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检察院度绩效评估工作方案清晨的阳光透过窗帘，洒在桌面上，键盘的敲击声伴随着思考的流淌。
这个“检察院度绩效评估工作方案”似乎已经在我脑海中构思了许久，现在，就让我用这十年的经验，来一场意识流的创作吧。
一、评估对象与原则1.评估对象：全体在职员工，包括检察长、副检察长、检察官、助理检察官、行政人员等。
2.评估原则：公正公平：评估过程要公开透明，确保每位员工都有平等的机会。
客观真实：评估数据要准确无误，避免主观臆断。
动态调整：根据实际情况，适时调整评估指标和权重。
二、评估指标体系1.业务能力：包括案件办理数量、质量、效率等。
2.职业操守：强调廉洁自律，坚守法律底线。
3.团队协作：评估员工在团队中的贡献度和协作精神。
4.学习成长：鼓励员工不断学习，提升自身能力。
5.绩效成果：以实际成果为导向，考量工作成效。
三、评估流程与方法1.自评：员工根据评估指标，对自己过去一年的工作进行自我评价。
2.互评：同事之间进行相互评价，促进团队协作。
3.领导评价：检察长、副检察长等领导根据员工表现进行评价。
4.数据分析：收集各项数据，进行统计分析，得出评估结果。
四、激励与处罚措施1.激励措施：表扬先进：对表现优秀的员工进行表扬，树立榜样。
奖金奖励：设立奖金池，根据评估结果分配奖金。
晋升机会：为表现优秀的员工提供晋升机会。
2.处罚措施：警告：对表现不佳的员工进行警告，提醒其改进。
培训：对业务能力不足的员工进行培训，提升其能力。
降职：对连续多年表现不佳的员工进行降职处理。
五、评估结果的应用1.人才选拔：根据评估结果，选拔优秀员工担任重要职务。
2.培训计划：根据评估结果，制定个性化的培训计划。
3.薪酬调整：根据评估结果，调整员工薪酬水平。
六、方案的实施与监督1.实施步骤：制定详细的实施计划，明确时间节点。
开展宣传活动，让全体员工了解评估方案。
进行自评、互评、领导评价等环节。
数据分析，得出评估结果。
2.监督机制：设立监督小组，对评估过程进行监督。
检察官绩效考评体系研究的开题报告
一、研究背景和意义
随着我国法治建设的不断推进，检察官的职责范围也在不断拓展，从传统的诉讼监督、公益诉讼，到反贪腐、环保、食品药品安全等方面的监督，检察官的工作越来
越繁重、复杂，要求检察官具备更高的职业素养和业务能力。
而考核制度对于激励检
察官主动履行职责、提高工作质量、促进司法公正具有重要的作用。
因此，建立科学、合理的检察官绩效考核体系，对于推动检察机关建设法治政府、提高检察质量和效率，具有重要的现实意义和深远的历史意义。
二、研究内容和方法
本研究主要从以下几个方面展开：
1. 国内外检察官绩效考核制度的比较分析，探讨其各自的优缺点；
2. 探讨检察官工作的特点和实际需求，设计检察官绩效考核指标体系；
3. 结合实际案例，分析检察官绩效考核体系的实施效果；
4. 提出完善检察官绩效考核制度的建议。
本研究采用文献资料法、案例分析法、实地调研法等多种方法，对检察官绩效考核进行深入研究。
三、研究预期目标
1. 系统分析国内外检察官绩效考核体系，总结其特点和优缺点；
2. 建立符合我国国情、适应检察官工作特点的绩效考核指标体系，提高评价的科学性和对检察官实际工作的适应性；
3. 分析和比较当前检察官绩效考核体系中存在的问题，提出完善检察官绩效考核制度的建议。
四、研究意义与价值
1. 科学建立合理的检察官绩效考核体系，可以提高检察官的职业素养和业务能力，促进司法公正、推动检察机关建设法治政府；
2. 通过此项研究，为完善我国检察机关的绩效考核制度提供参考和借鉴；
3. 该研究对于推进全国检察机关工作水平的提升，构建中国特色社会主义法治体系具有一定现实意义和历史价值。
健全完善纪检机构及干部考核评价体系
