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探讨国有企业人力资源管理存在的问题及对策一、问题分析国有企业作为国家的重要经济支柱，其人力资源管理的有效性直接影响到国有企业的运营状况和发展前景。
当前国有企业人力资源管理存在着诸多问题，主要体现在以下几个方面：1. 人才流失严重。
由于国有企业在薪酬、晋升机制、企业文化等方面存在不足，导致优秀人才频繁流失，增加了企业的用人成本和管理成本。
2. 员工培训不足。
在新技术、新模式快速发展的背景下，国有企业未能及时对员工进行有效的技能培训，导致企业整体竞争力不足。
3. 绩效评估不公平。
国有企业中存在着一些行政化管理的问题，绩效评估容易受到人情、关系等因素的影响，导致绩效评估不公平。
4. 制度约束较大。
当前国有企业的人力资源管理制度较为僵化，员工晋升、薪酬调整等需要经过多重程序和审批，影响了企业的活力和创新性。
以上问题的存在，严重制约了国有企业的发展，为此，有必要对国有企业的人力资源管理进行深入探讨，并提出解决对策。
二、对策建议1. 加大薪酬激励力度。
加强对优秀人才的薪酬激励，建立灵活多样的薪酬体系，提高绩效与薪酬的挂钩度，增加员工的激励感和归属感。
2. 完善培训机制。
建立健全的员工培训体系，根据企业发展需求调整培训方向和方式，提高员工的工作技能和素质，提升企业整体竞争力。
3. 建立科学的绩效评估体系。
建立以绩效为导向的评价体系，公平客观地评价员工的绩效，杜绝行政化管理的现象，提高员工的积极性和创造性。
4. 放宽制度约束。
对于企业内部的制度约束，应加强改革和创新，简化审批程序，强化内部激励机制，鼓励员工提出建议和意见，促进企业内部的活力释放。
国有企业人力资源管理的问题是多方面的，需要从薪酬激励、员工培训、绩效评估、制度约束等多个方面进行整体改革。
通过加强对国有企业的人力资源管理的关注和改革，可以提高企业的整体竞争力，使国有企业在市场竞争中更加具有活力和竞争力。
希望国有企业能够在人力资源管理上不断创新，为国家的经济发展做出更大的贡献。
国有企业的人力资源管理存在的问题与对策分析
1.问题分析：
（1）僵化的人事管理制度：国有企业在过去的计划经济体制下，形成了僵化的人事管理制度，往往只注重工作年限和学历，忽视了员工的能力和潜力，导致了人才浪费和流
失。
（2）低效的激励机制：由于利益分配较为统一和保守，国有企业的激励机制较为低效，员工缺乏积极性和创造力，容易产生脱产和不负责任等问题。
（3）缺乏灵活性和创新能力：国有企业往往有较为复杂的组织结构和冗员问题，决策进程偏长，导致企业对市场变化的响应不灵活，并且缺乏创新能力。
（4）人才流失问题：由于薪资待遇低、晋升机会有限以及工作环境较为单一等原因，国有企业往往面临着人才流失的问题，导致企业的绩效下滑和竞争力不足。
3.对策实施：
（1）制定人事管理改革方案：国有企业应制定人事管理改革的详细方案，包括制度建设、评价体系、培养机制等方面的内容，并适时进行调整和改进。
（2）建立科学的激励机制：国有企业应依据岗位职责和绩效进行激励，建立奖金制度、晋升机制、培训计划等，提高员工的积极性和创造力。
（3）优化组织结构和流程：国有企业应进行组织结构的精简和优化，并简化决策流程和工作流程，提高工作效率和企业的灵活性。
（4）加强员工培训和发展：国有企业应加大对员工培训和发展的投入，提供各种培训机会和发展渠道，提高员工的职业发展空间和认同感。
国有企业的人力资源管理存在着问题，需要采取相应的对策来解决。
只有通过制度创新、激励机制改进、组织优化和培训发展等多方面的努力，国有企业才能充分发挥人力资
源的优势，提高企业的绩效和竞争力。
国有企业人力资源管理存在的问题及对策【摘要】国有企业人力资源管理存在着严重的问题，主要表现在人才流失严重、薪酬管理不合理以及绩效考核制度不科学等方面。
为了解决这些问题，可以加强人才引进和留存、优化薪酬管理机制，建立科学的绩效考核体系等对策。
