下载文档原格式
硕士研究生学位论文开题报告（文献综述与选题报告）论文题目：公司治理结构与高管薪酬粘性关系研究所在学院商学院学科、专业会计学研究方向投资者保护、内部控制研究生姓名导师姓名职称2014年1 月8 日说明一、开题报告包括文献综述和选题报告两部分（一）文献综述（2500－3500字）1、本课题来源（国家级项目，部、委级项目，省、市、区级项目，学校级项目和自选项目等）及项目名称。
2、本课题所研究领域的历史、现状和近期学术发展前沿等情况的分析。
3、前人在本课题所研究领域内取得的主要成果。
（二）选题报告（2500－3500字）1、本课题的目的、意义及学术和应用价值，选题的主要依据和可行性。
2、本课题研究的主要内容、研究思路（技术路线）和研究方法。
3、本课题预期达到的结果。
4、本课题拟在哪些方面有所创新和突破。
5、本课题拟采取的研究方案、工作方法，所需的实验条件和经费预算。
6、本课题中可能遇到的问题及解决措施。
二、论文工作计划包括文献选读、科研调查、开题报告、研究方法、实验阶段、理论分析、文字总结等各项工作阶段的进度计划。
三、本报告要求填写清晰、表述准确。
四、开题报告中文字的字体均用宋体五号字，参考文献的书写按照《北京工商大学硕士学位论文写作规范》要求执行。
五、开题报告会在学院范围内以答辩的方式公开进行，各硕士点要成立由3－5名具有副高级以上职称的教师或具有博士学位、教师职称的成员组成的评议小组，对研究生的开题报告进行考核。
考核成绩实行百分制，60分为合格。
考核成绩由评议小组集体产生，组长需当场向研究生公布考核成绩和专家意见。
考核成绩不及格的研究生，须在导师和学院同意的基础上提交“重新开题申请”，在开题结束后的1个月内由学院重新组织开题报告会，考核通过后方可开展后续论文撰写工作，仍未通过者不得申请硕士学位。
六、开题报告会结束后，本报告由学院留存，考核成绩报研究生部备案。
硕士研究生论文工作计划。
第 11卷第 2期 11(2:66~70一、引言从 20世纪初泰勒提出科学管理理论以来,激励问题就一直是管理学领域的重点研究对象。
从另一方面来看,激励的约束性一直也是经济学研究领域所关注的焦点问题。
1932年,米恩斯 (Means 、伯利 (Berle 出版了《现代公司和私人产权》一书,他们进行了大量的实证资料分析,并得出了“现代公司的所有权和控制权基本实现了分离” 这一实证结果。
20世纪 70年代,委托—代理理论的出现从经济学角度构建了研究激励问题的基本框架。
公司治理最早可以追溯到对委托代理问题的探讨,其实质是代理问题与合约的不完全性。
上市公司治理的关键问题是如何通过薪酬对高级管理人员进行激励,是否能够妥善解决委托代理问题的关键在于能否建立有效的高管薪酬激励机制。
本文从公司治理结构角度出发,研究其对高管薪酬激励敏感度的影响,并根据实证研究的结果提出合理化建议,希望能够弥补理论上的不足。
二、文献评述与假设的提出(一国外文献评述国外对高管薪酬的研究已有很长历史,最早的研究学派主要是从代理理论视角出发。
他们认为,在委托人和代理人信息不对称的情况下,委托人和代理人能够签订不完全的契约,并且能够按照代理人的绩效水平给付其薪酬是因为他们想确保代理人的行为能够符合委托人的相关利益。
因此,关于代理契约的实证研究问题主要集中在报酬和绩效两者之间的关系上。
但是由于薪酬与绩效研究实证结果的差异,一些学者开始探讨影响薪酬敏感性的原因,其中公司治理结构对薪酬敏感性影响的研究最为深入。
1. 第一大股东持股比例方面。
Jensen 和 Meckling (1990 认为,上市公司内部股东所占有的股份比例决定了公司的治理机制,所有权的适当集中可以促进公司自身价值的提高。
