论文中小企业员工培训研究

第 ２ 卷第 ３ ８ 期
ＶＯ ． ８ Ｎｏ ３ １２ ．
企 业 技 术 开 发
ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＩ ＣＡＬ ＤＥＶＥＬＯＰ ＥＮＴ Ｍ ＯＦ ＥＮＴＥＲＰ Ｊ Ｒ ＳＥ
中小企业 员工培训 的 问题 与对 策分析
李其原
（ 西华师范大学管理学院 ， 四川 南充 ６７０ ） ３ ０ ９
本 问题往往 得不 到解 决， 跟不 上市 场 的步 伐 ， 于被动 的地 位 ， 常处 从而 影响 企业 竞争 力 的提 升 。
领域 中小企业 占全 国零 售 网点 ９％以上 。 ０ 中小 企业还创造 了大 约 ７％的城 镇就 业机会 ， ５ 在每 年 １０ 亿 美元 的出 口额 中 ， ５０ 中小企业
员工 培训 的力度 、 率 ， 员工培 训工 作经 常化 、 度化 。 频 使 制 中小企 业必 须从 高层领 导做起 ， 给与 员工培 训 以充 足 的重 视和恰 当的培
训投 资 。 ３２２加 强企业 文化 建 设 ， 造 良好 的文化氛 围 ．． 创 企 业文化 对于 企业 来说 ， 已经不 仅仅是 对外宣扬 和沟通 的工
估 等环节 ， 目前中 小企业 还 没有建 立完 善 的企业 培训体 系， 员工 培训 缺乏 系 统的规 划 ， 训 的临 时性 和随性机 较 强。 因此 ， 培 中小 企业 应加 强人力 资源部 相关 人员 的培训 ， 高人 力资源 部 门管理 提 人员 的能 力与 与水平 ， 定适 应 企业特 点 的员工培 训体 系。 制
企 业高层 对培 训的态 度直 接决 定了培训 的成效 ， 领导人 企业
必须转 变观 念 ， 树立 全 新 的人力 资源 观念 ； 业培 训不应 该是少 企 数 人 的福利 或奖励 ， 而应 是一 个从 领 导到普通 员工 的全 员培训 ； 每 次培训 身体力 行 ， 头参 加 ， 高员工参 与 的积 极性 ： 断加大 带 提 不

手段 ， 训 本 身 的质 量 对 企 业 发 展 至 关 重要 ， 我 国中 小 企 业 却 在 员 工 培训 造 成 不 应 有 的损 失 。 培 而 方面 存在诸如缺 乏正确的观念和指导思 想、 开展培训 的资源有限、 培训内容 ４ 培训 内容欠科学。 目前大多数 中小企业的培训盲 目性较大 ， 、 欠 科 学、 训 方 法和 技 术 落 后 、 有 建 立科 学 系统 的培 训 体 系 以及 企 业 后 续 对于 企 业 需 要培 训 什 么没 有 科 学合 理 的调 研 和 规 划 ， 训 要 么成 为 培 没 培 的培训动力不足等 问题。本文在对文中这一系列 问题进行 分析的基础上， 有
方面是有部分中小企业管理者认为当前就业形势严峻 ，人才市场供 剖 Ｉ Ｉ 有接近一半 的企业没有 自己的培训部 门， 体系， 培训 内容落后 ， 过于求 ， 用人完全可以到市场招聘， 投资培训实属不必要的浪费。 培训方式单一 ， 培训制度只是流于形式， 如培训计划、 培训考核方法、 跟 （ 员工对培训 的价值认识不清。 目前不少中小企业 的员工 自 ２） 踪评价等制度往往被企业忽视。对于什么时候培训、 培训什么、 培训 身素质不高 ， 想观念 比较 陈旧， 思 他们 当中的相 当一部 分人错误地 谁， 没有规划 ， 也没有专 门的培训管理 制度 ， 只有在需要的时候才考 认 为培 训 没 有 多 大 用 处 。于 是 ， 们 在 培 训 开 发 过 程 中往 往 采 取 敷 他 虑到培训 ， 甚至指望通过一次培训解决所有问题 ， 培训随意性很大。
短期之内更新 ， 但是价值观念会深深地植 入人们 的头脑 中， 时时刻 刻 影响 到 人 的行 为 ， 时 间 是 无法 形成 的。对 于 中 小企 业 来 说 ， 短 由于 它 们 多 属 初 刨 或 发展 期 ， 种 好 的 价 值 观 念 的确 立 ， 以使 企 业 更 一 可 具有活力 ， 促进 员工队伍的稳定和提高工作效率 ， 对企业 发展 的影 响 是十 分 巨大 的。 ５ 、培 训 的 方法 和 技 术 落 后 。我 国 中小 企 业 的人 员培 训 偏 重于

