简论我国公务员薪酬制度的改革内容提要：薪酬制度是公务员制度体系中最为敏感的一个环节，也是实施公务员管理过程中一个无法回避的现实问题。
公务员薪酬制度设计得是否合理，不但直接影响公务员队伍的稳定性和公务员工作的积极性，而且关系到公共行政管理的效率和公正性，甚至会影响社会公众与政府之间的关系。
本文主要分析了我国公务员薪酬制度的现状以及存在的一些问题及原因, 对公务员薪酬制度的演变及现状进行了分析，指出公务员薪酬制度存在的不足，在此基础上对我国公务员薪酬制度的发展方向提出了建议。
关键词：公务员；公务员薪酬制度；改革公务员的薪酬是指在国家或地区政府部门工作、依法履行公职，纳入国家行政编制，由国家财政负担工资福利的工作人员，以自己的知识和能力，在一定时间内为政府和人民服务所获得的劳动报酬。
公务员薪酬制度是国家收入分配制度的标杆，具有重要的示范和引导作用。
目前的公务员薪酬制度是2006年7月1日施行的薪酬制度。
一、公务员薪酬制度的沿革(一) 工资制度的发展时期我国公职人员的工资制度，是在新民主主义时期发展起来的，经历了供给制、职务等级工资制、结构工资制等阶段，直至现行的职务级别工资制。
在供给制时期，是我国在新民主主义困难时期，实行战时共产主义的供给制，即对部队和大部分工作人员的生活必需品实行免费供给。
供给的必需品包括伙食、服装、津贴三部分。
这时的福利制度就是典型的救济式福利，只是为调节和补充生活温饱问题。
建国后直到1956年3月，是以供给制为主，供给制和工资制并存时期。
(二) 工资制度的四次改革我国公务员薪酬制度演变从建国初期到现在共经历了1956、1985、1993、2006年四次大的工资制度改革。
四次工资制度改革的基本情况如下：（一）1956年第一次工资改革实行职务等级工资制度行政管理人员的工资分为30个等级，330个工资标准；工程技术人员的工资分为18个等级，198个工资标准；工人分10个等级，110个工资标准。
随着时间的发展，职务等级工资制度逐步演变成了属人工资制度，出现了管理高度集中、职级不符、劳酬脱节、功能单一、机制僵化的弊端。
导致机关效率低下，人才流失严重。
（二）1985年第二次工资改革实行以职务工资为主要内容的结构工资制度。
改革的主要内容是把标准工资加上副食补贴及行政费节支奖，按工资的不同职能分基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个组成部分。
基础工资按工作人员本人生活费确定，从领导干部到一般工作人员均执行相同的基础工资标准。
每人按担任的实际职务及级别领取职务工资。
工龄工资按工作年限每年以0.5元计算，最高限额为20元；奖励工资用以奖励有显著成绩的公务员，奖励工资没有拉开差距。
以职务工资为主的结构工资制度较过去单一的等级工资制，突出了岗位因素，更好地反映了工资的多种功能，对于公务员的激励性更强，并且实现了与事业单位工资制度的分离，取得了较好的效果。
（三）1993年第三次工资制度改革实行职级工资制度。
1993年工资制度改革动作比较大。
改革的主要内容是实行职级工资制，按工资不同职能设职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分。
并决定建立正常的工资增长机制，增加工资的途径有三：一是定 3 期考核晋升工资档次；二是随职务、级别晋升相应增加工资；三是根据物价波动指数和企业同类人员工资水平增长情况相应调整。
这次改革，工资增长幅度较大，逐步理顺了一些工资关系，较好地调动了公务员的积极性。
（四）2006年第四次工资改革实行了公务员职级工资制。
