现代商贸工业２０２１年第２期８５㊀作者简介:张霏(１９９６－),女,汉族,山东泰安人,山东农业大学经济管理学院硕士研究生,研究方向:财务管理.㊀㊀事业单位管理层还应该关注企业内部人才培养,使用动态分析视角分析人才评价工作发现员工自身具备的潜能,询问员工自身发展意愿并为员工进行职业生涯规划,使双方均能受益.另外,事业单位应该整合自身资源为员工提供国外交流机会,还可以聘请相关领域的技能人员以研讨会的形式分享工作经验,并传授资源相关知识引入国际化管理理念,从而提升企业教育培训工作效果.４．５㊀合理使用国际化企业的发展经验事业单位需要向外资先进企业借鉴其在人力资源开发与教育培训方面的经验.掌握国际性培训活动方式以及企业在培训活动内容方面的设计,参考国际化发展方向获取人力资源开发与教育培训活动相关知识,结合国际贸易内容,借鉴国际化培训活动经验,根据我国实际国情以及企业发展目标创建符合企业发展要求的培训流程体系以及人力资源管理制度,保证各项培训活动可以顺利进行.事业单位在发展期间,需要随着时代的发展不断调整内部人力资源管理目标,还应该发现在经济一体化发展趋势下行业竞争发生了变化,为了进一步提升企业核心竞争力,需要进一步挖掘员工潜能保证企业可以在竞争中的市场环境下,通过人才提升服务质量.５㊀结语在知识经济时代,人力资源是事业单位提升自身竞争优势的决胜法宝,直接影响到单位的未来发展,在此过程中事业单位必须高度关注人才评价与教育培训,借助人力资源管理促使单位内部职员可以共同进步,发挥人才评价与教育培训活动的职能优势,从而才能在竞争激烈的市场环境中脱颖而出.除此之外,事业单位需要根据自身发展需要,整合资源并不断完善人力资源管理模式,单位领导层应该给予人才评价与教育培训足够的关注,并在培训活动方面投入大量资金,完善教育培训活动的基础设施,聘请相关领域的教授专家以会议的形式分析行业发展情况,传授员工新出现的知识及技术,全方位的培养员工能力,激发员工潜能从而提升企业竞争的软实力.参考文献[１]王建斌．事业单位人力资源管理中的绩效考核与激励机制研究[J ]．劳动保障世界,２０２０,(１５):４．[２]辛丽华．新形势下对加强机关事业单位人力资源管理的途径探索[J ]．财经界,２０２０,(０６):２５１Ｇ２５２．[３]林冠新．浅谈人才激励机制对事业单位人力资源管理的重要性[J 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．１６７２Ｇ３１９８．２０２１．０２．０３９０㊀引言现代企业所有权与经营权的分离,致使股东与管理层的利益目标存在分歧,产生委托代理问题.为了协调股东与管理层之间的代理冲突,企业需要设计合理有效的高管薪酬制度,使高管尽最大努力经营管理企业,实现股东财富最大化.最优契约理论认为,高管薪酬应当与企业业绩息息相关,以达到对高管的激励作用.但是近年来,国内外企业高管薪酬的持续上升引起社会的高度重视,特别是在２００８年次贷危机爆发后,许多国内外上市公司的经营业绩大幅下滑,但是他们的高管并没有受到危机的影响,依然得到高薪和重奖;高管薪酬是否与企业业绩存在严格的相关性,成为学术界研究的热点.随着研究的不断深入,学者发现高管薪酬在企业业绩上升时随之增加,在企业业绩亏损时没有明显下降,这种高管薪酬与企业业绩之间的不对称关系表明高管薪酬存在粘性特征.高管薪酬粘性问题作为一种劳动经济现代商贸工业２０２１年第２期８６㊀㊀特殊的代理问题,是公司高管攫取股东利益的结果,在一定程度上体现了公司治理机制存在漏洞,因此对高管薪酬粘性问题的思考成为研究公司治理的重要方向.本文在相关理论的基础上对高管薪酬粘性的存在性㊁治理机制和经济后果进行简要归纳和总结,以期为拓宽高管薪酬粘性的相关研究以及制定合理的薪酬制度和激励约束机制提供见解和思路.１㊀高管薪酬粘性的存在性１．１㊀高管薪酬与企业业绩的关系学者就高管薪酬与企业业绩之间的关系进行了大量研究,总体而言,上市公司高管薪酬与企业盈利时的业绩存在高度的正向敏感性,而与企业亏损时的业绩的敏感性较低;二者之间的敏感性存在不对称现象.１．２㊀高管薪酬粘性的提出面对高管薪酬与企业业绩之间不对称的相关性,G a v e r 研究发现在企业在获得利润时高管薪酬有明显的提高,在发生亏损时并没有受到减薪的惩罚.J a c k Ｇs o n 等对该现象进行具体的概括和界定:在企业业绩上升时高管薪酬的边际增加量显著大于企业业绩下降时的边际减少量,即高管薪酬存在粘性特征.