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109399 高等教育论文高校后勤编制外用工风险及对策探讨[DOI]1013939/jcnkizgsc20xx年《劳动合同法》生效后近八年的实践证明，国家法律法规逐步加大了对劳动者合法权益的保护，劳动者自身的维权意识也随着普法宣传的深入开展而日益增强，如果高校后勤部门在用工管理上仍抱着传统思维的惯性管理、法律意识淡薄而不依法用工，所面临的用工风险将日益加大。
因此，结合实际采取相应的措施加以应对和化解显得尤为重要。
2当前高校后勤编制外用工的主要形式及存在问题当前，高校后勤（除已成立独立法人主体外）无论管理体制如何差异，其编制外用工形式最常见的主要有合同聘用制、非全日制用工、劳务派遣、退休返聘。
1合同聘用制指须与劳动者签订劳动合同，包含固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同用工方式。
这种用工方式除了用人单位需要依照劳动法对劳动者承担相关责任外，还要为其缴纳五险一金，用工成本相对较高。
存在的问题：一是不尊重法律主体的擅自用工。
部分高校后勤虽按企业化运作，有相对独立的人事、财务、资产等运作权力，但从法律上说，不具备独立法人主体资格，其法律主体仍是学校，这就决定了后勤部门没有独立用工的资格，一旦后勤部门或其下属中心、实体未经所在高校批准而擅自用工所出现的法律风险，作为其母体的高校不可避免地要承担全部法律责任。
这一情况在欠发达地区或二、三线城市高校后勤较为突出。
二是未真正落实依法用工。
主要表现在用工不签订劳动合同或不及时签订劳动合同，合同期限及形式随意调整、变更，合同内容双方责权利及约束机制不明确、不对等。
三是用工管理不规范。
主要表现为工资不按法律规定的标准和时间支付，不保证劳动者法定的休息休假时间，不依法缴纳社保或足额缴纳社保金，管理缺乏制度化、痕迹化。
此外，部分员工贪图短期（现实）利益最大化，高校后勤自我保护的法律意识也较为淡薄，就产生一些双方自行协商但又明显不符合法律法规要求的协议或约定，如部分员工嫌参加社保需要自己交费用或是今后关系转移麻烦而不愿参保，部分员工要求将保险费用以补贴方式发放到工资卡中。
新形势下职业学校编外用工管理的对策研究摘要：随着经济社会和教育事业的迅速发展，职业学校临时聘用工作人员（以下简称编外人员）也大量增加，但编外人员的聘用管理和劳动保障权益存在着政策的缺位。
本文结合职业学校编外用工的实际状况，认真查找职业学校用工存在的问题和原因，从而提出相应的对策与建议。
abstract： with the rapid development of economic society and educational business， the off-staff employees in vocational schools increase rapidly， but there is a lack of policy for the off-staff employees management and labor security rights. combined with the actual state of off-staff employees in vocational schools， the paper seriously looks for problems and reasons， and then puts forward corresponding countermeasures and suggestions.关键词：职业学校；编外用工；对策研究key words： vocational schools；off-staff employment；countermeasure research中图分类号：g717 文献标识码：a 文章编号：1006-4311（2013）23-0237-031 目前职业学校编外用工现状根据对河南省供销合作社五所职业学校用工情况的调查，近几年来，伴随着学校办学规模的不断扩大，编外用工数量越来越多，并呈现出以下明显的特点。
1.1 用工岗位相对集中。
