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浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策1.问题概述1.1 缺乏系统性1.2 资源限制1.3 培训内容滞后1.4 员工参与度不高2.问题细化2.1 缺乏系统性2.1.1 缺乏明确的培训目标和计划2.1.2 缺乏培训评估和反馈机制2.1.3 缺乏完善的培训记录和档案管理2.2 资源限制2.2.1 缺乏专门的培训预算2.2.2 员工参加培训的时间和经济成本2.2.3 缺乏培训师资和设施条件2.3 培训内容滞后2.3.1 培训内容不与企业战略和发展需求相符 2.3.2 培训课程设计不符合员工实际需求2.3.3 培训方法和工具更新不及时2.4 员工参与度不高2.4.1 员工对培训的价值和意义缺乏认知2.4.2 员工对培训的兴趣和动力不足2.4.3 缺乏激励机制和奖励措施3.对策建议3.1 建立完善的培训管理体系3.1.1 制定明确的培训目标和计划3.1.2 设立培训评估和反馈机制3.1.3 健全培训记录和档案管理3.2 配置适当的培训资源3.2.1 提供专门的培训预算3.2.2 减少员工参加培训的时间和经济成本 3.2.3 加强培训师资和设施建设3.3 更新和优化培训内容3.3.1 对接企业战略和发展需求3.3.2 调研员工实际需求进行课程设计3.3.3 及时采用新的培训方法和工具3.4 提升员工参与度3.4.1 加强员工对培训价值和意义的宣传和教育3.4.2 设计培训具有吸引力和趣味性的形式3.4.3 设立激励机制和奖励措施，激发员工参与培训的积极性4.附件4.2 培训评估表样本4.3 培训记录和档案管理规定5.法律名词及注释5.1 劳动法劳动法是规范劳动关系的法律，涉及员工培训的一些相关条款包括培训费用的支付、培训时间的安排等。
5.2 人力资源管理办法人力资源管理办法是对企业人力资源管理进行规范的法律，其中包括了员工培训与发展的相关政策。
5.3 员工培训合同员工培训合同是雇主与员工在培训过程中达成的协议，包括培训内容、费用、时间等方面的约定。
浅析中小企业员工培训的问题及对策随着经济的快速发展和社会的不断进步，中小企业在国民经济中的地位愈发重要。
与此中小企业员工的培训问题也逐渐凸显出来。
中小企业员工培训的问题主要体现在员工培训需求的混乱、培训内容的单一、培训机构的匮乏以及培训效果的难以评估等方面。
针对这些问题，中小企业需要采取一些对策来加强员工的培训与提升整体业务水平。
一、中小企业员工培训需求的混乱中小企业员工来自不同的行业和岗位，他们的技能、知识和水平存在较大差异。
在实际的培训过程中，由于中小企业缺乏系统化的培训规划和标准，往往导致培训需求的混乱。
一些员工可能需要提高专业技能，而另一些员工可能需要提升管理能力，这就需要中小企业在进行培训规划时要有针对性地满足员工不同的培训需求。
对策：建立完善的员工培训规划体系。
中小企业应当根据不同岗位和不同能力层次的员工，制定相应的培训计划，明确员工的培训需求，并通过调研和分析，确定培训的重点和方向。
要加强企业内部培训资源的整合，通过外部培训和内部培训相结合的方式，满足员工的不同培训需求。
二、培训内容的单一由于中小企业缺乏专业化的培训师和培训机构，许多企业在员工培训方面往往采取传统的教学方式，培训内容相对单一。
这种情况下，员工往往会感到培训无法满足他们的实际需求，导致培训效果不明显。
对策：务实探索多元化的培训方式。
中小企业可以引进外部专业培训机构，针对企业员工的实际需求，开展针对性培训。
可以利用互联网和多媒体技术，开展在线教育和远程培训，提供更加灵活和多样化的培训内容。
还可以通过与其他企业进行合作，共同开展培训活动，实现资源共享，提升培训效果。