国内对高管薪酬粘性的研究晚于国外学者的研究,方军雄从高管薪酬业绩敏感性的角度出发,研究表明我国上市公司高管的薪酬业绩敏感性呈现出不对称现象,业绩上升时高管薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时高管薪酬的减少幅度,高管薪酬的粘性现象得到国内学者的证实.考虑到我国企业特有的产权性质,方军雄进一步研究发现国有上市公司相较于非国有上市公司存在更强的高管薪酬粘性特征.随后学者的研究也纷纷证实了这一观点.２㊀公司治理机制与高管薪酬粘性随着高管薪酬粘性现象被证实普遍存在,薛涛涛通过构建公司治理的综合指标体系,发现高水平的公司治理能够抑制高管薪酬粘性产生的可能性.公司治理机制作为一种动态上的制度安排,对改善高管薪酬粘性问题发挥重要作用.学者从公司内㊁外部治理机制的角度研究其对高管薪酬粘性的影响,形成了较为丰富的研究成果和理论体系.２．１㊀公司内部治理机制与高管薪酬粘性２．１．１㊀股权结构与高管薪酬粘性张继德从第一大股东持股比例和股权制衡度两个维度来衡量股权结构,探究其对高管薪酬粘性的影响.结果表明,第一大股东持股比例越高,其发挥的控制力越强,其他股东越无法抗衡,高管薪酬粘性相应越高.第一大股东利用 绝对控制权 参与公司的经营管理,与高管合谋掏空上市公司,并给予高管补偿,这种补偿行为削弱了高管薪酬与企业业绩之间的敏感性,使得企业在业绩下降时高管仍能获得高额报酬.在股权制衡度方面,该指标削弱了第一大股东的 绝对地位 ,其控制权的施加受制于其他大股东,减少了对高管薪酬的操纵空间,对高管薪酬粘性起到遏制作用.２．１．２㊀管理层权力与高管薪酬粘性管理层拥有企业的经营决策权,掌握更多的企业内部信息,并运用到高管薪酬的制定上,当企业盈利时高管人员会利用权力获取更多的利益,当企业蒙受损失时会使薪酬的降低幅度达到最小.高文亮研究了管理层权力对高管薪酬粘性的影响,结果显示,管理层权力能增加高管的薪酬,管理层权力足够大的企业具有更强的高管薪酬粘性.在我国企业不同产权性质的基础上,张华荣对比考察了管理层权力对高管薪酬粘性的影响程度,发现国有企业存在较为严重的 内部人控制 问题,高管拥有过大的权力,对高管薪酬粘性的影响程度比非国有企业更高.在高管薪酬粘性与公司治理的关系中,进一步表明管理层权力对高管薪酬制定的影响,只有激励是不够的,应当加以约束高管的权力,从而发挥有效的内部治理作用.２．１．３㊀内部控制与高管薪酬粘性内部控制的目标之一是提高经营的效率和效果,这就不免与高管的工作相关联.高管对企业的生产经营负责,有效的内部控制一定程度上约束高管的利己行为,使高管尽职尽责,提高企业的经营业绩.卢锐对内部控制质量与高管薪酬业绩敏感性之间的关系进行实证检验,结果发现高质量的内部控制与高管薪酬业绩敏感性具有更强的协同作用.罗莉㊁胡耀丹在已有研究的基础上证实了良好有效的内部控制可以实质性的抑制高管薪酬粘性,增强企业在发生亏损时的薪酬业绩敏感性.近年来学者更加倾向于研究内部控制的调节作用,内部控制作为企业一项自发的管理制度,对盈余管理㊁研发投入等与高管薪酬粘性之间的关系起到不容忽视的作用.２．１．４㊀管理层自身特征与高管薪酬粘性随着研究的不断细化,学者关注的重心从管理层整体转向高管个人,从高管自身特征角度分析对高管薪酬粘性的作用,例如高管的性别等.罗宾以高管性别特征为切入点进行研究,表明相对于男性高管,女性高管规避风险的心理意愿更强,更能发挥对薪酬粘性的抑制作用;且随着职位的提高,抑制效果越明显.高管的外在行为表现受到内在特质的影响,未来可以从管理者自身特质的多个角度出发,探究对高管薪酬粘性的影响机理.２．２㊀公司外部治理机制与高管薪酬粘性企业处于一定的社会环境之中,必然会受到外部因素的影响和干预,如果能有效的利用外部因素,建立强有力的外部治理机制,将会发挥监督和制约的作用;良好的外部治理机制能够与公司的内部治理产生积极的配合作用,在很大程度上抑制高管薪酬粘性的产生.２．２．１㊀企业社会责任信息披露与高管薪酬粘性企业社会责任信息披露作为一种外部的公司治理机制,能够缓解代理双方的信息不对称情况,约束代理人的利己主义行为,正向或反向的影响到高管薪酬的设计.目前只有少数文献从公司治理的角度研究企业社会责任信息披露对高管薪酬粘性的影响,如张秀敏通过对沪深两市A 股上市公司的研究发现,高质量的企业社会责任信息披露可以降低过高的代理成本,有效抑制高管薪酬粘性,发挥治理作用.社会责任信息披露是企业社会责任履行情况的外在体现,越来越多的企业自愿的进行社会责任信息披露,建立良好的声誉,满足利益相关者的需求,从而吸引投资,创造企业价值;在企业价值提升的同时,高管薪酬也会随之提升.