论中小企业人力资源管理现状分析及对策研究随着市场经济的快速发展，中小企业在国民经济中扮演越来越重要的角色。

然而，由于中小企业的资源和规模有限，其人力资源管理问题也越来越突出。

本文将对中小企业人力资源管理现状进行分析，并提出相应的对策建议。

一、中小企业人力资源管理现状分析1.人力资源管理缺乏系统性相对于大型企业，中小企业在人力资源管理方面往往缺乏系统性，主要体现在以下几个方面。

首先，中小企业在招聘、培训、激励等方面缺乏一套成熟的制度化流程，往往依靠个别人员的经验和主观判断。

其次，中小企业尤其是初创企业通常缺乏专业的人力资源管理人员，人力资源管理工作常常被业务部门的负责人兼任，缺乏专业性。

2.用人制度不完善中小企业在用人制度上存在一些问题。

首先，中小企业往往通过关系和熟人渠道来招聘员工，而忽视了公平竞争机制。

其次，中小企业在人员录用、晋升、解聘等方面缺乏明确的制度，往往凭主观判断，容易造成人员不公平和职业发展受限。

3.薪酬体系不完善中小企业在薪酬体系上存在不完善的情况。

由于经济条件有限，相较于大型企业，中小企业薪酬水平往往较低。

另外，中小企业在薪资核算、激励制度等方面也缺乏科学性，往往只追求工资的平均水平而忽视员工的个体差异和潜力。

4.培训与发展机会较少中小企业往往缺乏对员工进行培训与发展的机会。

首先，由于经济条件限制，中小企业普遍缺乏培训预算。

其次，中小企业管理层对培训与发展的重视程度相对较低，更关注业务发展和短期效益。

二、中小企业人力资源管理对策研究1.建立科学的人力资源管理制度2.构建公平竞争的用人机制中小企业应建立公平竞争的用人机制，通过建立招聘渠道、建立岗位要求和绩效评估等，使得招聘、晋升和解聘等决策更加科学和公正。

同时，中小企业还可以与高校和职业培训机构建立合作关系，开展校企合作和实习计划，提高人才引进和培养的机会。

3.完善薪酬体系和激励机制中小企业应建立科学的薪酬体系，结合员工的绩效、贡献和市场水平进行合理的调整。

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宋正刚
我国中小企业员工培训探析
本刊 $ % &’()* +,+- &’(). /0(123. 145
人力资源开发
!. D. D
不注重培训的需求分析
个层面。组织分析是确定企业范围内的培训需求， 主要是通过对企业外 部环境和内部环境进行分析来确定是否需要培训来解决这些问题， 什么 是培训的重点。 任务分析指的是各工作岗位员工达到理想工作业绩所应 具备的技能和素质。如对一线操作员工的培训， 应偏重于操作技能的提 高； 对中层管理人员的培训更应注重沟通协调能力的培养。人员分析是 指评估员工实际工作成绩， 将员工目前的实际工作能力与达到企业工作 业绩标准的要求进行比较， 找出差距。 G F H 确定培训方式。 培训方式多种多样， 每种方式都有其特色和实用 场合，尤其是近几年由于培训手段不断开发，培训的方式也是层出不 穷。 我们应根据培训的需求分析， 选择与培训目标、 受训者构成最佳匹配 的培训方式。 如对中层管理人员培训就可选择案例研讨、 工作轮换、 角色 扮演等多种方式。 G D H 员工培训的实施。 为确保培训的顺利实施， 应从培训的组织体系 G 如组织架构、 工作制度 H 和培训技巧等方面加以完善， 并注意选择灵活、 新颖的方法激发员工的培训热情， 实现培训效益的最大化。 G E H 员工培训的评估。 评估是培训体系的最后一环， 其作用是通过评 估检查培训的效果， 归结经验与教训， 发现新的培训需求， 为下一轮培训 提供重要依据， 从而推动企业!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
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摘要:培训不仅是企业进行人力资源开发的最基本的方式，更是企业人力资源开发的核心内容。

但是我国只是近几年才开始关注员工培训，因此，起步晚且发展落后。

由于没有意识到员工培训的重要性，因此在实际操作中缺乏科学的培训体系和管理理念，并且没有将培训与企业和个人利益进行有机结合。

关键词:中小企业员工培训对策通过培训除了能够充分发挥和利用员工的自身潜力外，还能够更大限度的实现自身价值而提高满意度，最终增强员工对企业的归属感和责任感。

从组织层面看来，有效的培训除了能够提高工作效率和经济效益外，还能够有效增强企业在市场的竞争力和员工凝聚力。

从个人发展来看，越是层次高的人才越重视自我发展和自我价值的提升，人们已经将自己在组织中能否得到锻炼和成长看做重要的择业标准。

我国只有近几年才开始关注员工培训问题，因此发展相对较晚较落后。

目前，尤其中小企业的员工培训由于存在明显的随意性并且没有很好的将员工培训与企业利益和个人利益进行充分的结合从而缺乏科学的培训体系和管理理念，因此，建设中小企业员工的规范体系仍旧任重而道远。

