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中小企业员工培训问题及其策略分析中小企业员工培训问题及其策略分析随着企业竞争的加剧，中小企业越来越需要加强员工培训，以提高企业核心竞争力。
但在实践中，中小企业员工培训存在不少问题。
本文从员工培训问题和策略分析两方面入手，探讨如何有效地解决中小企业员工培训问题。
一、中小企业员工培训问题1. 员工培训意愿不高在中小企业员工培训中，很多员工对培训缺乏兴趣，不愿意参加培训。
一方面，这与企业对培训的宣传力度不够有关；另一方面，也有可能是由于员工缺乏对培训的认识，不了解培训的目的和好处。
2. 员工培训内容不够针对性在制定员工培训计划时，中小企业往往没有根据员工的实际需求进行针对性培训，培训内容与实际工作脱节，难以产生实际效果。
3. 员工培训方式单一中小企业普遍采用传统的面对面授课方式进行员工培训，培训效果有限。
而现代化的培训方式和工具比如在线课程、移动学习等则很少被中小企业应用到员工培训中去。
二、中小企业员工培训策略分析1.加强培训宣传中小企业应加大对员工培训的宣传力度，宣传培训的目的与好处，让员工了解培训的作用和重要性，从而提高员工参与培训的积极性。
可以在企业内部划分培训阶段，让员工逐步学习相关知识，增强学习的连续性和深度性。
2. 制定具有针对性的培训计划中小企业应该根据员工的实际需求制定一个针对性的培训计划，以真正有效地提高员工的工作技能和能力，提高企业的产出水平。
建议企业推出电子学习等多种方式，让员工可以根据自己的需求自由选择学习项目，从而增加学习的有效性。
3. 建立现代化培训机制中小企业应该更加注重培训方式的多样化，借助现代化的培训手段和工具来提高培训效果。
可以采用在线课程、移动学习等新技术，将培训内容个性化，并创设培训互动机制，让员工参与互动，提高学习乐趣和效果。
总之，中小企业员工培训问题是每家企业都需要面对的问题。
针对中小企业自身的情况和实际需求，制定合理的培训计划和策略，将有助于企业更加高效地提高员工的素质和技能，增强企业核心竞争力。
中小企业员工培训存在的问题及解决对策中小企业员工培训存在的问题及解决对策⒈引言在现代竞争激烈的商业环境中，中小企业作为经济的重要组成部分，对于员工培训的需求越来越迫切。
然而，中小企业在员工培训方面存在一些问题，本文将就这些问题进行详细探讨，并提出相应的解决对策。
⒉培训需求分析⑴员工技能缺乏中小企业员工普遍存在技能不足的问题，这可能是由于项目压力大、人员流动性高等因素导致的。
⑵培训资源不足中小企业通常缺乏足够的培训资源，如培训预算、培训设施、培训师资等问题。
⑶培训内容与岗位要求不匹配中小企业在制定培训计划时，往往忽视了岗位要求的变化，导致培训内容与实际工作需求不匹配。
⒊培训方案设计⑴培训计划制定中小企业应该制定有针对性的培训计划，根据具体岗位要求和员工需求确定培训内容及时间表。
⑵培训资源整合中小企业可以利用外部资源，如专业培训机构、在线教育平台等来满足培训需求。
⑶培训评估与反馈中小企业应建立完善的培训评估机制，定期对培训效果进行评估，并根据反馈改进培训方案。
⒋培训实施问题及解决对策⑴培训时间冲突中小企业员工工作任务繁重，难以腾出时间参加培训。
解决对策可以是灵活安排培训时间，如晚上或周末进行培训。
⑵培训内容单一中小企业往往只重视专业技能的培训，忽视了软技能和综合素质的提升。
解决对策可以是增加多元化的培训内容，全面提升员工能力。
⑶培训效果不明显中小企业培训结束后很少对培训效果进行跟踪和评估，导致培训效果不明显。
解决对策可以是建立培训效果跟踪机制，及时评估并改进培训方案。
⒌法律名词及注释⑴培训合同指雇主与培训机构之间签订的培训协议，明确培训目标、内容、费用等细节。
⑵劳动法是为了保护劳动者合法权益，保障劳动关系稳定而实施的法律制度。
⒍附件本文档涉及的附件包括：●培训计划表●培训评估报告范本●培训资源整合指南。
中小企业员工培训存在的问题及解决对策中小企业员工培训存在的问题及解决对策⒈简介在中小企业中，员工培训是提高员工能力和企业竞争力的重要环节。