Holderness (2003 研究证明,当股权集中的时候,如果经理人和控股股东是相互独立的,那么大股东、小股东和管理层之间的利益冲撞就是公司内部治理的根本性问我国公司治理结构对高管薪酬激励的影响孙长江孙牧文(东北农业大学,黑龙江哈尔滨 150030摘要 :对上市公司管理人员报酬的研究最早起源于委托代理理论,其激励机制的有效发挥成为公司治理研究中的一个重要课题。
2021年4期总第937期有效地解决问题，不再是简单粗暴式的管理，避免员工出现厌倦工作的心理，以及各种负面情绪，使员工和员工之间互相沟通、协调、帮助、团结，提升工作效率，创造更大的经济价值。
4.谋求企业的长远发展每一家长远发展的优秀企业背后都离不开员工的支撑，现代化企业中员工的发展是企业发展的前提，拥有好的员工才能支撑起一个成功的企业。
企业应该紧跟时代的发展，充分发挥员工的主观能动性，确保企业长远可持续地发展。
企业管理者可以通过管理心理学对员工的心理行为进行了解和分析，及时地了解员工的工作需求，有效地改善员工在工作中的陋习，提高工作的积极性。
积极引导员工规划正确的适合自身的职业规划，激发工作热情，被管理者认可，增强员工对企业的忠诚度，在良好的工作范围中为公司带来利益的最大化。
五、结语综上所述，在企业的管理制度中合理地利用管理心理学，能够及时地了解员工的需要，解决员工的基本诉求和困难，适当减轻员工的压力，定期和员工进行心理沟通，增强企业的凝聚力，从而使得员工处理好和同事之间以及和领导之间的关系，不断提升员工在企业工作中的归属感和幸福感，也提升了企业的管理质量和管理水平。
有效运用管理心理学有利于调动人的心理与行为的积极性、主动性、创造性，从而提高企业的生产效率、管理效率和管理效能，并促进企业和人员持续、健康、稳定地发展。
参考文献：[1]于欣悦.战略地图视角下行政事业单位预算绩效管理完善策略研究[J].商讯,2020(36):154-155.[2]李红莲.行政事业单位财政预算资金进入财政一体化管理平台后的探讨[J].营销界,2020(51):136-137.[3]黄嘉发.管理心理学在人力资源管理中的应用研究[J].营销界,2019(28):67-68.[4]李琳.关于企业管理中积极心理学应用的探讨[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2019(05):39-41.[5]郭娜娜.管理心理学在企业人力资源管理中的应用[J].管理观察,2019(05):19-20.[6]赵娟.高职院校思想政治教育中家校协同教育的问题及对策研究[J].科学大众(科学教育),2018(10):152+166.[7]康振兴.网络环境下高职院校学生思想政治教育对策研究[J].才智,2018(28):51.[8]张洁.管理心理学在人力资源管理中的应用[J].现代国企研究,2017(08):80.作者简介：秦绍学（1997.11-），男，汉族，贵州省毕节人，佳木斯大学2020级硕士研究生在读，研究方向：应用心理学；通讯作者：耿希峰（1972.3-），男，汉族，黑龙江省通河人，佳木斯大学教育科学学院心理学专业，教授，研究方向：发展与教育心理；张宇晨（1997.10-），男，汉族，黑龙江省哈尔滨人，华东师范大学2020级硕士研究生在读，研究方向：运动技能的学习与控制；邹艳琳（2001.06-），女，汉族，黑龙江省伊春人，佳木斯大学2019级本科在读，研究方向：小学教育；穆秋竹（2001.08-），女，汉族，黑龙江省牡丹江人，佳木斯大学2019级本科生在读，研究方向：应用心理学高管薪酬粘性与企业创新研究综述■李一琴山西财经大学摘要：高管薪酬粘性的存在使得薪酬-业绩相关型契约没有发挥应有的作用，在企业业绩下降时高管没有得到应有的惩罚，但是众多学者认为“奖优不惩劣”的薪酬粘性特征，会增加高管的冒险精神，促使高管进行创新行为。
高阶经理薪酬与公司治理结构高阶经理薪酬与公司治理结构引言：薪酬是一个企业的重要方面，尤其是对于高阶经理来说。
高阶经理的薪酬不仅仅是一种劳动报酬，更是一种激励机制，是企业能否保持持续竞争力的关键因素之一。