1中小企业人力资源培训存在的问题1.1对员工培训的需求分析不足第一，培训主体的多样性和客体的多层次性导致公司分析主体的多样性。

如：除了分析培训部分和机构外，还要对经理以及其他管理者和普通员工进行分析。

中小企业组织结构的多样性、多变性以及复杂程度随着社会时代的不断发展仍旧不断增加，因此，培训设计的内容和项目也会增多。

第二，企业自身认识不足。

导致培训盲目增加的另外一个原因就是中小企业不能够全面的认识自身员工培训的需要以及对分析方法掌握不到位。

针对性和实用性的下降甚至形式主义的培训不仅造成了各种资源的浪费，还给企业和员工造成了一定的损失和影响。

1.2对员工培训的师资选择不当在培训中导致员工学不到东西以及对培训干到厌烦和恐惧的主要原因就是中小企业在选择培训师资上常常出现认识片面以及选择随意的现象，从而导致实施过程中的培训对培训内容把握不到位以及使用不合理的培训方法和无法调动员工积极性等。

浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策⒈前言中小企业作为经济的重要组成部分，在现代社会中扮演着重要的角色。

然而，中小企业在员工培训方面面临着一些困境和挑战。

本文将分析中小企业员工培训存在的问题，并提出一些解决对策。

⒉中小企业员工培训的重要性员工培训对中小企业长期发展具有重要意义。

通过员工培训，企业能够提高员工的工作技能和素质，提升生产效率和竞争力。

同时，员工培训还可以增强员工对企业的归属感和忠诚度，减少员工流失。

⒊中小企业员工培训存在的问题⑴资金问题中小企业通常面临资金有限的问题，无法投入足够的资金进行员工培训。

这导致员工培训计划的实施不力，无法满足员工的培训需求。

⑵时间问题中小企业员工通常工作时间较长，难以抽出时间来参加培训。

同时，中小企业的员工数量相对较少，难以进行更灵活的轮岗安排，影响员工培训的顺利进行。

⑶培训内容和方式问题中小企业对于员工培训的内容和方式常常缺乏明确的规划和指导。

培训内容的选择不合理，培训方式单一，无法满足员工不同的培训需求和学习方式。

⒋对策⑴加强资金筹措中小企业可以通过多种途径筹集员工培训的资金，如申请培训补贴资金、寻求合作伙伴的支持等。

此外，中小企业还可以优化资源配置，降低培训成本，提高培训效果。

⑵灵活安排培训时间中小企业可以通过合理安排员工轮岗或调休，使员工能够有足够的时间参加培训。

同时，中小企业还可以考虑利用碎片化时间进行培训，例如在工作间隙组织短期培训课程。

⑶设计多样化培训内容和方式中小企业应该根据员工的培训需求和学习方式，设计多样化的培训内容和方式。

可以结合线上线下培训，组织员工参加行业交流会议和培训活动，提供书籍和教学资源等，满足员工的多样化培训需求。

⒌附件本文档涉及附件：员工培训计划表、培训资料清单等。

⒍法律名词及注释⑴培训补贴资金：由或相关机构提供的用于支持企业员工培训的资金。

⑵轮岗：指员工在不同岗位之间轮换工作的方式，以提高员工的综合素质和能力。

３４ 培训 方 式 的选 择 ．
发 ，０ ６（） ２０ ， ． ８
新 员 工培 训 方 式 应 该 根 据 本企 业 的组 织 结 构 和发 展 特 点 ， 计 多样 化 的培 训 方式 。 设 目前 可供 选 择 的 富有 成 效 的 培 训 方 式 主要 有 演 讲 法 、 色 扮 演 法 、 为 示 范 法 、 角 行 视
②渴望被新 的组织接受 ， 尽快融人到组织中去。
③ 渴 望 ＿ 表现 和 才 干被 组 织 认 可 。 丁作 ④ 担 心 入 职 前 承诺 的 薪酬 福 利 等 是 否兑 现 ，在 组 织 就业岗位 ， 大量的人力资本都集 中在 中小型企业 ， 因而中 小企业的新员工入职培训也是开发人力资本价值的主要 中 的职 业 发 展通 道 是 否 明确 。 以上 特 征基 于新 环 境 的陌 生状 况 而 产 生 ，其 中一 些 特 点 如果 不 及 时 通 过 培训 加 以引 导 ，可能 会 产 生 一定 的 负面情绪 。 因此 ， 笔者认为针对新员工 的入职培训总体有
职工大 学学 报， １， ） ２ ２（ ． ０ ２ 层 面的培训 ，根据各 岗位 和部 门的要求 以及培训 需求分 【】张伟强 ． 员工 培训 的有效 实施 策 略【 ． ２ 新 Ｊ 中国人 力资 源开 １ 析 的结果设计培训 内容 ， 相应部 门的新员工参加 即可。
该先思想上重视新员工人职培训 ， 进而从行动上努力。
４ 结
语
企 业 要 不 断发 展 ， 工 是 赖 以 生存 的根 本 性 条件 ， 员 而 培训需求分析是指在规划与设计人力资源培训与开 新员 工 则 是 可 持续 发 展 的重 要 条 件 。重 视 新 员 工 的人 职 发活然后 采用的一定 的分析方法和技术 ，对各种组织及 培训 ， 以使企业 的人力资本价值得到最大化开发 ， 可 从而 人力” 准备 。企业应 其成员的 目标 、知识 、能力等方面进行 系统 的鉴别与分 为企业提高经济效益做好 了充足的“ 析 ，以确 定 企 业 是 否 需 要 进 行 培训 与 开发 活 动 及 培 训 的 内 容 的一 种 活 动 或 过程 。