然而，与大型企业相比，中小企业在员工培训方面面临着一系列问题。
本文将详细探讨中小企业员工培训存在的问题，并提出相应的解决对策。
⒉问题分析⑴培训需求不清晰：中小企业通常没有明确的培训需求分析机制，无法准确把握员工培训的重点和方向。
⑵资金和资源有限：相较大型企业，中小企业通常缺乏充足的培训预算和资源，难以提供高质量的培训内容和形式。
⑶培训方式单一：中小企业倾向于使用传统的面对面培训方式，无法灵活应对不同员工的学习需求和时间限制。
⑷缺乏培训评估机制：缺乏有效的培训评估机制，中小企业难以确定员工培训的成果和效果。
⒊解决对策⑴建立培训需求分析机制：中小企业应建立起明确的培训需求分析机制，通过调研、访谈等方式了解员工的实际培训需求，避免培训目标模糊。
⑵寻求外部合作和资源共享：中小企业可以与行业协会、培训机构等建立合作关系，共享培训资源，降低培训成本。
⑶探索多元化培训方式：中小企业应积极尝试多元化的培训方式，如在线培训、远程培训等，以便更好地满足员工的学习需求和时间限制。
⑷建立培训评估机制：中小企业应建立有效的培训评估机制，通过问卷调查、学习成果考核等方式评估培训结果，及时调整培训策略。
⒋附件本文档涉及的附件包括：●培训资源共享合作协议范本●培训评估表格样本⒌法律名词及注释●中小企业：根据中华人民共和国《中小企业促进法》，中小企业是指依法注册的、具有独立经营决策权的企业，其从业人数和年度销售额或营业收入不超过一定标准的企业。
●培训需求分析：指通过调研、访谈等方式，分析、了解员工的实际培训需求，以制定符合员工需要的培训计划。
●培训资源共享：中小企业与其他组织或机构建立合作关系，通过共享外部培训资源，降低自身培训成本。
●培训评估：通过问卷调查、学习成果考核等方式，评估员工培训的成果和效果，为进一步改进培训策略提供依据。
中小企业员工培训存在的问题及解决对策中小企业员工培训存在的问题及解决对策1.引言介绍中小企业员工培训的重要性以及为何存在问题，并概述解决这些问题的目标。
2.问题分析2.1 培训需求分析分析中小企业中员工的培训需求，包括技能缺失、知识更新需求等。
2.2 资金限制分析中小企业在员工培训上面临的资金有限问题，并探讨其影响。
2.3 培训资源不足探讨中小企业在培训过程中可能面临的资源不足问题，如人力、设备等。
2.4 培训方法不合理分析中小企业在员工培训过程中可能存在的培训方法不合理的情况，并解释其对培训效果的影响。
3.解决对策3.1 培训需求分析与计划提出在培训需求分析方面的解决对策，如制定明确的培训计划和目标，确保员工培训的针对性和实效性。
3.2 资金筹措与管理提出解决资金限制问题的对策，如寻求外部资源支持、优化内部培训经费使用等。
3.3 培训资源整合与拓展提出解决培训资源不足问题的对策，如与其他企业合作共享培训资源、利用在线教育平台等。
3.4 培训方法优化提出优化培训方法的对策，如多元化培训方式、提供个性化学习机会等。
4.解决对策实施与效果评估4.1 实施步骤详细介绍解决对策的实施步骤，并提供操作指南。
4.2 效果评估提出对解决对策的效果进行评估的方法和指标，如培训后的员工绩效提升、员工满意度调查等。
5.法律名词及注释5.1 法律名词本文中涉及到的法律名词，如劳动法、职业培训法等。
5.2 注释对本文中涉及到的法律名词进行简要解释和说明。
6.附件提供本文中所涉及的附件，如培训计划表、资金使用报告等。
浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策⒈前言中小企业作为经济的重要组成部分，在现代社会中扮演着重要的角色。
然而，中小企业在员工培训方面面临着一些困境和挑战。
本文将分析中小企业员工培训存在的问题，并提出一些解决对策。
⒉中小企业员工培训的重要性员工培训对中小企业长期发展具有重要意义。
通过员工培训，企业能够提高员工的工作技能和素质，提升生产效率和竞争力。
同时，员工培训还可以增强员工对企业的归属感和忠诚度，减少员工流失。