三、培训机构的匮乏在城市，大型企业能够选择的培训机构和资源比较丰富，而中小企业往往面临培训机构匮乏的问题。
由于地域、资金等方面的限制，中小企业难以获得高质量的培训资源，导致员工培训质量参差不齐。
对策：加强与高校和科研院所的合作。
中小企业可以与高校、科研院所等进行深度合作，共同开展培训项目。
中小企业员工培训存在的问题及解决对策中小企业员工培训存在的问题及解决对策⒈引言在现代竞争激烈的商业环境中，中小企业作为经济的重要组成部分，对于员工培训的需求越来越迫切。
然而，中小企业在员工培训方面存在一些问题，本文将就这些问题进行详细探讨，并提出相应的解决对策。
⒉培训需求分析⑴员工技能缺乏中小企业员工普遍存在技能不足的问题，这可能是由于项目压力大、人员流动性高等因素导致的。
⑵培训资源不足中小企业通常缺乏足够的培训资源，如培训预算、培训设施、培训师资等问题。
⑶培训内容与岗位要求不匹配中小企业在制定培训计划时，往往忽视了岗位要求的变化，导致培训内容与实际工作需求不匹配。
⒊培训方案设计⑴培训计划制定中小企业应该制定有针对性的培训计划，根据具体岗位要求和员工需求确定培训内容及时间表。
⑵培训资源整合中小企业可以利用外部资源，如专业培训机构、在线教育平台等来满足培训需求。
⑶培训评估与反馈中小企业应建立完善的培训评估机制，定期对培训效果进行评估，并根据反馈改进培训方案。
⒋培训实施问题及解决对策⑴培训时间冲突中小企业员工工作任务繁重，难以腾出时间参加培训。
解决对策可以是灵活安排培训时间，如晚上或周末进行培训。
⑵培训内容单一中小企业往往只重视专业技能的培训，忽视了软技能和综合素质的提升。
解决对策可以是增加多元化的培训内容，全面提升员工能力。
⑶培训效果不明显中小企业培训结束后很少对培训效果进行跟踪和评估，导致培训效果不明显。
解决对策可以是建立培训效果跟踪机制，及时评估并改进培训方案。
⒌法律名词及注释⑴培训合同指雇主与培训机构之间签订的培训协议，明确培训目标、内容、费用等细节。
⑵劳动法是为了保护劳动者合法权益，保障劳动关系稳定而实施的法律制度。
⒍附件本文档涉及的附件包括：●培训计划表●培训评估报告范本●培训资源整合指南。
中小企业员工培训存在的问题与对策探讨随着市场竞争的加剧，中小企业员工培训已经变得越来越重要，但是在实际操作过程中，中小企业员工培训存在了一些问题。
一、员工素质参差不齐中小企业员工素质参差不齐是一大问题。
因为培训难以针对性地进行，教育水平低的员工更难做到快速转型学习。
造成了参加培训的效果较为不理想。
对策：1.首先企业应该在招聘的过程中就做好人才储备，招聘满足要求的人才，尽最大可能降低群体的差异性。
2.制定合适的培训计划和方案，根据员工的不同文化水平、工作经验及学习能力而制定相应的培训计划，提高培训的针对性，以环节式的培训方式来提高培训的质量和效果。
3.多样化教学方法，包括在线学习、学习小组互助、模拟实训等，不断尝试创新培训模式，寻求更好的培训效果。
二、员工不注重培训另外，员工对培训的态度不够积极也是很大的问题。
由于很多员工对自己职业发展没有太多的规划与理念，缺乏发展意识，使得公司范围内的培训不受到足够的认可。
对策：1.在员工中设立用人岗位，明确不同岗位对员工技能的要求，使员工在发展上有方向性。
2.加强员工职业生涯规划和培训计划，鼓励员工参加适合自己岗位的培训，通过提高个人发展的机会来激发员工参加培训的积极性。
3.增加员工培训的“优惠条件”，如：提供表彰奖励、员工评价、学校结业证书等等，来提升员工对于培训的意识。
三、缺乏资金和技术支持中小企业在研发和培训投入方面受制于财务及技术限制，缺乏投资能力。
对策：1.合理分配财务资源，更多的资金来支持培训与技术研发，提高员工快速学习的基本条件。
2.寻找外部合作伙伴，依靠外部力量和资源和平台与员工展开交流和合作，共同开展培训和技术研发。
3.借助互联网开展远程培训和在线学习，利用各种资源，解决资金有限和技术实力薄弱之问题。