中小企业人力资源管理问题与对策论文今天给大家带来了中小企业人力资源管理问题与对策论文，有需要的小伙伴一起来参考一下吧，希望能给大家带来帮助，下面大家参考！1、引言随着我国经济的发展，中小企业在我国经济发展中的地位和作用越来越明显。

其不仅缓解了严峻的就业趋势，还创造了大量的社会财富,取得了良好的社会利益。

自身特征互补了大企业集团不能够解决的问题,在市场经济条件下，灵活的优势使其具有较大的竞争力,近几年来，发展速度飞快。

但在发展过程中,凸显了一系列的问题,尤其是在人力资源管理方面。

本文从中小企业人力资源管理的重要性出发,分析了中小企业人力资源管理的意义,探讨了中小企业人力资源存在的问题：缺乏人力资源战略规划；缺乏有效的激励和管理措施；人力资源投资小，缺乏对员工的培训.在此基础上,重点探讨了提升中小企业人力资源管理的对策：制定人力资源总体规划；建立和健全有效的激励机制；向员工提供职业规划帮助；建立企业培训系统，完善员工培训机制；注重企业文化建设。

2、中小企业人力资源管理的意义人力资源是企业资源的核心，提高中小企业人力资源的管理和开发，是企业实现长久发展的根本。

人力资源管理的最终目的在于以最少的劳动时间来创造尽可能多的物质财富,同时又能提高劳动人员自身的素质，使员工踏实、高效的工作。

3、中小企业人力资源管理存在的问题由于企业自身规模小，资源有限等局限性，在人力资源管理上，中小企业存在着一系列问题：缺乏人力资源战略规划；缺乏有效的激励和管理措施；人力资源投资小,缺乏对员工的培训.第一，缺乏人力资源战略规划。

目前中小企业的发展重点是追求利益，着眼于眼前，忽略了企业的长期规划,企业在用人机制上考虑的是短期的人员要求，并没有考虑企业的长远发展，来制定用人计划。

第二,缺乏有效的激励和管理措施.中小企业招聘录用员工的直接目的是从事劳动，分配任务后就放手不管了，没有考虑到激励办法，只是按照约定到时间发放工资，缺少了对工作情况的检测激励措施。

