公司治理结构与高管薪酬粘性关系研究-开题报告

董事会治理、高管薪酬结构与成本粘性研究——来自沪深A股制造业上市公司的经验证据韩静;周倩【摘要】以2008—2015年沪深A股制造业上市公司为研究样本,基于代理理论和人力资本理论,在实证检验高管薪酬对成本粘性影响的基础上,进一步探究董事会治理对成本粘性的约束影响以及在不同薪酬结构下这种约束影响的差异.研究发现短期货币性薪酬的比例与成本粘性负相关;在短期货币性薪酬比例较低时,适度扩大董事会规模和两职分离对成本粘性具有明显的抑制作用.文章不仅丰富了成本粘性机会主义成因观的研究,而且揭示了董事会治理的抑制作用在成本粘性水平接近最优范围时会逐渐变弱,为理性看待成本粘性现象提供了一定的经验证据.【期刊名称】《会计之友》【年(卷),期】2017(000)009【总页数】6页(P37-42)【关键词】成本粘性;管理层自利;高管薪酬结构;董事会治理【作者】韩静;周倩【作者单位】东南大学经济管理学院;华泰证券股份有限公司【正文语种】中文【中图分类】F275.3传统成本习性理论认为，成本变动不受管理者的决策影响，只是与当期业务量呈线性对称关系。

但是，近十年来的经验研究得出与传统成本习性理论相悖的结论，管理者的决策行为使成本与业务量的变动呈明显的非对称关系，美国学者Anderson et al.[1]将这种非对称现象称为成本粘性。

“成本粘性”现象的发现既挑战了传统成本性态模型的权威，也引发了学者们进一步探索成本性态的真实规律[2-3]。

目前，学术界对成本粘性的成因尚未达成统一的结论。

根据成本粘性的委托代理观点，一些学者认为自利的管理者在资源调整过程中以个人利益最大化为出发点，导致企业的资源配置效率并非处于最优状态，造成了成本粘性[4-6]。

然而，管理者的自利动机复杂多样，不同动机的管理者会做出不同的成本调整决策，对成本粘性的影响也不尽相同。

现有研究大多关注高管“帝国构建”动机对成本粘性的作用，对其他自利动机产生的作用鲜有探究。

薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究引言薪酬契约理论与高管薪酬粘性是组织管理领域中的重要课题。

薪酬契约理论从经济契约的角度解释了组织内部的薪酬制度和激励机制。

而高管薪酬粘性则是一个重要的现象，指的是高管薪酬在短期内难以调整的现象。

本文将从薪酬契约理论和高管薪酬粘性两个角度，分析相关的理论和实证研究，深入探讨这一课题，为组织管理实践提供参考。

一、薪酬契约理论薪酬契约理论是由经济学家米尔顿·弗里德曼和埃德蒙·费希尔于1960年代提出的。

该理论认为，雇主与员工之间的薪酬关系可以被看作一种经济契约，根据契约理论的假设，雇主愿意支付给员工的薪酬会随着员工的工作表现而变化，以此作为员工的激励机制。

而员工也会根据自己的能力和表现来决定是否接受这个契约。

在薪酬契约理论中，最重要的概念是“激励相容性”，即雇主制定的薪酬契约能够有效地激励员工去追求雇主期望的目标，并与员工自身的目标相容。

同样重要的是“信息不对称”，即雇主和员工在信息上存在不对称的情况。

雇主无法完全了解员工的能力和努力程度，而员工也无法完全了解雇主的意图和资源情况。

雇主往往会通过薪酬契约来解决这种不对称性。

二、高管薪酬粘性高管薪酬粘性是指在短期内高管薪酬难以调整的现象。

这一现象在实践中非常普遍，许多组织在短期内很难对高管的薪酬做出调整，即使高管的表现出现了不尽人意的情况。

这种薪酬粘性的存在主要是由于多种因素的影响，例如组织权力结构、薪酬委员会的决策和经理人个体利益等。

组织权力结构会影响高管薪酬的调整。

在一些大型组织中，高管可能与董事会或薪酬委员会形成一种紧密的利益联盟。

这些董事会成员可能由高管任命，或者与高管有着其他利益关系。

如此一来，即使高管的绩效出现问题，薪酬委员会也很难对其薪酬做出调整，因为这可能会破坏现有的权力结构。

薪酬委员会的决策也会影响高管薪酬的粘性。

一些研究表明，薪酬委员会的工作方法和受到的影响可能导致高管薪酬的粘性。

而且，薪酬委员会成员的背景和特点也会影响他们对高管薪酬的调整态度。

薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究引言薪酬契约理论与高管薪酬粘性是管理学领域中的两个重要研究课题。