通过这些对策的实施，国有企业可以更好地管理人力资源，提升企业的竞争力和绩效表现。
国有企业人力资源管理中存在的问题需要得到重视和解决，只有通过改善管理机制和制度，才能为企业的可持续发展奠定坚实的基础。
展望未来，随着这些对策的逐步实施，国有企业的人力资源管理水平将会不断提升，为企业发展提供强有力的支持。
【关键词】国有企业、人力资源管理、人才流失、薪酬管理、绩效考核、对策、引进、留存、优化、科学、总结、展望未来。
1. 引言1.1 背景介绍国有企业人力资源管理是一个关乎企业发展和稳定的重要领域。
随着市场经济的不断深化和企业竞争的日益激烈，国有企业在人力资源管理方面面临着诸多挑战和问题。
在这个全球化、信息化的时代，人才是企业最宝贵的资源，而国有企业在人才引进、培养和留存方面存在着不少困难和矛盾。
薪酬管理不合理、绩效考核制度不科学也是国有企业人力资源管理的突出问题之一。
这些问题的存在不仅影响了国有企业的核心竞争力，也制约了企业的发展和进步。
深入了解和分析国有企业人力资源管理存在的问题，寻找有效的对策和解决方案，不仅是国有企业自身的需要，也是国家经济发展的需要。
只有通过加强人才引进和留存、优化薪酬管理机制、建立科学的绩效考核体系等措施，国有企业才能更好地应对激烈的市场竞争，提升自身的核心竞争力，实现可持续发展。
1.2 问题提出国有企业人力资源管理存在的问题主要体现在人才流失严重、薪酬管理不合理和绩效考核制度不科学等方面。
在人才流失方面，由于国有企业的体制性特点和就业机制，导致了企业难以留住优秀人才，员工流动性大，员工培训与激励机制不健全，造成了人才流失现象严重。
薪酬管理不合理也是国有企业人力资源管理问题的重要体现，一些国有企业薪酬水平低，激励机制不足，缺乏竞争力，难以留住优秀人才。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析国企人力资源管理存在的问题：一、缺乏有效激励机制国企的薪酬福利并不太能跟上市场的步伐，这也导致企业的员工流失率高。
同时，企业也没有建立起一个有效的员工绩效评估体系，导致没有合理的评价标准，工作成绩也不能得到有效的认可和激励。
二、人才储备不足在国企的一些部门，已经出现了“老龄化”的趋势。
而这也意味着，企业中管理经验丰富和专业技能熟练的员工数量逐渐减少。
因此，很难不通过外部人才的引进来保持企业的缺口不被放大。
三、招聘方式无法适应新环境很多国有企业招聘工作采取传统的方式，通过相对封闭的官网和公开招聘渠道进行，而这种招聘方式对于新型职场环境来说已经非常不适应。
这对企业发展和人才的正常招聘都是一个极大的挑战。
四、缺乏灵活的培训手段随着职场环境的改变，企业需要不断地更新和提升员工的技能。
可是在目前的国有企业中计划性的培训却无法满足新时代人才的专业技能和才华的需求，这也导致不利于企业员工的持续发展，对于企业创新和发展的提升速度也非常有限。
对策分析：一、改革企业薪酬制度并建立绩效评价体系企业要通过建立合理的绩效评价体系和薪酬福利制度，激励员工持续提高绩效水平，壮大公司的经济实力并保持员工队伍的质量和稳定性。
同时，还要不断尝试新的激励措施，提高员工的工作积极性，创造良好的工作氛围。
二、加强职业规划和人才储备体系构建企业需要优化员工的职业规划，并建立有效的人才储备体系。
通过这一方法，可以保留企业知识和经验的传承，确保后继人才的储备和培养，并为企业未来的发展打下坚实的基础。
三、招聘应用新型渠道和技术采用更加注重效率和成功率的招聘方式，如招聘门户网站、人才微信公众号、社交媒体等等。
同时加强对电子化的简历筛选的作用的利用，并且加强和优化面试流程，提高招聘的成功率。
四、加强培训和发展机制企业需要针对员工的实际需求，为他们提供多样性和高质量的培训和发展机会，从而推动员工的专业技能和人才素质升级。
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法随着中国经济的快速发展，国有企业在国家经济中扮演着重要的角色。