现代企业治理结构中的薪酬设计直接影响着高阶经理的激励效果和企业的长期发展。
本文将讨论高阶经理薪酬与公司治理结构之间的关系，探析其影响因素和发展趋势。
一、薪酬设计对高阶经理的激励效果薪酬设计对高阶经理的激励效果具有重要的影响。
合理的薪酬设计可以激发高阶经理的积极性和创造性，提高他们的工作热情和责任意识。
薪酬设计不当，可能导致高阶经理的行为偏离企业利益，从而影响企业的运营和发展。
1. 薪酬设计的目标薪酬设计的目标是使高阶经理与企业的利益保持一致，促使其积极追求企业的长期增长和利润。
合理的薪酬设计应当考虑到企业的风险和回报，并与高阶经理的绩效挂钩。
这有助于减少高阶经理的行为偏离，提高其对企业长远利益的关注。
2. 绩效激励与风险约束高阶经理的薪酬应该与其绩效挂钩，可以通过设定目标绩效和奖励机制来实现。
这种绩效激励机制可以鼓励高阶经理为企业创造价值，提高其工作效率和质量。
同时，薪酬设计也需要考虑到风险约束，防止高阶经理通过追求风险项目来获取高额回报，从而损害企业的利益。
二、公司治理结构对薪酬设计的影响公司治理结构是影响高阶经理薪酬设计的重要因素之一。
公司治理结构的合理与否直接影响到高阶经理薪酬的设置和执行。
1. 董事会的角色董事会在公司治理结构中扮演重要的角色，对高阶经理薪酬的决策和监督起到至关重要的作用。
董事会应当设立专门的薪酬委员会，负责制定薪酬政策和决策，确保薪酬与绩效挂钩，以及薪酬的公开和透明。
董事会的独立性和专业性可以有效地保障高阶经理薪酬设计的公正性和合理性。
2. 股东监督作用股东作为公司的所有者，对高阶经理薪酬设计也有着监督作用。
股东在公司的股东大会上有权投票表决，包括决定高阶经理薪酬的数额和方式等。
公司治理结构对高管薪酬粘性影响探究-【摘要】通过实证研究的方式研究公司治理变量对高管薪酬粘性产生的影响，研究结果表明，不论是两职分明还是董事会的独立性，都不会对高管薪酬粘性产生实质性影响。
但是企业最大股东的持股比例以及董事会规模大小，将会对高管薪酬粘性产生显著影响，所以可以论证股权集中度的高低以及董事会规模大小，会直接影响高管薪酬粘性，本文将对公司治理结构对高管薪酬粘性产生的影响进行研究。
【关键词】公司治理治理结构高管薪酬薪酬粘性一、公司治理机构给高管薪酬带来的影响宏观分析随着时代的不断发展，许多上市公司内部薪酬制度都被人们视为有机薪酬的组合体系，根据不同特征来明确项目，薪酬构成包含高管基本工资、年终奖以及各种福利等。
通过对高管工资构成要素进行分析可以发现，影响高管薪酬的因素比较多，但是也可以从中寻找规律对其进行总结归纳。
可以将所有影响因素分成直接因素与间接因素两种，直接因素包含高管人员自由处置权以及个人人力资本构成要素，人力构成要素又包含了高管人员是否接受过高等级教育及其个人的社会人际关于与整体工作能力等，管理经验也是十分重要的环节，此外还包含高管人员的聘用期限、个人身体条件与个人持股比例。
上市公司的间接因素对其影响也比较大，主要影响方面包含公司规模、公司近年来的绩效、公司发展前景、公司董事会持股比例以及税收政策等。
另外还有外界因素的影响，包含上市公司所在地理位置、公司未来成长空间以及公司在市场上的分布率等。
二、上市公司规模大小对高管薪酬粘性的影响三、上市公司业绩好坏对高管薪酬粘性的影响与上市公司规模的大小相比，公司的经营业绩显然是更加重要的，并且与高管薪酬之间的关系也更加的微妙复杂。
从报酬绩效契约论的角度来分析问题便可以发现，上市公司高管人员的个人薪酬通常情况下都是和公司的经营业绩有着密不可分的联系，从这一点上可以分析发现，公司经营业绩如果产生变化，那么经理人的整体次薪酬水平也必然会跟着产生一定的变化，这一变化可能是向上的，也可能是向下调整的，这一原理是符合高层激励性报酬制度原则的一种表现。
高管薪酬与公司治理结构的相关性分析的开题报告一、研究背景和意义高管薪酬是企业关注的一个重要问题，在企业治理中占据了重要的地位。