薪酬契约理论关注组织与员工之间薪酬的相关性，探讨薪酬如何影响员工的绩效和动机。

而高管薪酬粘性则关注高管薪酬在不同时间段内的变化情况，以及高管薪酬的决定因素。

本文将结合薪酬契约理论和高管薪酬粘性的研究成果，探讨薪酬契约理论对高管薪酬粘性的影响，并基于现有研究成果进行理论分析和实证研究，以期深入了解薪酬契约与高管薪酬粘性之间的关系。

一、薪酬契约理论薪酬契约理论是劳动经济学中的一个重要理论框架，主要关注组织与员工之间的薪酬关系。

根据薪酬契约理论，薪酬的设定应该是通过合理的博弈过程来确定的，既要考虑员工的绩效和贡献，也要考虑组织的利益和长期发展。

薪酬契约理论认为，合理的薪酬设置可以有效地激励员工提高绩效，增强员工的工作动机，从而实现组织与员工的双赢局面。

二、高管薪酬粘性高管薪酬粘性是指高管薪酬在一定时间段内相对稳定的现象。

高管薪酬通常包括固定薪酬和激励薪酬两部分，而高管薪酬的粘性主要指固定薪酬的稳定性。

在实际情况中，很多公司的高管薪酬在短期内基本保持不变，即使公司的绩效可能有所波动，高管薪酬仍然较为稳定。

这一现象被称为高管薪酬的粘性。

薪酬契约理论认为，合理的薪酬设置可以有效地激励员工提高绩效，增强员工的工作动机。

在实际情况中，高管薪酬通常具有较高的粘性，即使公司的绩效可能有所波动，高管薪酬仍然较为稳定。

这种现象是否与薪酬契约理论相悖？薪酬契约理论是否适用于高管薪酬呢？从薪酬契约理论的角度来看，薪酬应该与员工的绩效和贡献相关联，而高管的薪酬应该与公司的绩效和长期发展相关联。

实际情况中，高管薪酬的粘性往往意味着即使公司的绩效可能有所波动，高管薪酬仍然较为稳定。

这可能是由于高管薪酬的设定存在某种程度的不确定性和冗余，在一定程度上脱离了员工的绩效和贡献。

高管薪酬通常受到公司治理结构、市场竞争、行业规制等多种因素的影响，使得高管薪酬的设定更加复杂和困难。

如上文所述在我国国有企业股仹制改革的迚程中政府对国有企业行政上的超强控制和产权上的超弱控制幵存这就导致企业高管在不政府博弈的过程中利用政府在行政上的超强控制来转嫁风险
理 论 探讨
和薪 酬粘性
魏 应 光
摘要 ： 本文通过政策 导 向， 国有企业公 司治理 缺陷以及制度 规定导 向三个角度 ， 分析股权 结构 的差 异对薪酬粘 性现象带 来的影 响。结 果发现 ： 政府政策导 向为薪酬粘性现象 提供 理 由 ， 而 国有企 业公司治理缺 陷与制度导 向则 为 其创造 了可能。 关键 词 ： 薪酬粘性 ； 股权结 构 央企高管 天价薪 酬现象 近年来 成为社会 关 注的焦
对薪酬粘性 现象 的影响。
一
点。据报道称 ， 目前央企高管大约是职工薪酬的 １ ３ 倍。 其中， 国资 委监管 央企高管平均年薪在 ７ ０ 万左 右 ， 非 国 资 委监 管金 融类 央企 高管 薪酬 则普 遍 达到 百万 元级 。 ２ ０ １ ５年 １ 月 １日关 于央企负 责人经 营业 绩考核 的管理 办法 的实施加强 了对高 管天价薪酬 问题 的治理 ， 但这并 不意味着 高管薪 酬粘性 现象就此消失。
【 １ 】 唐东会． 政府采购模式选择 问题探讨Ⅱ ｌ 当 代， ２ ０ ０ ６ （ ９ ） ．
【 ２ 】 杨灿 明 ， 李景友 ． 政 府采 购 问题 研究 【 Ｍ】 ． 经济 科 学 出版
社， ２ ０ ０ ４ ．
专家对 于采购工作条款进行 研究后再确立 ， 从 而确保工
作 的准确性 。
取得相 当部分的控制权 ， 并 以此侵蚀作 为“ 外部人 ” 的股 东 的权 益 。如上文所述 ， 在我 国国有企 业股份制 改革 的
进程 中 ， 政府对 国有企业 行政上 的“ 超 强控制 ” 和产权上 的“ 超 弱控制 ” 并存 ， 这 就导致企业 高管在与政府 博弈 的 过程中， 利用政 府在行 政上 的 “ 超 强控 制” 来转 嫁 风险 ； 同时 ， 又利用政府 在产权 上 的“ 超 弱控制 ” ， 形 成“ 内部人 控 制” 的局面 ， 出现了道德风险和逆 向选 择。 （ 二） 股权结 构与薪酬业绩敏感度关 系 １ ． 政策 导 向 ： 在 社会 主义 市场 经 济体 制下 ， 国有企 业具有履行 政府 调控政策 、 服务社会 的职 责需要 。对 于 关 系 国家经 济命 脉 以及 自然 垄断 和 以社 会福利 为 目标 的国有企业 ， 政府 必须 对其进 行管 制 ， 要 求 国有 企业 遵 循相关政 策 ， 以维护 国家 和全社会利 益。而政策 导向导 致 国有企 业需要 承担 更 多任务 ，这会模 糊高 管薪 酬契 约 。至于 自然垄断和保护 性行业 ， 更 不宜 以公 司业绩来