然而，尽管国有企业在人力资源管理方面也取得了一些进展，但仍存在一些问题。
本文将对国有企业人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的解决办法。
一、现状分析1.人才流失问题：国有企业的人才流失率较高，主要因为国有企业的薪酬、福利待遇较低，不够具有竞争力。
此外，国有企业的员工晋升机制不够明确，缺乏激励措施，导致员工缺乏动力。
2.绩效评价问题：国有企业绩效评价体系不够健全。
目前在国有企业中，普遍存在过分强调政治关系的问题，而忽视实际工作表现。
这种现状导致员工缺乏努力和积极性，进而影响了企业整体的竞争力。
3.用人机制问题：国有企业的用人机制相对僵化，晋升普遍以资历、关系为主导，而不是以能力为主导。
这使得优秀的年轻人难以得到发展机会，从而影响了企业的创新能力。
4.企业文化问题：国有企业的企业文化相对保守，缺乏活力和创新精神。
这导致员工对企业的归属感和认同感不强，缺乏对企业的忠诚度和责任心。
二、解决办法1.提高薪酬待遇：国有企业应该制定一套合理、有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金和股权激励等，以吸引和留住高级人才。
此外，国有企业应该加大对员工福利待遇的投入，提供更好的工作环境和员工关怀。
2.建立科学的绩效评价体系：国有企业应该建立绩效评价体系，明确员工工作目标和评价指标。
绩效评价应该以实际工作表现为主要依据，而不是过分强调政治关系。
同时，应该为员工提供晋升和激励的机会，以提高员工的工作积极性和动力。
3.突破用人机制：国有企业应该创造公平公正的用人环境，建立以能力为导向的晋升机制。
将年轻、有潜力的员工纳入到企业发展的重要岗位，鼓励他们发挥才华和创新能力。
此外，国有企业应该加强对员工的培训和发展，提高员工的整体素质和能力水平。
4.增强企业文化建设：国有企业应该加强企业文化建设，以激发员工的工作热情和归属感。
国有企业人力资源管理中存在的风险及对策一、我国国有企业人力资源管理的主要风险表现：目前我国国有企业通过引进现代企业管理制度，基本上建立了人力资源管理框架，但是由于并没有从根本上改变国有企业的内部环境，并没有引入真正的竞争和淘汰机制，还存在以下现象：（一）总体性冗员和结构性缺员并存；（二）闲的闲死、忙的忙死，职责分配不均；（三）基础岗位工资“不低”，高级管理岗位工资“不高”；（四）大材小用，相当一部分岗位用人标准过高；（五）考核方式单一、落后，考核结果不能合理利用；（六）培训搞得风风火火，对员工实际技能的提升却有限；（七）普通员工流动率较高，中高层人员却“从一而终”。
二、我国国有企业人力资源管理的主要风险分析：（-）人才结构与企业战略发展需求匹配度不高。
我国国有企业都有较为复杂的历史背景，社会包袱沉重，再加上国有企业之间不断地整合、重组，人力资源对于企业战略的支撑作用很难充分发挥。
（二）市场化用人机制改革尚未完全到位。
1.任职资格体系尚不健全，“能匕、能进”缺乏评判标准，“以标择人”缺乏基础，提拔任用机制也比较模糊，领导主观任用、小圈子提拔任用等国有企业“主观”选人用人的现象依然存在。
2.“能下、能出”缺乏刚性约束，人岗“不适”现象依然存在。
人力资源管理依赖于人才良好的新陈代谢。
而现阶段，国有企业人才滞留、人岗不匹配现象仍较为突出，针对那些长期不能胜任、不符合岗位要求的员工，缺乏“能下、能出”的刚性规定和有效措施，使得“不适”人员长期未能从原岗位上有效剥离，人才调动、引进功能难以实现。
（三）员工绩效考核机制亟待改进。
一方面，绩效目标不清晰，缺乏明确、具体的绩效衡量标准，以致考评主体对评分尺度难以合理把握，极易出现不全面、非客观公正的对待，也很难以使被考核者对考核结果感到信服。
另一方面，由于至今尚未形成差异化的绩效考核模式，在考核指标设置、考评主体和考评方式等方面，并未针对不同部门的职能定位加以区分.3.绩效考核方案缺乏充分沟通,绩效考核结果缺乏有效反馈。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析人力资源是企业发展的重要因素，国企作为国家经济的支柱，其人力资源管理更是至关重要。