综上所述，中小企业员工培训的问题与对策并不单一，需要从多个方面进行针对性的解决才能实现更好的效果。
中小企业员工培训存在的问题及解决对策中小企业员工培训存在的问题及解决对策⒈简介在中小企业中，员工培训是提高员工能力和企业竞争力的重要环节。
然而，与大型企业相比，中小企业在员工培训方面面临着一系列问题。
本文将详细探讨中小企业员工培训存在的问题，并提出相应的解决对策。
⒉问题分析⑴培训需求不清晰：中小企业通常没有明确的培训需求分析机制，无法准确把握员工培训的重点和方向。
⑵资金和资源有限：相较大型企业，中小企业通常缺乏充足的培训预算和资源，难以提供高质量的培训内容和形式。
⑶培训方式单一：中小企业倾向于使用传统的面对面培训方式，无法灵活应对不同员工的学习需求和时间限制。
⑷缺乏培训评估机制：缺乏有效的培训评估机制，中小企业难以确定员工培训的成果和效果。
⒊解决对策⑴建立培训需求分析机制：中小企业应建立起明确的培训需求分析机制，通过调研、访谈等方式了解员工的实际培训需求，避免培训目标模糊。
⑵寻求外部合作和资源共享：中小企业可以与行业协会、培训机构等建立合作关系，共享培训资源，降低培训成本。
⑶探索多元化培训方式：中小企业应积极尝试多元化的培训方式，如在线培训、远程培训等，以便更好地满足员工的学习需求和时间限制。
⑷建立培训评估机制：中小企业应建立有效的培训评估机制，通过问卷调查、学习成果考核等方式评估培训结果，及时调整培训策略。
⒋附件本文档涉及的附件包括：●培训资源共享合作协议范本●培训评估表格样本⒌法律名词及注释●中小企业：根据中华人民共和国《中小企业促进法》，中小企业是指依法注册的、具有独立经营决策权的企业，其从业人数和年度销售额或营业收入不超过一定标准的企业。
●培训需求分析：指通过调研、访谈等方式，分析、了解员工的实际培训需求，以制定符合员工需要的培训计划。
●培训资源共享：中小企业与其他组织或机构建立合作关系，通过共享外部培训资源，降低自身培训成本。
●培训评估：通过问卷调查、学习成果考核等方式，评估员工培训的成果和效果，为进一步改进培训策略提供依据。
浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策⒈前言中小企业作为经济的重要组成部分，在现代社会中扮演着重要的角色。
然而，中小企业在员工培训方面面临着一些困境和挑战。
本文将分析中小企业员工培训存在的问题，并提出一些解决对策。
⒉中小企业员工培训的重要性员工培训对中小企业长期发展具有重要意义。
通过员工培训，企业能够提高员工的工作技能和素质，提升生产效率和竞争力。
同时，员工培训还可以增强员工对企业的归属感和忠诚度，减少员工流失。
⒊中小企业员工培训存在的问题⑴资金问题中小企业通常面临资金有限的问题，无法投入足够的资金进行员工培训。
这导致员工培训计划的实施不力，无法满足员工的培训需求。
⑵时间问题中小企业员工通常工作时间较长，难以抽出时间来参加培训。
同时，中小企业的员工数量相对较少，难以进行更灵活的轮岗安排，影响员工培训的顺利进行。
⑶培训内容和方式问题中小企业对于员工培训的内容和方式常常缺乏明确的规划和指导。
培训内容的选择不合理，培训方式单一，无法满足员工不同的培训需求和学习方式。
⒋对策⑴加强资金筹措中小企业可以通过多种途径筹集员工培训的资金，如申请培训补贴资金、寻求合作伙伴的支持等。
此外，中小企业还可以优化资源配置，降低培训成本，提高培训效果。
⑵灵活安排培训时间中小企业可以通过合理安排员工轮岗或调休，使员工能够有足够的时间参加培训。
同时，中小企业还可以考虑利用碎片化时间进行培训，例如在工作间隙组织短期培训课程。
⑶设计多样化培训内容和方式中小企业应该根据员工的培训需求和学习方式，设计多样化的培训内容和方式。