高管薪酬水平是公司治理的一个重要指标，它可以反映公司的治理质量和公司高管团队的价值。
高管薪酬的合理与公正性直接关系到公司的发展和利益相关者的权益。
同时，公司治理结构的合理性也是影响企业发展的关键因素之一。
公司治理结构主要包括股东会、董事会、监事会等关键组织机构的设置、运作方式及其制度设计，是构建健全的公司治理结构的关键保障。
因此，研究高管薪酬与公司治理结构之间的关系对于优化公司治理和推动企业发展具有重要的指导意义。
二、研究目的和内容本研究旨在探究高管薪酬与公司治理结构之间的相关性，分析高管薪酬与公司治理结构对公司绩效的影响，并提出优化高管薪酬、完善公司治理结构的对策建议。
具体研究内容包括，首先对高管薪酬的定义、形式、构成等进行概述，掌握高管薪酬的基本情况。
其次，对公司治理结构的相关理论和实践进行梳理，重点探讨股东会、董事会、监事会等治理结构的功能和作用，以及不同治理结构对高管薪酬的不同影响。
最后，以中国上市公司为研究对象，利用统计学方法分析高管薪酬与公司治理结构之间的相关性，提出完善治理结构、优化高管薪酬的对策建议。
三、研究方法本研究采用统计学方法进行分析，通过搜集上市公司的相关数据，建立相关的数学模型进行数据分析和处理。
研究方法包括比较分析、回归分析、相关性分析等。
四、预期成果本研究的预期成果包括：1. 探究高管薪酬与公司治理结构之间的相关性及其影响因素。
2. 提出优化高管薪酬、完善公司治理结构的对策建议，推动公司治理和企业发展。
3. 对国内和国际研究高管薪酬与公司治理结构相关性的文献进行综述和评价，为未来的研究提供参考。
公司治理结构与高管薪酬的关系研究近年来，公司治理结构和高管薪酬的话题备受瞩目。
公司治理结构是指公司内部的管治机制，包括股东会、董事会、监事会等；而高管薪酬则是指公司高管所获得的薪资、奖金、权益等。
公司治理结构和高管薪酬之间存在密切关系。
首先，公司治理结构能够对高管薪酬产生直接或间接的影响。
如果公司的治理结构不够完善，会导致高管获得过高的薪酬，进而影响公司的利益和形象。
其次，高管薪酬也能够对公司治理结构产生影响。
高管的薪酬水平过高，会导致高管的利益与公司的利益产生冲突，使公司治理机制难以顺利运转。
在国内外，关注公司治理和高管薪酬的相关研究和实践已经逐渐成熟。
在这些研究中，一些有趣的结论被揭示出来。
首先，公司治理结构对高管薪酬的影响很大。
研究发现，治理结构越完善，高管薪酬水平越低。
因此，许多国家和地区出台了多项规定，要求公司必须建立有效的治理结构。
如美国的《萨班斯—奥克斯利法案》、欧洲的《股东权利指令》等。
其次，高管薪酬对公司治理结构也产生着影响。
高管薪酬过高会对公司治理机制产生负面影响。
例如，当高管薪酬过高时，可能因为高管难以认同公司以外的人对公司事务的看法而产生冲突。
特别是在董事会上，会导致无法协调企业的经营问题。
因此，需要采取有效的措施来控制高管薪酬，确保高管薪酬与公司的利益一致。
同时，研究表明，高管薪酬与公司绩效之间存在一定的正相关关系。
高管的薪酬水平可以激励高管实现业绩目标和增长战略，从而推动公司的发展。
但是，高管薪酬过高也会带来一些潜在风险，如过分追求短期利益、忽视长期发展等。
在此基础上，不同国家和地区还有着不同的治理结构和高管薪酬管理制度。
例如，在美国，著名的指数基金公司布莱克罗克的创始人杰克·布莱克则推崇“用低风险的策略赚取银行账户利息给客户带来中等收益”的理念，他在管理公司时尽可能降低公司的资产和股息赚取水平。
在德国，“代表制度”典型体现了董事会成员代表所有利益相关团体（员工、股东、债权人）的利益——制约高管薪酬决策和使用。
高管薪酬应用于企业治理研究近年来，高管薪酬成为了一个备受关注的话题，它与公司治理紧密相关。
在过去，高管薪酬主要以固定工资形式存在，但随着竞争的加剧，为了吸引和留住高端人才，越来越多的公司开始采用更为灵活的、多元化的薪酬制度，这些制度里最为典型的就是股票期权和奖金等方式。