⒊中小企业员工培训存在的问题⑴资金问题中小企业通常面临资金有限的问题，无法投入足够的资金进行员工培训。
这导致员工培训计划的实施不力，无法满足员工的培训需求。
⑵时间问题中小企业员工通常工作时间较长，难以抽出时间来参加培训。
同时，中小企业的员工数量相对较少，难以进行更灵活的轮岗安排，影响员工培训的顺利进行。
⑶培训内容和方式问题中小企业对于员工培训的内容和方式常常缺乏明确的规划和指导。
培训内容的选择不合理，培训方式单一，无法满足员工不同的培训需求和学习方式。
⒋对策⑴加强资金筹措中小企业可以通过多种途径筹集员工培训的资金，如申请培训补贴资金、寻求合作伙伴的支持等。
此外，中小企业还可以优化资源配置，降低培训成本，提高培训效果。
⑵灵活安排培训时间中小企业可以通过合理安排员工轮岗或调休，使员工能够有足够的时间参加培训。
同时，中小企业还可以考虑利用碎片化时间进行培训，例如在工作间隙组织短期培训课程。
⑶设计多样化培训内容和方式中小企业应该根据员工的培训需求和学习方式，设计多样化的培训内容和方式。
可以结合线上线下培训，组织员工参加行业交流会议和培训活动，提供书籍和教学资源等，满足员工的多样化培训需求。
⒌附件本文档涉及附件：员工培训计划表、培训资料清单等。
⒍法律名词及注释⑴培训补贴资金：由或相关机构提供的用于支持企业员工培训的资金。
⑵轮岗：指员工在不同岗位之间轮换工作的方式，以提高员工的综合素质和能力。
中小企业员工培训存在的问题与对策探讨【摘要】中小企业员工培训在提升企业竞争力方面起着至关重要的作用。
中小企业员工培训存在诸多问题，如缺乏培训预算、培训内容与实际岗位不匹配、员工对培训的参与度不高等。
为了解决这些问题，建议中小企业应合理分配培训预算、定制化培训计划以确保培训内容符合员工需求、并激励员工参与培训活动。
通过加强员工培训，中小企业能够提升员工技能水平，提高工作效率和质量，从而提升企业竞争力，赢得市场份额。
中小企业在员工培训领域的投资将为企业长远发展打下坚实基础。
【关键词】中小企业、员工培训、问题、对策、预算、内容匹配、参与度、定制化、激励、竞争力。
1. 引言1.1 中小企业员工培训的重要性在竞争激烈的市场环境下，中小企业作为经济的重要组成部分，要想在激烈的市场竞争中生存与发展，必须不断提升企业员工的综合素质和专业能力。
员工是企业的命脉，员工的素质和能力直接决定着企业的竞争力和发展潜力。
中小企业员工培训显得尤为重要。
中小企业员工培训的重要性主要体现在以下几个方面：员工是企业最宝贵的资源，员工的知识、技能和能力直接关系到企业的生产效率和产品质量。
通过培训，可以提升员工的整体素质，提高工作效率，促进企业的可持续发展。
员工培训可以提高员工的职业技能和专业知识，使员工更具备应对市场竞争的能力，促进企业的核心竞争力。
员工培训可以增强员工的归属感和凝聚力，提高员工满意度和忠诚度，有利于企业的稳定发展。
中小企业员工培训不仅是企业发展的需要，更是提升企业竞争力的重要途径。
只有不断加强员工培训，培养优秀人才，才能在市场竞争中立于不败之地。
2. 正文2.1 中小企业员工培训存在的问题中小企业员工培训存在的问题主要包括缺乏培训预算、培训内容与实际岗位不匹配、员工对培训的参与度不高。
缺乏培训预算是中小企业员工培训的一个普遍问题。
由于预算有限，大部分中小企业往往无法投入足够的资金来进行全面的培训。
这导致员工无法获得及时有效的培训，影响了他们的工作效率和职业发展。
浅析中小企业员工培训的问题及对策中小企业员工培训是提高企业竞争力、促进员工个人成长与发展的重要途径之一。
在实际操作中，中小企业面临着一系列员工培训的问题。
本文将从中小企业员工培训存在的问题及其对策两个方面进行分析和探讨。
1.资金限制：中小企业通常面临着资金有限的问题，难以投入大量的资金用于员工培训。
这导致中小企业在培训方面无法提供高质量的培训资源和培训师资，影响了培训效果和员工的学习成果。
2.时间限制：中小企业通常员工数量有限，且员工在岗位上的工作量大，难以安排足够的时间进行员工培训。