论我 国中小 企业 员工
在 职 培 训 风 险 及 规 避
杨 琴 王 学炎 浙江 绍兴越城 区环境卫 生管理 处 ３ ０ ０ ２ ０ １ 绍兴 文理学 院元培学院 ３ ０ ０ ２ ０ １
【 文章摘要】 在职培 训，作 为一种具有高报 酬率
的人 力 资 本投 资 ，不 可避 免 的 面， 种 临各
险不仅包括年轻员工的辞职， 还包括在职员 工 因年龄 、身体健 康 状 况 、 人 隋感等 各方 个 面因素而退休或离职。 在员工一生的职业生 涯中， 总有几次跳槽的经历 ，这往往与员工 自身的情况和企业工作环境 紧密相关 ，因 此，企业在进行在职培训时，不仅要注意对 培训对象的选择 ， 还要注意员工的职业生涯 规划 。 ２ 贬值风险 人 力 资 本 与 物力 资 本 一 样 ，遭 受 贬 值 的风险。 企业在职培训的主要内容是丰富员 工 的知识 ， 升 员工 的技 能 ，这种 知识 和技 提 能同样会出现贬值 ， 这种贬值可以分为有形 的贬值和无形的贬值。其中，有形贬值主要 是指 由于生疏 、 遗忘等引起的知识和技能的 减少 ， 从而影响当期的人力资本投资收益和 未来 的人 力 资本 投资 。 形贬值 是 指 由于科 无 技的 飞速 发展使 得原有 的知识 和技 能变得 相 对 落后 。 技 的快 速 发展 、 场 的动态 变化 、 科 市 产 品生命周 期 的急剧缩 短都 加速 了企业在 职 培训 人力 资 本的 无形 贬值 。电子产 品更 新换 代急速加剧 ，人们的思想也 ｌ速发生改变。 夹 在这种背景下， 若企业在职培训的内容不能 紧密地结合企业的实际需要并及时更新， 就 将面临无形贬值 的风险。 ３ ，道 德 风 险 在特 殊 培 训 过 程 中 ，其培 训 成 果 是 依 靠 企业 的投入 和 员工 的努力 这双 重的条 件来 完成的， 这样就容易出现双边道德问题，即 员工的偷懒与企业的隐藏这双边的道德。 当 员工的努力程度是隐藏行动 ， 而特殊培训的 产 出成 果 是企 业 的私有 信息 时 ， 工有 可能 员 采取 “ 懒”的策略 ，因为员工无法分享培 偷 训成 果 。另一 方面 ， 业则 可 能故 意低 估人 企 力资 本投 资 的产 出 ， 或者 延迟培 训 成果 投入 生产 ， 而减 少 人力 资本投 入 ， 而导 致双 从 从 边的道德风险问题。 即使 在 一 般培 训 当 中 ，也 存 在道 德 风 险 ，这种风险通常源于 失业与竞争的可能 性。在 “ 学徒制培训”或 “ 干中学”的培训 中， 企业 的 老 员工为 了避 免竞 争压 力与 失业 压力 ，会可以减少对新员工的培训，以此来 减 少竞 争对 手 。

3、中小企业员工培训问题的成因
宋正刚在《我国中小企业员工培训探析》一文中对中小企业员工培训问题的成因进行了探讨，指出我国中小企业员工培训处于内外交困的局面。4、优化中小企业员工 Nhomakorabea训的对策
针对中小企业员工培训中存在的系列，许多学者提出了很多中肯的解决对策，以优化企业人力资源成本的控制。
赵维庆在《关于现代中小企业员工培训的探讨与研究》中提出提高员工培训质量，可以从转变培训观念和综合运用多种培训方法，增强培训的灵活性和实践性等方面入手。
1、国内外研究现状
西方培训理论最早源自美国古典管理学家，科学管理之父泰勒在1911年出版的《科学管理原理》，自泰勒后各种培训理论相继产生并运用于实践。从最早改变行为方式培训理论到需求培训理论、资本培训理论、集体培训理论、终生教育培训理论等，从各个不同角度阐述并丰富了现代培训理论体系。
泰勒指出，健全的人事管理的基本原则是使工人的能力同工作相适应，企业管理的责任在于为雇员找到合适的工作，培训他们成为第一流的员工，激励他们尽最大的力量来工作。
但从总体上看，我国中小企业在员工培训上还存在着诸多问题，本文将从外部环境和内部管理上对我国中小企业员工培训中出现的问题进行分析，并对每一问题提出相应解决对策和建议。旨在为中小企业培训工作提供一些有益建议，促使中小企业结合世情、国情，选择一条适合自己的员工培训道路，以促进我国中小企业健康发展。
二、设计（研究）现状和发展趋势（文献综述）：
10、闫伍夫．酒店人力资源管理[J]．边疆经济与文化，2009，（01）．
11、Michael Bennett.Recruitment and retention:Finding and keeping the best employees [J]. Executive’s Corner,2008，(04).

关键 词 ： 中 小企 业 培 训 问题 和 对 策
１ 、 引 言
合作 ，建立 自己的品牌形象 ，增加 自己的品牌价值 ，创建起 中华 民族优秀民族 企业 的典范 。
改革开放近 ３ Ｏ年来 ，我 国中小企业和 民营经济发展
迅速 ，取得 了重要的成就 ，成为我 国经济社会发展 中的重 要力量 ， 但是一些问题 也伴 随而 出， 如员工培训问题突出、 员工知识老化 、不能适应新的竞争等，在此 背景下企业员 工培训 问题被更多 的学者和企业重视。同时最近几年 的实 践经验又表 明，许多企业在员工培训时存在 目标不 明确 、
西 ，是来之于民，取之于民，用之于民。
（ ２ ）我 们 的 企 业 管 理 在 国 有 企业 方面 ，即 包 括 国营 经
职工的思想文化。也只有把企业文化建设好了，才能在学习
外国的先进管理经验时，稳扎稳打 ，时刻牢记共产党人 的历
济参与的股份制企业在 内，必须 坚持以马列主义，毛泽东 思想 ，坚持科学发展观 为指 导。国有企业经济是 国计 民生 的命脉 ，安定人 民生活 、发展 国民经 济的重要保证，起到 主导作用 ，是 改革开放 的总导演 、总设计师 。这是我们共
２ 、中小企业员工培训存在 的问题
２ ． １培训的定位 不够 明确 培训的首要 目的应该是满 足企业长期发展的需要 ， 然而 某些 中小企业的领导对培训 的定位不清 ， 并不十分清楚公司 人力资源的瓶颈所在 ， 也没有认真分析 公司的困境是否通过 培训就可 以解决， 只是简单的认为培训就是组织起来进行理 论学习 ， 教会员工基本的岗位技 能和知识 ，无需与企业 的长 期发展 目标联系起来， 以至于将培训变 成一种盲 目的应 急式 工作 ， 无法将培训和员工的职业生涯规划和企业 长期发展 战 略相结合 ， 达不到真正激励员工的 目的，更谈不上将 培训制 度融入企业文化之中 。

