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公司薪酬管理制度在社会经济不断繁荣富强的今天,每一个职业的薪酬发放,都有着严格而又不一样的薪酬管理制度。
那么,你真正懂得怎么制定制度吗?下面是由作者给大家带来的公司薪酬管理制度7篇，让我们一起来看看！公司薪酬管理制度篇1一、公司的概况（一）公司简介A公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。
公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游咨询服务中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。
（二）组织结构公司采用直线——参谋型组织结构，管理层级少，效率高。
职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。
部门设置：一线部门：订房服务中心；市场营销部；旅游业务部；广告媒体部。
二线部门：综合办公室；财务部。
二、调查报告统计分析薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进行统计分析。
根据分析的结果发现问题、提出问题、分析问题，并提出相应对策。
通过问卷收集统计，反映出大部分员工对企业的薪酬制度是持不满意态度的，并且认为个人的价值没有得到充分的体现，主要是薪酬方面。
从图表中可以看出，基层员工工资水平较低，大部分员工与北京最低工资标准相差不大，领班及主管工资标准低于行业水平，只有经理级工资标准较符合当前水平。
从图表中可以看出，专科学历及以下对于薪酬制度满意度较高，主要因为一部分员工工资实行计件制，其它工资内容占的比例较少，因此产生的争议较少。
企业的产品是通过基层员工传递给顾客的，员工的满意是赢得顾客满意的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。
三、公司薪酬管理体系随着我国经济体制改革的进一步深化，市场竞争也日趋激烈，在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。
而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于企业能够建立一种什么样的薪酬体系。
薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的最佳方法。
公司员工薪酬福利制度有哪些公司员工薪酬福利制度是指为了激励员工努力工作、增强员工归属感、提高员工对公司的忠诚度，公司根据自身情况设定的员工福利制度和薪酬体系。
以下是常见的员工薪酬福利制度。
一、薪酬制度1. 基本薪资：公司根据员工工作岗位、工作经验、能力等设置的工资，是员工每月的稳定收入。
2. 绩效奖金：根据员工完成的任务、工作表现等，公司给予的额外奖励，可以作为激励员工努力工作的一种方式。
3. 加班费：公司对需要加班的员工给予的额外报酬，以激励员工完成任务并提高工作效率。
4. 年终奖金：公司根据员工在一年中的表现给予的额外奖励，是员工在岗位上不断努力工作的回报。
5. 特别补贴：公司对特定岗位、人员或其他情况给予的额外补贴，例如拥有技术专长的员工、需要进行出差的员工等。
二、保险福利1. 社会保险：根据公司所在地的法律法规，为员工缴纳各种社会保险费用，例如养老保险、医疗保险、失业保险等。
2. 住房公积金：为员工在购房时提供帮助的一种福利，公司根据员工的工资额度缴纳相应的住房公积金。
3. 医疗保险：公司为员工提供医疗保险，可以支付员工在生病或受伤时需要承担的医疗费用。
4. 意外伤害保险：为员工提供意外伤害保障，以降低员工在工作过程中面对意外伤害的风险。
三、假期福利1. 年假：公司根据员工在公司工作年限和职位等级给予的一定的假期，以供员工享受生活或进行旅游等活动。
2. 节假日假期：公司为员工提供在法定节假日期间休息的假期，例如国庆节、春节等。
3. 病假、事假、产假：在员工需要请假时，公司为员工提供相应的病假、事假或者产假福利，以保证员工生活和工作的平衡。
四、培训与发展福利1. 培训机会：公司为员工提供一定的培训机会，以提升员工的业务能力、技术水平等。
2. 职业发展：公司为员工提供一定的职业发展机会，例如内部晋升、担任重要职位等。
3. 支付学费：公司为员工提供支付学费的福利，在员工在岗位上不断学习和发展。
序列薪酬管理制度序言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它直接关系到员工的积极性、工作效率和企业的长远发展。
序列薪酬管理制度是一种综合运用序列制度和薪酬管理的制度，它旨在制定合理的薪酬体系，让员工在提高绩效的同时能够得到应有的回报，从而保持员工的忠诚度和工作积极性，提高企业的竞争力。
第一部分：序列薪酬管理的基本概念1.1 序列薪酬管理的定义序列薪酬管理是指根据员工的不同能力、技能和岗位等级，建立相应的序列体系，并在此基础上进行薪酬管理，以达到公平、合理、激励的目的。