中小企业也缺乏长期的培训计划和规划，往往只进行片面性、临时性的培训，无法形成持续的学习与发展机制。
3.培训内容匮乏：由于中小企业管理体系不完善，培训内容通常集中在基础技能培训上，缺乏战略性、创新性的培训内容。
这导致员工只停留在基础层面，缺乏更深层次的专业知识和能力的培养。
4.培训评估不足：中小企业对员工培训的效果评估不足，无法及时了解培训的实际效果和学习成果。
没有有效的反馈机制，难以评估培训的效果，无法及时进行调整和改进，从而影响了培训的持续性和有效性。
1.合理利用资金：中小企业可以与其他企业或培训机构合作，共享培训资源和成本，降低培训费用。
可以利用互联网和在线教育等手段进行培训，减少培训成本，提高培训效果。
2.强化时间管理：中小企业需要根据企业实际情况制定培训计划和时间表，合理安排员工的培训时间，确保培训不会过分占用员工的工作时间。
中小企业可以采用灵活的学习方式，如线上学习、自学等，帮助员工合理安排学习时间，提高学习效率。
3.拓宽培训内容：中小企业应根据企业发展战略和员工需求，拓宽培训内容，注重战略性、创新性的培训。
可以通过组织内部讲座、研讨会等方式，邀请专家学者分享行业动态和前沿知识，激发员工的学习兴趣和潜力。
中小企业员工培训存在一系列问题，但通过合理利用资金、强化时间管理、拓宽培训内容和建立评估机制等对策，可以有效解决这些问题，提高中小企业员工培训的效果和质量，促进企业的可持续发展。
中小企业员工培训中存在的问题与对策研究中小企业在员工招聘时，普遍存在职前培训的原始性问题。
许多企业仅仅是通过简单的面试和试用期来判断员工是否适合工作，缺乏系统性的培训和考核机制。
这种做法容易导致员工的技能水平不足，无法胜任工作，影响企业的生产效率和质量。
因此，中小企业需要加强职前培训，建立科学的培训体系，提高员工的技能水平和素质。
二）培训内容单一化中小企业的员工培训内容往往单一化，缺乏多样性和针对性。
企业主要注重员工的操作技能培训，忽视员工的综合素质和职业素养的培养。
这种做法容易导致员工在工作中无法适应不同的情况和需求，影响企业的发展。
因此，中小企业需要加强综合素质和职业素养的培养，提高员工的综合素质和职业素养。
三）培训机构单一化中小企业的员工培训机构往往单一化，缺乏多样性和专业性。
企业主要依靠内部培训和外部培训机构的合作来进行员工培训，但是这些培训机构的专业性和针对性并不高，无法满足企业的多样化需求。
因此，中小企业需要选择专业性和针对性较强的培训机构，提高员工的培训效果和质量。
三、中小企业员工培训的对策研究一）建立科学的培训体系中小企业需要建立科学的培训体系，包括职前培训、在职培训和岗位培训等，使员工能够全面提高自己的技能水平和素质。
同时，企业需要建立科学的考核机制，对员工的培训效果进行评估和反馈，及时纠正不足，提高培训效果。
二）丰富培训内容中小企业需要丰富培训内容，注重员工的综合素质和职业素养的培养，使员工能够适应不同的情况和需求，提高企业的发展。
同时，企业需要根据员工的需求和特点，定制个性化的培训计划，提高培训效果和质量。
三）选择专业性和针对性较强的培训机构中小企业需要选择专业性和针对性较强的培训机构，提高员工的培训效果和质量。
同时，企业需要建立长期稳定的合作关系，与培训机构共同推进员工培训工作，提高企业的竞争力。
四、结论中小企业员工培训是提高企业竞争力的重要手段，但是在实践中存在着许多问题。
中小企业员工培训问题及其策略分析【摘要】中小企业员工培训对企业的发展和竞争力至关重要。
本文结合员工培训的重要性、存在的问题以及提升效果的策略，探讨了中小企业如何利用外部资源和建立绩效评估机制来提升员工培训效果。
通过加强员工培训策略的实施和持续改进员工培训机制，可以帮助中小企业提升员工素质和竞争力，实现可持续发展。
本文旨在为中小企业提供有针对性的员工培训策略，帮助他们有效地培养和留住优秀人才，促进企业的持续发展和成长。
【关键词】中小企业、员工培训、问题、策略分析、重要性、提升、效果、外部资源、绩效评估机制、实施、改进、持续。