高管业绩薪酬敏感度与企业未来业绩相关性实证分析的开题报告题目：高管业绩薪酬敏感度与企业未来业绩相关性实证分析背景和意义：在现代企业管理中，高管薪酬制度是一个重要的考核指标。

传统的高管薪酬主要以基本工资和奖金为主，而近年来，越来越多的公司使用业绩薪酬制度，即将高管的绩效与公司的业绩挂钩。

这种制度的意义在于，能够更好地激励高管管理层努力为公司创造价值，促进公司业务的开展，同时也能避免高管管理层因为短期利益而损害公司整体利益。

在一些国际知名的公司中，高管业绩薪酬敏感度已经成为一个重要的考核标准。

然而，高管业绩薪酬制度的实施和表现如何却因公司而异，高管薪酬和业绩间的关系也有很大区别。

因此，本文试图探究高管业绩薪酬敏感度和企业未来业绩之间的关系，为企业高管制定更合理的薪酬制度，提供一些实际可行的建议。

研究问题：1.高管业绩薪酬敏感度与企业未来业绩是否相关？2.高管业绩薪酬敏感度与企业的盈利能力是否相关？3.高管业绩薪酬敏感度与企业的市场份额是否相关？研究方法：本文将采用实证研究方法，分析高管业绩薪酬敏感度与企业未来业绩之间的关系。

具体方法如下：1.数据收集和样本选择：本文将使用2000到2019年的公司日常数据，其中包括财务数据（例如利润，股票价格，资产和产业），高管薪酬和业绩等数据，样本选择将基于样本大小和数据可用性进行。

2.变量构建：本文将构建高管业绩薪酬敏感度和企业未来业绩的变量。

高管业绩薪酬敏感度将以高管薪酬和业绩挂钩的比例为指标；企业未来业绩将通过收入增长、市场份额增长和利润增长等指标进行综合评估。

3.实证分析：本文将通过多元回归分析，探究高管业绩薪酬敏感度与企业未来业绩之间的关系。

任何发现和结果都将使用统计方法进行检验，并进行灵敏度分析，以确保结果的可靠性和有效性。

预期结果：通过实证研究，本文预计能够划定高管业绩薪酬敏感度和企业未来业绩之间的关系。

同时，本文能够为公司高管制定更合理的薪酬制度，提供实际可行的建议。

薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究引言薪酬契约理论是指雇主和雇员之间关于薪酬的契约关系，是劳动经济学中的重要理论之一。