由此看来,社会责任信息披露在一定程度上约束了高管的自利倾向,是一项有效的外部监督机制.２．２．２㊀外部审计与高管薪酬粘性外部审计是一种独立性相对较强的外部监督机制,可以发现企业的内部缺陷,纠正高管的机会主义行为,影响高管薪酬的制定与实施.已有研究表明,内部现代商贸工业２０２１年第２期８７㊀控制和外部审计在公司治理中存在一定的替代效应,高质量的内部控制可以抑制高管薪酬粘性,那么外部审计是否也能发挥同样的作用基于这一发现,张向丽探讨了外部审计对高管薪酬粘性是否存在抑制作用,结果表明,外部审计可以抑制上市公司高管薪酬粘性,且提供的审计服务质量越高,抑制作用越强.外部审计人员的独立性㊁专业胜任能力能够客观的识别高管的薪酬操纵行为,并与治理层进行沟通,加强对高管的监督和管控.２．２．３㊀机构投资者持股与高管薪酬粘性随着我国资本市场的发展,机构投资者逐渐成为资本市场中不可忽视的投资主体,机构投资者持股的现象明显增多.不同于个人投资者,机构投资者的持股规模大,监督意愿强,更关注公司的长远利益.机构投资者出于对自身利益的考量,从外部对上市公司的内部治理施加积极的影响,约束高管获得过高薪酬的行为.刘暄的实证研究表明,机构投资者持股比例越高,越有能力向管理层施压,高管薪酬业绩敏感性越强.邬烈岚以制造业上市公司为例,认为机构投资者持股比例越大,越有动机和能力参与到公司治理中,对高管薪酬粘性的抑制作用越强;在将机构投资者划分为稳定型投资者和交易性机构投资者后发现,由于稳定型机构投资者的监管意向和能力强,其对高管薪酬粘性的抑制作用也越强.３㊀高管薪酬粘性的经济后果３．１㊀高管薪酬粘性与企业过度投资高管薪酬粘性的存在使公司 重赏轻罚 现象较为严重,高管在进行风险投资时,有动机将投资收益归功于自己的努力,将投资失败归责于外部环境的干扰,不承担投资失败的风险,导致收益和风险不均衡,从而有动机扩张规模㊁增加投资.步丹璐等通过研究证实了这一现象,高管薪酬粘性能提升高管对风险的承受能力,增加高管的激进投资行为,从而新增企业的投资.邬烈岚研究高管薪酬粘性与过度投资的关系,结果表明高管薪酬粘性越强,企业的过度投资行为越严重;高管薪酬粘性的存在降低了高管因为增加投资而付出的成本,使企业盲目的追求规模效益,助长企业的过度投资行为.３．２㊀高管薪酬粘性与企业创新投资创新投资是企业的一项重要且必需的投资行为.高管既是企业进行创新投资的决策制定者,也是推动企业创新发展的核心力量.因此要激励高管从事企业创新活动,不仅要将高管薪酬与企业业绩相联系,还要容忍创新前期的失败造成的公司业绩下降,给予高管较少的惩罚,提升高管创新投资的积极性.徐悦研究认为,高管薪酬粘性越大,企业创新投资水平越高,且在非国有企业和高科技企业更加显著.由此看来,高管薪酬粘性一定程度上是激发企业创新的可行制度安排.但高管薪酬粘性并不是越高越好,怎样设计薪酬契约才能合理的将创新投资转化为产出,对此仍需不断地深入研究.４㊀结语(１)结合我国企业的特殊制度背景和监管环境,加深对高管薪酬粘性产生机理的研究.股权结构会影响高管薪酬契约的设计和执行,我国企业大多数属于股权集中型企业,大股东有掏空上市公司的动机,会联合管理层实施一系列损害中小股东利益的行为.因此,未来应当进一步深入研究第二类代理关系对高管薪酬粘性的影响,设计更为有效的高管薪酬契约,提高公司内部治理水平.(２)拓展外部治理机制的动态视角,并深入研究.尽管已有研究涉及企业社会责任信息披露㊁外部审计㊁机构投资者等因素,但研究的深度㊁广度都有待于拓展.随着市场经济的发展和信息科技的突飞猛进,媒体关注㊁经理人市场竞争等作为外部治理机制的一部分,可以有效发挥监督治理作用;相关部门制定的薪酬政策也会影响企业的经济行为.因此,未来应当深入研究外部治理机制,如政府干预㊁媒体关注㊁经理人市场竞争对高管薪酬粘性的影响.(３)将公司内部治理机制与外部治理机制结合起来研究.现有研究分别考察了公司内部治理机制和外部治理机制对高管薪酬粘性的抑制路径,均发挥了有效的治理效用;但是将二者结合起来研究对高管薪酬粘性的共同治理作用还不够深入,且仅有少数文章从整体的公司治理角度研究其对高管薪酬粘性的影响,未来应当进一步考虑内外部共同治理机制发挥的效应;并健全激励㊁监督㊁约束等治理机制的建立.参考文献[１]G 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