可以结合线上线下培训，组织员工参加行业交流会议和培训活动，提供书籍和教学资源等，满足员工的多样化培训需求。
⒌附件本文档涉及附件：员工培训计划表、培训资料清单等。
⒍法律名词及注释⑴培训补贴资金：由或相关机构提供的用于支持企业员工培训的资金。
⑵轮岗：指员工在不同岗位之间轮换工作的方式，以提高员工的综合素质和能力。
浅析中小企业员工培训的问题及对策中小企业员工培训是提高企业竞争力、促进员工个人成长与发展的重要途径之一。
在实际操作中，中小企业面临着一系列员工培训的问题。
本文将从中小企业员工培训存在的问题及其对策两个方面进行分析和探讨。
1.资金限制：中小企业通常面临着资金有限的问题，难以投入大量的资金用于员工培训。
这导致中小企业在培训方面无法提供高质量的培训资源和培训师资，影响了培训效果和员工的学习成果。
2.时间限制：中小企业通常员工数量有限，且员工在岗位上的工作量大，难以安排足够的时间进行员工培训。
中小企业也缺乏长期的培训计划和规划，往往只进行片面性、临时性的培训，无法形成持续的学习与发展机制。
3.培训内容匮乏：由于中小企业管理体系不完善，培训内容通常集中在基础技能培训上，缺乏战略性、创新性的培训内容。
这导致员工只停留在基础层面，缺乏更深层次的专业知识和能力的培养。
4.培训评估不足：中小企业对员工培训的效果评估不足，无法及时了解培训的实际效果和学习成果。
没有有效的反馈机制，难以评估培训的效果，无法及时进行调整和改进，从而影响了培训的持续性和有效性。
1.合理利用资金：中小企业可以与其他企业或培训机构合作，共享培训资源和成本，降低培训费用。
可以利用互联网和在线教育等手段进行培训，减少培训成本，提高培训效果。
2.强化时间管理：中小企业需要根据企业实际情况制定培训计划和时间表，合理安排员工的培训时间，确保培训不会过分占用员工的工作时间。
中小企业可以采用灵活的学习方式，如线上学习、自学等，帮助员工合理安排学习时间，提高学习效率。
3.拓宽培训内容：中小企业应根据企业发展战略和员工需求，拓宽培训内容，注重战略性、创新性的培训。
可以通过组织内部讲座、研讨会等方式，邀请专家学者分享行业动态和前沿知识，激发员工的学习兴趣和潜力。
中小企业员工培训存在一系列问题，但通过合理利用资金、强化时间管理、拓宽培训内容和建立评估机制等对策，可以有效解决这些问题，提高中小企业员工培训的效果和质量，促进企业的可持续发展。
浅析中小企业员工培训的问题及对策随着经济的不断发展和市场的不断扩大，中小企业在我国的发展中占据着非常重要的地位。
在中小企业的发展过程中，员工的培训问题一直是一个亟待解决的难题。
中小企业员工培训问题的存在，不仅影响了企业的发展和竞争力，也影响了员工个人的发展和企业的整体形象。
必须充分认识到中小企业员工培训的重要性，及时解决问题，并采取切实有效的对策，以推动企业持续健康发展。
一、中小企业员工培训存在的问题1.资金匮乏。
中小企业通常资金有限，难以为员工培训投入大量资金，所以在员工培训方面投入不足。
2.员工素质不高。
在中小企业中，员工的整体素质参差不齐，缺乏专业技能和综合素质。
3.培训机制不健全。
中小企业往往没有建立完善的培训机制和体系，导致培训缺乏系统性和长期性，培训内容和形式单一，无法满足员工的需求。
4.培训效果难以保证。
由于种种原因，中小企业员工培训效果难以保证，员工培训后不能立即投入工作，造成了培训的资源浪费。
5.员工培训管理不规范。
中小企业缺乏专业的培训管理人员，员工培训常常缺乏管理和监督，影响了培训的有效性。
以上问题的存在，严重制约了中小企业的发展，必须通过相应的对策，加以解决。
1.重视员工培训，增加投入。
中小企业应当充分认识到员工培训对企业发展的重要性，合理分配资金，增加员工培训的投入，提高培训的质量和效果。
2.建立完善的培训机制。
中小企业应当建立健全的员工培训机制和体系，制定员工培训计划，明确培训目标，加强对培训的规划和组织，让培训工作有章可循。