中小企业员工培训的现状、问题与解决方案本文首先说明了培训的意义、作用和流程；然后指出了企业培训发展过程中存在的主要问题；最后提出了解决人才培训问题的相关对策与建议。

关键词：企业；员工培训；问题与解决方案一、培训的概述 (1)（一）培训的含义 (1)（二）培训的作用 (1)（三）培训的流程 (2)二、中小企业培训过程中存在的主要问题 (3)（一）中小型企业培训现状 (3)（二）培训需求分析中存在的问题 (3)（三）培训计划制定过程易出现的问题 (3)（四）计划执行中的问题 (4)（五）培训评估的方法及有效性 (4)（六）培训问题产生的原因 (4)三、解决企业人才培训问题的对策与建议 (5)（一）方向与计划：以企业的发展战略和目标为依据 (5)（二）突破瓶颈需要最高管理者的支持 (5)（三）怎样使培训的效益最大化 (7)（四）解决培训评估的理论与实践相结合 (8)（五）总的解决方案 (9)结束语 (9)一、培训的概述（一）培训的含义培训，顾名思义，就是培养和训练，以提高工作者的知识和技能。

这个自行百度也可以看到很详尽的解释。

总体来说就是：“组织为了实现其发展目标，通过有计划、系统的教学和指导活动，使组织成员的知识水平、劳动技能、心理素质得到提高并深入了解组织文化，树立价值观念的人力资本投资过程。

”百度一下“培训的起源”，可见如下描述：培训起源于二战期间的英国，起因是为了训练年轻海员在海上的生存能力和船触礁后的生存技巧，使他们的身体和意志都得到锻炼。

战争结束后，许多人认为这种训练仍然可以保留，于是外展训练的独特创意和训练方式逐渐被推广开来，训练对象由海员扩大到军人、学生、工商业人员等群体。

训练目标由单纯的体能、生存训练扩展到人格训练、管理训练等。

可见，培训由当初的生存训练发展到了目前的能力、知识、态度等的培养，主要是为企业等经济体服务的。

（二）培训的作用我们已经知道，培训主要是培养员工的知识、态度和技能，那么花费不菲的人力、资金和时间成本来做这个培训究竟有什么作用呢？我们从以下四个方面来说明：1．提高员工的综合素质（1）培训能够提高员工的劳动技能。