纪检机构及干部考核评价体系的健全和完善对于保持党风廉政建设的高压态势，提高纪检机关的监督执纪问责能力，以及推动党风廉政建设和反腐败斗争深入开展具有重要意义。
首先，完善纪检机构的考核评价机制是关键。
应该建立科学合理的考核评价指标体系，包括对纪检机构工作业绩、党风廉政建设成效、纪检干部队伍建设、廉政风险防控等方面进行全面、客观、公正的评估。
同时，要注重考核指标的时效性和操作性，让干部能够明确考核的要求和重点。
其次，对纪检干部的考核评价要突出专业能力和廉洁自律的要求。
作为一支专门从事党风廉政建设和反腐败工作的队伍，纪检干部的专业能力是决定其工作水平的关键。
因此，纪检机构需要建立一套科学有效的干部培训机制，提升纪检干部的专业素质和执纪能力。
此外，建立起新的考核评价体系后，还需要加强对评价结果的运用和监督。
考核评价结果应该与纪检机构的晋升任用、奖惩激励等相结合，形成对干部的约束和激励机制。
同时，要建立监督机制，防止评价结果的任意性和滥用权力的问题出现。
最后，要加强对纪检机构及干部考核评价体系的宣传和解读工作。
通过透明公开的方式，使干部和社会公众对考核评价的内容、标准和程序有所了解，增加公众对纪检机构的信任和支持，形成对纪检工作的舆论监督和参与。
综上所述，健全完善纪检机构及干部考核评价体系是当前党风廉政建设的迫切需要。
通过建立科学合理的评价指标体系、突出专业能力和廉洁自律要求、加强运用监督和宣传解读等措施，可以提高纪检机构的监督执纪问责能力，推动党风廉政建设和反腐败斗争取得更加显著的成效。
工作心得：员额检察官绩效评价体系的构建一、检察体制改革取得的显著效果目前在司法改革稳步推进，各项工作健康发展，完善了检察人员职业保障，使办案一线力量得到了明显增强，充分激发了检察人员的工作责任心和积极性。
改变现行检察官与普通公务员基本相同的管理模式，在检察院内部重新确立检察官人员比例，强化职业保障，从而提升司法水平和司法效率，筑牢司法责任制……这项无异于让所有现任检察官“重新考察、竞争上岗”的改革，是新一轮司法体制改革的重头戏。
通过建设检察官和检察辅助人员的新型办案组织，检察人员职业保障水平有效提升，有力保障了其他各项改革措施的顺利进行，检察官的主体地位凸显，职权明晰、责任清楚，既是司法办案的主体，也是司法责任的主体，办案质量和效率明显提升。
建立完善的司法人员管理制度，是全面推进依法治国的重要一环。
有专家指出，员额制作为按司法规律配置司法人力资源、实现检察官正规化、专业化、职业化的重要制度，将成为司法责任制的关键基础。
通过员额制改革，一方面能够体现检察院中检察官的主体地位，另一方面能让检察官更科学、更合理地办案，避免“案多人少”的情况出现。
二、目前检察体制改革中存在的问题及原因检察体制改革工作进展顺利、成效初显的同时，也遇到不少问题和困难，亟需引起重视。
一是“案多人少”矛盾依然突出，检察官助理及书记员严重不足，还有部分入额人员不办案。
近年来，刑事案件数量逐年上升，个别基层院案多人少的矛盾十分突出，检察官面临巨大的办案压力，甚至出现“入额的不办案，不入额的办案现象”，严重背离了改革导向。
同时，由于改革期间人事冻结，全市检察机关既不能任命新的助理检察员，也无法招录新的检察人员，造成办案人员特别是检察辅助人员不足的问题非常突出。
二是符合司法权运行规律的办案模式还有待进一步探索。
如职务犯罪侦查活动的行政属性较强，客观上要求必须强化集中统一指挥，与司法属性较强的批捕起诉权和诉讼监督权之间存在较为明显的差异。
工作心得：基层检察机关建设考核评价体系研究基层检察机关建设是全部检察工作的基石，在检察事业发展中具有全局性、基础性、战略性地位。
在基层检察机关建设工作中，考核评价体系以其特有的引导、规范和激励功能发挥着重要作用。
现以基层检察机关建设绩效考评体系为研究视角，就基层检察机关建设考核评价体系课题略陈管见，仅与同仁探讨。