国企人力资源管理存在着一系列问题，如人才流失、激励机制不足、组织文化不合理等，这些问题不仅影响了国企的发展，也对国家经济产生了负面影响。
需要对国企人力资源管理的问题进行深入分析，并提出有效的对策以改进现状。
一、问题分析1. 人才流失严重国企由于历史和体制等原因，使得国企人才引进机制不够灵活，而且国企内部发展空间和晋升机会有限。
很多有能力和潜力的人才选择离开国企，转投其他行业或者外企，导致人才流失严重，影响国企的发展。
2. 激励机制不足国企的激励机制相对不足，员工薪酬晋升较为低落，导致员工积极性不高，工作动力不足。
国有企业还存在着福利待遇差异大、职级晋升不透明等问题，这也会削弱员工的工作积极性和忠诚度。
3. 组织文化不合理国企的组织文化多为官僚主义和保守，对创新和变革的包容度不高，导致组织创新力不足，难以适应市场的变化。
国企内部的部门间沟通机制不畅，信息不畅通，这也会影响企业的发展和效率。
二、对策分析1. 加强人才引进和培养国企应当加强人才引进机制的改革，注重引进外部人才和内部人才的培养。
建立健全的人才培养体系，为员工提供更多的发展机会和晋升空间，同时提高晋升的透明度和公平性，激发员工的发展激情和归属感。
国企应当完善激励机制，设计更具竞争力的薪酬结构和福利待遇，激励员工的工作积极性和创造力。
建立健全的晋升机制，提升员工的职业发展空间和晋升渠道，提高员工的忠诚度和留存率。
国企应当倡导积极、创新的组织文化，鼓励员工提出新的想法和建议，促进组织的创新和变革。
加强内部沟通机制，畅通信息，打破部门壁垒，促进全员参与和共建企业发展。
三、实施对策的建议1. 提高人力资源管理的专业化水平国企应当加强对人力资源管理的重视，提高人力资源管理的专业化水平，招揽高水平的人力资源管理专业人才，为企业的发展提供有力的支持和保障。
国有企业人力资源管理存在的问题及对策探究国有企业作为国家重要的经济支柱，在国家经济发展中发挥着重要的作用。
国有企业在人力资源管理方面仍然存在着许多问题。
本文将探讨国有企业人力资源管理存在的问题，并提出对策，以期引起有关部门的重视和改善。
一、存在的问题1. 人才流失严重国有企业人才流失严重，主要表现在高层管理人员、技术人员和青年员工的流失。
由于国有企业在薪酬、福利、晋升机会等方面不如民营企业，许多优秀人才选择离开国有企业，而去向民营企业或外企。
这种人才流失不仅影响了国有企业的绩效和竞争力，也对国家经济发展产生了负面影响。
2. 绩效考核不公平国有企业中存在绩效考核不公平的现象，主要是由于领导干部的主观臆断和任人唯亲导致。
优秀的员工往往因为得罪了领导而得不到应有的晋升和奖励，而一些差劲的员工却因为与领导关系好而得到了不应有的晋升和奖励。
这种现象严重影响了员工的积极性和工作热情。
3. 制度不健全国有企业人力资源管理制度普遍不健全，缺乏科学性和灵活性。
在招聘、用工、培训、激励等方面，缺乏相应的规范和制度，导致了员工的权益无法得到保障，也影响了企业的稳定和发展。
4. 员工培训不足国有企业中普遍存在员工培训不足的问题，主要表现在培训机构不够专业、培训内容不够科学、培训方式不够灵活等方面。
这导致了员工的技能和知识更新不及时，影响了企业的技术创新和发展。
5. 内部沟通不畅国有企业内部沟通不畅，主要是由于信息传递不及时、沟通渠道不畅畅和沟通方式不合理等方面。
这导致了员工之间的矛盾和摩擦增多，也影响了企业的和谐发展。
二、对策探究1. 加大人才引进力度国有企业应加大引进和培养高层管理人员、技术人员和青年员工的力度。
在薪酬、福利、晋升机会等方面加大吸引力度，吸引更多的优秀人才留在企业，为企业的发展提供更多的人才支持。
2. 完善绩效考核机制国有企业应建立科学公正的绩效考核机制，加大对领导干部的考核和监督力度，确保绩效考核的公平性和公正性。
