣用工与市场化用工现状1.劳务派遣用工现状。

在中国，随着用工制度改革的不断深化和社会保障制度的逐步完善，为了解决传统用工模式固有的体制性、政策性障碍所带来的人事管理弊端，降低用人成本支出，建立灵活的人才使用方式，“劳务派遗”机制应运而生。

国有企业劳务派遣目前主要与劳务派遣单位签订劳务派遣服务合同，并由劳务派遣单位负责办理各类用工手续，处理被派遣人员的人事、社保、薪酬福利等各种人事劳动管理工作，用工企业定期将相关费用结算给劳务派遣单位。

目前国有企业劳务派遣人员主要存在以下几种：劳务派遣专业管理、专业技术、通用人员（后勤），目前很多国有企业劳务派遣用工人数占到公司整体用工人数的30%-50%及以上。

2.市场化用工现状。

本文论述的市场化用工是指：按照企业用人标准（如年龄、学历、技能等要求），将目前符合用人标准的存量劳务派遣人员通过系统的程序转化为直接与用人企业签订劳动合同的市场化用工。

市场化用工后，这部分人员享有与企业其他正式职工同等的各类待遇。

由此解决之前劳务派遣员工比例大、层次分化、向心力不足、工作积极度差等问题，同时也避免了违反《劳务派遣暂行规定》。

从目前已实施市场化用工的某电力企业来看，效果显著。

该企业原劳务派遣用工占总人数的60%，原来公司存在凝聚力、满意度、幸福感、工作成效较一般及离职率高等问题，自获批市场化用工试点以来，以上问题均得到较好改善，通过测算，市场化用工后创造的效益较市场化用工增加的成本高约35%。

国有企业运作的市场化尽管国有企业还有一部分没有改制，已改制的国有企业中还有一部分仍是国家独资，但在市场运作方面，尤其是生产经营方面已呈现高度的市场化。

改制国有企业的市场化运作则更加规范。

1．国有企业的治理机制根据国家经济贸易委员会的抽样调查，在已改制的国有企业中，92.8%的企业认为其治理结构是合理和比较合理的，是根据市场要求和本企业实际构建的。

(1)经营者市场选择率在经营者任命方式问题上，已改制的国有企业中经营者由非政府任命或市场选聘(包括董事会任命、职代会选举等)的企业比例达89.8%。

未改制企业经营者的市场选聘比例也达76.4%。

改制和末改制企业的经营者由市场选聘的比例合计为86.3%。

而1993年，该比例仅为3.4%，1993一2001年年均提高49.82%。

(2)决策自主程度在决策模式问题上，改制前，71.3%的企业选择集体决策模式，22.1%的企业选择集权模式，6.6%的企业选择分权模式；改制后，选择集体决策模式的企业下降为55.8%，选择集权模式的企业下降为18.6%，选择分权模式的企业上升为24.8%。

87.8%的企业认为，与改制前相比，改制后决策的科学性有一定提高或大幅提高。

89.4%的企业是独立选择自己的决策模式，或者说，89.4%的企业是具有决策自主权的。

另有10.6%的企业是在政府干预或指导下选择决策模式。

而1993年，有决策自主权的企业比例为54.9%，1993至2001年年均提高6.28%。

（3）激励与业绩的吻合度在对经营者的激励问题上，已改制的国有企业中，53.5%的企业采用贡献与业绩挂钩的激励方式，21.7%的企业采用年薪制。

（4）财会制度的健全程度在实施《企业财务通则》和《企业会计准则》方面，全部样本国有企业（包括已改制和尚未改制）中有91.6%已经全面实施。

比非国有企业高出13.5个百分点，这意味着国有企业的财务会计制度更加规范。

（5）治理机制完善与企业绩效的相关度与非国有企业一样，治理机制的完善对企业绩效提高的作用是非常明显的。