这些做法旨在降低公司的费用、增加员工的激励和提高公司的竞争力，但同时也引起了一些问题。
本文将探讨高管薪酬与企业治理之间的关系以及如何优化高管薪酬以提高公司治理水平。
一、高管薪酬设计的意义高管薪酬设计是反映公司治理水平的一个重要指标，它不仅影响了公司的经营决策、战略选择和资源配置，而且也影响了公司在市场上的声誉和形象。
因此，在制定高管薪酬时，公司需要考虑公司的规模、复杂度、性质、行业等因素。
其次，公司还需要考虑高管薪酬与公司绩效之间的关系。
这种考虑需要将公司的短期和长期绩效作为决策依据，确定高管薪酬中各个项的比重、设定阈值等关键细节。
二、高管薪酬与公司治理的关系高管薪酬与公司治理之间有着密切的关系。
首先，高管薪酬的设计应该是一个反映公司治理水平的指标之一。
公司治理应该通过薪酬的、充分发挥约束指导作用，确保公司的决策能够正常执行。
其次，高管薪酬应该是公司绩效的重要衡量标准之一，对高管绩效的评估和激励具有重要作用。
在现实中，高管薪酬的设计应该遵循市场化原则和公正性原则。
市场化原则要求公司应兼顾高管薪资水平的行业特征，如果同行业相比薪资偏低会导致员工流失，与行业相比薪资过高会增加公司的成本;公正性原则要求公司为高管实际表现支付相对的激励，避免出现高管收入过高而与公司利益不对称。
三、如何优化高管薪酬优化高管薪酬包括以下几个方面：首先，应建立完备的高管薪酬制度，制定科学严谨的薪酬方案设计：例如对高管持股增持计划等措施;其次，高管薪酬应该与公司实际绩效直接挂钩，建立个人与团队的目标绩效考核机制，鼓励高管团队协作，并以绩效为导向提高全员的工作积极性;同时，还应该制定高管薪酬的减刑机制，竞业禁止制度等措施，控制高管不道德行为对公司伦理、法律风险的影响;最后，高管薪酬应该更具市场灵活性和透明度，遵循市场化的原则，建立公正公开的薪资评估及流程，确保高管薪酬与市场相适应。
公司治理、高管薪酬与成本粘性研究开题报告一、选题背景公司治理、高管薪酬和成本粘性是当前企业管理研究的热点领域。
公司治理是一个宏观的管理问题，关系到企业的组织结构、管理流程、利益分配等方方面面。
高管薪酬则是运用市场经济原则推动企业管理的一种方式，能够有效的激发企业高层管理人员的工作热情和创新动力。
成本粘性则与企业经营管理的财务问题息息相关，旨在有效控制企业成本，提高财务效益和企业价值。
二、选题意义公司治理、高管薪酬和成本粘性是企业管理的重要组成部分，也是企业成功发展的关键因素。
好的公司治理可以达到企业利益最大化的目标，聘用合适的高管和合理的薪酬管理能够推动企业高层管理人员的工作和发展，成本粘性的精准控制则可以提高企业的经营效益和赢得市场竞争优势。
三、选题研究内容本研究拟从以下三个方面展开深入探讨：1、公司治理与企业绩效的关系及优化方案研究。
2、高管薪酬对企业绩效的影响及降低成本的有效方法分析。
3、企业成本粘性的成因与解决方案调研，探究成本粘性对企业经营管理的影响。
四、研究方法本研究将采用综合分析、实证研究和案例分析等研究方法，通过对相关的理论和实践案例进行深入研究，从数据分析和实证研究的角度出发，探究公司治理、高管薪酬和成本粘性在企业管理中的重要性和作用，提供一些理论和实践方向的参考，对企业管理实践具有较高的借鉴意义。
五、预期成果本研究预期将从公司治理、高管薪酬及成本粘性的角度对企业管理进行深入剖析，找出其中的问题和瓶颈，提出相应的解决方案，从理论和实践两个层面为企业管理者和相关研究人员提供一些可行的实践经验和理论指导，预期为企业管理提供一些重要的思路和方向。
浅析公司治理对高管薪酬及薪绩敏感性的影响作者：刘春丽来源：《中国乡镇企业会计》 2018年第12期摘要：当下高管薪酬问题备受关注，为了克服代理问题，企业普遍使用薪酬契约机制来制定高管薪酬，但薪绩敏感性水平却不容乐观。