1.2 序列薪酬管理的原则（1）公平合理原则：保证员工在同一岗位能力等级和不同岗位之间的薪酬差异合理；（2）激励原则：通过薪酬体系的设计，激励员工提高工作绩效；（3）差异化原则：根据员工的不同职位、能力和工作绩效确定薪酬水平。
1.3 序列薪酬管理的基本要素（1）序列体系的建立；（2）薪酬差异的确定；（3）薪酬调整的机制；（4）薪酬管理的监督与完善。
第二部分：序列薪酬管理的建立与设计2.1 序列体系的建立序列体系是根据员工的不同岗位等级、技能等级和绩效水平，确定不同的薪酬序列和薪酬带。
在建立序列体系时，需要考虑以下几个方面：（1）确定不同岗位的等级体系；（2）根据员工的技能和能力水平划分不同的序列；（3）确定不同序列的薪酬带，以及薪酬的增长规律。
2.2 薪酬差异的确定在序列薪酬管理中，薪酬差异的确定是基于员工的不同能力、不同工作绩效水平和不同职位等级来进行的。
薪酬差异的确定需要考虑以下几点：（1）员工的不同绩效水平对应不同的薪酬差异；（2）员工的不同技能和能力水平对应不同的薪酬差异；（3）员工的不同职位等级对应不同的薪酬差异。
2.3 薪酬调整的机制薪酬调整的机制是指根据员工的工作绩效和职位等级，通过绩效考核和职位调整来确定员工的薪酬水平。
薪酬调整的机制需要具备以下特点：（1）绩效考核与薪酬密切相关，绩效优秀者薪酬增长；（2）职位晋升和调整与薪酬调整相结合，根据员工的岗位变化调整薪酬水平。
国有企业薪酬制度国有企业薪酬制度是指国家控制和经营的企业所实施的薪酬管理体系。
国有企业薪酬制度的核心目标是激发员工的工作积极性和创造力，维护公平公正的分配原则，同时保证企业的长期发展。
首先，国有企业薪酬制度注重岗位的价值评估和薪酬与绩效挂钩。
通过对岗位的价值评估，确定不同岗位的相对重要性和薪酬水平，为企业提供一个公正、公平、合理的薪酬体系。
同时，将员工的薪酬与其绩效挂钩，注重通过业绩和贡献来决定员工的薪酬水平，激励员工的工作热情和创造力。
其次，国有企业薪酬制度注重内外部公平原则。
内部公平意味着同等工作的员工应该获得同等的报酬，不同岗位的员工薪酬差距应该合理，避免产生过大的不平等现象。
同时，企业也要考虑到员工的薪酬与同行业相似岗位的市场行情相比是否具备较高的竞争力，避免因薪酬过低而流失优秀人才。
再次，国有企业薪酬制度注重长期激励和稳定性。
为了确保员工的长期发展和稳定性，薪酬体系应考虑到员工的个人发展和职业规划。
可以通过薪酬晋升机制、职业发展培训等方式激励员工持续提升自己的能力和业绩，并为员工提供较好的晋升渠道和发展机会。
最后，国有企业薪酬制度注重绩效考核和奖励机制。
通过定期的绩效考核，对员工的绩效进行评估和量化，可以基于绩效结果给予相应的奖励和激励，如提升薪酬待遇、发放绩效奖金等，以此激励员工积极拼搏、努力工作。
综上所述，国有企业薪酬制度是一个相对完善的薪酬管理体系，旨在激发员工的工作积极性和创造力，维护公平公正的分配原则，同时保证企业的长期发展。
通过岗位的价值评估和薪酬与绩效挂钩，注重内外部公平原则，强调长期激励和稳定性，以及绩效考核和奖励机制，国有企业薪酬制度能够有效地激励员工，促进企业的发展。
全面薪酬管理制度引言全面薪酬管理制度是为了确保组织内部的公平与透明，建立起有效的激励机制，以提高员工士气和工作绩效而制定的一套规范化的管理制度。
本文将详细介绍全面薪酬管理制度的各个方面，包括薪酬结构、薪酬体系、薪酬绩效评估、薪酬调整和薪酬福利等内容。
一、薪酬结构薪酬结构是指组织内各个岗位薪酬的等级和差异，并根据不同职位的要求和贡献确定相应的薪资水平。
薪酬结构需要考虑以下几个因素：1.1 职位分类和等级划分根据组织内部的岗位职责和工作性质，将职位进行分类，并按照一定的标准进行等级划分。
职位等级的划分可以根据岗位的工作要求、责任和重要性进行评估确定。
1.2 薪资水平设定根据市场行情和组织的财务能力，确定不同职位等级的薪资水平。
在确定薪资水平时，要考虑到员工的工作经验和绩效，以及市场上类似职位的薪资水平。
二、薪酬体系薪酬体系是指组织内部对薪酬发放方式和标准的规范化管理。
薪酬体系需要考虑以下几个方面：2.1 薪酬发放周期确定薪酬的发放周期，如月薪制、季度薪制或年薪制等。
发放周期的选择要根据组织的需求和员工的期望进行合理调整。
2.2 薪酬计算方法确定薪酬的计算方法，包括固定薪酬和绩效薪酬两部分。
固定薪酬是基于职位等级和市场薪资水平确定的固定金额，而绩效薪酬则根据员工的工作绩效进行浮动调整。
2.3 薪酬发放方式确定薪酬的发放方式，可以选择银行转账、现金发放或者电子钱包等方式，以确保薪酬的安全性和便利性。
三、薪酬绩效评估薪酬绩效评估是对员工工作绩效进行定量化评估和反馈的过程，用于确定绩效薪酬的调整。
薪酬绩效评估需要注意以下几个方面：3.1 目标设定和考核指标设定明确的工作目标，并根据职位的不同确定相应的考核指标。
考核指标可以包括工作成果、工作态度、团队贡献等方面。
3.2 绩效评估方法确定绩效评估的方法和工具，可以采用360度评估、定期考核、项目评估等方式进行，以全面反映员工的工作表现。
3.3 绩效反馈与奖惩机制及时向员工反馈绩效评估结果，并根据评估结果进行奖励或者处罚，以激励员工改进工作表现。