随着事业单位人事制度改革的不断推进,国家对各高校编制数量的控制也日趋严格,大部分高校存在严重超编现象。
与此同时,随着各大高校的不断发展,原有的在编人员数量已经不能保证高校日常工作的正常开展,需要聘用大量编外人员加以补充,随之产生了编外人员数量的激增。
编外人员的聘用和管理工作也成为了高校人事管理的一项重要工作。
一、高校编外人员管理现状因为高校处在一个比较特殊的位置,编外人员具有多层次化的特点,既包括教学、科研、教辅、行政管理等人员,又包括保洁、保安、后勤服务等人员。
无论是在学历上还是在专业技能上都存在很大差别,将这些编外人员视为同类,采用相同的管理办法,有失公平。
长期以来,不少高校在人事管理上存在着正式工与临时工两种不同形式。
对在编人员的聘用、考核及福利待遇等管理办法相对完整,而对编外人员的管理与使用缺乏固定的、正规的办法。
从订立合同到薪酬管理等方面都存在一定的缺陷,法律意识不够强,缺乏有效的手段,甚至容易引发劳动纠纷。
高校编外人员队伍中除了教学、科研、行政管理和专业技术人员等岗位需要具有一定的学历和专业技术知识外,工作在保洁、保卫、后勤服务等岗位上的编外人员学历普遍较低,大都没有经过专门的训练与培训,学习能力差,不易接受新思想、新事物,整体素质较低。
另外,由于他们所从事的岗位技术水平要求不高,工资待遇相对较低,多数工作在较苦、脏、累的岗位上,比较辛苦,使得他们对工作稍有不满就辞职离岗,流动性较大,给管理工作造成一定的难度。
二、高校编外人员的管理措施动合同法》的实施,给用人单位与劳动者建立劳动关系提供了法律依据,也为事业单位编外人员管理产生了积极的影响。
劳动合同法中有关试用期竞业限制等规定,给用人单位选拔优秀人才且避免经济损失提供了保障,使用人单位的劳动用工得到了保障,也在很大程度上避免了用人单位在劳动用工过程中产生不必要的法律纠纷。
同时劳动合同法在工作内容、工作地点、劳动报酬、社会保险等方面的规定,很大程度上保护了劳动者的合法权益,使劳动者能够安心工作。
高校合同工用工现状与对策研究【摘要】高校合同工是高校发展不可或缺的力量，做好合同工管理是高校健康发展的重要保障。
本文以n学院为例，阐述了该校的合同工用工现状，针对其存在的问题，提出了从完善合同工管理制度、建立高效的薪酬体系、建立合同工培训制度等解决措施。
【关键词】高校；合同工；对策高校合同工既能满足高校工作的现实需要，又可以降低人力资源成本，已成为高校发展不可或缺的力量。
目前，在高校合同工管理方面仍存在诸多问题，理顺高校合同用工管理，有利于高校稳定和谐发展。
1.合同工的概念所谓“合同工”，是指与用人单位依法签订劳动合同，建立劳动关系的编制外职工；新的《劳动合同法》将劳动合同细分为“固定期限劳动合同”、“无规定期限劳动合同”、“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”[1]。
用人单位临时性岗位上的用工，可以从劳动合同期限上加以区别，从这个意义上说，劳动合同工不等同于一般意义上的“临时工”。
本文所指“高校合同工”是指与高校用人单位依法签订劳动合同，建立劳动关系的事业编制外合同制工人。
2.n学院合同用工现状分析为了适应高校规模的增长，弥补编制内职工的不足，n学院聘用了大量的合同工从事基础性服务工作和技术性工作。
目前，n学院共有合同工426人，其中，人事处直接管理85人，坤和物业管理公司161人，中信保安公司65人，后勤处食堂115人。
在岗位分布上，合同工不再单纯局限于饮食、卫生、治安等体力为主的工作，还包括网络、多媒体及微格教室维护、电路维护、水管维护、花卉培育、校医等具有一定技术含量的工作岗位。
2.1人员结构。
n学院合同工都属于全日制用工，但其构成较为复杂。
合同工主要是农民工和下岗工人；在年龄上，既有年轻的也有年老的。
人员的增多，以及人员构成的复杂性，提高了高校的合同工管理工作的难度。
2.2文化水平。
合同工大多来自农民工和下岗工人等，这部分人接受的学校教育比较少，整体文化水平偏低。
根据2012年底n学院人事处对于合同工的统计数字表明，合同工最高学历为本科6人，大专和中专人员合计41人，其余都是高中及以下，多数是小学毕业、初中毕业，有的甚至小学还没毕业。