诸多因素对高管薪酬产生着影响，尤其是公司治理水平，包括管理者权力大小，董事会独立程度，董事长与总经理两职兼任与否，监事会的监督水平等。
本文将从公司治理角度出发，研究其对高管薪酬及薪绩敏感性的影响，并提出未来改革的建议。
关键词：高管薪酬；管理者权力；董事会；监事会一、引言随着经济的发展，政府“限薪令”的提出，以及各种新型媒体平台的出现，高管薪酬越来越多的被披露在大众面前，高管天价薪酬的新闻也是层出不穷，人们对高管薪酬的关注也愈发热切。
现代企业所有权和控制权相分离，所有者雇佣管理者来掌管公司经营活动，有着高专业水准的高级管理者的出现，使得企业效益大幅提高经济发展加快的同时，也在另一方面导致着所有者与公司高管之间的诸多代理问题出现，包括目标背离、利益冲突、信息不对称等等。
这些代理问题的存在，使得所有者需要承担利益受损的巨大风险。
因此为了平衡高管人员和所有者的利益，达到高级管理者与委托人在行动时的目标一致，高管薪酬与企业业绩挂钩的方法是当前被普遍采用的薪酬契约制度。
根据公司的业绩水平来确定管理者的薪酬水平，当公司经营业绩越好时，高管就可以根据业绩回报获得越高的薪酬，当公司经营业绩下跌，盈利下降时，就少付薪酬给高管，让高管薪酬与公司业绩紧密相连。
但是，各种理论研究与企业实践的事实告诉我们，高管薪酬与公司业绩之间的敏感度并不高，这样的薪酬契约计划也并没有显著的激励效果，对于代理问题的规避也并不显著。
即使企业的经营业绩节节败退，而高管的薪酬却依旧是节节攀升，天价薪酬在高级管理者的身上也是屡见不鲜。
高管薪酬与公司业绩的敏感度不断降低，显然受到公司业绩以外的其他因素影响。
二、理论基础从魏刚(2000)开始，国内学者就纷纷研究指出，高管薪酬与公司业绩挂钩的同时，还受到公司外部经济环境以及法律环境的影响。
公司治理与高管薪酬1203财务管理张婷婷摘要：高管薪酬是公司治理中值得深入研究的一个重要方面。
好的公司治理方法，可以加强持股人对高管行为的控制；合理的薪酬激励制度，可以使高管发挥充分的积极性。
因此，公司正常高效的运行离不开合理的高管薪酬制度和有效完善的公司治理方法。
创造理想的利润企业高管薪酬的失衡从根本上源于传统薪酬制度理论的不合理，而这些理论假定的不合理则导引于公司治理的内在缺陷。
，重构薪酬制度，完善激励机制，必须以改革公司治理为逻辑起点。
关键字：公司治理，高管薪酬1990年代以来，随着股票市场的持续增长，公司高管特别是上市公司高管的薪酬飞涨。
一项研究显示，从1992－2000年，标准普尔500指数公司首席执行官的实际平均薪酬（排除通胀因素）翻了两番。
因此，高管薪酬问题引起了投资者、政府部门、监管当局、媒体和公众的广泛关注[1]。
在全球金融危机背景下，美欧一些公司高管薪酬依然逆势而涨，引起了政府和社会各界的口诛笔伐。
对于高管薪酬，既不能仅仅考察其数量的多和少，关键是要考察高管薪酬制度框架及其制度安排能否实现有效激励，能否实现公司治理目标，能否促进企业业绩增长。
一、治理与高管设立法律和规章不仅仅是政府，其它一些组织，甚至私人组织都通过某种方式行使一定的控制权。
法律大多规定了董事会的职责形式，而这实际上是应该由持股人完成的。
持股人将列出符合自己利益的事项，要求董事们履行，并与董事们签订合同，规定董事必须尽职尽责，如果未能履行合同则将被起诉。
事实上，这主要是通过立法来管理的。
公司要在股票交易所上市必须满足一些标准，很多情况，股票交易所可能是私人实体，而不是公共实体或政府实体，但通过设立这些标准和规则，它也对公司有一定的控制。
最重要的是，有效的立法要求公司设立账户、公开财务账目，并规定了要公开哪些信息。
设定方式，让公司公开持股人行使控制权所需的信息是非常困难的。
公司实际上是一种机制，用于选择首席执行官或一些高管，以及相关的雇佣条件的机制。
企业治理和高管薪酬管理企业治理是指建立和维护一个有效的决策和监督机制，确保公司管理干部履行职责，保护股东权益，提高公司绩效和长期价值。