国有企业人力资源管理的问题与对策研究随着经济的快速发展和国有企业在中国经济中的重要地位，国有企业人力资源管理面临着一系列的问题。
本文将探讨国有企业人力资源管理的问题，并提出一些应对策略。
1. 人才引进和留住问题国有企业在面临竞争时往往会遇到人才引进和留住的问题。
一方面，国有企业的薪资水平相对较低，难以吸引高端人才。
另一方面，国有企业的用人制度相对单一，难以提供发展空间和晋升机会，导致员工流失。
应对策略：首先，国有企业应考虑提高薪酬福利待遇，特别是对于核心岗位和高级人才。
其次，国有企业应建立科学的人才评价体系，为员工提供发展和晋升机会。
此外，国有企业还可以加强对员工的培训和培养，提高他们的职业技能和专业素质。
2. 绩效评价和激励机制问题在国有企业中，绩效评价和激励机制一直是一个亟需解决的问题。
传统的绩效评价体系通常过于注重员工的工作量和工作时间，忽略了员工的创新能力和贡献度。
而激励机制也常常无法有效激发员工的积极性和创造力。
应对策略：对于绩效评价，国有企业应建立起科学、公正、有效的评价体系，并且要考虑到员工的创新能力和贡献度。
对于激励机制，国有企业可以采用多元化的方式，如提供晋升机会、奖金激励、股权激励等，以激发员工的积极性和创造力。
3. 管理者能力和管理水平问题在国有企业中，存在一些管理者能力不足或管理水平较低的问题。
这些管理者往往没有接受过系统的管理培训，无法有效地组织和管理团队，也无法做好员工的职业规划和培训发展。
应对策略：国有企业应加强对管理者的培训和培养，提高他们的管理能力和水平。
此外，国有企业还应建立起完善的管理者激励和考核机制，激励他们提升自己的管理水平。
同时，可以引进更多优秀的管理人才，为国有企业的管理水平注入新鲜血液。
4. 组织变革和文化转型问题国有企业在转型过程中，面临着组织变革和文化转型的问题。
由于长期实行计划经济体制，国有企业的管理模式和文化传统往往不适应市场经济的发展。
应对策略：在组织变革方面，国有企业应制定合理的变革计划，明确目标和路线，并搭建沟通渠道，确保员工对变革的理解和支持。
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策随着经济全球化和市场竞争的不断加剧，新形势下国企人力资源管理面临着一系列新的问题和挑战。
如何应对这些问题，提高国企人力资源管理的效能和水平，成为了国有企业急需解决的重要问题。
本文将就新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策进行探讨。
一、问题分析1. 人才流失问题：随着市场经济的发展，人才市场竞争日益激烈，许多国有企业的优秀人才纷纷跳槽。
这不仅导致国企人才队伍的不稳定，也极大地影响了企业的发展和竞争力。
2. 绩效考核体系不健全：传统的国有企业管理模式中，绩效考核体系往往不够科学、公正，导致员工的积极性不高，不利于企业的发展。
3. 员工激励机制不足：国企员工的薪酬以及激励机制往往不够完善，难以激发员工的工作积极性和创造力。
4. 人力资源管理的信息化程度不高：多数国有企业在人力资源管理方面还停留在传统的人力资源管理模式，信息化程度不高，导致办公效率低下，难以适应现代化企业管理的需要。
二、解决对策1. 制定科学的人才培养和激励计划：国有企业应根据自身的发展需求，制定科学的人才培养计划和激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
可以通过提高薪酬水平、设立股权激励计划等方式吸引和留住优秀人才。
2. 建立完善的绩效考核体系：国有企业应建立健全的绩效考核体系，通过公平、公正的绩效评定，激发员工的工作动力和创造性，提高企业的整体绩效。
3. 加强人才引进和培养工作：国有企业应加大对外部优秀人才的引进力度，同时加强内部员工的培训和技能提升，以满足企业不断变化的需求。
4. 推进人力资源管理信息化建设：国有企业应当利用现代信息技术，推进人力资源管理的信息化建设，提高管理效率，降低管理成本，提高员工满意度。