薪酬契约理论认为，雇主和雇员之间的薪酬契约是一种合理的、互惠的契约关系，可以有效地激励雇员的工作表现。

而高管薪酬粘性则是指高管薪酬调整的缓慢和困难，即使公司绩效不佳，高管薪酬也很难下降。

本文将通过对薪酬契约理论和高管薪酬粘性的研究，探讨二者之间的关系和影响。

一、薪酬契约理论的基本原理1.1 薪酬契约理论的内涵薪酬契约理论是指雇主和雇员之间关于薪酬的契约关系。

在这种契约关系中，雇主承诺提供一定的薪酬和福利待遇，而雇员则承诺为雇主提供一定的劳动力和工作表现。

这种契约关系是一种双向的承诺关系，既保障了雇主的利益，也满足了雇员的需求，是一种合理的薪酬制度安排。

薪酬契约理论的特点包括合理性、互惠性和稳定性。

薪酬契约理论是基于双方的自愿和合法约定，是一种合理的薪酬制度安排。

薪酬契约理论是一种互惠的契约关系，即雇主提供薪酬和福利待遇来激励员工的表现，员工则为雇主提供劳动力和工作表现来实现自身的职业目标。

薪酬契约理论具有一定的稳定性，即雇主和雇员在一定期限内都会遵守契约关系，不会随意改变薪酬制度。

薪酬契约理论的实施主要包括薪酬制度设计、薪酬福利管理和薪酬绩效考核。

薪酬制度设计是指根据公司的发展战略和员工的需求，设计适合公司发展的薪酬制度。

薪酬福利管理是指通过提供各种薪酬福利待遇，激励员工的工作表现。

薪酬绩效考核是指通过绩效评估和薪酬调整，激励员工提高工作表现。

二、高管薪酬粘性的现状分析2.1 高管薪酬粘性的原因高管薪酬粘性是指高管薪酬调整的缓慢和困难，即使公司绩效不佳，高管薪酬也很难下降。

高管薪酬粘性的原因主要包括公司治理结构、人力资源管理制度和市场竞争环境。

公司治理结构是高管薪酬粘性的主要原因之一，公司治理结构不健全，董事会和股东对高管薪酬的约束不足，导致高管薪酬调整困难。

人力资源管理制度也是高管薪酬粘性的重要原因，如果公司的人力资源管理制度不健全，高管薪酬调整往往会受到限制。

薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究引言薪酬是组织中一个重要的管理工具，对于员工的工作积极性、创造力以及对组织的忠诚度有着重要的影响。

对于高管而言，薪酬更是一个关键的激励因素，直接影响其决策、行为和组织的绩效。

对于高管薪酬的制定和变动，往往受到多种因素的影响，其中薪酬契约理论和高管薪酬粘性成为了近年来学术界和实践界关注的焦点之一。

本文旨在探讨薪酬契约理论和高管薪酬粘性的相关研究，分析其对薪酬决策和高管行为的影响。

一、薪酬契约理论的核心观点薪酬契约理论是由贝克尔和米尔格朗（Baker、Milgrom）在20世纪80年代提出的，其核心观点是在面临不确定性的环境中，通过设计薪酬契约来激励员工和管理者的行为，从而实现组织目标。

薪酬契约理论认为，由于信息不对称和利益冲突的存在，雇员和雇主之间存在代理问题，为了解决代理问题，必须设计合适的薪酬契约来激励雇员和管理者的行为。

薪酬契约可以分为固定薪酬和激励薪酬两种形式，固定薪酬用于保证基本工作表现的补偿，而激励薪酬则用于激励员工和管理者的优秀表现。

薪酬契约理论强调了薪酬激励对于员工和管理者工作动机的重要性，并提出了薪酬设计应该考虑员工和管理者的行为动机、风险偏好以及信息不对称等因素。

二、高管薪酬粘性的概念与影响机制高管薪酬粘性是指高管薪酬变动的缺乏弹性和灵活性，通常表现为高管的薪酬变动相对缓慢和不敏感。

高管薪酬粘性的存在主要受到多种因素的影响，包括市场竞争的程度、公司绩效的表现、董事会的监督和公司治理结构等。

在实际运作中，高管薪酬通常由固定薪酬和激励薪酬构成，而激励薪酬的设计和变动通常受到市场竞争和公司绩效的影响，因此高管薪酬粘性的存在可能会对高管的激励效果产生一定的影响。

研究还表明，高管薪酬粘性可能会增加公司的运营风险，因为在面临市场变化和公司绩效下滑时，高管的薪酬并没有及时调整，可能导致高管对于公司运营风险的认识和应对不足，从而影响公司的绩效和价值创造。

四、结论与启示薪酬契约理论和高管薪酬粘性在公司薪酬管理和高管激励上发挥着重要的作用。

高管薪酬粘性研究综述作者：张霏董雪艳来源：《现代商贸工业》2021年第02期摘要：高管薪酬粘性现象的存在会削弱高管薪酬激励的效果，使高管不能尽到忠实和勤勉义务，因此制定合理的高管薪酬激励政策是解决公司治理问题的重要措施之一。

本文首先对上市公司高管薪酬粘性的相关文献进行梳理，从理论层面分析高管薪酬与企业业绩的变动关系，证实高管薪酬粘性的存在性;然后在公司治理机制这个大框架下，分别从公司内部和外部治理机制两个角度归纳对高管薪酬粘性的影响以及高管薪酬粘性产生的经济后果;最后总结现有研究的不足，并探索未来可能的研究方向。

关键词：高管薪酬粘性;公司治理机制;经济后果中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2021.02.0390 引言现代企业所有权与经营权的分离，致使股东与管理层的利益目标存在分歧，产生委托代理问题。

为了协调股东与管理层之间的代理冲突，企业需要设计合理有效的高管薪酬制度，使高管尽最大努力经营管理企业，实现股东财富最大化。

最优契约理论认为，高管薪酬应当与企业业绩息息相关，以达到对高管的激励作用。

但是近年来，国内外企业高管薪酬的持续上升引起社会的高度重视，特别是在2008年次贷危机爆发后，许多国内外上市公司的经营业绩大幅下滑，但是他们的高管并没有受到危机的影响，依然得到高薪和重奖;高管薪酬是否与企业业绩存在严格的相关性，成为学术界研究的热点。