浅析中小企业员工培训的问题及对策中小企业员工培训一直是企业面临的重大问题之一。

传统上，中小企业通常使用内部培训或外部培训来培训员工。

然而，这种方法无论是在成本还是在有效性上都有一些限制。

本文将分析中小企业员工培训的问题，并提出相关对策。

1. 知识和技能水平差异大中小企业员工结构复杂，存在知识和技能水平的差异，且员工层次不齐。

这会导致员工在同样的培训活动中感到难度差异。

2. 培训机会较少相比大型企业，中小企业的培训预算相对较少，培训活动严重依赖于培训预算。

此外，一些中小企业可能没有政策规定要求给员工提供培训机会。

3. 缺乏专业的培训人员中小企业的培训人员通常是由员工自愿担任的，而非专业的培训人员。

因此，在培训课程的设计和开发上，很难做到专业性和科学性，这影响了培训质量。

4. 培训方法单一中小企业往往只能使用一种培训方法，例如提供培训课程、研讨会或在线培训等。

这种局限性会影响到员工在学习和应用方面的成果。

1. 采用个性化培训方法为了解决员工在同样的培训活动中感到难度差异的问题，可以采取个性化培训方法。

例如，建立培训计划、针对不同岗位设置不同的培训内容、根据员工的能力制定不同的练习和考核等。

2. 优化培训预算中小企业类型多样性，应当根据企业的行业和规模制定适当的培训预算。

同时，可以考虑使用政府或行业协会的培训资源，或与同类型的企业合作进行培训。

中小企业可以尝试通过聘请专业的培训机构或专业人员来提高培训人员的素质。

同样，企业可以向已经掌握技能的员工提供专业的培训课程，并让他们成为内部培训师。

中小企业可以考虑将培训方法多样化，例如在线培训、研讨会、工作坊等。

这种方法可以更好地适应员工的学习习惯和需求。

例如，互动式培训会更有利于员工学习和应用新知识。

结论随着企业竞争加剧和全球化的进程，员工的知识和技能已成为企业竞争力的关键要素之一。

中小企业应重视员工培训，以提高员工的能力和生产力，增强企业的竞争力。

为此，中小企业需要综合考虑各项因素，采取适当的培训方法，提高企业员工的整体素质。

工能够在这一环境中学习和获得特定的与企业工作要求 １ 管理者观念上 的。作为投资者 的企业 管理 者 ． 密切相关的知识、技能和态度。此涵义便于扭转人们 由 认为 ，只要员工不出问题 ，生产过得去 ，“ 员工们就 于过时了的培训观念所带来的培训操作上的失误，便 于 不需要培训” 而且随着时间的推移员工们会 自 ，“ 然而 提高管理者对员工培ｉ系 Ｊ 统化模式设计的重视。 Ｉ Ｉ 然地把工作做好” 培训主要是针对新员工及基层职 ，“ （ 二）员工培训内容 工的 ，技术人员 ，管理者不需要培训 ” 。此观念在 中 企业整体绩效的提高与企业员工个人绩效努力程 小企业管理者中具有普遍性。中小企业管理者因自 身 度密不可分。而影响员工绩效努力实现的因素 ，也正 文化水平 、认识水平等 ，在对 “ 人”的意识上 ，常把 是企业需要对员工培训的内容。因此 ，一个企业完整 员工看作是 “ 生产工具 ” ，追求利润最大化是管理 者 的员工培训 内容应包括三个方面 ；如图 １ ： 进行员工管理的唯一活动，因此 ，超负荷的工作量使
体制的痼疾及经营资源限制已无法保证其在高科技企业应该通过知识培训使员工具备完成本职工时代的继续生存和发展因而中小企业要想摆脱困作所必需的基本知识让员工了解企业经营的基本情境进行二次创业实现企业的可持续发展战略况
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商 业 研 究
文章编号 ：１０ —１８ （０６ ５ ０２ — ２ ０１ ４Ｘ ２０ ）０ — １５ ０
关键词 ：员工培训 ；误 区分析 ；对策 中圈分类号：Ｆ７ ． ２６３ 文献标识码：Ｂ 随着我国市场经济 向纵深发展 ，全球经济一体
．
化进程的加快 ，企业之间的竞争也愈演愈烈。在迅速 变化的市场中，中小企业以其市场适应能力强 ，产业
转换灵活、方便等经营特点 ，成为我 国经济形式 的重 要组成部分 ，并在改革开放的二十年里为我国经济发 展作出了令人瞩 目的成就 。但 目前 ，中小企业因长期 体制的瘸疾及经营资源限制 ，已无法保证其在高科技 时代的继续生存和发展 ，因而 ，中小企业要想摆脱困 境 ，进行 “ 二次创业” ，实现企业 的可持续发展战略 ， 就必须重视对企业内部员工的培训 ，要把提高员工素 质的教育培训作为打败竞争对手 的条件。 员工培训的涵义与 内窖