5. 注重企业文化建设：国有企业应注重培育积极向上的企业文化，激发员工的归属感和凝聚力，为员工提供良好的发展环境和氛围。
6. 加强与社会和其他企业的合作与交流：国有企业应当积极与社会各界、其他企业进行合作与交流，吸收其他企业先进的管理经验和技术，不断提高自身的管理水平和竞争力。
一、引言 (1)研究背景与问题的提出...................................................................... 错误!未定义书签。
二、人力资源管理的基础理论 (1)（一）、人力资源的含义 (1)（二）、人力资源管理的含义 (2)（二）人力资源管理在国有企业管理中的作用和意义 (2)三、国有企业人力资源管理面临的问题 (4)（一）人力资源开发与管理的观念与经济发展脱节 (4)（二）人力资源结构配置不合理 (4)（三）用人机制中的各种弊端 (4)1、选人途径单一 (4)2、用人机制僵化 (4)3、人满为患和人才流失现象并存 (5)（四）缺乏有效的激励机制 (5)1、分配制度不合理 (5)2、收入结构不合理 (5)3、缺乏对员工职业生涯规划管理 (6)（五）缺乏有效的人才培训机制 (6)1、培训形式单一，不够科学 (6)2、没有重视核心人才的培养 (6)（六）员工的绩效评估体系有待科学性的提高 (6)（七）人力资源管理与企业经营战略不相协调 (7)四、改进和加强国有企业人力资源管理对策研究 (8)（一）建立企业“以人为本”的现代管理人力资源管理理念 (8)（二）建立符合市场经济运行规律的现代用人机制 (8)1、把好人才选拔关 (8)2、不拘一格用人 (8)3、建立淘汰机制 (9)4、重视开发，加强职工队伍的建设 (9)5、建立能进能出的灵活流动机制 (9)（三）建立科学的人力资源配置机制 (9)1、优化人力资源的配置 (9)2、坚持能本管理和效率优先的人力资源配置机制 (10)（四）建立完善、有效的激励机制 (10)1、完善的薪酬体系 (10)2、物质激励与精神激励并行 (10)3、实行差异化的晋升制度 (11)4、加大绩效考核力度 (11)（五）建立科学、有效的培训制度 (11)1、要转变培训观念 (11)2、建立分层次、有重点的人才培训机制 (11)（六）建立完善的绩效考核机制 (12)1、建立绩效考核机制的作用 (12)2、确定定量化的考核指标 (12)（七）建立与企业经营战略相匹配的人力资源策略 (12)五、总结 (14)参考文献 (15)致谢 (16)正文一、引言随着国有企业国际化程度的提高, 国有企业面临的市场竞争日益激烈，企业人力资源管理处于知识经济时代的核心地位, 也面临许多前所未有的问题和挑战。
传统的人事管理已经远远不能满足时代的要求,国有企业也已经开始学习现代人力资源管理理论,尝试从传统人事管理向新型现代人力资源管理模式转变。
但总的来说，大部分国有企业的新型的人力资源管理机制尚未完全建立，传统观念尚未转变，一些根本性的问题尚未解决。
在人力资源管理实际工作中直接表现为方向不明、思路不清,片面模仿、照搬西方经验,忽略现代先进人力资源管理理论与企业实际的结合, 缺乏立足企业实际的管理模式创新系统,往往给企业的发展带来了诸多的问题。
那么目前国有企业的人力资源管理存在着哪些问题呢，出现以上问题的原因何在，我们又该采取何种策略去解决这些问题，这正是本文所要探讨的问题。
二、人力资源管理的基础理论1、人力资源的含义经济发展和社会的进步需要物质资源作为基础，但更需要人的知识能力作为支撑，从某个角度讲，在一切资源中，人力资源是最宝贵的资源。
一般来说，对于人力资源的理解，通常有包括以下内容：（1）人力资源的核心在人力。
同其他资源相比，人力资源是一种具有主观能动性的特殊资源。
人力资源具有思想、情感和思维，具有主观能动性，能有目的、有意识地主动利用其他资源去推动社会和经济的发展[1]。