等级薪酬管理制度 (完整)1. 引言等级薪酬管理制度是企业内部用于管理和激励员工的一种制度。
通过设立不同的等级和相应的薪酬水平，可以激发员工的动力，提高他们的工作表现和贡献。
本文将介绍等级薪酬管理制度的设计和实施。
2. 目标和原则等级薪酬管理制度的目标是公平、公正地激励和奖励员工，使其在工作中体现出更高的绩效和工作效率。
同时，制度应该能够保持内外部公平性，即相同等级的员工在薪酬上应该具有相似的待遇，不同等级的员工在薪酬上应该能够体现出其工作的差异性和重要性。
本制度的设计遵循原则：公平性：相同等级的员工应该有相似的薪酬待遇，不同等级的员工应该有不同的薪酬待遇。
激励性：薪酬水平应该与绩效挂钩，能够激发员工的工作动力。
可行性：制度应该能够在实际操作中被有效执行和管理。
3. 等级设定等级薪酬管理制度通常将员工分为不同的等级，每个等级对应着不同的工作职责、贡献和能力要求。
等级的设定可以根据企业的实际需求和特点来进行，但一般需要考虑几个因素：岗位职责：不同岗位所要求的技能、知识和经验水平不同，需要设定不同的等级以反映这些差异。
绩效评估：通过绩效评估来确定员工的等级，评估结果应该客观、公正且有数据支持。
薪酬水平：不同等级的员工在薪酬上应该有一定的差异，以反映其工作贡献和重要性。
4. 薪酬体系等级薪酬管理制度的核心是薪酬体系，即不同等级对应的薪酬水平。
薪酬体系的设计应该能够满足要求：层次性：不同等级之间的薪酬应该有一定的层次性，即随着等级的提升，薪酬水平也应该相应增加。
差异性：不同等级之间的薪酬差异应该能够反映出工作的差异性和重要性。
激励性：薪酬水平应该与绩效挂钩，能够激发员工的工作动力。
公正性：薪酬决策应该公正客观，能够被员工所接受。
5. 薪酬调整薪酬调整是等级薪酬管理制度的重要组成部分。
薪酬调整的目的是根据员工的绩效表现和工作成果，对其进行薪酬的调整，以达到激励员工和保持薪酬公平的目标。
薪酬调整可以分为几种情况：晋升调整：当员工的工作表现达到或超过当前等级的要求时，可以进行晋升调整，即将员工调整到更高的等级，并相应调整薪酬水平。
集团子公司薪酬管理制度目录第一章总则 (1)第二章薪酬组织 (1)第三章薪酬体系 (2)第四章薪酬结构 (3)第五章工资调整 (5)第六章工资特区 (7)第七章福利津贴 (8)第八章其他 (10)第九章附则 (12)第一章总则第一条适用范围本方案适用于XX国际（集团）有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二条目的使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
第二章薪酬组织第六条公司总裁负责提出整体薪酬政策方向，人力资源中心负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。
第七条薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。
第八条各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源管理部门根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。
第九条子公司人力资源管理部门负责编制本单位每月薪酬发放方案，报本单位总经理审核，再汇总到集团公司人力资源中心，由总裁审批通过后送达财务部门执行。
第十条薪酬管理决策机构：薪酬与绩效管理小组。
薪酬管理权限：根据市场情况和企业经营战略，审核整体性调薪和个别调薪。
第十一条日常薪酬管理机构：各级人力资源管理部门。
薪酬管理权限：（一）月度基本工资和福利的发放，包括考勤汇总和工资核算（二）季度、年度绩效考核的组织、汇总和绩效工资核算（三）已有职位新入职人员的定级建议和实施（四）按照总裁办公会的调整方案对薪酬体系进行调整第三章薪酬体系第十二条公司薪酬体系包括五种不同类型：（一）与年度经营业绩相关的年薪制；（二）与销售业绩相关的提成工资制；（三）与日常管理、科研开发、服务支持、生产操作等工作相关的结构工资制；（四）与完成工作量直接相关的计时/计件工资制；（五）与岗位相关的固定工资制。
员工薪酬福利管理制度员工薪酬福利管理制度是企业为了激励员工、提高工作积极性和满意度，以及维护员工权益而制定的一系列规章制度。
这一制度旨在平衡企业利益和员工权益，确保员工能够在合理的薪酬体系和福利待遇下，全身心地投入到工作中。
下面我们来详细介绍员工薪酬福利管理制度。
一、薪酬管理制度：1.薪酬体系：建立合理的薪酬体系，根据不同岗位的工作性质和员工的工作能力、工作表现等因素，确定员工的薪资水平。
同时，要设置薪资调整机制，根据员工的工作表现、市场行情等因素进行薪资调整。
2.薪酬分配：制定公平、透明、合理的薪酬分配标准，实行绩效工资制度，根据员工的工作表现和绩效评定结果，给予相应的工资奖励。
3.薪酬福利禁制：严禁以任何形式非法扣减员工工资，严禁以任何形式非法克扣或向员工私账发放薪酬。