文科技学院学报
Ｊ ｏ ｕ ｎａ ｒ ｌ ｏ ｆ Ｈｕ ｎ ａ ｎ Ｕｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ ｆ ｏ Ｈｕ ｍａ ｎ ｉ ｔ ｉ ｅ ｓ ，Ｓ ｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ ａ ｎ ｄ Ｔ ｅ ｃ ｈ ｎ ｏ ｌ ｏ ｇ ｙ
对于 中小 企业 员 工 数 量 的 界 定 在不 同 的行 业 的员 工素质 横 向与纵 向差 距都 是相对 较 大 的。
是有所不 同的， 但总体来讲 ， 我国 中小企业 的结构
相对 于 国有企 业 和 上 市企 业 等 大 型 企业 来 说 是 比 查 显示 中小 民营 企 业 员 工 的文 化 水 平 、 受 教 育 程
这 给我 国 中小企 业 如 何科 学 的运 用 人 力 资 源 带来 对 区域 营销 职能 岗位进 行单线 管理 和考 核 … 。 了难 题 。如 今众 多 企业 采 用 员 工 培 训来 提 升人 力 ２ ． 员工 素质 差距 大
资源 的利 用 率 ， 加 强 企 业 员工 的科 学 管 理 ， 在 培训
［ 收稿 日期 ］ ２ ０ １ ３— ０ ７— ２ ２ ． ［ 作者简 介］ 李 明强（ １ ９ ９ １ 一 ） ， 男， 湖 南湘乡人 ， 湖 南人文科技 学院经济与管理 系２ ０ ０ ９级本科 生 ； 刘红燃 （ １ ９ ７ Ｏ 一 ） ， 女， 湖 南新 化 人 ， 湖 南人 文科 技 学 院 经 济 与 管 理 系 副教 授 ， 硕士 ， 本 文指 导 老 师 ， 研 究方 向： 企 业 管理 。
Ｎｏ ． ５ ０ｃ ｔ ．２ ０１ ３
我 国 中小 企 业 员 工 入 职 培 训 的 有 效 性 研 究
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以 Ａ 公 司 为 例
李明强 ， 刘 红燃
（ 湖南 人文 科 技学 院 经济 与管 理 系 ， 湖南 娄 底 ４ １ ７ ０ ０ ０ ） ［ 摘 要］ 在 我 国中 小企 业 的 员工培训 尚不 成 熟 ， 主要 表 现 为 ： 缺 乏科 学的 培训 培 训 体 系、 缺 乏 高效 培 训 队伍 、 缺 乏有 效 的培训评 估措 施 等 。通 过 查 阅文 献 资料 ， 了解分 析我 国 中 小企 业入 职培 训 的 现 状 ， 设 计培 训 效 用测量 表 ， 然后 通过 实际调 查反馈 得 出测 量表 的权 重 标 准 ， 再 以 Ａ 公 司为例 ， 以培 训 测量 表 对 Ａ公 司的入职 培训 现 状进行 测 量 ， 并结 合 测量 结果加 以分 析 ， 提 出提 高 Ａ公 司入 职 培训有 效性 的对 策 建议 ， 以提 高该 公 司入 职培训 效 果 。 ［ 关键 词 ］ 中小企业 ； 入 职培 训 ； 有效性 ［ 中 图分类 号 ］ Ｆ ２ ４ １ ［ 文献 标识 码 ］ Ａ ［ 文 章编 号 ］ １ ６ ７ ３— ０ ７ １ ２ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ５—０ １ ２ ５—０ ６ 随着 国家对 中小 企 业 发 展 的不 断 支 持 加 上 中 缺 乏战 略性 思 考 ， 重要 职 能 性 板 块 缺 失 ； 第三 ， 区 国国 内庞 大 的人 力 资 源 ， 中小 企 业 的 发 展 速 度 也 域 或子公 司 营销组 织 的 放权 导 致 区域 或 子 公 司 经 日益 加快 ， 然 而 我 国 的 市 场 经 济 发 展 尚 处 于 不 成 理没有立体化 的监督 ， 权 力失控 ； 第 四， 部 门职能 熟 的快 速发 展期 ， 人 力 资 源 的科 学 应用 起 步 较 晚 ， 交叉 严重 ， 部门、 岗位 间 遇 到 问题 互 相 推诿 ； 第 五，

浅析中小企业员工培训的问题及对策随着经济全球化和市场竞争的不断加剧，中小企业在市场中扮演着越来越重要的角色。

中小企业在发展中面临诸多问题，其中员工培训问题是其中之一。

中小企业员工培训的问题及对策，是当前亟需解决的难题。

一、中小企业员工培训存在的问题1. 资金不足中小企业相对缺乏资金实力，难以投入大量的资金用于员工培训。

很多中小企业认为培训是一个成本而非投资，因此对员工培训投入的意愿不高。

2. 缺乏培训机构支持相较大型企业，中小企业往往缺乏专业的培训机构支持，难以获得有效的培训资源和指导，导致员工培训水平无法提升。

3. 培训需求不清晰中小企业对员工培训的需求没有明确的规划，随意性较大，培训内容往往不能满足企业发展的实际需求。

4. 培训成效难以评估中小企业往往缺乏有效的培训评估体系，无法正确评估培训的成效和效果，导致培训形同虚设。

1. 发挥内部资源中小企业可以通过发挥内部员工的专业技能和经验，进行内部培训。

这不仅能够节约成本，还能提高员工的归属感和自我价值感。

2. 制定培训计划中小企业应该制定明确的培训计划，根据企业的实际需求和发展方向，有目的地进行培训。

这样可以确保培训的针对性和实效性。

3. 利用互联网资源在当今信息化的时代，中小企业可以借助互联网资源，进行多样化的线上培训。

这不仅能够节约成本，还可以让员工在工作之余进行学习，提高工作效率。

中小企业需要建立完善的培训评估机制，通过考核和反馈，及时了解员工培训效果，为进一步的培训提供指导和改进方向。

5. 寻找公共资源中小企业可以积极寻找政府和相关机构提供的培训补贴或支持，降低培训成本，提高培训的可行性和实施效果。

据此，中小企业员工培训的问题虽然存在，但并非不可解决。

只要中小企业提高培训的重视程度，积极寻求解决问题的对策，就可以有效地提高员工的专业能力和整体素质，为企业的发展注入强大动力。

希望随着时代的发展，中小企业员工培训问题能够得到更好地解决，为中小企业的可持续发展提供坚实的人才保障。