2006年工资改革将基本工资构成中的基础工资和工龄工资简并，只保留职务工资、级别工资两项。
一个职务对应一个职务工资标准。
同时，公务员根据所任职务、德才表现、工作实绩和资历确定级别工资档次。
增设了级别并调整了职务与级别之问的对应关系。
将级别数由15个增加到27个，各职务对应的级别数量相应增加。
同时，适当加大了不同职务对应级别的交叉幅度。
这样，就给低职务公务员提供了充分的级别晋升空间。
合理设计了工资标准。
既保证低职务人员适当的工资标准，又适当加大不同职务、级别的工资差距，形成合理的工资关系。
完善了正常增资办法。
公务员晋升了职务，相应提高职务工资和级别工资，累计两年或五年年度考核合格，可以晋升一个级别工资档次或级别工资等级。
按照公务员法规定，还将建立工资调查制度，定期进行公务员与企业相当人员工资水平的调查比较，作为适时调整公务员工资标准的重要参考依据。
(三) 激励功能不足公务员的薪酬除了具有保障功能外,还应具有激励功能。
首先,工资是公务员本人及其家庭生活的基本保障；其次,工资是人们主动性、积极性和创造性的诸多激励因素之一。
所以一个良好的薪酬制度应该具有激发公务员工作积极性的作用。
公务员薪酬激励功能的发挥首先取决于良好的增资机制。
但是,我国公务员的工资都要看财政状况好坏,而1997 年以来的每次加薪都带着“刺激内需”的背景。
增资机制具有很强的随意性和非制度化的缺点。
纵观历次加薪,凡同等级别的公务员不论政绩、工龄等因素,均可获得同等加薪,而且各级别的增资差距很小,这种实际上的“平均主义”,大大弱化了加薪的内部激励作用。
其次,公务员薪酬激励功能的发挥还取决于工资级差的设计上。
但是,现行工资标准中基础工资太低、职务工资和级别工资之间的级差也太小,缺乏激励性,即对高能力者的报酬不足,而对低能力者的报酬过高。
二、我国公务员薪酬制度存在的不足虽然近年来我国公务员的薪酬水平得到了提高，薪酬制度也在不断的完善，但随着经济体制改革的迅速深化和行政部门机构改革步伐的加快，国家公务员的薪酬制度与其它领域的改革相比，显露出一些不适应新情况和新形势的地方。
（一）公务员管理的法制建设不健全：法制是公务员制度的重要特征，健全法制是完善公务员制度的重要内容。
在世界范围内，实行公务员制度的国家都很重视法制化建设，除了制定《国家公务员法》外，还制定相应的《工资法》以保障公务员获得报酬的权利。
比如美国《联邦政府工资改革法》、《联邦工资比较法》、日本的《国家公务员法》、法国的《公务员总章程》、德国的《联邦工资法》等。
相比之下，我国现行的公务员薪酬制度还处于法制化水平较低的层面上。
自从1993年《国家公务员员暂行条例》颁布以来，有关公务员的各种管理问题都遵循这个《条例》，但随着形势的变化，公务员管理遇到了越来越多的新问题，有些问题在颁布《条例》时根本没有涉及到。
2006年，《国家公务员法》正式颁布实施，但对于公务员薪酬制度来说，这一法律显然力度不够，缺少一部有关公务员薪酬的法律法规出台，所以在实际操作中，当公务员的薪酬在受到部门利益和政策影响的时候，由于缺乏法律和制度的保障，会受到政策的很大影响。
所以，颁布和实施《国家公务员薪酬法》以来解决公务员何时应该加(降)薪、什么样的公务员应该加(降)薪问题是当前公务员管理方面的当务之急。
（二）公务员薪酬分配不均衡：全国来说，各省市区的公务员工资极不均衡，东部地区、沿海地区和内陆地区由于经济发展水平的差距，公务员的工资差距也在拉大。
就是同一个省不同县市、不同部门之间的薪酬也不均衡，存在着较大的“行业差”，缺乏科学性和合理性。
就目前公务员的工资水平来看，由于各个地区的经济发展水平和货币的实际购买力水平不同，工资水平之间存在差距是必然的。