随着研究的不断深入，学者发现高管薪酬在企业业绩上升时随之增加，在企业业绩亏损时没有明显下降，这种高管薪酬与企业业绩之间的不对称关系表明高管薪酬存在粘性特征。

高管薪酬粘性问题作为一种特殊的代理问题，是公司高管攫取股东利益的结果，在一定程度上体现了公司治理机制存在漏洞，因此对高管薪酬粘性问题的思考成为研究公司治理的重要方向。

本文在相关理论的基础上对高管薪酬粘性的存在性、治理机制和经济后果进行简要归纳和总结，以期为拓宽高管薪酬粘性的相关研究以及制定合理的薪酬制度和激励约束机制提供见解和思路。

公司治理与高管薪酬粘性研究综述
左炳琰
【期刊名称】《合作经济与科技》
【年(卷),期】2024()6
【摘要】高管薪酬粘性是指企业业绩上升时的高管薪酬边际增加量大于业绩下降时的薪酬边际减少量,这种特征的存在会削弱薪酬机制对高管的激励作用,引发委托代理问题。

本文通过梳理相关文献,分别从公司内外部治理机制角度分析高管薪酬粘性的影响因素,总结近五年呈现出的研究特点,并提出未来可能的研究方向。

【总页数】3页(P133-135)
【作者】左炳琰
【作者单位】东南大学经济管理学院
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92;F272.91
【相关文献】
1.公司治理结构、企业业绩与高管薪酬粘性关系研究——以沪深A股制造业上市公司为例
2.高管薪酬粘性的公司治理因素研究——基于我国制造业上市公司数据的实证研究
3.成本粘性对高管薪酬契约有效性的影响研究——基于公司治理视角
4.公司治理结构对高管薪酬粘性影响研究
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薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究引言薪酬契约理论是组织行为学和劳动经济学中的一个重要概念，它探讨了员工与雇主之间的薪酬关系，特别是在不确定性环境下的薪酬契约制定和执行。