一、绩效考评是基层检察机关建设考核评价体系的主干基层检察机关建设考核评价体系是指上级检察机关为审核评定基层检察机关的各项业务建设、队伍建设、管理机制建设和检务保障建设绩效而建立的评价体系。
基层检察机关建设考核评价体系具有以下基本特征：一是系统性。
基层检察机关建设考核评价体系是由相互独立又相互关联的考评指标和相关要素组成的评价系统，它包括考评指标体系、考评主体、考评客体、考评运行程序等诸多要素；二是规范性。
考评的规范化和标准化程度，直接关系到考评程序与结果是否公开、公平和公正。
基层检察机关建设考核评价体系的科学构建，必须要达到规范化程度和水平，着力消除其中不合理、不科学、不规范的成分，最大限度减少人为的主观性影响，以保证不同考评主体根据基本考评程序对同一基层检察机关的审核评价过程与结果的基本一致性；三是绩效性。
绩效，英文Performance，指工作的业绩和效果，即包括静态的结果内容，也包括动态的工作过程。
两者相辅相成，结果是工作的最终目标，而过程则影响和控制目标的实现。
检察绩效是检察工作追求的目标，因此基层检察机关建设考核评价体系的重点应放在基层检察机关各项建设工作的绩效上。
上级检察机关应运用一套系统的规范、程序和方法对基层检察机关各项建设的工作过程和工作结果进行全面综合的考核评价。
高检院在201X年2月制定实施的《201X—201X年基层人民检察院建设规划》就基层检察院建设的考核、表彰和奖励作出专门规定，要求考核工作要“坚持客观公正、公开透明、注重绩效、社会公认的原则，内容科学合理，形式简便易行，对基层检察院进行全面考核”。
工作心得：员额检察官绩效评价体系的构建一、检察体制改革取得的显著效果目前在司法改革稳步推进，各项工作健康发展，完善了检察人员职业保障，使办案一线力量得到了明显增强，充分激发了检察人员的工作责任心和积极性。
改变现行检察官与普通公务员基本相同的管理模式，在检察院内部重新确立检察官人员比例，强化职业保障，从而提升司法水平和司法效率，筑牢司法责任制……这项无异于让所有现任检察官“重新考察、竞争上岗”的改革，是新一轮司法体制改革的重头戏。
通过建设检察官和检察辅助人员的新型办案组织，检察人员职业保障水平有效提升，有力保障了其他各项改革措施的顺利进行，检察官的主体地位凸显，职权明晰、责任清楚，既是司法办案的主体，也是司法责任的主体，办案质量和效率明显提升。
建立完善的司法人员管理制度，是全面推进依法治国的重要一环。
有专家指出，员额制作为按司法规律配置司法人力资源、实现检察官正规化、专业化、职业化的重要制度，将成为司法责任制的关键基础。
通过员额制改革，一方面能够体现检察院中检察官的主体地位，另一方面能让检察官更科学、更合理地办案，避免“案多人少”的情况出现。
二、目前检察体制改革中存在的问题及原因检察体制改革工作进展顺利、成效初显的同时，也遇到不少问题和困难，亟需引起重视。
一是“案多人少”矛盾依然突出，检察官助理及书记员严重不足，还有部分入额人员不办案。
近年来，刑事案件数量逐年上升，个别基层院案多人少的矛盾十分突出，检察官面临巨大的办案压力，甚至出现“入额的不办案，不入额的办案现象”，严重背离了改革导向。
同时，由于改革期间人事冻结，全市检察机关既不能任命新的助理检察员，也无法招录新的检察人员，造成办案人员特别是检察辅助人员不足的问题非常突出。
二是符合司法权运行规律的办案模式还有待进一步探索。
如职务犯罪侦查活动的行政属性较强，客观上要求必须强化集中统一指挥，与司法属性较强的批捕起诉权和诉讼监督权之间存在较为明显的差异。
健全完善干部实绩考核评价体系引言干部实绩考核评价体系是一个重要的组织管理工具，用于评估干部在工作中的表现和成果。
健全完善干部实绩考核评价体系，可以有效提高干部队伍的工作质量和效率。
本文将从以下几个方面探讨如何健全完善干部实绩考核评价体系。