1. 引言1.1 中小企业员工培训问题及其策略分析中小企业员工培训问题及其策略分析是当前中小企业管理中一个备受关注的议题。
随着市场竞争的加剧和企业发展的需求，员工的培训和发展已经成为企业成功的关键因素之一。
由于中小企业在资源和管理经验方面的限制，员工培训存在着一些问题。
中小企业往往面临培训资源不足的困境。
对于这些企业来说，投入大量的资金和人力进行员工培训可能会带来较大的负担。
中小企业在培训计划的设计和执行方面往往缺乏系统性和专业性。
这就导致培训效果参差不齐，无法实现预期的效果。
针对中小企业员工培训存在的问题，可以采取一系列策略来提升培训效果。
中小企业可以利用外部资源，如培训机构或专业培训师，来提供更专业的培训服务。
建立有效的员工绩效评估机制也是提升培训效果的重要手段。
通过对员工的培训成果和绩效进行评估，企业可以及时发现问题并进行调整和改进。
中小企业员工培训问题是一个需要引起重视的议题。
通过采取有效的策略，中小企业可以提升员工培训的效果，促进企业的持续发展。
2. 正文2.1 员工培训的重要性员工培训在中小企业中扮演着至关重要的角色。
员工培训可以提升员工的工作技能和知识水平，使他们更加熟练地应对工作中的各种挑战。
通过培训，员工可以学习到最新的行业发展动态和技术知识，从而提升自己的竞争力。
开题报告中小企业员工培训问题研究及对策分析1 研究背景21世纪是人力资源开发与管理的世纪。
人力资源已经成为生产要素中最活跃、最重要的因素。
谁拥有一流的人才，谁就能发展的更快，谁就能获得竞争优势。
培训体系作为人力资源管理的重要组成部分，可以提高员工素质，使员工迅速适应新的竞争形势。
提高企业的竞争力，是企业生存发展的关键。
在培训内容日渐丰裕、培训方式日渐多样化的今天，诸多企业已对员工培训给予了足够的重视，但仍存在一定问题。
主要包括：培训内容不具有系统性；培训内容与员工实际需求相脱离；对员工培训没有正确的认识观念；对员工培训缺乏实施模式；培训方法单一乏味等问题，而这些问题严重影响企业人才的开发和企业的长远发展。
因此，发现企业员工培训中存在的问题，并针对相应的问题提出行之有效的对策，对于企业实力壮大和长远发展有益无害。
员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。
在经济全球化和经济危机的双重作用下，人才竞争显的尤为激烈，越多越多的国内企业越来越重视企业员工培训。
员工培训机制作为一种人才开发方式，被越来越多的企业所认可和广泛应用。
在培训内容日渐丰裕、培训方式日渐多样化的今天，诸多企业已对员工培训给予了足够的重视，但仍存在一定问题。
主要包括：培训内容不具有系统性；培训内容与员工实际需求相脱离；对员工培训没有正确的认识观念；对员工培训缺乏实施模式；培训方法单一乏味等问题，而这些问题严重影响企业人才的开发和企业的长远发展。
因此，发现企业员工培训中存在的问题，并针对相应的问题提出行之有效的对策，对于企业实力壮大和长远发展有益无害。
本文主要以甲秀服务展览有限公司为研究对象，探讨其在培训工作中存在的问题并提出相应对策，目的在于通过提高企业培训效果、提升其培训理念、优化培训流程、明确培训目标、改善培训方法、改进培训评估等为企业提供一条人才开发机制。
2 文献综述2.1 国外研究现状国外关于企业培训的研究最早追溯于20世纪初期。
1911年，科学管理之父泰勒通过研究工人的标准化工作流程和技术，首次在《科学管理原理》一书中提出“培训”理论以来，自此培训理论相继产生并不断运用于实践当中。
关于培训的需求评估、培训系统的运行模式以及培训效果评估等方面都已取得许多理论研究成果。
2.1.1关于人力资本理论的相关研究成果及走向人力资本理论是人力资源开发理论中最基本、最有代表性的一个理论。
美国著名经济学家舒尔茨和贝克尔被认为是现代人力资本理论的奠基人。
该理论从经济学视角出发，将人力资源开发作为一种投资，因而更加关注产出而不是投入。