3.多元化的培训形式。
中小企业应当采用多种形式的培训方式，如内部培训、外部培训、网络培训等，满足员工不同层次、不同类型的培训需求，提高培训的实效性。
4.重视培训内容的持续更新。
中小企业在进行员工培训时，应当重视培训内容的更新，关注市场的最新趋势和企业的发展需求，确保培训内容与企业实际需求相契合。
6.激励员工参与培训。
中小企业可以通过激励制度，鼓励员工参与培训，建立以能力和表现为导向的晋升机制，让员工感受到培训的意义和价值。
浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策一、引言在当前竞争激烈的商业环境下，中小企业面临着巨大的压力和挑战。
为了提高企业竞争力和适应市场变化，员工培训成为了中小企业发展的重要方面。
然而，中小企业在进行员工培训时常常面临一些问题，需找到针对性的对策来解决。
二、问题分析2.1 培训需求分析不足中小企业在进行员工培训前，往往没有进行充分的需求分析。
他们缺乏对员工培训前的现状和目标的全面了解，导致培训内容和方式不够精准，不能满足员工的实际需求。
2.2 培训资金有限相对于大型企业，中小企业的资金和资源有限。
他们往往无法投入足够的资金来支持完善的员工培训计划，导致培训效果欠佳。
2.3 培训形式单一中小企业常常采用传统的面对面培训形式，缺乏灵活性和创新性。
这种形式的培训往往过于死板，缺乏实践环节和互动性，不能有效提高员工的学习效果。
2.4 培训评估不完善中小企业在进行员工培训后，往往没有有效的评估机制。
他们没有充分了解员工培训带来的效果和影响，无法及时调整培训计划，导致培训成果浪费。
三、对策提出3.1 加强需求分析中小企业在进行员工培训前，应该进行充分的需求分析。
可以通过员工调研、定期评估等方式，了解员工的实际需求和培训目标，从而制定具体、针对性的培训计划。
3.2 寻求外部支持中小企业可以寻求机构、行业协会和专业培训机构等外部支持，获得更多的培训资金和资源。
同时，与外部合作伙伴合作，共享培训资源，降低培训成本。
3.3 多样化培训形式中小企业应该探索多样化的培训形式，如在线培训、实践训练、导师制度等。
通过创新和灵活的培训形式，提高培训的效果和员工的参与度。
3.4 健全评估机制中小企业在进行员工培训后，应该建立完善的评估机制。
通过定期的培训效果评估和反馈，了解培训的成果和问题，及时调整培训计划，保证培训资源的有效利用。
四、结论中小企业在员工培训中存在需求分析不足、资金有限、培训形式单一和评估不完善等问题。
浅析中小企业员工培训的问题及对策一、中小企业员工培训存在的问题1. 资金有限中小企业的经营规模相对较小，经营资金有限，很难有多余的资金用于员工培训。
各种培训成本高昂，这也是中小企业不愿意进行员工培训的主要原因之一。
2. 培训资源匮乏中小企业通常没有自己的专业培训教师或培训机构，很难获得高质量的培训资源。
这导致培训效果不明显，员工学习成果不稳定。
3. 培训内容单一由于缺乏专业的培训资源，中小企业通常只能进行单一类型的培训，很难满足员工多样化的培训需求，导致培训的实效性不高。
4. 员工培训需求不明确中小企业通常缺乏有效的员工培训需求调研和评估机制，员工培训往往是盲目进行，缺乏针对性和有效性。
1. 制定员工培训规划中小企业应该建立员工培训规划，明确员工培训的方向、目标和内容。
根据企业业务发展和员工岗位需求，制定适合企业的员工培训方案，避免盲目进行员工培训。
2. 利用外部培训资源中小企业可以借助外部培训机构和专业培训师资源，进行员工培训。
通过与专业培训机构合作，采取定制化培训方案，确保培训质量和有效性。
3. 建立内部培训机制中小企业可以通过建立内部培训机制，培养和发展企业自身的培训师资，满足员工培训需求。
培训师可以通过内部分享和培训带教等方式，进行员工技能和知识的传授。