高管薪酬管理则是企业治理的一个重要方面，它涉及到制定合理的薪酬政策、确定薪酬水平、设计激励机制等等。
本文将探讨企业治理与高管薪酬管理的关系，并提出一些改进的建议。
一、企业治理的重要性良好的企业治理对于公司的长期发展至关重要。
它可以有效地遏制公司内部的腐败行为，防止高管滥用职权，保护股东权益，提高公司的竞争力。
同时，企业治理还可以吸引投资者的注意和信任，促使其投资于公司股票，为公司提供更多的资金来源。
因此，企业治理是公司的命脉，必须高度重视和不断完善。
二、高管薪酬管理的意义高管薪酬管理是企业治理的重要组成部分，其目的是为了激励高管的积极性和创造性，使其为公司创造更大的价值。
适当的高管薪酬水平可以吸引和留住优秀的管理人才，激励他们为公司的利益而努力工作。
此外，高管薪酬还可以与公司的业绩挂钩，通过激励机制来实现高绩效的回报。
因此，合理的高管薪酬政策和激励机制对于公司的成功至关重要。
三、高管薪酬管理的挑战然而，高管薪酬管理也面临着一些挑战和问题。
首先，如何确定高管薪酬水平是一个难题。
过高的薪酬可能导致公司财务负担过重，影响公司的盈利能力；过低的薪酬则可能导致人才流失，影响公司的业务发展。
其次，激励机制的设计也是一个复杂的问题。
如果激励机制设计不当，可能导致高管过度追逐短期业绩，而忽视了公司的长远发展。
此外，高管薪酬的公开透明度也是一个关注的焦点，如何保证薪酬的公正合理，避免引发社会公众的质疑也是一个难题。
四、改进高管薪酬管理的建议为了改进高管薪酬管理，我们可以采取以下一些措施。
首先，建立合理的薪酬政策，并与公司的长期目标相一致。
公司可以制定明确的薪酬指标，将高管的薪酬与公司的绩效挂钩，鼓励他们为公司的长期发展贡献力量。
其次，加强公司对高管薪酬的监督和审查，确保薪酬的公正合理。
公司治理与高管理层薪酬关系研究随着全球化和市场竞争的加剧，公司治理成为企业运营和增长的关键因素之一。
同时，高管理层薪酬也逐渐成为公司治理的研究热点之一。
高管理层薪酬的合理设置既能够激励管理层更好地履行职责，也能够增加公司的竞争力和价值。
因此，研究公司治理与高管理层薪酬关系对于提高企业绩效和治理效果具有重要意义。
公司治理是指通过建立合理的权力结构、决策机制和监督制度等手段，保护股东权益、提高企业价值和减少风险的一系列措施和机制。
公司治理关系到企业的长期成长和利益相关方的收益。
在公司治理的框架下，高管理层薪酬被认为是一种激励机制，能够与公司的绩效和风险相匹配，以激励管理层的努力工作和追求长期的持续增长。
首先，公司治理对高管理层薪酬的影响是显著的。
良好的公司治理结构能够实现对高管薪酬的合理设计和监督，从而确保高管的薪酬水平与其业绩和风险成正比。
一个有效的治理机制能够保护股东权益，防止高管薪酬过高或过低的问题。
此外，公司治理还能约束高层管理人员的行为，防止滥用职权和追求个人利益。
因此，公司治理是高层管理层薪酬合理性和公正性的基础。
其次，高管理层薪酬与公司绩效之间存在密切的联系。
高层管理人员的薪酬水平往往与公司的经营业绩和财务状况相关。
一般来说，高层管理人员的薪酬通常包括固定薪资和绩效奖金等多重组成部分。
固定薪资反映了管理人员的基本职责和能力，而绩效奖金则与公司的财务表现和业务目标的达成相关。
因此，高管理层薪酬的设计需要根据公司的具体情况进行灵活调整，以确保高层管理人员能够积极履行职责并为公司创造价值。
此外，高管理层薪酬与公司风险管理密切相关。
高层管理人员在公司决策和战略制定中扮演着重要角色，其决策和行为直接影响公司的风险水平。
因此，高层管理人员的薪酬设计应该与公司的风险承受能力和目标一致。
一方面，薪酬激励机制可以促使高层管理人员更加关注公司的长期利益和可持续发展，从而减少投机行为和风险偏好。
另一方面，高层管理人员的薪酬设计应该考虑到公司在不同风险环境下的表现和风险管理能力。
公司治理结构对高管薪酬粘性影响探究-