1. 设定明确的考核指标在构建干部实绩考核评价体系时，首先需要设定明确的考核指标。
这些指标应该与组织的工作目标紧密相关，同时也应该符合实际工作情况。
在设定考核指标时，可以参考以下几个方面：1.1 工作绩效工作绩效是干部实施工作计划和任务的结果。
可以通过量化工作目标和成果来评估干部的工作绩效。
例如，在市场营销部门中，可以考核销售额的增长、新客户的开发以及客户满意度等指标。
1.2 能力素质干部的能力素质也是考核的重要方面。
这包括干部的专业知识、沟通能力、领导力、团队合作能力等。
可以通过个人能力评估、360度评价等方式来评估干部的能力素质。
1.3 遵纪守法一个优秀的干部应该具备良好的道德品质和守法意识。
在设定考核指标时，可以考虑干部的廉洁自律情况、诚信守法情况等。
2. 建立科学的评估方法除了明确的考核指标之外，评估方法也是构建干部实绩考核评价体系的重要组成部分。
评估方法应该具备科学性和客观性。
2.1 定量评估方法定量评估方法通过对考核指标的量化，可以得出具体的分数和绩效评级。
这种方法比较客观，容易理解和比较。
例如，可以将工作绩效指标进行加权求和，然后将得分映射到不同的绩效等级。
2.2 定性评估方法定性评估方法主要通过对干部的综合素质进行描述和评价。
这种方法比较适用于评估干部的能力素质和遵纪守法情况。
例如，可以以文字形式写出干部的优点、待改进之处等。
2.3 多维度评估方法多维度评估方法通过综合多个评价指标和评估方法，可以更全面地评估干部的工作表现和能力素质。
例如，可以结合定量评估和定性评估方法，进行综合评估。
3. 定期反馈和改进为了健全完善干部实绩考核评价体系，定期的反馈和改进至关重要。
谈现行检察体制存在的问题及改革设想现行的检察体制在保护公民权利和公共利益方面发挥了重要作用，但随着社会发展，一些结构性矛盾和功能性缺陷日益凸显。
一方面，检察体制遭受缺乏足够人手和技术资源的困扰，使得法律工作者无法更有效地实施公共秩序和特定社会意识形态。
另一方面，法律解释和执行存在变异，使改革努力变得更加低效。
此外，检察机关的人权保护能力也被严重低估，使其无法应付不断增长的国际和国内法律法规的紧张压力。
针对这些检察体制存在的问题，改革设想可以简要概括如下：首先，增加检察机关的人手和技术资源，包括检察官、行政职员以及具备刑事检察专业知识的专业人才。
政府应该采取必要的措施，为检察机关提供更多的经济资源，以保证他们的工作环境，同时也帮助他们拥有更先进的科学技术，以提高他们的工作效果。
其次，加强法律的解释和执行，建立一套完善的法律解释系统，改善法律执行力度，使检察机关能够更有效地实施公共秩序和特定社会意识形态。
再次，加强检察机关人权保护能力，在了解国际和国内法律法规的基础上，能够更加积极地推行人权立法，更协助众多受害者维护其合法权利。
最后，检察机关应采取有效的宣传活动，提高检察官、行政职员以及社会公众对检察体制的认知，使其能提出更完整、适当的法律建议，从而实现检察体制有效运行的目标。
从上述改革设想可以看出，检察体制的有效发挥作用是解决社会问题所必需的，因此应抓紧进行检察体制改革。
改革应从增加检察机关的人手和技术资源开始，加强法律的解释和执行，加强检察机关的人权保护能力，同时检察机关还应当开展有效的宣传活动，提高社会公众对检察体制的认知，进而实现“社会秩序的建设和每个公民的权利的完整保护”的目标。
检察体制的发展以及改革的进程最终将为社会法律治理提供有益的帮助，从而帮助政府维护公共秩序，维护社会公平正义，促进新时代社会治理的健康发展。
总之，检察体制现行存在一些挑战，但对此我们应当采取积极的行动，开展有针对性的检察体制改革，为社会所需，为国家发展所需。
On reconstruction of prosecutor’s performance