（2）人力资源能够创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务，推动整个经济和社会发展。
（3）人力资源具有的劳动能力是以潜在的形式存在的，具有一定的时效性，只有经过开发才能变成现实的可以带来财富增值的资本形式[2]。
（4）人力资源与其他资源一样，不仅具有量的规定性，更具有质的规定性，是一个质与量的统一体。
一定人力资源的数量必须有质的规定性，而一定人力资源的质量，也必须通过一定的数量表现出来[3]。
2、人力资源管理的含义所谓人力资源管理是指将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。
亦即以科学的方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展，其内容包括以下几个方面：（1）人力资源管理其实就是企业对人的管理。
也就是企业通过工作分析，人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考评，薪酬管理，员工激励，人才培训和开发等一系列的手段来提高劳动生产率，最终达到人与事配合，事得其人，人尽其才的目的一种管理行为。
（2）人力资源管理可以分为宏观和微观两个层次。
宏观是对全社会的人力资源管理，实施主体是国家，其内容包括人力资源形成及前期的人口规划管理、教育规划管理、职业定向指导、人力资源的宏观配置、就业与调配、流动管理、劳动保护管理、劳动保险与社会保障管理等等。
微观人力资源管理是特定组织内的人力资源管理，内容包括职务与工作分析、人员配置与劳动的组织设置、定额定员管理、对人员的激励、考核等，其研究的重点是对已经进入劳动过程的人力资源进行公正考核与有效激励等[4]。
（二）人力资源管理在国有企业管理中的作用和意义人力资源管理是现代国有企业管理的核心和基础，企业其他管理方法的实现必须结合有效的人力资源管理。
人力资源管理的意义，决定它在国有企业管理中的战略作用，其主要表现在以下三个方面：第一，提高国有企业绩效。
人力资源管理的一个重要目标即实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的战略贡献。
第二，扩展国有企业人力资本。
人力资本是企业人力资源的全部价值，它以企业中的人以及他们所拥有的、能够用于他们工作的能力所构成。
人力资源管理的战略目标就是不断提高企业的人力资本[5]。
第三，保证有效的国有企业成本系统。
作为企业战略的贡献者，人力资源管理必须用合法与有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。
三、国有企业人力资源管理面临的问题（一）人力资源开发与管理的观念跟不上经济发展的要求从国有企业改制至今已经过了近二十个年头，国有企业的人力资源管理观念有了相当大的进步，大多数国有企业已经开始关注人力资源的作用，逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值。
但是国有企业人力资源开发与管理的观念仍然比较落后，普遍缺乏系统的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系，人力资源管理做得简单粗放，管理人员没有全局意识、服务意识，缺少主动性、创造性，互相也不能有效地配合开展工作。
严重制约了企业人力资源职能的发挥，不能符合当前经济条件下企业发展要求[6]。
国有企业人力资源开发与管理的观念的转变还远远跟不上经济发展的要求。
（二）人力资源结构配置不合理结构不合理、配置不科学也是目前国有企业人力资源管理存在的重要问题之一，主要表现在队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺等方面。
在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才不足。
在配制方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。