4.薪酬保密制度：建立员工薪酬保密制度，明确公司内部员工薪酬信息的保密程度，并规定谁可以获取员工薪酬信息以及使用范围。
二、福利管理制度：1.社会保险和福利：建立健全的社会保险制度，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等，并为员工缴纳相应的社会保险费。
此外，为员工提供各类福利待遇，比如住房公积金、带薪年假、带薪病假、带薪婚假等。
3.教育培训：开展各类员工培训计划，帮助员工提升专业技能和工作能力。
同时，提供学习进修的机会，鼓励员工不断学习和自我提升。
4.节假日福利：在重要的节假日，为员工提供相应的福利活动，比如组织旅游、举办文艺演出等，增强员工的归属感和幸福感。
三、绩效管理制度：1.目标设定：与员工一起制定明确的工作目标，并根据岗位职责和工作内容制定绩效评定标准。
2.绩效评估：定期对员工进行绩效评估，以客观的标准评价员工的工作表现、工作态度和团队合作能力。
3.员工奖励：根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励，包括薪酬奖励、荣誉奖励和晋升机会等。
4.员工发展：根据员工绩效和未来发展方向，制定个性化的职业发展规划，并提供相应培训和支持。
职位等级薪酬管理制度一、引言随着企业的发展和壮大，管理职位的复杂性和多样性也在不断增加，为了保证企业管理层级的合理性和薪资的公平性，需要建立完善的职位等级薪酬管理制度。
本文将重点介绍职位等级薪酬管理制度的设计要点、实施步骤和评估方法，希望能够对企业建立科学、合理的薪酬管理制度有所帮助。
二、职位等级薪酬管理制度设计要点1. 设定职位等级体系职位等级体系是职位等级薪酬管理制度的基础，主要包括职位等级数量、职位等级划分标准、职位等级描述等内容。
在设定职位等级体系时，可以参考企业业务结构、组织架构和任职要求等因素，建立起对应的职位等级体系。
2. 制定薪酬策略在制定薪酬策略时，需要考虑企业的发展目标、市场竞争力和员工激励机制等因素，确保薪酬水平能够吸引和留住优秀人才。
同时，薪酬策略还应该遵循公平、竞争和激励的原则，为公司员工的薪酬管理提供有力支持。
3. 设定薪酬标准在设定薪酬标准时，需要考虑员工的工作经验、技能水平、岗位职责等因素，制定合理的薪酬结构和薪酬水平。
同时，还需要根据职位等级体系，确定各个职位的薪酬水平，确保薪酬的公平性和合理性。
4. 建立薪酬调整机制为了应对市场变化和员工需求，建立薪酬调整机制是非常重要的。
薪酬调整机制可以根据员工表现、市场薪酬水平和企业业绩等因素，定期进行薪酬调整，为员工提供持续的激励和激励。
三、职位等级薪酬管理制度实施步骤1. 建立职位等级体系首先，企业需要建立职位等级体系，确定各个职位的职责、技能要求和等级划分标准。
可以参考市场调研、行业标准和企业内部情况等因素，建立起科学、合理的职位等级体系。
2. 设定薪酬策略和标准在建立职位等级体系的基础上，企业需要设定薪酬策略和标准，制定薪酬结构和薪酬水平。
可以根据员工的工作表现、技能水平和市场需求等因素，确定薪酬的具体标准和调整机制。
3. 实施薪酬管理制度一旦制定好职位等级体系、薪酬策略和标准，企业需要对薪酬管理制度进行实施。
可以通过培训、沟通和政策宣传等方式，让员工了解并接受薪酬管理制度，确保薪酬管理工作的顺利实施。
薪酬体系制度薪酬体系制度1一、薪酬结构（1）基本工资。
薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。
分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。
（2）年功工资。
执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。
（3）绩效工资。
依据员工绩效水平、工作贡献而发放。
考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。
（4）项目特别奖励。
根据以下情况确定奖励额度。
①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。
②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。
（5）其他。
建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。
在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。
这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。
研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。
每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。
可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。
选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。