evaluation index system
作者： 徐光岩[1]
作者机构： [1]大连经济技术开发区人民检察院,辽宁大连116600
出版物刊名： 辽宁公安司法管理干部学院学报
页码： 47-52页
年卷期： 2018年 第1期
主题词： 检察官;考核评价;指标体系;业务实绩;司法行为
摘要：一直以来,检察官的业务实绩是我国检察官绩效考核评价体系的主要指标。
当前,改革完善检察官绩效考核评价制度是检察机关推进司法责任制改革的重要内容。
在这一过程中,调整单纯以业务实绩为主的考核评价指标体系架构,坚持业务实绩和司法行为并重的指标设置思路,是我国检察官绩效考核评价制度发展的路径选择。
检察官考评机制研究劳伟刚1摘要：我国检察官考评机制共分为三个阶段，两个阶段平均主义和主观主义的色彩比较浓厚，在考评过程中不注重对被考评人实绩的考察，还不能称为绩效考评，第三个阶段也就是现在正在实行的，与前两个阶段相比，其科学性和可操作性是明显的，但也存在部分不足。
因此，本文对检察官考评机制设计进行了初步设想。
关键词：检察官 考评机制 现状分析 程序设计一、 我国检察官考评机制的历史回顾检察官考评制度的发展也大致经历了三个阶段。
由于早期对检察官的管理基本上是沿用行政人员的管理模式，因此对检察官的考评在内容和程序上都是按照行政人员的标准，只是在《检察官法》颁布之后，检察机关内部才从制度上规定了相对独立的检察官考评机制，虽然在内容和程序上仍然参照了行政人员的考评。
由于前两个阶段基本是按照行政人员的管理模式对检察官实行管理的，因此在该两个阶段中对检察官的考评与对行政人员的考评并无二致。
第一阶段为“平均主义思想下的赏罚调剂阶段”，其主要特征为考评上“吃大锅饭”，原则上实行平均分配或轮流坐庄，考评结果难以体现被考评对象在能力大小、工作表现和取得的成绩等方面存在的差别。
第二阶段为主观评价阶段。
其主要特征为人情化管理色彩浓厚，缺乏理性管理基础；全凭主观感觉，缺乏客观标准。
具体表现为考评制度与考评标准具有很强的主观性、抽象性，主要凭主观印象来进行评价，缺乏明确具体的尺度；考评过程具有很强的主观随意性，往往是考评的主体不同则考评的结果也不一样；考评的结果一般不对被考评对象公开。
第三阶段为德、能、勤、绩评价阶段。
这一阶段的考评突出了量化考评与目标考评的特征，是比较典型的绩效考评，其主要特征是将考评标准具体化为德、能、勤、绩等四个方面。
在最高人民检察院制定的《检察官考评暂行规定》中，进一步细分为六个方面，即检察工作实绩、思想品德、检察业务、法学理论水平、工作态度、工作作风，这样规定在一定程度上体现了检察官的职业特点和要求，较前两个阶段更多地体现了客观性的评价标准，有助于减少主观因素的影响。
---------------------------------精选公文范文-------------------------- ----------------精选公文范文---------------- 1 重构检察干部评价
体系的初步设想
“能者上，平者让，庸者下，优胜劣汰”，这是上个世纪八十年代初我国人事制度改革设立的目标，也是检察改革努力的方向。为了实现这一目标，检察机关锐意进取，率先改革，大力推行竞争上岗、双向选择、轮岗交流制度，在激活用人机制，调动检察干警积极性和创造性方面取得了令人瞩目的成效。但是，站在新世纪的高起点，用“三个代表”重要思想与时俱进、开拓创新的精神，重新审视当前检察干部人事管理现状，我们会发现，过去所做的努力仅仅是冰雪融化的表层，而深层的问题还没有得到解决，干多干少一个样，干好干坏一个样的现象依然存在。如果界定“能”、“平”、“庸”、“优”、“劣”，换言之，如何全面准确评价检察干部，在实践中并没有清晰的思路、成套的机制和规范的操作。