而高管薪酬粘性则是指高管薪酬在短期内难以改变的现象，这一现象与薪酬契约理论密切相关。

本文将从薪酬契约理论和高管薪酬粘性两个方面进行探讨，并分析它们在当今经济环境下的重要性和影响。

薪酬契约理论薪酬契约理论是由哈特和霍尔姆斯于1986年提出的，它解释了在不完全契约环境下的薪酬制定和执行问题。

在现实世界中，雇主和员工之间的契约往往不完整，因为很难完全预测未来的市场情况和个人表现。

在这种情况下，雇主和员工之间的薪酬契约就会出现信号传递、激励和风险共担等问题，薪酬契约理论正是解释了这些问题。

薪酬契约理论认为薪酬不仅是员工的收入来源，更是雇主和员工之间信息传递的手段。

薪酬水平的高低可以向外界传递有关公司绩效和对员工表现的信号，同时也向员工传递了公司对其价值的认可。

薪酬契约也需要考虑如何激励员工提高绩效。

在不确定的环境下，雇主需要通过薪酬激励员工积极努力，以实现公司的长期目标。

薪酬契约理论也认为雇主和员工需要共担风险。

在不确定的环境下，员工的努力和表现可能会受到外部因素的影响，而雇主也需要为员工的不确定性提供一定的保障。

高管薪酬粘性与薪酬契约理论密切相关的概念是高管薪酬粘性。

高管薪酬粘性是指高管的薪酬在短期内难以改变的现象，它通常是由于董事会的决策惯性和高管市场的稀缺性导致的。

高管薪酬的粘性不仅影响了公司的绩效和治理结构，还可能引发公司的风险管理问题。

高管薪酬的粘性可能导致公司治理结构的问题。

如果高管薪酬过高且无法及时调整，可能会造成董事会和股东之间的矛盾。

董事会往往需要向股东解释高管薪酬的合理性和决策的科学性，而高管的薪酬粘性可能会使得这些解释更加困难。

高管薪酬粘性也会影响公司的绩效。

由于高管薪酬难以及时调整，可能导致公司高层管理人员的动力不足和绩效下滑，甚至可能引发公司的风险管理问题。

高管薪酬粘性与企业创新随着市场经济的发展，企业高管的薪酬水平越来越高，企业对于高管薪酬的设计也越来越精细。

然而，高管薪酬的确定和调整过程中存在着一种有趣的现象，即薪酬粘性。

这一现象在企业创新过程中也扮演着重要的角色。

本文将探讨高管薪酬粘性及其与企业创新的关系。

高管薪酬粘性是指高管薪酬与企业业绩之间的非对称性关系。

在实践中，我们经常会发现，当公司业绩上升时，高管的薪酬增长速度往往快于业绩增长速度；而当公司业绩下降时，高管的薪酬下降速度却往往慢于业绩下降速度。

这种非对称性关系表明高管薪酬具有一定的粘性。

高管薪酬粘性的影响因素是多方面的。

高管薪酬往往与企业的规模和复杂性有关。

企业的规模越大、业务越复杂，高管的薪酬水平往往越高，这也就意味着高管薪酬的调整速度相对较慢，即薪酬粘性越大。

企业的治理结构和内部机制也会影响高管薪酬粘性。

例如，当企业存在过多的层级和繁琐的决策程序时，高管薪酬的调整速度可能会受到阻碍。

企业创新是指通过引入新技术、开发新产品、优化现有流程等方式来提高企业的竞争力和盈利能力。

企业创新可以带来很多好处，如提高生产效率、降低成本、改善产品品质等。

然而，企业创新也需要付出一定的代价，如需要投入大量的研发资金和人力资源、可能面临技术风险和市场风险等。

高管薪酬粘性与企业创新之间存在着密切的。

高管薪酬粘性可以促进企业创新的稳定性。

由于高管薪酬粘性的存在，即使企业业绩出现波动，高管的薪酬水平也不会迅速下降，这就有助于保持高管的稳定性和企业创新的连续性。

高管薪酬粘性也可以激励高管冒险创新。

在确定的高管薪酬水平下，如果高管能够通过创新为企业带来更好的业绩和回报，那么他们的薪酬水平也会随之提高，这就有助于激发高管的创新热情。

然而，高管薪酬粘性也可能抑制企业创新。

过高的高管薪酬水平可能使企业在创新投入上产生困难，导致企业错失新的发展机遇。

当高管薪酬与企业业绩之间的关联度过高时，高管可能会更注重短期业绩而非长期创新，这对企业的长远发展是不利的。

薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究【摘要】这篇文章主要探讨了薪酬契约理论与高管薪酬粘性的关系。

在分析了研究背景、研究目的和研究意义。

在介绍了薪酬契约理论的基本概念以及高管薪酬粘性的影响因素，探讨了薪酬契约理论对高管薪酬粘性的解释，并进行了相关研究综述和实证研究方法与设计的讨论。

结论部分总结了薪酬契约理论对高管薪酬粘性的启示，同时提出了研究局限性与未来展望。

通过本研究可深入理解薪酬契约理论对高管薪酬粘性的影响，为企业薪酬设计和高管激励提供重要参考依据。

【关键词】薪酬契约理论、高管薪酬粘性、研究背景、研究目的、研究意义、薪酬理论、高管薪酬、影响因素、薪酬契约、相关研究、实证研究、研究方法、研究设计、结论、局限性、展望、启示。

1. 引言1.1 研究背景高管薪酬粘性是当今企业治理领域的一个重要议题。

随着全球经济的不断发展和竞争的加剧，高管的薪酬水平和激励机制对于企业的发展和绩效表现起着至关重要的作用。

薪酬契约理论作为管理学和经济学领域的一个重要理论框架，对高管薪酬粘性的形成和影响提供了一种理论解释。

在当今全球化的经济环境下，企业面临着日益复杂的市场竞争和风险挑战，高管的薪酬水平和激励机制也日益受到关注。

高管薪酬粘性不仅涉及到高管个人的薪酬水平和激励机制，还关系到企业的治理结构和绩效表现。

深入研究薪酬契约理论与高管薪酬粘性的关系，对于揭示企业治理机制的运作规律和提升企业绩效具有重要意义。

1.2 研究目的本文旨在探讨薪酬契约理论与高管薪酬粘性之间的关系，并分析高管薪酬粘性的影响因素及薪酬契约理论对其解释。

通过对相关研究进行综述，并提出实证研究方法与设计，旨在揭示高管薪酬粘性的本质和机制，为企业和研究者提供理论基础和实践指导。

研究目的包括深入探讨薪酬契约理论的基本概念，分析高管薪酬粘性的影响因素，探讨薪酬契约理论对高管薪酬粘性的解释，并总结结论与展望。

通过本研究，旨在推动高管薪酬研究领域的进展，为企业决策和治理提供更加合理的薪酬设计和管理策略。

2021年4期总第937期有效地解决问题，不再是简单粗暴式的管理，避免员工出现厌倦工作的心理，以及各种负面情绪，使员工和员工之间互相沟通、协调、帮助、团结，提升工作效率，创造更大的经济价值。