2.1.2关于构建培训系统的运行模式的研究博伊代迩与拍西瓦尔的系统型模式是最早在英美等国家广泛使用的一种培训模式，该模式因其易操作性和系统性，在不同行业、不同类型、不同规模的企业中被广泛使用，因此被不断地修正和完善并应用至今。
哈里·泰勒提出过渡型培训模式，在系统型培训模式作为内环的基础上，添加战略和学习的外环，形成公司战略与学习的双环路，指出培训应与公司战略整体相一致。
美国经济学家马丁·所罗门研究的所罗门模型，第一次将“行为评估”这一概念引入到培训当中，后来“内部供应商”和强调个人目标的理念导入培训模式中，使培训的模式走向更加完善的体系。
2.1.3关于人力资源开发与培训的会计理论研究美国会计学学者弗兰霍尔茨将有关人力资源开发与培训的成本引入会计核算理论，并进行了资本化形成了人力资产，按收益期转做费用。
目前主要有两种观点即人力资源价值模糊计量的观点和人力资本中心观的观点。
其他学者提出了人力资源会计计量模式，该模式建立在生产者剩余的基础上，认为人力资源投资产生的价值增值包含在企业的剩余价值当中。
2.1.4关于培训系统的效果评估的研究成果在建立培训评估体系的理论依据上，美国人力资源管理专家唐纳德柯克帕狄克于1959年所提的四层次评估模型是目前最为人所知和广为应用的评估模型，简称柯氏评估模型。
该模型提出对一个培训项目进行评估，应从反应层、学习层、行为层和结果层四个层次进行。
Phillips(1991)在柯氏评估模型的基础上提出了五个层次投资回报率模型，他认为，尽管第四个层次评估标准包含关于质量、时间、行为、结果等可能对业务产生的可衡量因素，但是不容忽略的是培训项目本身成本很大、甚至高于收益的可能。
因此，需要增加一个层次评估即要综合考虑培训所带来的货币利润和成本，以保证评估过程完整性。
2.1.5关于培训成果转化的相关理论研究关于培训成果转化理论，目前学术界达成共识的主要有同因素理论、激励推广理论和认知理论。
同因素理论认为培训成果转化的条件和环境只发生在与员工所执所工作的环境和情境状态完全相同的情况下，转化的程度取决于学习内容、学习工具及设施以及其他学习环境特点与工作环境之间的相似性。
激励推广理论指出，要想获得有效的培训成果转化，就必须重点明确培训项目设计中最重要的特征和一般原则，同时告知这些原则的适用范围和使用技巧。
激励推广方法强调“异质转化”，也就是工作环境等因素与培训环境二者存在差异时，受训员工具备灵活运用和转化的能力。
以信息加工整合为理论基础的认知转化理论认为受训员工恢复所学技能的能力决定培训成果能否实现转化。
因此强调受训员工能够将工作中遇到的情况与所学到的技能相结合，尽快地将所学应用到工作实践中去。
2.2 国内研究现状我国学术界和企业界对企业培训的研究开始于上世纪90年代中后期。
在指引西方管理理论和管理经验的基础之上，关于人力资源开发与培训理论迅速被我国研究者所接受。
许多学者开始重视培训对企业人力资源开发的重要性并对其进行研究，同时还对培训管理中的培训方法、培训模式与培训体系效果评估等方面进行研究。
2.2.1关于培训体系的构建及培训方法的研究国内关于企业管理培训的研究大多都是对国外培训理论的沿袭和套用，未能联系我国实际，没有提出或形成适合我国国情和企业特点的培训体系和培训方法，但许多学者也从实践的角度设计了现代企业员工的培训管理体系。
首都经济贸易大学的李张从系统结构中的文化、组织、制度、管理、维护等多个方面，分层次分步骤地探讨了关于现代企业培训系统的有效构建问题；马建军和陈建华则重点研究了培训系统中培训需求的分析，认为需求的定位准确与否直接决定了培训的真实效果；上海交通大学石金涛教授根据Z理论提出了培训管理体系构成的划分方式，他认为培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系是企业培训体系的三个子体系。