二、薪酬水平及固浮比1.薪酬支付曲线。
研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，体现高激励导向。
2.薪酬水平。
研发人员的薪酬水平从最低的60000元到最高的元，薪酬跨度很大，在设计薪酬体系时，引入了宽带薪酬的概念，故只分了3个薪酬等级，并设计了较宽的薪酬带宽，薪酬带宽随着薪酬等级的提高而扩大，使得越高等级的人员，其薪酬随着能力和绩效的不同差异越大。
同时，通过重叠度的设计使得下一等级人员只要取得高绩效一样也能获得高报酬。
3.研发人员薪酬结构。
（1）研发经理（首席研发人员）。
采用4∶6的固定浮动比，其中:固定部分基本工资占年度总薪酬的收入的40%，月度发放；浮动部分由项目奖励和绩效考核工资组成，其中年度总薪酬的35%用于项目特别奖励，根据项目的完成情况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。
（2）资深研发人员。
采用45∶55的固定浮动比，其中:固定部分基本工资占年度总薪酬的收入的45%，月度发放；浮动部分由项目奖励和绩效考核工资组成，其中年度总薪酬的30%用于项目特别奖励，根据项目的完成情况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。
（3）初级研发人员。
采用5∶5的固定浮动比，其中:固定部分基本工资占年度总薪酬收入的50%，月度发放；浮动部分由项目奖励和绩效考核工资组成，建议年度总薪酬的25%用于项目特别奖励，根据项目的完成情况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。
以上各类人员薪酬结构比例均可调节。
三、结束语研发薪酬激励体系的建立是为了更好地调动研发人员的积极性，引导研发人员更大限度地发挥其主观能动性。
激励是导向，但同时必然有考核，在建立研发人员的薪酬激励机制后，也要加强对研发人员的考核，并严格执行考核结果。
对于基本不称职的要提出警告，限期改进；对于不称职的一定要淘汰出研发队伍，这样才能形成一支积极向上、精干高效的研发团队，更好地促进企业经营目标的实现。
薪酬体系制度2传统薪酬设计的原则有：公平性、适度性、安全性、认可性、平衡性、刺激性、交换性和成本控制法等，总体来说更多关注的是员工个人对于薪酬的要求以及可见薪酬的激励作用，薪酬体系同时还体现的是组织内部一整套全新的价值观和实践方法。
在设计一般销售人员的薪酬制度时，要分情况决定：1、基本工资的设计业务型销售采取以成本利润为基础的返点模式，采取个人激励，考核周期为季度考核。
项目型销售采取的是以目标绩效为基础的年薪制，采取集体激励，以项目为周期的考核。
2、奖金的设计奖金的设计可以通过以下步骤来完成：（1）从公司利润中，拿出一定额度作为每个季度的奖励基金。
由于每个季度的盈利状况不一样，因此奖励基金的规模也会随之不同。
通过这一点向员工们表明，公司的经营是有周期性的，他们个人得到的奖金额度也要随之变化。
（2）员工在奖励基金中的份额取决于个人工资占全部员工（即有资格参加该激励计划的所有员工）工资总额的比例。
（3）根据员工个人绩效评级结果修正该员工的奖金份额。
（4）根据奖金份额修正结果计算个人奖金份额的百分比。
这个百分比和奖励基金总额的乘积就是该员工的实际奖金金额。
（5）每个经理私下给员工签发奖金支票。
3、可变薪酬设计可变薪酬设计非常适合销售团队的工作模式，同时也与大多数有业绩贡献的销售人员的期望相一致，采用可变薪酬设计需要做到两点：（1）使薪酬体系与企业经营战略、人力资源战略相一致。
（2）使薪酬至少部分反映组织业绩。
但是随着时代的发展，现代销售团队有必要建立基于团队的奖励而非个人的奖励机制。
同时需要指出，当物质刺激达到一定程度的时候，人的满足感是会逐渐递减的，企业激励的作用也伴随着会逐渐减弱，所以现代管理心理学要求企业更多的是从内在的心理上去激励员工，因此现代企业更应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求。
我国销售团队一般销售人员的薪酬制度与国外相比显得过于单调乏味，但即使如此，如果能与业绩的联系程度比较好，也能起到激励作用。
4、按实际表现来支付薪酬按实际表现来支付薪酬是有效的薪酬支付体系的一条基本原则。
好的薪酬计划一定是公平的，支付不与业绩挂钩、不公平往往是薪酬计划失败的重要原因。
如何使薪酬更公平，许多公司都试图先使评估做得更合理、更科学，充分考虑企业部门之间特殊性。
不少企业采用了360度绩效考核办法，上级、下级、客户、跨部门同事、同部门同事互相评估。
一个销售团队的组织结构的设计，往往与员工薪酬结构、绩效目标的变化相一致。
工资奖金的变化，应为公司战略和新的管理模式服务，尤其对销售团队的一线战斗力而言，他们的薪酬直接关系到他们为团队工作的信心和成效。
薪酬体系制度3一、总体收入构成AB公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