笔---------------------------------精选公文范文-------------------------- ----------------精选公文范文---------------- 2 者认为，检察人事制度改革若要向纵深推进，取得质的变化，就应从检察干部评价体系这一用人机制中基础性、根本性的环节上寻求突破，通过整合现有规范和方法，溶入新思路、新内容、新要求，对检察干部评价体系进行重新构建。下面谈一些初步设想，以期抛砖引玉。 一、检察干部评价体系的概念及功能定位 检察干部评价体系，是高检院《检察改革三年实施意见》中在检察人事制度改革框架内提出的目标性概念，用一句话来概括，就是指能够全面、准确评判衡量一名检察干部德、才水平并且以其结论作为选拔任用、晋职降级、调配、奖惩及辞退等人事变更决策依据的一系列制度、规章和方法的总和。它是在考核制度基础上延伸扩展的，具有更高层次、更全面、更准确的根本性制度。它的实质意义在于运用岗位责任、目标管理、目标实施、人员优化、科学考核等手段来认识人才，鉴别人才，发现人才，---------------------------------精选公文范文-------------------------- ----------------精选公文范文---------------- 3 选拔人才、激励人才。构成检察干部评价体系的要素有评价主体、评价客体、评价内容、评价程序、评价标准、评价手段等。评价主体指了解被评价者真实情况，行使参与评价权的所有人，包括被评价者的上级、同级、下级和相关外部人员。评价客体是指被评价对象，包括检察长、副检察长、检察员、助检员及其他非法律职务人员。评价内容是能够形成评价结果的情况，指检察工作实绩思想品德、检察业务和法学理论水平、工作态度和工作作风、廉洁自律情况、学习情况，即德、能、勤、绩、廉、学六方面。评价程序是产生评价结果的步骤。评价标准是指做出评价结论的依据，换个角度来讲就是需要落到实处的检察工作规范、岗位责任、工作目标和量化标准，包括法律、法规有关规定、中政委高检院若干纪律规定、岗位职责、年初工作目标和德能勤绩廉学优劣程度的界定等。评价手段是指产生评价结果的方法、措施具有考试、考核、人员功能---------------------------------精选公文范文-------------------------- ----------------精选公文范文---------------- 4 测评、民主测评、民主评议等。 检察改革三年实施意见有关规定表明，完善检察干部评价体系的直接目的是改革检察官选任机制，最终目的是为了建立充满生机和活力的用人制度，提高检察队伍的整体素质，调动检察干部的积极性、主动性和创造性，为检察事业与时俱进，持续发展提供不竭的动力源。从这种意义上讲，检察干部评价体系是检察机关人事制度改革的核心问题，事关检察机关发展大局。立足当前，着眼未来，检察干部评价体系通过概念和目标的引深被赋予下列功能。 1、认证功能：证明评价对象一个阶段的德才表现的客观真实性，足以为做出评价结论提供依据的功能，如同iso9002国际质量体系认证企业标准一样，证明检察干部现有的表现和水平，避免夸大或缩小对某人的评价。认证功能是评价体系的第一功能，是其它功能的基础。如干警在检察官考核表中做的自我总结，只有经过考核小组评议，院---------------------------------精选公文范文-------------------------- ----------------精选公文范文---------------- 5 考评委认可，才能被认为是真实，是经过了评价体系的认证。 2、识别功能：专门识别出每个人的差异性，重点不是求同，而是求异。