4. 综合利用各类培训手段中小企业可以综合利用各类培训手段，如在线培训、视频学习、实操实训等形式，满足员工培训的多样化需求，提高培训的实效性和效果。
5. 建立员工培训激励机制针对员工培训，中小企业可以建立激励机制，例如制定培训绩效考核和奖励机制，鼓励员工参与培训和提高学习积极性。
6. 加强员工培训需求调研中小企业应该加强员工培训需求调研和评估，了解员工的培训需求和痛点，根据调研结果进行针对性的员工培训，提高员工满意度和培训效果。
三、结语中小企业员工培训问题不容忽视，只有有效解决中小企业员工培训存在的问题，才能更好地激发员工的工作潜力，提高企业的核心竞争力。
浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策摘要：随着中国经济的迅速发展，中小企业竞争日趋激烈，企业对员工素质的要求也日益提高。
如何提高员工素质,培养高素质的员工队伍成为困扰企业的难题。
了解中小企业员工培训中存在的问题并提出相应对策具有童要现实意义。
关键词：中小企业；员工培训；现状；对策当今社会竞争的核心除了信息，最重要的就是人才的竞争，中小企业人才显得尤为重要，只有实现人才的胜利，才能在最终实现企业的成功，因此，在员工培训上中小企业愈加重视，不吝成本，加大人力物力和时间的投入，创造更好的人才培养条件，也逐渐摸索出适合自己企业的人才培养模式，不断在各项技能和综合素质上锻炼员工，使得培养出的员工全面发展，在企业日后的发展中各显神通，帮助企业腾飞。
当然，建设高素质的员工队伍并非一日之功，最近几年以来，各个企业在员工培养方面都下足了功夫，尤其中小型企业，不但开展了不同形式的培训，也根据员工的素质，进行有针对性的、分层次的培训。
本文便是从中小企业出发，对中小企业的员工培训工作的现状进行剖析，分析现今普遍存在的员工培训的一些问题，并提出相应解决办法。
中小企业之间的人才竞争主要是科技型(技术性)，企业要提高核心竞争力，实现企业和员工的“双赢”，就必须加大投入，从而不断提高员工的知识、技术、能力及心智等综合素质，锻造一支高素质、高绩效的干部员工队伍。
为了提高企业工作质量及员工队伍素质，近年来中小企业开展了不同形式、不同层次的培训。
一、中小企业员工培训的现状1. 企业员工对培训的认识有了较大提高，但仍存在局限化调查表明，中小企业员工的综合素质越来越高，企业员工的学习能力、接受能力都非常强。
调查中发现，大部分的员工认为培训对自己的职业发展有重要作用，希望能够受到企业的系统培训；但也有些员工认为工作重点是经验的积累，自己可以边工作边学习，最终一定能适应环境而胜任工作。
同时认为培训只是形式主义，并没有什么作用，且不会有多大影响，表面上应付一下了事，走走过场，忽略了培训的重要性。
总的来说，员工对培训的认识都存在着一定的局限性。
2. 培训机制不健全不规范从体系上看，绝大部分中小企业的培训体系不够完整，有些没有专门的培训部，甚至没有专门的培训教室和培训器材，就连培训工作也是由企业各个部门自行组织和安排。
从制度上看，绝大部分企业虽然有培训制度，但也有不少企业的制度却不完善，很多企业在培训上的态度是“重形式，轻考核”，缺乏健全完善的效果评估体系，仅仅把培训作为点缀，亦或是当成一项任务，来一场形式“培训”，算是任务完成了，没有持续地关注培训之后的管理。
受训者在工作上有哪些可以改进和提高，改进和提高的程度如何，今后的培训需要怎样改进等等，对于这些问题的回答，很大一部分企业的管理者是显得底气不足。
企业培训陷入了“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的尴尬境地。
3. 培训过程简单，流于形式(1) 培训前缺乏科学细致的需求分析在调查中发现，很多企业的培训负责人抱怨每次培训的时候，员工都不太愿意参加，甚至是培训后员工也没有什么改变。