高校编外聘用人员存在的问题与建议作者：刘焕云来源：《教育教学论坛》2017年第15期摘要：高校编外人员日益在高校中占据重要地位，编外聘用人员的待遇、岗位设置、职称、档案等相关问题也日益凸显出来，分析高校编外聘用人员存在的问题，探讨有效的解决建议，对高校可持续性发展有着重要的意义。
关键词：高校；编外聘用；问题；建议中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）15-0078-02随着高等教育大众化进程的推进，高校招生规模不断扩大，为了解决师生比失衡的矛盾，高校在精简财政人员的大环境下，只能大量招聘编外人员。
目前广西各高校编外聘用人员已在高校中逐渐占据了重要地位，编外聘用人员存在的问题也日益凸显出来。
本文以广西某高校为例，对高校编外聘用人员的基本情况、存在的问题进行分析，提出一些看法和建议，仅供同行们参考。
一、基本情况截止至2016年8月，广西某高校编外聘用人员共507人，占学校总人数约30%。
基本情况如下：（1）岗位结构：专业技术岗位237人，占编外人数的46.7%；管理岗位195人，占编外人数的38.5%；工勤技能岗位75人，占编外人数的14.8%。
（2）学历结构：研究生及以上学历172人，占编外人数的33.9%；本科123人，占编外人数的24.3%；大专人数74人，占编外人数的14.6%；中专及以下138人，占编外人数的27.2%。
（3）聘用期限：6年以上的有218人，4—5年的有136人，2—3年的有88人，1年及以下的有65人。
（4）工资标准：月发放工资（含绩效工资和其他工资）5000元以上的有267人，4000—5000元的有165人，3000—4000元的有63人，2000—3000元的有12人，2000元及以下的有0人。
（5）经费来源：学校编外人员工资发放由学校自筹，全年发放工资总额约5268万元。
二、聘用原由高校编外人员主要是用于补充教学一线和科研工作中专业技术人员不足以及教辅管理，具体理由如下：（1）教学任务繁重：案例高校现有在校生15486人，年总课时量为169700课时，教师年均427课时，教学任务繁重，为了保证教学质量和人才培养质量，急需补充一线教学专业技术人员。
事业单位编制外用工管理难点和对策当前,为深化事业单位人事制度改革,建立适应社会主义市场经济需要和事业单位自身特点的人事管理制度,全国125万多个事业单位、3035万多事业编制人员基本上都实行了聘用制,江苏省4万多家各级事业单位将通过实行聘用制新办法，实现140多万事业单位人员由身份管理向岗位管理的转变，由行政任用向平等人事主体转变，由固定用人向合同用人转变。
初步形成了人员能进能出、职务能升能降、待遇能高能低、优秀人才脱颖而出、充满生机活力的用人机制。
但是由于事业单位编制不足,为了事业发展,在一些临时性、辅助性、流动性、可替代性岗位上,使用了大量的编制外人员,对这类人员的管理却缺乏行之有效的用人机制,致使编制外用工管理混乱,劳动争议层出不断,应引起相关部门和管理者的高度重视。
一、事业单位编制外用工管理的难点（一）工作周期短,流动性频繁一些刚从院校毕业的学生,往往实践经验很少,经过三五年的工作,好不容易可以到更重要的岗位,从事更重要的工作时,却因为待遇的差异选择离开,这种现象在事业单位里面很常见,也成为一个让人头痛的问题。
一方面,事业单位要发展,大幅度提高事业单位编制外用工的收入确实有困难,受编制限制,将他们转成正式员工更是难上加难。
另一方面,很多事业单位编制外用工没有归属感,一旦掌握了一技之长,就会流动到更中意的单位和岗位。
正是这种待遇的差异,使得事业单位编制外用工成为流动性极大的一个群体。
（二）思想不稳定,工作热情低事业单位编制外员工目的和价值取向不同,择业动机复杂,认为事业单位对其不够重视,待遇和地位偏低;同时由于考核制度和聘用机制尚不够完善,对事业单位编制外员工缺乏激励与竞争机制,导致他们思想波动大,工作热情低,普遍认为工作是临时的,抱着“做一天和尚撞一天钟”的心态,或者是“骑驴看唱本——走着瞧”,对工作缺乏爱岗敬业精神,对组织缺少向心力和凝聚力,对未来丧失追求和信心。
（三）重使用,轻培养由于事业单位编制外用工的流动性较大,单位在用人的策略上比较倾向于“使用”为主,对这部分人员的培训及继续教育的力度不够甚至没有。