（一）基本工资，主要反映公司员工的知识、技能和经验等因素，是依据公司员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。
（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和公司员工的技能因素方面体现了公司员工的贡献。
公司员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各公司员工的岗位津贴等级。
（三）奖金，是依据公司员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。
（四）附加工资，附加工资是AB正式在册公司员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。
二、基本工资基本工资=基本生活费+学历职称工资+年功工资+福利性补贴（一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，20某某年基本生活费= 340元。
（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。
不同学历和职称公司员工的具体工资额可通过附表一查出。
（三）年功工资体现公司员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据公司员工的工龄、公司工龄确定，工龄以20某某年3月31日为界限计算到年。
1）公司龄津贴金额=公司龄某适用津贴标准2）工龄津贴金额=工龄某适用津贴标准（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴三、确定岗位津贴的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
四、岗位津贴的晋升通道为给不同岗位公司员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。
公司员工可以通过三条不同的通道进行晋升。
1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；2）研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；3）业务职系：上述两职系之外的岗位。
分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。
五、公司员工初始岗位津贴等级的确定（一）岗位分档分级。
依据岗位评价结果，在最低分158分和最高分1000分之间共划分出档[ ]级。
（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成《附件岗位等级分布图》。
（三）各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位津贴相同。
（四）岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。
个体调整根据年度考核结果和公司员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级，不再考虑外在的职务等级。
具体参见第十章。
六、奖金包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。
（一）年度奖金与AB年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在AB取得一定的整体经营效益基础上对公司员工的一种激励。
适用对象是职能部门和市场发展部公司员工，职能部门包括综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。
（二）业绩提成奖专门针对与信托产品销售/营销工作、资本运作直接相关的业务部门公司员工，体现销售/营销人员、资本运作人员的业绩与能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定，比例系数根据每年实际经营情况拟定。
适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门公司员工（三）项目奖主要针对从事产品/市场研发的市场发展部，以及以项目运作为主的投资银行部。
对于可以单独评价考核的项目，为鼓励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在部门/团队承担某一项专项工作时设立项目奖金，奖励对象是整体部门/团队。
以鼓励部门/团队为业务部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。
七、奖金发放的原则（一）奖金以部门/项目组为单位提取，由部门/项目组负责人根据下属的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配。