而对于如何保证公务员工资水平与该地区的国民经济发展相协调，与社会进步相适应的具体实施细则却没有出台。
（三）公务员薪酬制度激励不足：公务员的薪酬除了具有保障功能外，还应具有激励功能。
一个良好的薪酬制度应该具有激发公务员工作积极性的作用。
公务员薪酬激励功能的发挥首先取决于良好的增资机制。
但是，我国公务员的工资增长机制并未体现这一要求。
每次调整公务员的工资都要看财政状况好坏，而1997年以来的每次加薪都带着“刺激内需”的背景。
增资机制具有很强的随意性和非制度化的缺点。
公务员薪酬激励功能的发挥还取决于工资级差的设计上。
现行工资标准中基础工资太低，各种津补贴太高，职务工资、级别工资之间的级差也太小，缺乏激励性，即对高能力者的报酬不足，而对低能力者的报酬过高。
另外，公务员酬薪水平对其他行业的辐射带动作用不足。
公务员的酬薪水平应对各行各业产生示范效应。
给公务员加薪可以说是政府给他的雇员长工资，这种行为应形成一种辐射作用：水涨船高，其他行业、其他单位也会在力所能及的范围内跟着给其雇员长工资，从而使得公务员加薪引起连锁反应，使长工资的实际人数远远超过国家公务员的实际人数，带动工薪阶层工资的整体上扬和整个社会工资水平的提高。
只有从公务员波及其他阶层都纷纷受益，达到一定水平，这样的连锁反应才能使居民生活普遍提高，人们才会用更多的钱投入消费，拉动需求和经济增长。
（四）津贴、补贴运用不规范：津贴的作用主要是用来调节公务员工资分配收入中的特殊矛盾,分为特殊生活津贴、特殊工作津贴、职务技能津贴、累积贡献津贴和福利性津贴五种类型。
由于我国津贴制度的不完善,主要弊端有:一是经济发展不平衡所带来的收入水平差距不能通过津贴制度予以调节。
地区附加津贴制定的初衷是为了适应我国经济发展水平不平衡, 弥补工资制度不能调节的公务员等质生活水平地区成本差异问题,也就是通常所说的物价指数问题。
但实际执行过程中, 各地着重解决的是当地公务员的生活性补贴问题。
二是津贴内容项目众多,不同地区各不相同,难以进行横向比较和科学管理。
三是津贴标准的设定也没有形成科学、合理的评估机制,津贴水平缺乏合理性分析。
津贴、补贴制度的不规范造成工资制度调空能力不强, 权力寻租行为严重, 损害了我国务员队伍的形象和办事效率。
三、建立公务员薪酬制度的探讨(一) 制定公务员薪酬制度的基本原则通过借鉴其他国家、地区的宝贵经验，结合我国公务员薪酬制度的实际情况。
在如实承认公务员个人的物质利益的基础上，根据“合理、规范、透明”的方向，设计公务员薪酬制度应具备以下5个原则： 1、公务员工资水平和标准应该有明确的法律或政策作为指引，并通过科学、合理、公开的评估机制来确定，使公务员工资水平保持相对的稳定性，既不会因为经济周期的波动而引起实际工资水平的下降，也不能脱离当地经济发展的实际水平。
2、公务员的薪酬制度应该是一个统一的体系，这并非指公务员的工资标准或收入水平的绝对统一，而是指公务员薪酬制度应该在统一的目标、原则、依据、方法的指导下运行，体现国家对公务员薪酬制度的统一指导，承认和允许地区经济发展水平差异所引起的合理的收入差距。
3、公务员的薪酬制度不但能够充分满足基本生活需要，而且能够通过合理的级差体现职务贡献、资历贡献、学历贡献、绩效贡献，在公务员队伍中形成一种不断提高工作绩效、提升自身综合素质的良性激励机制，打造公务员的精英团体地位。
4、公务员的津贴制度是公务员工资制度的重要补充，其作用主要是解决无法在工资层面上处理的各种特殊的、需要区别对待的劳动报酬问题，地方政府应该在调查当地企业的薪酬水平的基础上，科学制定当地公务员的津贴标准。