4.谋求企业的长远发展每一家长远发展的优秀企业背后都离不开员工的支撑，现代化企业中员工的发展是企业发展的前提，拥有好的员工才能支撑起一个成功的企业。

企业应该紧跟时代的发展，充分发挥员工的主观能动性，确保企业长远可持续地发展。

企业管理者可以通过管理心理学对员工的心理行为进行了解和分析，及时地了解员工的工作需求，有效地改善员工在工作中的陋习，提高工作的积极性。

积极引导员工规划正确的适合自身的职业规划，激发工作热情，被管理者认可，增强员工对企业的忠诚度，在良好的工作范围中为公司带来利益的最大化。

五、结语综上所述，在企业的管理制度中合理地利用管理心理学，能够及时地了解员工的需要，解决员工的基本诉求和困难，适当减轻员工的压力，定期和员工进行心理沟通，增强企业的凝聚力，从而使得员工处理好和同事之间以及和领导之间的关系，不断提升员工在企业工作中的归属感和幸福感，也提升了企业的管理质量和管理水平。

有效运用管理心理学有利于调动人的心理与行为的积极性、主动性、创造性，从而提高企业的生产效率、管理效率和管理效能，并促进企业和人员持续、健康、稳定地发展。

参考文献：[1]于欣悦.战略地图视角下行政事业单位预算绩效管理完善策略研究[J].商讯,2020(36):154-155.[2]李红莲.行政事业单位财政预算资金进入财政一体化管理平台后的探讨[J].营销界,2020(51):136-137.[3]黄嘉发.管理心理学在人力资源管理中的应用研究[J].营销界,2019(28):67-68.[4]李琳.关于企业管理中积极心理学应用的探讨[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2019(05):39-41.[5]郭娜娜.管理心理学在企业人力资源管理中的应用[J].管理观察,2019(05):19-20.[6]赵娟.高职院校思想政治教育中家校协同教育的问题及对策研究[J].科学大众(科学教育),2018(10):152+166.[7]康振兴.网络环境下高职院校学生思想政治教育对策研究[J].才智,2018(28):51.[8]张洁.管理心理学在人力资源管理中的应用[J].现代国企研究,2017(08):80.作者简介：秦绍学（1997.11-），男，汉族，贵州省毕节人，佳木斯大学2020级硕士研究生在读，研究方向：应用心理学；通讯作者：耿希峰（1972.3-），男，汉族，黑龙江省通河人，佳木斯大学教育科学学院心理学专业，教授，研究方向：发展与教育心理；张宇晨（1997.10-），男，汉族，黑龙江省哈尔滨人，华东师范大学2020级硕士研究生在读，研究方向：运动技能的学习与控制；邹艳琳（2001.06-），女，汉族，黑龙江省伊春人，佳木斯大学2019级本科在读，研究方向：小学教育；穆秋竹（2001.08-），女，汉族，黑龙江省牡丹江人，佳木斯大学2019级本科生在读，研究方向：应用心理学高管薪酬粘性与企业创新研究综述■李一琴山西财经大学摘要：高管薪酬粘性的存在使得薪酬-业绩相关型契约没有发挥应有的作用，在企业业绩下降时高管没有得到应有的惩罚，但是众多学者认为“奖优不惩劣”的薪酬粘性特征，会增加高管的冒险精神，促使高管进行创新行为。

上市公司的股权结构与公司治理关系研究的开题报
告
一、研究背景：
股权结构是指上市公司的所有权结构，它决定着公司所有权和权力
的分配，对公司的经营和发展至关重要；公司治理是指上市公司内部管
理和决策机制，对公司运行和发展也有至关重要的作用。

因此，研究上
市公司的股权结构与公司治理关系，有助于深入了解公司内部运行机制，揭示公司成功或失败的原因，为公司的健康发展提供理论和实践指导。

二、研究目的：
本研究以中国上市公司为研究对象，旨在探究上市公司的股权结构
对公司治理的影响，进一步揭示两者之间的关系，并提出针对性的建议，促进公司治理优化和股权结构改革。

三、研究内容：
1. 上市公司股权结构的概念、类型及其变化特征。

2. 上市公司的公司治理模式、机制和评价方法。

3. 探究上市公司的股权结构与公司治理之间的影响关系，包括但不
限于以下方面：
(1) 股权结构对公司治理结构的影响，如对董事会、监事会、高管团队的组成和运作模式的影响。