【摘要】通过实证研究的方式研究公司治理变量对高管薪酬粘性产生的影响，研究结果表明，不论是两职分明还是董事会的独立性，都不会对高管薪酬粘性产生实质性影响。
但是企业最大股东的持股比例以及董事会规模大小，将会对高管薪酬粘性产生显著影响，所以可以论证股权集中度的高低以及董事会规模大小，会直接影响高管薪酬粘性，本文将对公司治理结构对高管薪酬粘性产生的影响进行研究。
【关键词】公司治理治理结构高管薪酬薪酬粘性
一、公司治理机构给高管薪酬带来的影响宏观分析
随着时代的不断发展，许多上市公司内部薪酬制度都被人们视为有机薪酬的组合体系，根据不同特征来明确项目，薪酬构成包含高管基本工资、年终奖以及各种福利等。
通过对高管工资构成要素进行分析可以发现，影响高管薪酬的因素比较多，但是也可以从中寻找规律对其进行总结归纳。
可以将所有影响因素分成直接因素与间接因素两种，直接因素包含高管人员自由处置权以及个人人力资本构成要素，人力构成要素又包含了高管人员是否接受过高等级教育及其个人的社会人际关于与整体工作能力等，管理经验也是十分重要的环节，此外还包含高管人员的聘用期限、个人身体条件与个人持股比例。
上市公司的间接因素对其影响也比较大，主要影响方面包含公司规模、公司近年来的绩效、公司发展前景、公司董事会持股比例以及税收政策等。
另外还有外界因素的影响，包含上市公司所在地理位置、公司未来成长空间以及公司在市场上的分布率等。
二、上市公司规模大小对高管薪酬粘性的影响
三、上市公司业绩好坏对高管薪酬粘性的影响
与上市公司规模的大小相比，公司的经营业绩显然是更加重要的，并且与高管薪酬之间的关系也更加的微妙复杂。
从报酬绩效契约论的角度来分析问题便可以发现，上市公司高管人员的个人薪酬通常情况下都是和公司的经营业绩有着密不可分的联系，从这一点上可以分析发现，公司经营业绩如果产生变化，那么经理人的整体次薪酬水平也必然会跟着产生一定的变化，这一变化可能是向上的，也可能是向下调整的，这一原理是符合高层激励性报酬制度原则的一种表现。
四、上司公司所有权对高管薪酬粘性的影响
公司的所有权虽然不能直接影响公司高管个人薪酬，但是公司所有权会影响到公司的规模以及经营业绩变化，从侧面影响了高管的薪酬以及高管薪酬构成结构。
童金昌情况下，和所有者主控型市场相比，这一结构模式下的公司规模及其变化会明显大于经理人主导控制的上市公司，所以高管薪资待遇水平的变化也比较大。
五、上市公司股权合理性对高管薪酬粘性的影响
上市公司股权结构主要体现在双方面。
首先是股权集中程度的问题，这一问题主要受到前五大股东持股比例的影响。
其次，有关股权构成的问题虽然在强调不同形式下或者是集团分别持股标准来界定，但是从目前我国各大上市公司的实际情况来看，主要体现于国家股东以及法人股东身上，通过多方调解来保证合理配置。
六、上市银行公司策事会的管制强度对高管薪酬粘性的影响
通常清下，董事会内部管制强度与上市公司内部规章制度
都会影响到公司高管的测薪酬，并且属于主要影响因素。
不难发现，比如在其他条件相同的情况下，某些上市银行公司规章制度相对严格的话，其高管人员薪酬往往会低丁一些规章制度更加宽松和弹性的公司中同样岗位的高管人员。
七、结束语
通过分析企业高管薪酬和公司治理结构二者之间存在的关系可以发现，公司治理结构当中存在的部分约束条件并不会随着高管薪酬的增长而对其进行限制，反而还会推动高管薪酬不断上调。
不论是国企还是上市企业还是一般公司，都必须要结合风险控制理论来限制高管的高价年薪，将人们群众的利益提升到更高处，维护人民的利益。
换而言之，从社会的人均收入角度以及公司内部工作人员薪酬角度来分析，也应当限制高管年薪，使其在一个可接受的范围内，避免因为天价年薪影响普通工作人员的工作积极性，使贫富差距愈演愈烈。
需要不断完善公司治理结构，在未来利用公司治理结构，结合相关监督机构与管控机构来限制企业高管薪酬，让企业更好更快的发展。