最终的结果就是企业在培训上浪费了大量的时间和金钱，却没什么效果。
经过深入调查了解发现，出现没什么效果的根本的原因在于企业在培训上缺乏科学细致的需求分析。
大部分企业把培训当作“消防队”，哪里出现问题就组织活动培训哪里，培训工作既没有计划，也没有形成良好的制度和规范。
这种“哪里有问题就培训哪里”的做法使企业的培训工作既无整体性，也无连续性。
而且员工可能会在培训过程中重复学习已经掌握的技能，使员工产生培训可有可无、培训没有效果、培训是浪费时间的感觉。
员工不愿意参加培训，学不到工作急需的技能和知识，无疑是违背了培训管理者的初衷。
(2) 培训对象上重基层员工培训，轻管理人员培训很多企业的培训存在这样一种怪相：培训计划中针对基层员工的培训活动占了绝大部分，而针对管理层人员的却少之又少。
其原因主要有两个：一是某些企业领导人员错误地认为：需要培训的只是基层管理人员和员工，对于中高层管理人员而言不需要培训的，其“充分”理由是：他们很忙；他们经验丰富；他们本来就是人才。
再者是企业缺乏对管理层人员进行培训的人才。
(3) 培训方法单一企业在实施培训过程中，其培训方式主要还是以课堂教学、知识讲授为主，到底都是“传、帮、带”的师徒模式，从而忽视了运用多样化的培训手段，导致培训技术创新能力不足。
达不到调动受训者的积极性，这些培训没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发。
基于此，企业培训工作做了不少，可是效果并不理想。
(4) 培训者不专业根据调查结果显示，现今阶段的企业中一般承担培训工作的员工专业性明显不足，这与其本身的专业素质有关，一般企业中为培养人才会设有专门的培训部门，而这些负责培训的员工专职培训的却只占到很小的一部分，也就是说，很大一部分培训师在没有培训计划的时候是需要从事其他工作的，而这些培训师大多都是企业一线的管理者，本职工作也较为繁忙，而且，经验有余，却专业不足。
而企业直接招聘进来专业管理大学生又理论有余，经验不足。
这两种人共事，在理论和经验上互为补充，但也需要更多的时间磨合来增加默契。
培训时增加技巧能使得工作事倍功半，是十分重要的专业技能，一线的管理人员，很多时候凭借自身的工作经验而不是按照规律，其带有较浓的个人色彩，根据主观的意念来选拔和培训出来的人才，很大程度上与这个管理者“脾气”相投，却不具备适用大部分岗位的普通性。
另外，一线管理者的本职工作不在培训，因此对培训员工时，难免会心不在焉，不能集中精力，自然也不能制定出合理有效的培养人才的计划，使得企业培训工作效果大打折扣。
二、中小企业员工培训问题的原因分析1. 培训投资具有风险性投资本身就是带有风险的资本行为，在以物力作为资本的投资中，最主要的风险来自于未来的不确定性，因为未来发展的莫测导致物力投资未来的收益也变得不确定，而这些的依托都来自于企业。
在企业中，除却物力资本的投资行为，还有人力资本的投资，同样也带着不确定性的收益，比较明显和快捷的收益效果在于人才培训中员工工作技能和职业素养的增长，这种收益也是比较稳定的，时间越长，员工经验越多，自然培训的效果也就越好。
但只要是投资，就不可避免存在风险，员工培训的风险就在于人才的流失，企业耗费大量的时间、人力和财力培养出来的人才，却不能为企业带来效益，发挥其真正作用，创造价值，对企业来说是十分巨大的损失，尤其是竞争激烈的行业，一旦自己培养的人才离开后却进入竞争对手的企业，那么面临的也许不止是劳动力上的损失，更有甚是创意、制度和内部机密的泄露，从来受到威胁。
因此很多企业想要避免这类情况的发生，却找不到行之有效的办法，于是就避免投入太多的精力培养人才，规避风险的同时也损失了投资的未来收益。
2. 决策层、管理层的重视不够据企业员工管理方法研究组的调查显示：当前中小企业未开展培训的原因中，有35%的比例认为员工所从事的工作不需要技术不需要培训；18%是由于文化程度的限制；13%是由于时间的冲突；12%是由于资金的缺乏；11%是由于工作条件的限制；3%认为培训没有作用。