另外，由于国企职工知识结构有老化的趋势，有效人力资源相对减少[7]。
（三）选人、用人机制不健全，人满为患和人才流失现象并存1、选人途径单一国有企业人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种选用制度权力过分集中，缺乏公开民主，很大程度上停留在专权化和封闭式的状态。
这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一名职工，而且轻易产生任人唯亲的弊端[8]。
这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费，严重制约了优秀人才的脱颖而出。
2、用人机制僵化国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。
很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；国企人员的升迁主要不是以业绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位的现象，严重挫伤广大国企人员的积极性。
3、人满为患和人才流失现象并存人满为患和人才流失是当前国有企业同时存在的严重问题。
这种“僧多粥少”的局面不利于拉开收入差距，也不利于员工竞争意识的树立和劳动效率的提高。
而且，给企业带来了沉重的用工成本，使得企业效益低下、负担沉重；同时，人才流失使得国企大量的高素质、高层的高级技术人员、管理人员频繁跳槽，而这些人是国企发展所必需的中坚力量。
低素质、低层次人员却不愿流动，企业无法将富余人员推向社会，也无法从社会引进所需。
（四）缺乏有效的激励机制国有企业激励机制比较单一，缺乏有效激励的支撑，重视精神激励，缺乏物质激励，分配制度不合理，员工缺少职业生涯规划等等原因导致员工的积极性和创造力难以调动，其主要表现在以下几个方面：1、分配制度不合理当前国有企业的分配制度仍然受到按均分配的思想束缚，国企分配制度缺乏新的突破，动力机制与约束机制没有完善。
一方面，公司业绩的好坏，在工资、奖金等收益上差距不大，而且职工工资结构不尽合理，职工收入没有完全货币化，福利性待遇没有全部转成经营性待遇，这都不利于调动企业员工的积极性；另一方面，职工其劳动投入与经济报酬没有形成合理对应关系，工资福利分配上的平均主义倾向，使职工缺少积极主动的进取精神，削弱了工资性收入的激励功能；这些问题都大大的挫伤职工的积极性[9]。
2、收入结构不合理随着时代的发展，国有企业收入制度已经有了很大变化，但仍然存在很多问题。
目前，由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成工资政策执行缺乏活力。
在工资收入占全部收入份额下降的同时，非工资收入的比重不断上升，平均主义以一种新的方式——非工资收入平均化得以体现。
非工资收入不能体现多劳多得，少劳少得，不劳不得的原则，在实际运作过程中起不到调节和激励作用。
3、缺乏对员工职业生涯规划管理大部分国有企业都缺乏对员工职业生涯规划的管理，使得员工对未来缺少目标和希望，而且扼杀了员工的积极性和创造力。
企业员工与人力资源管理部门之间存在着明显的信息不对称，员工不了解企业所需岗位的需要的条件，也不知道自己需要满足何种条件才能晋升。
这种信息不对称使得员工在企业中看不到自己的未来发展，直接导致员工缺乏学习动力，扼杀了员工的潜质，又使企业的整体素质难以提高。
（五）缺乏有效的人才培训机制目前，国有企业的培训工作浮于形式，着眼当前，不顾长远，企业人力资源部门没有从开发人的能力角度出发，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质员工的规划，其主要存在问题表现在以下两个方面：1、培训形式单一，不够科学我国现有国有企业人员培训方式较为单调，不严谨，不科学。