(2) 股权结构对公司战略决策和经营绩效的影响，如股东利益冲突对公司战略方向和绩效的影响。

(3) 公司治理机制对股东权益的保护和股权结构调整的影响。

4. 提出基于研究结果的针对性建议，促进我国上市公司的规范化治
理和股权结构改革。

四、研究方法：
本研究主要采用文献综述法和实证研究法。

通过对已有文献、统计数据以及历史案例的综合分析，探讨上市公司的股权结构与公司治理关系，以及其影响机制和运作模式。

同时，运用实证研究方法，基于大量的数据样本和数学模型，分析股权结构与公司治理之间的影响关系，为研究提供理论和实践支持。

高管薪酬粘性的公司治理因素研究——基于我国制造业上市公司数据的实证研究王东清;张聪聪【摘要】基于我国制造业上市公司2010-2011年的统计数据,实证研究公司治理变量对高管薪酬粘性的影响.结果表明,两职分离、薪酬委员会的设置、董事会独立性均对高管薪酬粘性影响不大,而第一大股东持股比例、董事会规模与高管薪酬粘性显著负相关,意味着股权集中度提高、大股东持股比例扩大、董事会规模扩张都有利于抑制公司高管薪酬的粘性.【期刊名称】《湖南财政经济学院学报》【年(卷),期】2013(029)005【总页数】7页(P44-50)【关键词】公司治理;高管薪酬;薪酬粘性【作者】王东清;张聪聪【作者单位】中南大学商学院,湖南长沙410083;中南大学商学院,湖南长沙410083【正文语种】中文【中图分类】F244.2一、引言近年来，我国上市公司高管薪酬乱象丛生的现象引起了社会的高度关注。

为了缓解薪酬差距进一步扩大，我国政府颁布了针对国有金融企业高管的“限薪令”——《商业银行稳健薪酬监管指引》。

这在一定程度上抑制了“天价薪酬”的肆掠，但是却难以解决薪酬差距的本质问题——薪酬粘性，即高管薪酬在业务量上升时的增加幅度大于在业务量下降时的下降幅度。

研究表明，粘性薪酬是高管“自我归因”的结果，当公司取得良好业绩时，掌管公司大权的高管往往将其归功于自己，而非其他公司治理因素;反之，则归咎于外部环境的变化等外在因素。

那么，与高管薪酬契约机制紧密联系的公司治理结构是否会影响粘性薪酬的产生呢?哪些内部治理机制起到关键作用?笔者试图以制造业上市公司为例寻求高管薪酬粘性的公司治理影响因素。

表1 所示为2010－2011 年制造业高管最高薪酬分位值表，这两年高管薪酬的各分位数均保持持续上升的水平，制造业高管最高薪酬分别为633.37 万元、957.40 万元，2011 年涨幅高达50%。

这意味着我国制造业上市公司经过金融危机的洗礼和经济的复苏，高管薪酬增速较快。

公司治理、经理人动机与费用粘性关系研究费用（成本）管理是企业管理的重要内容，对费用（成本）习性（cost behavior）的研究有助于企业内部经理人进行成本费用决策、外部投资者及相关机构进行企业绩效预测。

费用粘性（cost stickiness）作为费用习性的一种表现，其研究根源在于对经理人以传统成本习性模型为基础所作决策是否足够准确的考虑。

本文研究的出发点正是基于经理人对费用粘性的影响，如何激励经理人更多地进行积极的成本管理，制约其消极的成本决策。

经理人的费用决策关乎企业的成败兴衰，然而，经理人的动机才是其费用决策背后的真正推动力，经理人的不同动机与费用习性之间有着必然的联系，而公司治理设计的初衷正是想实现股东对经理人的监督与制衡。

因此，本文针对公司治理、经理人动机与费用粘性的关系进行研究，厘清了不同经理人动机对费用习性的影响路径，为企业通过费用比率进行经理人绩效考核提供了更为全面的理论指导，对如何加强公司治理以制约经理人自利动机从而减轻代理问题，如何加强费用控制以提高公司价值具有现实指导意义。

在对本研究涉及的理论基础和国内外关于费用粘性特征、成因、影响因素及其经济后果的文献进行回顾和述评的基础上，本文从对费用粘性产生的成因和影响因素进行理论分析入手，首先研究了经理人最优决策动机、盈余管理动机、自利动机三种不同动机对费用粘性的影响，研究发现，经理人最优决策动机会导致较高水平的费用粘性；具有保盈动机的样本公司，费用的对称性表现得更明显；而具有新股发行动机的公司，费用表现出反粘性的特征；经理人自利动机对费用粘性水平有积极的影响，具体而言，并购重组事件是经理人自利动机付诸实施的前提条件，充足的自由现金流和较长的经理人任期是经理人自利动机实施的必备条件，而经理人薪酬结构中变动性比例的增加会刺激经理人自利动机的实施，这些因素均对费用粘性产生显著的正向影响。

其次本文考察了公司治理对经理人自利动机的制约作用，研究表明，较高的公司治理强度有利于抑制经理人的自利动机，从而降低经理人自利动机下形成的费用粘性，提高公司价值；而公司治理水平低的公司，经理人自利动机比较明显，费用粘性也相对较高。