将每一位检察干部都纳入评价体系中，对德、能、勤、绩、廉、学六大方面的表现及潜在的发展倾向进行全方位考核考察，既不忽略优点，也不遗漏缺点，从德的高低、知识覆盖面的大小、智力水平的上下、专业技能的深浅、操作能力的强弱以及想象力、创造力、组织协调能力的水平等方面，识别每个成员之间存在的差异性、层次性，目的就是要区分出干的好还是干得坏，干的多还是少，能力大还是小，杜绝干多干少一个样，干好干坏一个样的现象发生。 3、遴选功能：在选拔人才时，为人事变更决策者提供好中选优、优中选优依据的功能。这是评价体系的核心功能，在以多选少时发挥最重要的作用。科学完善的评价体系可以在选任检察长、副检察长、检察官等法律职务、选任厅长、---------------------------------精选公文范文-------------------------- ----------------精选公文范文---------------- 6 局长、主任等行政职务以及评定检察官等级时提供全面、准确、翔实的评价结果，可以遴选各具特长的检察人才安排到最适合其施展才华的岗位，为优秀人才脱颖而出营造最佳环境，为公平竞争构筑可靠平台。 4、引导功能：评价内容、评价标准引导检察干部的思想和行为的功能。对人的评价最终是对人的思想和行为的评价，检察干部评价体系涵盖法律、法规有关规定、中政委、高检院纪律要求，以及岗位责任、岗位目标等规范性内容，从而能引导干警明确发展目标、努力方向，能够预测判断思想行为的后果。后果有正面评价和负面评价之分，如法律、纪律、岗位责任、工作目标，要求必须做到的做到了就要受到表扬、考核加分、评为先进等正面评价，如要没有做到，就要受到负面评价。 5、激励功能：激发检察干部工作动力、创新动力，提高积极性、主动性、创造性的功能。评价体系产生的正确、---------------------------------精选公文范文-------------------------- ----------------精选公文范文---------------- 7 准确的结论并选出优秀者或提拔重用会大大激发干部的内心动力，不单单是激励被评价对象本身，而且还会带动其他人员，产生示范效应，落后者产生压力，奋起直追，形成争先恐后局面，检察机关整体呈良性循环。 6、制约功能：制约用人方面的不正之风甚至腐败行为的功能。评价体系充满了科学性和透明度，体现了法治精神，一切规范和操作都在全体人员的监督之下，能够大大减少评价的随意性，避免出现“说你行你就行不行也行，说不行就不行行也不行”的不正常现象，杜绝用人上的不正之风，铲除孳生腐败的土壤。 二、检察干部评价体系现状剖析 根据党和国家人事制度改革精神，对照高检院检察改革目标和有关规定，经过深入剖析发现，现有评价体系主要存在制度设计缺陷和制度操作不当两大类问题，集中体现在以下几个方面。 评价主体方面 评价主体应当是了解被评价者真实---------------------------------精选公文范文-------------------------- ----------------精选公文范文---------------- 8 情况的人。从这一点来考察现有体系，存在评价主体要么过窄，要么过宽的问题。过窄体现在对一名检察干部的评价主要决定于上级领导，如普通干警由部门、分管两级领导评价为主，中层干部由分管领导和主要领导评价为主，院领导由上级院和当地主管部门评价为主；过宽就是为了做到领导评价和群众评价结合，走群众路线，一般把对某个人的评价放到了全院干警范围，而其中许多人对评价者情况并不真正了解。这种领导评价+民主测评=评价结果的模式会导致了解真实情况的评价主体在评价结果中所占的比重下降，评价结论的客观性、准确性可能出现偏差，当然，这样分析并不意味着否定领导评价的水平，主要目的在于增强评价的科学性、准确性。因此在领导和全院干警中间应单独加入一个评价主体群，即加入同级、下级和系统外人员这些与被评价者有业务工作联系的，最有发言权的评价主体，如对检察院公诉部门一名检察官的评价，可