其中由于决策层、管理层重视不够的有：认为员工的工作不需要培训，文化程度的限制以及认为培训没有作用，所占比例为56%。
3. 中小企业自身状况的限制（1）规模较小，资金缺乏。
中小企业不论是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都远远小于大企业，这使得众多小企业在生产经营、产品开发和技术改造上已经捉襟见肘，所以就难以在企业培训上投入较多的资金；（2）缺乏良好的企业文化。
大多数中小企业在企业文化建设上存在不足，员工缺乏共同的价值理念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念错位；（3）中小企业员工构成的差异。
中小企业的员工构成就不如大企业那么规范，根据一小组对福建中小企业的调查发现，中小企业员工的教育状况堪忧。
中小企业员工中受过小学教育的比例为13.52%，受初中教育的比例为48.64%，受高中教育的比例为32.44%，受过大专及以上的教育比例仅为6.40%；而且它的员工三分之一是通过老板的亲人、朋友、领导、同学介绍过来的，真正招聘进来的很少。
这样，员工素质就参差不齐，员工又受血缘关系支配，在培训时间安排上意见很难统一，培训就很难进行下去。
4. 中小企业管理人员水平有限据苏北总商会对部分中小企业的抽样调查显示：中上层管理人员中，有64％是本科及以上学历，36％是大专以下学历，而这其中大部分的文凭是通过成人教育或远程函授取得的；80％的人没有受过正规的管理教育，没有很新的管理理念和管理手段，对现代企业制度和市场经济也不甚了解，特别是民营企业大多数老板、经理等主要管理层甚至对外语、计算机等现代工具一窍不通。
中小企业管理自身管理水平的限制势必影响员工培训的效果。
三、中小企业员工培训问题的对策1. 营造良好的学习氛围当地政府应该对该地的中小企业培训加以支持和指导，让其体现市场化。
着重可以从以下三个方面的努力：（1）注重通过多种形式来帮助中小企业员工培训，建立完善的培训服务机制。
如政府通过提供专项资金来扶持、赞助中小企业的培训或者通过奖励制度的建立鼓励中小企业加强对员工培训的重视；（2）在各县区成立为中小企业培训职工的专门技术学校和中小企业大学，通过多渠道为中小企业培训人才；（3）健全国家法律法规，为企业培训提供制度的支持。
这样以来，企业在培训上更具有信心，更愿意投资于员工培训，营造了良好的培训氛围，减低培训本身存在的风险性。
2. 转变决策层的观念大多企业决策层不愿意进行培训的原因在于担心员工经过培训后，提高了自己的技能，为员工的跳槽提供更好的机会和条件。
在他们看来，员工培训合格之日，就是员工跳槽之时。
然而事实上，不少组织的管理者常处于这种两难境地：不培训，人员素质跟不上，影响经济效益；培训后，员工又不安心工作，甚至跳槽到竞争对手那里去。
这种困境常常成为管理者们不主张培训“正确”的“理由”。
事实上，员工真正流失的原因并不在于培训。
据调查，员工跳槽的最大原因是“公平”问题，还有福利、制度、人际沟通问题。
现在还没有任何的调查表明员工跳槽是因为接受培训所致。
相反，国内学者的研究显示：员工离职率与企业的培训成反方向变动关系，即企业提供的培训越多，员工辞职率越低。
3. 加强对管理层的培训培训的有效实施和展开依赖于人力资源部门和相关部门领导的支持，所以，一个好的培训活动的圆满完成离不开管理层的努力和配合。
如何获得管理层的支持？具体可以从以下几方面入手：（1）转变管理层的“培训意识”①购买各种转变培训观念的培训课程，为管理层“洗脑”，让他们认识到对于销售人员尤其是新进销售人员培训的重要性；②与企业最高层管理者进行深度沟通，“自上而下”推行重视培训的理念。