培训管理体系包括培训规章制度、管理人员培训职责、培训信息收集反馈、培训评估、费用管理、培训效果与职务升迁、培训与绩效考核、培训与薪资等方面的内容；高文举在《培训管理》(2001)中提出ST(Spiral Training)型培训模式即螺旋培训发展模式，强调企业在不同的发展阶段和战略目标下应动态分析和调整人力资源的战略目标，从而对培训目标进行不断调整以使其得以达成；邱昭良（2002）的“组织学习鱼”模式，提出培训模式由四部分构成：观念、组织学习机制、组织学促进与保障机制以及行动，这一模式不仅指明了学习型组织的基本构成“部件”，而且形象地描绘了各“部件”之间的有机联系，对于构建学习型组织有着重要指导作用。
何慕彦、黄育德的现代管理培训模式，实施培训课程中，要充分调用成人自身的学习资源，使其在参与互动中自觉或主动学习。
2.2.2关于培训系统的效果评估的研究成果近年来，除了员工的人力资源培训开发受到企业越来越多的重视，企业更关注培训后产生的效果，如何把握和测量人力资源培训的投入和产出问题一直是学术界探讨的问题。
孟凡萍提出对个人培训效益评估必须设定一个评估周期，而不是以自然年度来进行，通过计算员工进入企业之前与与进入企业之后的人力资本的差值，编制个人培训投入产出计算表，这使会计学领域的研究方法引入到培训的有效性研究当中;林泽炎认为，确定培训需求的程序设计是否科学是培训是否有效的关键所在，特别是需求定位的准确度与培训效果大小直接相关。
培训管理是一整套系统机制。
对此，曲建新指出评价企业人力资源的开发培训效果要从培训力度、在职人员的技能提高度、技术适用度和效益增长度四个基本侧面进行，这是评价模式的一个基本架构。
2.2.3关于企业培训有效性的研究韩德威(2003)按照ISO10015将培训管理环节分为了五步:培训需求的分析与确认、培训的设计和规划、为培训提供配套服务、培训成果评估以及培训过程的监督和改进。
上海第二教育学院成人教育研究所黄健(1997)认为:开发企业培训课程包括七个环节:一是测评培训需求;二是设立学习目标的高度;三是编制培训课程;四是选择培训策略;五是选择教学资源;六是培训实施;七是评估反馈。
企业应从对培训课程开发的过程规范出发，使培训课程更具有针对性和实效性，从而使企业教育的质量和效益得到有效保障。
刘宁(2003)认为培训效果的提高关键在于两点，即重视对培训需求的分析以及为受训者提供必需的实践机会。
2.2.4关于我国企业培训管理现状的调查研究关于我国部分企业人力资源培训与开发管理现状的调查中，最具有代表性的是赵曙明和吴慈生在2003年关于中国企业集团培训管理体系情况的调查。
此次调查从培训资源政策、预算、培训时间、培训计划、培训实施等方面考察了三十多家中国企业，得出了以下研究结果：在被调查的企业中，培训作为人力资源重要管理职能得到了企业的一致重视，但企业的预算费用在不同行业的投入比重却明显不同，服务型和技术型企业相对制造型企业投入更多，外资型企业则更加注重培训形式的多样性和培训内容的层次性。
企业的培训费用主要用于对新员工和技术性员工技能上的提升。
通过对培训时间的比较得出企业更加重视对新员工与管理人员的培训，企业主要是为了提升员工技能而实施培训，对于培训效果的调查多使用问卷调查等方法，评估深度还远远不够。
其次在2005年，国内专业度和权威性较高的中国人力资源开发网年策划并实施了迄今为止规模最大的全国性企业培训现状调查，其结果显示：86%的企业意识到了对员工培训的必要性，且有相应的计划，但是在计划的执行过程中有近55%的企业不能按照计划去做；有65%的企业需求和培训脱节，三分之二的企业在制订培训计划时，忽视了“培训需求分析”；近半数企业高层、中层每年只能接受两次以下的培训，有近80%的企业每年为员工花费的培训成本仅占员工工资总额的1%，远远低于世界500强企业的平均标准8-10%。
2.3 对现有研究的评价国外在企业员工培训理论研究方面起步早，在培训需求分析、培训方法、培训评估等方面做了大量研究，形成一系列成功的理论观点和理论体系。
在国内，随着市场经济的发展，人们己经逐步认识到培训工作的重要性，许多人力资源方面的专家、学者将国外的培训理论和实践经验引入到国内，与中国企业的实际情况相结合，在培训工作实务与培训工作理论研究方面都取得了一定进展。
